【2026年8月最新】みなし残業（固定残業代）とは？意味や残業代の計算方法・上限45時間の注意点から、Claude Code／Codexで超過チェックを自動化する方法まで解説
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「求人票に『みなし残業代含む』と書いてあったけど、これって普通の給与とどう違うの」「固定残業代を導入したいが、何時間分まで設定していいのか分からない」——採用や給与制度を担当する経営者・労務担当者、そして顧問先から相談を受ける社労士の方が、必ず一度は突き当たる疑問です。
結論から言うと、みなし残業（固定残業代）制度そのものは適法な仕組みです。あらかじめ一定時間分の残業代を月給に組み込んでおく制度で、正しく運用すれば企業・従業員の双方にメリットがあります。ただし「みなし」という言葉のとおり、設定した時間を超えて働かせた分は別途支給しなければならないという大原則があり、ここを誤解したまま運用している会社は少なくありません。求人票の記載不備や割増賃金の計算誤りは、労働基準監督署の是正勧告や従業員とのトラブルに直結します。
この記事では、みなし残業・固定残業代の正確な定義と、混同されやすい「みなし労働時間制」との違い、割増賃金の計算方法、上限時間の考え方、違法になりやすい7つのパターンを実務目線で整理したうえで、後半では固定残業時間と実際の労働時間の突き合わせ・超過分の算出という「間違えたら怒られる作業」をClaude Code／Codex（AIエージェント）に任せ、無人で回す方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
給与計算・社会保険手続き・勤怠集計の「毎月くり返す手作業」を、社労士事務所のまま仕組みで減らす方法を60分で解説します。
01 WHAT IS IT みなし残業（固定残業代）とは何か 「残業代を払わなくていい制度」という誤解をまず解く
📚 用語解説
みなし残業（固定残業代）：あらかじめ一定時間分の時間外労働・深夜労働・休日労働の割増賃金を、月給や基本給に含めて支払う制度。「固定残業代制」「定額残業代制」とも呼ばれる。制度自体は労働基準法上、明確に禁止されているものではなく、条件を満たせば適法に運用できる。ただし設定した時間（みなし時間）を超えて残業させた場合は、超過分の割増賃金を別途支給する義務がある。
みなし残業とは、給与にあらかじめ「一定時間分の時間外労働代」を組み込んでおく制度です。例えば「月給25万円（うち固定残業代3万円、みなし残業時間20時間分を含む）」というように、基本給と固定残業代を分けて設計します。従業員は毎月の残業時間が20時間以内であれば、実際に何時間働いても給与は変わりません。
1-1. みなし残業と「みなし労働時間制」はまったく別の制度
名前が似ているため混同されがちですが、みなし残業（固定残業代）と「みなし労働時間制」は、法的にまったく別の制度です。この違いを理解していないと、求人票や就業規則の作成で誤った表記をしてしまいます。
📚 用語解説
みなし労働時間制：実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間だけ働いたものとみなす制度。営業職などが対象の「事業場外みなし労働時間制」と、専門職・企画職が対象の「裁量労働制」の2種類がある。みなし残業（固定残業代）が「給与の内訳の設計」の話であるのに対し、みなし労働時間制は「労働時間そのものの算定方法」の話であり、対象となる職種や導入要件（労使協定の締結など）も大きく異なる。
| みなし残業（固定残業代） | みなし労働時間制 | |
|---|---|---|
| 何を「みなす」か | 残業代の金額を一定額とみなす | 労働時間そのものを一定時間とみなす |
| 実労働時間の把握 | 必要（超過分の算出のため） | 原則不要（対象業務による） |
| 対象になりやすい職種 | 幅広い職種で導入可能 | 営業職・専門職・企画職など限定的 |
| 導入の手続き | 就業規則・労働契約書への明記 | 労使協定の締結・届出が必要な場合あり |
つまり、求人票に「みなし残業代」と書くべき場面で誤って「みなし労働時間制」と表記してしまうと、まったく異なる制度を導入していると誤解を与えることになります。この記事で扱うのは前者の「みなし残業（固定残業代）」です。
1-2. なぜ企業がこの制度を導入するのか
固定残業代制の導入には、企業側に次のようなメリットがあります。
一方で、デメリットとして「みなし時間まで残業しないと損だと感じる従業員が増える」「人件費が想定より上昇するリスク」「サービス残業が横行しやすい」といった点も指摘されています。制度の設計と運用の正確さが、メリットとデメリットのどちらに転ぶかを決めると考えてください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
02 CALCULATION 残業代の計算方法（3ステップ）と割増賃金率 固定残業代が「足りているか」を判定するための基礎知識
固定残業代が適正かどうかを判断するには、まず「割増賃金を含まない通常の計算方法」を正確に押さえる必要があります。計算は次の3ステップです。
📚 用語解説
法定労働時間：労働基準法で定められた労働時間の上限で、原則として1日8時間・1週40時間。これを超えて働かせる場合は、36協定の締結・届出と、割増賃金の支払いが必要になる。固定残業代の計算における「時間外労働」は、この法定労働時間を超えた部分を指す。
| 割増賃金の種類 | 該当する場合 | 最低割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせた場合 | 25%以上 |
| 深夜労働 | 午後10時から午前5時までの間に働かせた場合 | 25%以上（時間外と重複する場合は合算） |
| 休日労働 | 法定休日（週1日）に働かせた場合 | 35%以上 |
| 時間外労働（月60時間超） | 1ヶ月の時間外労働が60時間を超えた部分 | 50%以上 |
以前は大企業のみに義務付けられていた「月60時間を超える時間外労働に対する割増率50%以上」というルールは、2023年4月から企業規模にかかわらず全企業に適用されています。固定残業代の設計が古いままだと、この引き上げに対応できていないケースがあるため、みなし残業時間が月60時間に近い・超える設計になっている会社は特に注意が必要です。
固定残業代がこれらの計算結果を下回っていてはいけません。仮に基礎時給2,000円・みなし残業時間20時間（すべて時間外労働）の場合、最低でも「2,000円×1.25×20時間＝5万円」以上を固定残業代として支払う必要があります。求人票や契約書に記載された固定残業代の金額が、この計算結果を下回っていないか、制度設計の段階で必ず検算してください。
AI鬼管理山崎
03 THE LIMIT 固定残業時間の上限と、超過分を別途支給する義務 「みなし」の範囲を超えたら、必ず追加で払わなければならない
📚 用語解説
36協定（サブロク協定）：労働基準法36条に基づき、法定労働時間を超えて労働させる場合に、労使間で締結し労働基準監督署に届け出る協定。この協定がなければ、そもそも残業をさせること自体が違法になる。36協定の原則的な上限は月45時間・年360時間で、みなし残業時間もこの上限を踏まえて設定するのが実務上の目安とされている。
固定残業代の「みなし時間」に、法律上の明確な上限が定められているわけではありません。ただし実務上は、36協定の原則的な上限である月45時間を超える設定は避けるべきというのが一般的な考え方です。月45時間を大きく超えるみなし残業時間を設定すると、そもそも恒常的な長時時間労働を前提とした制度設計になり、労働者の健康管理の観点からも問題視されやすくなります。
そして、この記事で最も重要なポイントが「超過分の別途支給義務」です。固定残業代の最大の誤解は、「みなし時間を決めたら、それ以上働かせても追加の支払いは不要」という誤解です。実際は逆で、設定した時間を1分でも超えたら、その差分は割増賃金として別途支給しなければなりません。
固定残業代は「実際の残業代を概算払いしている」だけであり、実際の残業時間が概算を上回れば差額を精算する必要があります。この精算を怠ると、未払い残業代として遡って請求される可能性があり、最大2〜3年分をまとめて請求されるケースもあります。「固定残業代を払っているから大丈夫」という認識のまま実労働時間を記録・確認していない会社は、今すぐ運用を見直すべきです。
代表菅澤
04 ILLEGAL PATTERNS 違法になりやすい7つのケース 求人票から日々の運用まで、チェックすべきポイントを整理する
固定残業代制は、設計や運用を誤ると違法な制度になってしまいます。特に多い7つのパターンを整理します。
厚生労働省・都道府県労働局のハローワーク向け通知でも、固定残業代制を採用する場合の求人票記載事項として①固定残業代を除いた基本給の額 ②固定残業代に含める手当の名称・金額・時間数 ③固定残業代を超える時間外労働分の割増賃金は追加で支給すること——のすべてを明示するよう求めています。この3点が求人票・労働条件通知書・雇用契約書のいずれでも一致している状態が、適法な運用の最低条件です。
📚 用語解説
職業安定法：労働力の需給調整に関する法律で、求人票や募集要項に記載すべき労働条件の明示義務などを定めている。固定残業代制を採用する場合、基本給と固定残業代を明確に区分して記載することが同法に基づき求められており、記載が不十分な求人はハローワークで受理されない、または是正指導の対象になることがある。
採用担当者が求人票の作成時に固定残業代の内訳を正しく記載していても、入社後の雇用契約書や労働条件通知書で内容が食い違っているケースが実務では少なくありません。求人票・面接での説明・労働条件通知書・雇用契約書・就業規則のすべてで、固定残業代の金額と時間数が一致しているかを、採用のたびに確認する運用が必要です。
この一致確認は、採用から入社後の運用まで、次のような流れで漏れなくチェックする必要があります。
この5点がどこか1箇所でもズレていると、「聞いていた条件と違う」という従業員トラブルや、監督署の是正指導につながります。特に給与明細の記載まで一気通貫でチェックできている会社は多くありません。
AI鬼管理山崎
05 MANUAL LIMITS 手作業運用で実際に起きる典型的な事故 「ルールは理解している」のに、なぜ運用でつまずくのか
ここまでのルールをすべて正確に理解していても、毎月・全従業員分を手作業でチェックし続けるのは簡単ではありません。実際に労務の現場でよく起きる事故を挙げます。
こうした事故が起きるのは、担当者の能力の問題というより、「毎月・全員分・正確に」という条件を人間の手作業で満たし続けることが構造的に難しいからです。従業員数が増えるほど、この難しさは加速度的に増していきます。
ここで従来の選択肢は「給与計算システムや勤怠管理システムを導入する」の一択でした。もちろんそれも有効な解決策です。ただし2026年現在は、今のエクセルや給与計算の仕組みをそのまま使いながら、突き合わせとチェックの部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに任せるという、もう一つの選択肢があります。
代表菅澤
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexでみなし残業チェックを「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。トリガーで勝手に走るワークフローに落とし込む
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「固定残業代の計算方法を聞く」のではなく、みなし残業時間と実労働時間の突き合わせという業務そのものをワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
6-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「みなし残業の計算方法を教えて」と聞くのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、毎月の突き合わせ漏れも計算ミスもなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「毎月の給与締め日になったら、勤怠データを読み込んでみなし時間との差分を計算し、超過者をリストアップして報告する」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは決まったトリガーで人間が何もしなくても走り続けます。人間の仕事は、最後に上がってきた報告を確認し、給与計算に反映することだけです。
6-2. Claude Code／Codexに任せられるみなし残業チェックの作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 勤怠データを見て、みなし時間を超えた人を目視で探す | 勤怠データを読み込んで全従業員分を自動で突き合わせ |
| 60時間超の月だけ割増率を手動で切り替えて再計算 | 月ごとの累計時間から割増率を自動判定して計算 |
| 超過者への追加支給額を電卓で計算 | 基礎時給から追加支給額まで自動算出 |
| 求人票・契約書・給与明細の記載内容を目視で突き合わせ | 登録された条件と実際の給与明細データを自動照合 |
| 監督署対応用に計算根拠の資料を整形 | 人別・月別の計算根拠を自動出力 |
6-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
6-4. AI鬼管理（株式会社GENAI）での実践例
AI鬼管理では、この「給与計算に関わるチェック業務をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。みなし残業のチェックと同じ構造の定型業務——残業時間管理、有給管理、勤怠集計、給与明細の照合など——をトリガー起動の自動ワークフローに変え、人は「最終確認と例外対応」だけに絞る運用です。給与締め日に慌てて手計算していた作業が確認5分程度になる、というのがクライアント企業での典型的な効果です。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のバックオフィスも、すべて同じ仕組みで回しています。
重要なのは、これが労務担当者や社労士の価値を奪う話ではないことです。突き合わせと再計算という「間違えたら未払い賃金トラブルになるだけの作業」から解放されて、制度設計の見直し・従業員への説明・採用条件の適正化という、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。顧問先を多く抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社のチェックを一括で回す、という応用も可能です。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
07 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
壁1：自社の制度を「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「みなし残業時間は何時間？」「深夜労働分は別枠か、みなし時間に含むか」「60時間超50%の起算はいつからか」——本記事で見てきたとおり、固定残業代は細かいルールの塊です。この言語化を飛ばして作った仕組みは、間違った計算結果を毎月自動で出し続ける装置になります。未払い賃金という金銭トラブルに直結する領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去数ヶ月分の手作業の計算結果と自動計算の結果を突き合わせる、わざと60時間超のデータを入れて割増率が正しく切り替わるか確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番運用に入ってしまいます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
エクセル計算の弱点として「数式を組んだ人しか直せない」問題を挙げましたが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の退職と同時に仕組みが止まる。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい制度から始めて挫折しがち | 貴社の給与制度を棚卸しし、成功しやすい部分から着手 |
| 制度ルールの言語化 | 自力で就業規則を読み解いて仕様化（数十時間規模） | 実際の給与明細・勤怠データを見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去実績との突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| チェックの先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 有給・残業・給与全般へ同じ型で横展開 |
AI鬼管理山崎
08 AI KANRI AI鬼管理の具体的な進め方 3〜6ヶ月で「不在でも回るチェック体制」を作る伴走トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの勤怠データや給与明細のフォーマットそのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「給与締め日のたびに計算チェックに追われている」「固定残業代の設計が正しいか自信がない」という会社ほど効果が出やすい設計です。
みなし残業チェックのように「ルールが明確」「毎月同じ手順」「ミスの影響（未払い賃金）が大きい」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & SUMMARY 手作業 vs 給与計算システム vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合ったみなし残業チェックの「正解」を選ぶ
| 手作業（エクセル含む） | 給与計算システム | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 初期設定＋従業員データ移行が必要 | ワークフロー設計のみ（既存データ流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 従業員数×数百円が相場 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 超過チェック | 目視（見落としリスク大） | システム仕様の範囲内で自動計算 | 突き合わせから追加支給額まで自動算出 |
| 60時間超50%への対応 | 手動で切り替え忘れが起きやすい | 基本的に自動対応 | トリガーで自動判定・自動計算 |
| 自社の給与体系への柔軟性 | 高い（ただし属人化） | 製品仕様の範囲内 | 高い（日本語で仕様変更を指示できる） |
| みなし残業以外への展開 | できない | 給与計算領域のみ | 有給・残業管理・勤怠集計等あらゆる定型業務に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
みなし残業（固定残業代）制度は、正しく理解して運用すれば適法かつ合理的な仕組みです。しかし「みなし時間を超えたら別途支給する」という大原則を、毎月・全従業員分にわたって正確に運用し続けるのは簡単ではありません。人間の注意力に依存した仕組みは、従業員数が増えるほど必ず限界が来ます。手作業を捨てるのではなく、手作業の「突き合わせ」の部分をAIに置き換える——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
残業時間の管理そのものを見直したい場合は残業時間管理の自動化や残業時間管理とAI活用の記事も参考になります。日々の打刻データの集計から見直したい場合は勤怠集計の自動化の記事もあわせてご覧ください。勤怠・休暇管理全体の考え方は勤怠・休暇管理の完全ガイドで体系的に整理しています。
📚 用語解説
労働時間の客観的把握義務：2019年の法改正により、管理監督者や裁量労働制の適用者を含むすべての労働者について、企業が労働時間をタイムカードやICカード等の客観的な方法で把握することが義務化されたルール。固定残業代のみなし時間超過を正確に判定するためには、そもそもこの客観的な労働時間の記録が土台として不可欠であり、自己申告のみに頼った運用は原則として認められていない。
みなし残業の適正な運用は、単なる給与計算の正確さだけでなく、この客観的把握義務への対応という観点からも重要です。日々の労働時間の記録が曖昧なままでは、そもそも超過の有無を正しく判定できません。
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よくある質問
Q. みなし残業（固定残業代）は違法な制度ですか？
A. 制度自体は違法ではありません。労働基準法上、一定の条件を満たせば適法に運用できます。ただし①基本給と固定残業代を明確に区分すること②固定残業代がみなし時間分の割増賃金額を下回らないこと③みなし時間を超えた分の割増賃金を別途支給すること、の3点を満たさない運用は違法となります。「みなし残業代を払っているから残業代の追加支払いは一切不要」という認識は誤りです。
Q. みなし残業と「みなし労働時間制」は同じものですか？
A. 別の制度です。みなし残業（固定残業代）は給与の内訳（残業代を一定額で見込む）の設計であるのに対し、みなし労働時間制は労働時間そのものを一定時間とみなす制度で、事業場外みなし労働時間制や裁量労働制が該当します。対象職種や導入要件も異なるため、求人票や契約書で混同して記載しないよう注意が必要です。
Q. 固定残業時間（みなし残業時間）は何時間まで設定できますか？
A. 法律上の明確な上限はありませんが、実務上は36協定の原則的な上限である月45時間を超える設定は避けるべきとされています。月45時間を大幅に超えるみなし残業時間を設定すると、恒常的な長時間労働を前提とした制度とみなされ、労働基準監督署の指導対象になりやすくなります。
Q. 固定残業代を超えて働いた場合、追加の残業代は必ず払わなければいけませんか？
A. はい、必ず支払う必要があります。固定残業代は「実際の残業代の概算払い」であり、実際の労働時間がみなし時間を超えた場合は、その差分を割増賃金として別途支給する義務があります。この精算を怠ると未払い残業代として、最大2〜3年分をまとめて請求されるリスクがあります。
Q. 求人票に固定残業代について、どのように記載すればよいですか？
A. 厚生労働省・ハローワークの基準では、①固定残業代を除いた基本給の額②固定残業代に含める手当の名称・金額・時間数③固定残業代を超える時間外労働分の割増賃金は追加で支給すること、の3点すべてを求人票に明示する必要があります。この内容は面接での説明・労働条件通知書・雇用契約書とも一致させてください。
Q. Claude CodeやCodexでみなし残業チェックを自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の勤怠データと固定残業代の設計内容を見せて説明すれば、みなし時間との突き合わせ・超過者の検知・追加支給額の算出といったワークフローをAI側が組み立てます。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアのバックオフィス担当者が同様の仕組みを運用しています。
Q. Claude CodeやCodexの導入は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社制度の言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に固定残業代のチェックは未払い賃金という金銭トラブルに直結する領域のため、言語化を誤ると誤った計算結果を自動で出し続けるリスクがあります。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
