【2026年8月最新】退職金制度がない会社は違法？企業・従業員のメリットデメリットと中退共・企業型DCなど代替制度、Claude Code／Codexで退職金管理を自動化する方法まで解説
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この記事の内容
「うちの会社には退職金制度がないけれど、これは法律違反にならないのだろうか」——創業したばかりの経営者や、退職金規程のない会社に相談を受ける社労士の方から、繰り返し聞かれる質問です。
結論から言うと、退職金制度がないこと自体は違法ではありません。退職金の支給は労働基準法で義務付けられた制度ではなく、あくまで会社が任意に設ける「福利厚生」の一種です。ただし話はそこで終わりません。就業規則や雇用契約書に退職金の定めを一度でも書いてしまうと、その瞬間から退職金は賃金と同じ扱いになり、支払わなければ労働基準法違反になります。「制度がない」ことと「制度があるのに払わない」ことはまったく別の話であり、この境界線を正確に理解していないと、経営者も労務担当者も思わぬリスクを抱えることになります。
この記事では、退職金制度がない会社の法的な位置づけと、企業・従業員それぞれのメリットデメリットを整理したうえで、中小企業退職金共済（中退共）や企業型確定拠出年金（企業型DC）といった代替策を比較します。そのうえで後半では、退職金・退職給付にまつわる管理業務そのものをClaude Code／Codex（AIエージェント）に任せ、無人で正確に回す方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。退職時の周辺手続きについては退職手続きの自動化を扱った記事もあわせてご覧ください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 LEGAL BASIS 退職金制度がない会社は違法か（結論と法的根拠） 「義務ではない」と「払わなくていい」はまったく別問題
先に結論を明確にしておきます。退職金制度を設けるかどうかは、会社が自由に決められる経営判断です。労働基準法をはじめとする労働関係の法律に、「退職金を支給しなければならない」という規定は存在しません。賃金・労働時間・休日・有給休暇のように法律で最低基準が定められている項目とは根本的に性質が異なります。
📚 用語解説
退職金（退職手当）：労働者の退職に際して、勤続年数や退職事由に応じて会社が支給する金銭。法律上の支給義務はなく、会社が就業規則・退職金規程・労働協約などで任意に定める「任意的恩恵的給付」に分類される。ただし就業規則等に支給基準が明記されると、労働契約の内容として会社に支払い義務が発生する。
1-1. 就業規則に書いた瞬間、退職金は「賃金」になる
ここが最も誤解されやすいポイントです。退職金は制度として設けるかどうかは自由ですが、いったん就業規則や退職金規程に「支給する」「支給基準はこう計算する」と明記すると、それは労働契約の一部となり、会社は支払い義務を負います。この場合の退職金は、労働基準法上の「賃金」（労働の対償として支払われるもの）として扱われ、賃金全額払いの原則（労働基準法第24条）が適用されます。
AI鬼管理山崎
支払い義務が発生するかどうかは、次のように「書いてあるかどうか」だけで判定できます。
1-2. 未払いの場合の罰則と、消滅時効
就業規則等で支給を約束した退職金を支払わない場合、労働基準法第24条（賃金の全額払い）違反として、同法第120条により30万円以下の罰金の対象になり得ます。また、退職金（退職手当）の請求権の消滅時効は5年と定められており、通常の賃金債権より長期間、請求される可能性が残る点にも注意が必要です。
つまり、退職金制度を「なし」にする最もシンプルで確実な方法は、就業規則・雇用契約書のどこにも退職金の支給基準を書かないことです。逆に、口頭や採用面接で「頑張れば退職金くらい出すよ」といった曖昧な発言をしてしまい、それが労働条件として認められてしまうケースも実務上は起こり得ます。制度の有無は「書いてあるかどうか」で判断されると考えてください。
1-3. 労働条件通知書での明示義務
退職金制度を設ける場合、労働基準法上、退職手当の適用される労働者の範囲・決定・計算・支払い方法・支払いの時期は、就業規則の相対的必要記載事項として明記する必要があります。また、労働契約締結時に交付する労働条件通知書でも、退職手当の定めがある場合はその内容を明示することが求められます。退職金制度がない場合は「制度なし」である旨を明確にしておくことが、後々の認識齟齬によるトラブルを防ぎます。
代表菅澤
02 MARKET RATE 退職金の相場と、支払い義務が発生する境界線 「制度なし」を選ぶにも、相場感を知っておく必要がある
厚生労働省の「就労条件総合調査」（令和5年）によれば、大学・大学院卒で勤続20年以上・45歳以上の定年退職者の平均退職金額は1,896万円となっています。同調査では大企業ほど支給額が高く、企業規模が小さくなるほど金額も下がる傾向が一貫して見られます。一方で、退職金制度を実施している企業の割合そのものは、近年ゆるやかな減少傾向にあることも同調査から読み取れます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 退職金制度の実施義務 | なし（法律上の義務ではない・任意の福利厚生） |
| 制度化のトリガー | 就業規則・退職金規程・労働協約・雇用契約書への明記 |
| 明記した場合の性質 | 労働契約の内容＝「賃金」として支払い義務が発生 |
| 未払い時の罰則 | 30万円以下の罰金（労働基準法第24条・第120条） |
| 請求権の消滅時効 | 5年 |
2-1. 就業規則の「相対的必要記載事項」という位置づけ
退職金は就業規則の「絶対的必要記載事項」（必ず書かなければならない項目）ではなく、「相対的必要記載事項」（制度を設ける場合にのみ、書かなければならない項目）に分類されます。つまり、退職金制度を設けないという選択をした会社は、就業規則に退職金の項目自体を置かなくてよく、これは労働基準法上まったく問題ありません。実務では「第◯条 退職金は支給しない」と明記して、認識齟齬を防ぐ会社もあります。
📚 用語解説
相対的必要記載事項：就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」（労働時間・賃金・退職に関する事項など）とは異なり、退職手当・賞与・安全衛生・災害補償など、制度として設ける場合にのみ記載が必要になる項目のこと。退職金制度を設けない会社は、この項目自体を就業規則に置かなくてよい。
2-2. すでに退職金制度がある会社が「廃止」する場合の注意点
一方、すでに退職金制度がある会社がこれを廃止・減額する場合は話が別です。これは「不利益変更」に該当し、労働契約法第9条・第10条により、労働者の合意を得るか、変更に合理性がある場合に限り認められるという高いハードルがあります。既存の従業員に不利益な就業規則変更を一方的に行うと、後から無効と判断されるリスクが高いため、廃止を検討する場合は必ず専門家（社労士・弁護士）へ相談したうえで、経過措置や説明プロセスを丁寧に設計する必要があります。
創業時から退職金制度を設けない選択は自由に行えますが、一度制度化したものを廃止するのは、既得権を持つ従業員との合意形成が必要な非常にデリケートな手続きです。制度設計の段階で「本当に恒久的に運用できるか」を慎重に検討することが、将来のトラブルを避ける最善策です。
代表菅澤
03 PROS & CONS 退職金制度なし、企業側・従業員側のメリットデメリット 「なし」を選ぶなら、双方の視点でリスクを理解しておく
退職金制度を設けない選択には、企業側・従業員側それぞれにメリットとデメリットがあります。感覚的な良し悪しではなく、自社の状況に照らして整理することが重要です。
3-1. 企業側から見たメリット・デメリット
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| 資金繰り | 積立や引当金の準備が不要で、経営の柔軟性が高い | 節税につながる損金算入の機会を活用できない |
| 人件費計画 | 短期間に複数人が退職しても多額の支払いが集中しない | |
| 制度設計 | 成果主義など独自の報酬体系を導入しやすい | |
| 採用・定着 | 採用活動でのアピール材料が減り、他社と比較され不利になりやすい | |
| 従業員の定着 | 長期勤続のインセンティブが弱く、定着率やモチベーションに影響する可能性 |
3-2. 従業員側から見たメリット・デメリット
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| キャリアの自由度 | 勤続年数に縛られず転職しやすい | |
| 老後資金 | 退職金頼みにならず、自分で資産形成の計画を立てやすい | 老後資金を自力で確保する必要がある（会社からの上乗せがない） |
| 手続き | 退職金受け取りに関する手続き・税務処理が発生しない | |
| 万一の場合 | 死亡退職金・弔慰金が期待できず、遺族への保障が薄くなる |
AI鬼管理山崎
3-3. 毎月の給与に上乗せするという選択肢
退職金制度を持たない会社の中には、その分を毎月の給与に上乗せして支給する方針を取るところもあります。退職まで待たずに毎月受け取れるため従業員にとって分かりやすい一方、給与として支給すると社会保険料・所得税の課税対象になり、退職所得として受け取る場合に適用される税制上の優遇（退職所得控除）を活かせないという違いがあります。従業員の手取りという観点では、退職金として受け取ったほうが有利になるケースが多い点は、採用時の説明で誤解が生じやすいポイントです。
📚 用語解説
退職所得控除：退職金を受け取る際に所得税・住民税の計算上適用される控除。勤続年数に応じて控除額が増え、給与所得として毎月受け取るよりも税負担が軽くなるよう設計されている。退職金制度をなくして給与に上乗せする場合、従業員はこの優遇を受けられなくなる。
04 ALTERNATIVES 退職金制度の代わりになる6つの代替策 自前で積み立てなくても、従業員の老後資金をカバーする方法がある
「退職金制度は持ちたくないが、採用や定着で不利になるのは避けたい」という会社が実際に検討する代表的な代替策を6つ整理します。いずれも自前で退職金規程を設けて積立・引当を行うのではなく、外部の共済・年金制度を活用する点が共通しています。導入までの検討プロセスは、おおむね次のような流れになります。
| 代替策 | 仕組み | 特徴 |
|---|---|---|
| 中小企業退職金共済（中退共） | 毎月の掛金を中退共に納付。退職時に共済から従業員へ直接支給 | 掛金は全額損金算入。新規加入は掛金月額の1/2（上限5,000円/人）を加入後4ヶ月目から1年間、国が助成 |
| 特定退職金共済（特退共） | 商工会議所等が運営する退職金共済制度 | 中退共と同様に掛金は損金算入。地域の商工会議所を通じて加入 |
| 特定業種退職金共済 | 建設業・林業・清酒製造業の期間雇用者向け共済 | 業界特有の転職の多さに対応した設計。対象業種が限定される |
| 企業型確定拠出年金（企業型DC） | 会社が毎月掛金を拠出し、従業員自身が運用商品を選んで運用 | 掛金上限は月55,000円（他の企業年金がない場合）。運用成績次第で将来の受取額が変動 |
| 小規模企業共済 | 主に小規模企業の経営者・役員自身が加入する共済 | 対象は主に経営者・役員本人。一般従業員向けの制度ではない点に注意 |
| 財形貯蓄制度（退職金準備型など） | 給与天引きで従業員自身が計画的に貯蓄 | 会社の負担は事務手続きが中心。従業員の自助努力を後押しする位置づけ |
4-1. 中小企業退職金共済（中退共）が第一候補になりやすい理由
多くの中小企業がまず検討するのが中退共です。理由はシンプルで、掛金が全額損金算入できるうえ、新規加入時には国から掛金助成を受けられるからです。具体的には、加入後4ヶ月目から1年間、掛金月額の2分の1（従業員1人あたり上限5,000円/月）が助成されます。退職金は会社を経由せず中退共から従業員へ直接支払われる仕組みのため、会社側が退職時に一時金を用意する資金繰りの負担がありません。
📚 用語解説
中小企業退職金共済（中退共）：独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営する、中小企業向けの退職金共済制度。会社が毎月一定の掛金を納付し、従業員の退職時に共済側から従業員へ退職金が直接支払われる。掛金は全額損金（法人の場合）または必要経費（個人事業主の場合）に算入でき、新規加入時には国の掛金助成が受けられる。
4-2. 企業型確定拠出年金（企業型DC）を選ぶ場合の注意点
企業型DCは、会社が拠出した掛金を従業員自身が運用商品を選んで運用する制度です。運用がうまくいけば将来の受取額が増える一方、元本割れのリスクも従業員が負うことになります。導入には運営管理機関との契約や従業員への投資教育が必要になるため、中退共と比べると導入・運用のハードルはやや高くなります。ただし掛金の上限額が中退共より大きく設定できるため、より手厚い制度を作りたい成長企業に選ばれる傾向があります。
📚 用語解説
企業型確定拠出年金（企業型DC）：会社が毎月掛金を拠出し、従業員が自ら運用商品（投資信託・定期預金等）を選んで運用する年金制度。掛金の上限は、他に企業年金を実施していない場合で月55,000円。運用結果によって将来の受取額が変動するため、iDeCoと同様に従業員自身の金融リテラシーが問われる制度でもある。
中退共で最低限の退職金を確保しつつ、希望者は企業型DCやiDeCo（個人型確定拠出年金）を併用できるようにする、という組み合わせも実務では一般的です。自社の従業員層（若手中心か、勤続の長いベテラン中心か）によって、最適な組み合わせは変わります。
代表菅澤
05 LIMITATIONS 代替策を選んでも残る「手作業」の限界 制度を整えるだけでは終わらない。運用フェーズで事故が起きる
退職金制度をなしにする、あるいは中退共や企業型DCといった代替策を導入する——ここまでは、いわば「制度設計」のフェーズです。しかし実際に事故が起きやすいのは、その先の「運用」のフェーズです。よくあるパターンを挙げます。
特に厄介なのは、退職金制度を「なし」にしたはずなのに、代替策の管理事務が実質的に同じかそれ以上の負担になっているケースです。中退共も企業型DCも、加入・掛金変更・退職時手続きのたびに書類作成と社内確認が発生し、対象者が増えるほど管理表（多くはエクセルや紙台帳）が複雑化していきます。
ここで従来の選択肢は「社労士に管理業務ごと委託する」か「自社で担当者を固定して手作業を続ける」のどちらかでした。もちろんどちらも有効な選択肢です。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。既存の管理表や制度をそのまま使い続けながら、対象者の抽出・掛金の計算・手続き期限のチェックといった手作業の部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに肩代わりさせる方法です。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで退職給付関連業務を「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。トリガーで勝手に走るワークフローに落とし込む
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「退職金の計算方法を聞く」のではなく、加入対象者の抽出から掛金計算、手続き期限の管理までをワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
6-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「中退共の掛金助成の条件を教えて」と聞くのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、加入漏れも助成申請の期限切れもなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「毎月1日になったら、従業員名簿と現在の加入状況を照合し、未加入者・掛金見直しが必要な人・手続き期限が近い人をリストアップして報告する」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは決まったトリガーで人間が何もしなくても走り続けます。人間の仕事は、最後に上がってきた報告を確認することだけです。
6-2. Claude Code／Codexに任せられる退職給付関連の作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 従業員名簿と加入台帳を突き合わせて未加入者を確認 | 従業員データを読み込んで加入対象者・未加入者を自動抽出 |
| 昇給・昇格のたびに掛金見直し対象を目視でチェック | 給与改定データと連動し、見直し対象者を自動リストアップ |
| 新規加入時の助成金申請期限を手帳やカレンダーで管理 | 加入日から期限を自動計算し、期限が近づいたらアラート |
| 退職者発生のたびに中退共・企業型DCへの届出書類を作成 | 退職データから必要書類の下書きを自動作成 |
| 就業規則・労働条件通知書と実際の制度運用の整合性確認 | 制度変更履歴と規程文書を突合し、不整合を自動検知 |
ポイントは、既存の従業員名簿やエクセル台帳をそのまま使い続けられることです。制度そのものを乗り換える必要はなく、今の管理表の「照合・計算・チェック・書類作成」という手作業部分だけが、AIの仕事に置き換わります。
6-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
6-4. AI鬼管理（株式会社GENAI）での実践例
AI鬼管理では、この「管理業務をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。退職給付関連の管理と同じ構造の定型業務——社会保険の資格取得・喪失手続き、給与計算の下準備、勤怠集計、請求書の作成・照合など——をトリガー起動の自動ワークフローに変え、人は「最終確認と例外対応」だけに絞る運用です。月数時間かかっていた管理業務が確認5分程度になる、というのがクライアント企業での典型的な効果です。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のバックオフィスも、すべて同じ仕組みで回しています。
そして重要なのは、これが労務担当者や社労士の価値を奪う話ではないことです。突合とチェックという「間違えたら怒られるだけの作業」から解放されて、制度設計・従業員への説明・より良い福利厚生の企画という、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。顧問先を多く抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社の加入状況を一括管理する、という応用も可能です。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
07 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
退職給付関連業務の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社ルールを「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「加入対象は入社何ヶ月から？」「パート従業員は含む？」「掛金の見直しタイミングは昇格時のみ？昇給時も？」——本記事で見てきたとおり、退職給付の制度運用は細かいルールの塊です。この言語化を飛ばして作った仕組みは、間違った加入判定・掛金計算を毎月自動で量産する装置になります。従業員の老後資金に直結する領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の加入台帳と自動抽出の結果を突き合わせる、わざと異常なデータ（入社日不明・雇用形態変更あり等）を入れて挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番運用に入ってしまいます。逆に、検証の型さえ身につければ、制度が変わってもAIへの指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
手作業の管理表の弱点として「数式を組んだ人しか直せない」問題がありますが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の退職と同時に仕組みが止まる。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。ここは技術ではなく、教育と運用設計の問題です。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい業務から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 業務ルールの言語化 | 自力で仕様を書き起こす（数十時間規模） | 実際の名簿・台帳を見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去データ突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 退職給付管理の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 社会保険手続き・給与計算等へ同じ型で横展開 |
「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの従業員名簿や加入台帳そのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「人手不足で管理業務まで手が回らない」「社長が現場を離れられない」という会社ほど効果が出やすい設計です。作って終わりではなく、検証の型と社内定着までを支援範囲に含めているのは、上の3つの壁がツールの知識だけでは越えられないことを、自社と支援先の両方で嫌というほど見てきたからです。
退職給付の加入管理のように「ルールが明確」「毎月同じ手順」「ミスの影響が大きい」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 COMPARISON & SUMMARY 手作業 vs 社労士アウトソース vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合った退職給付管理の「正解」を選ぶ
| 自社で手作業管理 | 社労士にアウトソース | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 委託契約の締結が必要 | ワークフロー設計のみ（既存ファイル流用可） |
| 月額・継続コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 顧問料・スポット料金が発生 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 更新作業 | 人間が都度突合・入力 | 社労士側で対応（都度依頼が必要） | トリガーで自動更新・自動抽出 |
| 加入漏れ・期限管理 | 目視（見落としリスク大） | 社労士の管理次第 | 未加入・期限接近を自動検知 |
| 自社ルールへの柔軟性 | 高い（ただし属人化） | 委託範囲内に限定されがち | 高い（日本語で仕様変更を指示できる） |
| 他業務への展開 | できない | 労務領域中心 | 社会保険手続き・給与計算等あらゆる定型業務に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
退職金制度は「あるか、ないか」の二択で語られがちですが、実際に会社を守るのは制度設計そのものよりも、選んだ制度をどれだけ正確に、漏れなく運用し続けられるかです。人間の注意力に依存した仕組みは、会社の成長とともに必ず限界が来ます。制度を頻繁に見直すのではなく、制度を回す手をAIに置き換える——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
代表菅澤
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AI鬼管理は、貴社の実際の従業員名簿・加入台帳を題材に、設計・検証・社内定着まで伴走します。3つの壁を、最短距離で越えましょう。
AI鬼管理山崎
NEXT STEP
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よくある質問
Q. 退職金制度がない会社は違法ですか？
A. 違法ではありません。退職金の支給は労働基準法で義務付けられた制度ではなく、会社が任意に設ける福利厚生の一種です。ただし就業規則・退職金規程・雇用契約書に支給基準を明記すると、その退職金は労働契約の内容となり「賃金」として扱われるため、支払わなければ労働基準法第24条（賃金の全額払い）違反となり、30万円以下の罰金の対象になり得ます。
Q. 退職金の相場はどれくらいですか？
A. 厚生労働省の「就労条件総合調査」（令和5年）によると、大学・大学院卒で勤続20年以上・45歳以上の定年退職者の平均退職金額は1,896万円です。企業規模が大きいほど支給額は高くなる傾向があり、退職金制度を実施している企業の割合自体は近年ゆるやかに減少しています。
Q. すでにある退職金制度を廃止することはできますか？
A. 可能ですが、既存の従業員にとっての不利益変更に該当するため、労働契約法第9条・第10条により、労働者の合意を得るか、変更に合理性があると認められる場合に限られます。一方的な廃止は無効と判断されるリスクが高く、専門家に相談したうえで慎重に進める必要があります。
Q. 退職金制度の代わりに使える制度にはどんなものがありますか？
A. 代表的なものは、中小企業退職金共済（中退共）・特定退職金共済・企業型確定拠出年金（企業型DC）・財形貯蓄制度などです。中でも中退共は掛金が全額損金算入でき、新規加入時に国の掛金助成（掛金月額の1/2・上限5,000円/人を加入後4ヶ月目から1年間）も受けられるため、多くの中小企業で第一候補になっています。
Q. 中退共に加入すれば、退職金の管理業務は不要になりますか？
A. いいえ、加入対象者の把握・掛金額の設定と見直し・退職時の届出手続きなど、会社側の管理業務は継続して発生します。特に従業員の入退社や雇用形態の変更が多い会社では、加入漏れや掛金の据え置きといった事故が起きやすく、制度を導入した後の運用体制まで含めて設計しておく必要があります。
Q. Claude CodeやCodexで退職給付関連業務を自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の従業員名簿と加入台帳を見せて加入ルールを説明すれば、未加入者の抽出・掛金見直し対象の検知・手続き期限のアラートといったワークフローをAI側が組み立てます。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアのバックオフィス担当者が同様の仕組みを運用しています。
Q. Claude CodeやCodexの導入は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社ルールの言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に退職給付のように従業員の老後資金に直結する領域では、間違った仕組みを自動で回してしまうリスクに注意が必要です。独学で進める場合は、必ず過去の台帳データとの突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
Q. 社労士へのアウトソースとClaude Code／Codexの自動化はどちらを選ぶべきですか？
A. 懲戒解雇時の退職金減額など個別の法的判断が絡む場面では社労士への相談・委託が安心です。一方、加入対象者の照合や掛金計算、期限管理といった定型的な事務作業を正確かつ継続的に回したい場合や、退職給付管理に限らず社会保険手続き・給与計算など複数の定型業務をまとめて自動化したい場合は、Claude Code／Codexによるワークフロー自動化のほうが投資対効果が高くなります。両者は排他ではなく、判断業務は社労士に、事務作業はAIにと役割分担する併用も有効です。
Claude Codeで業務自動化を90日で叩き込む
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- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
