【2026年9月最新】賞与（ボーナス）の決め方とは？種類・支給基準・計算方法から、Claude Code／Codexで賞与計算・システム精査を自動化する方法まで解説
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「賞与の支給額をどう決めればいいか分からない」「毎回の賞与計算に時間がかかりすぎる」——中小企業の経営者や給与計算担当者、そして顧問先から相談を受ける社労士の方が、賞与の時期になるたびに直面する悩みです。
結論から言うと、賞与は法律上支給義務のない制度です。労働基準法には賞与の支給を義務づける規定はなく、支給するかどうか・いくら支給するかは会社の裁量に委ねられています。ただし、就業規則に賞与について定めた場合は、その記載内容が労働条件となり（労働契約法第7条・第12条等）、記載どおりに支給する義務が生じます。「自由に決められる」と「決めたら守らなければならない」が両立するのが、賞与という制度の実務上の難しさです。
この記事では、賞与の種類・支給基準・計算方法・決定時の留意点までを実務目線で整理したうえで、後半では賞与額の計算・社会保険料の天引き計算・支給明細の作成という「手作業」の部分をClaude Code／Codex（AIエージェント）に肩代わりさせる方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 LEGAL BASIS 賞与とは？法律上の位置づけと就業規則の関係 「自由に決められる」と「決めたら守る義務がある」が両立する制度
賞与とは、月々の定期給与とは別に、一時的に支払われる追加の賃金です。「ボーナス」とも呼ばれ、多くの企業で夏季・冬季の年2回、あるいは決算期に支給されます。
📚 用語解説
賞与：定期の給与とは別に、企業の業績や従業員の貢献に応じて支給される一時金。労働基準法上は支給を義務づける規定がなく、支給の有無・金額・時期は原則として企業の裁量に委ねられている。ただし就業規則や労働契約で支給条件を定めた場合は、その内容が労働条件の一部として拘束力を持つ。
1-1. 賞与の支給に法律上の義務はない
労働基準法には、賞与そのものの支給を義務づける条文はありません。つまり、業績が悪化した年に賞与を支給しない、あるいは金額を減らすこと自体は、原則として違法ではありません。
1-2. ただし就業規則に定めたら「労働条件」として拘束される
📚 用語解説
就業規則の拘束力（労働契約法第7条・第12条）：就業規則で定めた労働条件は、合理的な内容であれば労働契約の内容となり、就業規則を下回る労働条件を定める労働契約はその部分が無効となる（労働契約法第7条・第12条）。賞与そのものの支給義務は労働基準法に定めがないが、就業規則や労働契約で賞与の支給基準・計算方法を明記した場合、その内容は労働条件となり、記載どおりに支給する義務が生じる。「賞与は業績により支給しないことがある」といった留保文言を入れずに確定額のように記載すると、後から減額・不支給にする際にトラブルになりやすい。
賞与は自由に決められる制度である一方、いったん就業規則に支給基準を明記すると、その記載内容に法的に拘束されます。「業績連動で決定する」「支給しないことがある」といった留保文言を入れずに具体的な支給月数を確定的に記載してしまうと、業績悪化時に減額しようとしても従業員から「就業規則違反」を指摘されるリスクが生じます。就業規則の作成・改定時は、この留保文言の有無を必ず確認してください。
AI鬼管理山崎
02 MARKET DATA 賞与支給の実態——どのくらいの企業が、どのくらい支給しているか 自社の水準を検討する前に、まず全体感を押さえる
賞与を決定するにあたっては、自社の業績だけでなく、世間相場も参考情報になります。各種労働統計調査によれば、賞与を支給する企業の割合はおおむね8割台後半で推移しており、企業規模が大きいほど支給率が高い傾向があります。中小企業（従業員100〜299人規模）でも、支給率は8割台前半〜半ばが目安とされています。
| 規模・業種 | 支給率・平均額の傾向 |
|---|---|
| 大企業（従業員5,000人以上） | 支給率はほぼ全社に近い水準 |
| 中企業（従業員100〜299人） | 支給率はおおむね8割台前半〜半ば |
| 宿泊業・飲食サービス業 | 他業種と比べて支給率・平均額とも低めの傾向 |
| 情報通信業・金融業 | 他業種と比べて平均支給額が高めの傾向 |
賞与額は業種・企業規模・地域によって大きくばらつきます。世間相場を知ることは大切ですが、それをそのまま自社に当てはめるのではなく、自社の業績・支払余力・評価制度との整合性で決めることが基本です。
代表菅澤
03 TYPES OF BONUS 賞与の3種類と、それぞれの支給基準 自社に合った方式を選ばないと、計算も納得感も崩れる
賞与の決め方は、大きく3つのタイプに分かれます。自社がどのタイプに当てはまるかを整理しておくと、この後の計算方法も理解しやすくなります。
| 種類 | 支給基準 | 特徴 |
|---|---|---|
| 基本給連動型 | 基本給に一定の支給月数・支給率を掛けて算出 | 計算がシンプルで従業員にも分かりやすいが、業績と連動しにくい |
| 業績連動型 | 会社全体・部門・個人の業績評価に応じて算出 | 業績への意識づけになるが、評価基準の設計・運用が難しい |
| 決算賞与 | 決算後の余剰利益をもとに、期末や決算後に支給 | 業績が良い年にまとまった還元ができるが、支給が不安定になりやすい |
📚 用語解説
決算賞与：決算期末や決算確定後に、その期の業績（余剰利益）に応じて支給される賞与。夏季・冬季の定期賞与とは別に支給されることが多く、支給の有無・金額はその期の業績次第で変動する。損金算入の要件（支給額の通知・期限内の支払いなど）を満たす必要がある点にも注意が必要。
3-1. 決算賞与の3つの算出パターン
AI鬼管理山崎
04 CALCULATION 賞与額の計算方法と、社会保険料・所得税の天引き 額面の計算式と、手取りに至るまでの天引き項目を正確に押さえる
4-1. 賞与額（額面）の計算式
| 種類 | 計算式の例 |
|---|---|
| 基本給連動型（月数のみ） | 基本給 × 支給月数 |
| 基本給連動型（月数＋支給率） | 基本給 × 支給月数 × 支給率 |
| 業績連動型 | 基準額 × 評価係数 |
4-2. 賞与から天引きされる社会保険料・所得税
📚 用語解説
標準賞与額：賞与にかかる社会保険料を計算する際の基準となる金額。賞与の額面から1,000円未満を切り捨てて算出する。厚生年金保険料には1ヶ月あたり150万円、健康保険料には年間累計573万円という上限が設けられている（上限を超える部分には保険料がかからない）。
| 項目 | 計算の考え方 |
|---|---|
| 厚生年金保険料 | 標準賞与額 × 保険料率 ÷ 2（労使折半、月150万円が上限） |
| 健康保険料 | 標準賞与額 × 保険料率 ÷ 2（労使折半、年573万円が上限） |
| 介護保険料 | 標準賞与額 × 保険料率 ÷ 2（40歳以上65歳未満が対象） |
| 雇用保険料 | 賞与額 × 雇用保険料率 |
| 所得税（源泉徴収） | （賞与額 − 社会保険料合計）× 賞与に対する源泉徴収税率 |
社会保険料率・雇用保険料率・源泉徴収税率は、年度や制度改正によって変わることがあります。本記事では計算の「考え方」を示していますが、実際の計算ではその時点の最新の保険料率表を必ず確認してください。古い料率表のまま計算を続けると、天引き額の誤りが積み重なります。
代表菅澤
05 KEY CONSIDERATIONS 賞与を決定する際に留意すべき3つのポイント 計算式が正しくても、決め方を誤ると納得感を損なう
賞与額を決定する際は、次の3点に留意する必要があります。
5-1. 従業員の納得感を高める支給方法
賞与は従業員の生活設計やモチベーションに直結するため、支給額そのものだけでなく「なぜその金額になったか」の説明が納得感を大きく左右します。特に賞与が少ない年・支給しない年ほど、評価面談等で理由を丁寧に説明する運用が求められます。
AI鬼管理山崎
06 LIMITATIONS 賞与計算・システム精査が手作業で行き詰まる理由 「計算式が分かる」と「毎回ミスなく回せる」は別問題
ここまでの計算方法・留意点を理解していても、実際の計算を手作業だけで回そうとすると、従業員数が増えるほど破綻します。よくあるつまずきを挙げます。
従来の解決策は「給与計算システムを導入する」の一択でした。もちろんそれも有効な選択肢です。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。既存の給与計算エクセルをそのまま使い続けながら、賞与額の計算・天引き計算・システム精査といった手作業の部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに肩代わりさせる方法です。
代表菅澤
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで賞与計算を「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。計算からシステム精査までをワークフローに落とし込む
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「賞与の計算式を教えてもらう」のではなく、評価データの取り込みから計算・天引き・システム精査までをワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「賞与の計算式を教えて」と聞くのは効率化です。人間が計算の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、料率の反映漏れも転記ミスもなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「評価シートと最新の料率表を読み込んで、全従業員分の賞与額と天引き額を計算し、就業規則の支給条件と照合し、説明資料まで作る」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは賞与のたびに同じ手順で人間の手を借りずに走ります。人間の仕事は、最後に上がってきた計算結果を確認することだけです。
7-2. Claude Code／Codexに任せられる賞与計算作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 評価シートから賞与計算シートへ手入力 | 評価データを読み込んで自動転記・自動集計 |
| 社会保険料率の改定を都度手作業で反映 | 最新の料率表を読み込ませ、計算式へ自動反映 |
| 標準賞与額の上限適用を目視で確認 | 厚生年金・健康保険の上限を自動判定して計算 |
| 就業規則の支給条件と支給額を目視で突合 | 規則の条件と計算結果を自動照合し、矛盾を検知 |
| 従業員への説明資料を都度手作業で作成 | 評価結果と賞与額の対応表を自動生成 |
ポイントは、既存の給与計算エクセルや評価シートをそのまま使い続けられることです。給与計算システムへの乗り換えと違って、評価制度や運用フローを変える必要はありません。今の計算作業の「転記・料率反映・照合・資料作成」という手作業部分だけが、AIの仕事に置き換わります。
7-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
7-4. AI鬼管理（株式会社GENAI）での実践例
AI鬼管理では、この「計算業務をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。あるクライアント企業（従業員60名規模の製造業）では、評価シートと最新の保険料率表をもとに賞与額・社会保険料・所得税の天引きまでを一括計算し、就業規則の支給条件との照合結果もあわせて出力するワークフローを構築しました。従来は数日がかりだった計算・確認作業を、半日程度に短縮できた事例です。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身の給与・賞与計算業務も、同じ仕組みで回しています。
重要なのは、これが給与計算担当者の価値を奪う話ではないことです。転記や照合という「間違えたら怒られるだけの作業」から解放されて、評価制度の設計や、従業員への説明・面談という人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
08 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
賞与計算の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社の計算ルールを「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「支給月数は固定か、評価係数を掛けるか」「決算賞与の算出は一律型か給与連動型か」——本記事で見てきたとおり、賞与の計算は会社ごとにルールが異なります。この言語化を飛ばして作った仕組みは、誤った金額を全従業員分自動で計算する装置になります。賃金に関わる領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIの計算結果を信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の賞与計算結果と自動計算の結果を突き合わせる、わざと上限額を超えるデータを入れて挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番の賞与計算に使ってしまいます。逆に検証の型さえ身につければ、料率が改定されてもAIへの指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
エクセル管理の弱点として「数式を組んだ人しか直せない」問題を挙げましたが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の異動・退職と同時に仕組みが止まります。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい業務から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 計算ルールの言語化 | 自力で仕様を書き起こす（数十時間規模） | 実際の計算シート・就業規則を見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去データ突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 賞与計算の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 経理・請求・レポート等へ同じ型で横展開 |
「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの賞与計算エクセルそのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「賞与計算のたびに残業が発生する」「担当者が一人しかおらず引き継ぎが不安」という会社ほど効果が出やすい設計です。
賞与計算のように「計算式が明確」「時期が決まっている」「ミスの影響が大きい（賃金に関わる）」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & SUMMARY 手作業 vs 給与計算システム vs Claude Code／Codex自動化 比較・まとめ 自社の規模と体制に合った賞与計算運用の「正解」を選ぶ
あわせて読みたい記事として、賞与だけでなく毎月の給与計算そのものを効率化したい場合は給与計算を自動化する方法も参考になります。賞与計算と月次給与計算は同じ料率表・同じ従業員マスタを使うため、セットで仕組み化すると効果が大きくなります。
| エクセル手作業 | 給与計算システム | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 初期設定＋データ移行が必要 | ワークフロー設計のみ（既存ファイル流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 従業員数×数百円が相場 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 料率改定への追従 | 担当者が都度手作業で反映 | システム側で自動更新（対応時期は要確認） | AIへの指示を更新し再検証するだけ |
| 就業規則との整合性チェック | 目視（見落としリスク大） | システム仕様の範囲内 | 規則の条件と計算結果を自動照合 |
| 賞与以外への展開 | できない | 給与計算領域のみ | 経理・請求・レポート等あらゆる定型業務に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
賞与は「支給するかどうかは自由」でありながら、「就業規則に定めたら守る義務がある」という二面性を持つ制度です。人間の注意力に依存した計算は、従業員数が増えるほど、料率が改定されるほど限界が来ます。計算の正確さを仕組みで担保し、人は説明とコミュニケーションに時間を使う——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
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給与・賞与のテーマ全体像はこちらのガイド記事でまとめて解説しています。
代表菅澤
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AI鬼管理は、貴社の実際の計算シート・評価データを題材に、設計・検証・社内定着まで伴走します。3つの壁を、最短距離で越えましょう。
AI鬼管理山崎
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よくある質問
Q. 賞与（ボーナス）の支給は法律上の義務ですか？
A. 義務ではありません。労働基準法には賞与そのものの支給を義務づける規定がなく、支給の有無・金額・時期は原則として企業の裁量に委ねられています。ただし、就業規則や労働契約で賞与の支給基準を明記した場合は、その記載内容が労働条件となり（労働契約法第7条・第12条等）、記載どおりに支給する義務が生じます。
Q. 賞与にはどのような種類がありますか？
A. 主に「基本給連動型」（基本給に支給月数・支給率を掛けて算出）、「業績連動型」（会社・部門・個人の業績評価に応じて算出）、「決算賞与」（決算後の余剰利益をもとに支給）の3種類に分かれます。決算賞与はさらに、一律型・給与連動型・給与非連動型に分けられます。
Q. 賞与から天引きされる社会保険料はどう計算しますか？
A. 賞与額から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」を基準に計算します。厚生年金保険料・健康保険料・介護保険料はいずれも標準賞与額に保険料率を掛けて労使折半とし、厚生年金には月150万円、健康保険には年573万円という上限が設けられています。雇用保険料は賞与額に雇用保険料率を掛けて算出します。
Q. 業績悪化で賞与を減額・不支給にすることはできますか？
A. 就業規則に「業績により支給しないことがある」といった留保文言を入れていれば可能です。逆に、具体的な支給月数を確定的に記載している場合、それを下回る支給は就業規則違反となるリスクがあります。個人評価による減額を行う場合も、些細なミスを理由にした過度な減額は不当と判断される可能性があるため注意が必要です。
Q. 決算賞与を支給する際の注意点は何ですか？
A. 決算賞与は業績が良かった年にまとまった還元ができる一方、支給が不安定になりやすく、毎年出せるとは限らないことを従業員にも伝えておく必要があります。また、損金算入の要件（支給額の従業員への通知、期限内の支払いなど）を満たさないと、税務上の扱いに影響することがあるため、決算処理と合わせて確認してください。
Q. Claude CodeやCodexで賞与計算を自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の賞与計算エクセルと評価シートを見せて計算ルールを説明すれば、賞与額の計算・社会保険料の天引き計算・就業規則との照合・説明資料の作成といったワークフローをAI側が組み立てます。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアの給与計算担当者が同様の仕組みを運用しています。
Q. Claude CodeやCodexの導入は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社の計算ルールの言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に賃金に関わる領域では、間違った仕組みを自動で回してしまうリスクに注意が必要です。独学で進める場合は、必ず過去の賞与計算結果との突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
Q. 給与計算システムとClaude Code／Codexの自動化はどちらを選ぶべきですか？
A. 月次給与計算・年末調整・勤怠管理まで含めて給与基盤全体を一新したい場合は給与計算システムの導入が本命です。一方、既存のエクセル運用を活かしながら手作業だけをなくしたい場合や、賞与計算に限らず経理・請求書処理・レポート作成など複数の定型業務をまとめて自動化したい場合は、Claude Code／Codexによるワークフロー自動化のほうが投資対効果が高くなります。
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- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
