【2026年9月最新】OJTに向いてない人とは？特徴・リスク・スキルアップ方法から、Claude Code／Codexで新人育成の記録・管理を自動化する方法まで解説
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「新人にOJTを任せている先輩社員が、どうも指導に向いていない気がする」「OJT担当になったが、自分に向いているのか自信がない」——中小企業の経営者・人事担当者や、その相談を受ける社労士事務所が、新人育成の時期になると必ず向き合う悩みです。
結論から言うと、OJTに向いていない人には共通する特徴があり、放置すると新人のモチベーション低下や成長の遅れにつながります。ただし、向いていないことは「才能がない」ことと同じではなく、本人と会社の双方の取り組み次第でスキルアップは十分可能です。この記事では、OJTに向いていない人の特徴と向いている人との違い、リスク、スキルアップの方法を実務目線で整理したうえで、後半ではOJTの進捗記録・フィードバックの整理・育成資料の作成という「手作業」部分をClaude Code／Codex（AIエージェント）に肩代わりさせる方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 WHAT IS OJT OJTとは？Off-JTとの違い まず基本の定義と、なぜ多くの会社で採用されているのかを押さえる
📚 用語解説
OJT：On-the-Job Trainingの略で、実際の業務を通じて、先輩社員が新人・後輩に知識やスキルを指導する教育手法。実務に直結した実践的なスキルが身につきやすく、追加の研修費用がかかりにくいことから、多くの事業所で採用されている。
多くの事業所がOJTを新人教育の中心に据えており、実務を通じて学べる実践的な教育手法として広く定着しています。座学中心のOff-JTと組み合わせて実施されるのが一般的です。
📚 用語解説
Off-JT：Off the Job Trainingの略で、通常の業務を離れて行う研修・座学形式の教育手法。集合研修やeラーニングなどが該当し、体系的な知識のインプットに向いている一方、実務への応用は現場でのOJTに委ねられることが多い。
| OJT | Off-JT | |
|---|---|---|
| 実施場所 | 実際の業務の現場 | 業務を離れた研修会場・オンライン等 |
| 強み | 実務に直結した実践的なスキルが身につく | 体系的な知識を効率よくインプットできる |
| 担い手 | 先輩社員・上司（教育の専門家とは限らない） | 外部講師や人事部門など教育の専門部門が担うことが多い |
| コスト | 追加の研修費用がかかりにくい | 講師料・会場費等の費用が発生しやすい |
OJTは低コストで実施できる反面、「教える側の力量」に成果が大きく左右されるという弱点があります。次の章から、その「向き・不向き」を具体的に見ていきます。
AI鬼管理山崎
02 NOT SUITED FOR OJT OJTに向いていない人の5つの特徴 自覚がないまま新人育成の足を引っ張っているケースは少なくない
OJTに向いていない人には、次のような共通した特徴が見られます。
2-1. 悪意がなくても「向いていない」ことはある
ここで注意したいのは、これらの特徴は本人の悪意や怠慢によるものとは限らないという点です。業務スキルが高くても、「教えるスキル」は別物であり、意識的に鍛えなければ身につきません。本人が「自分は向いていないかもしれない」と気づいていないケースも多く見られます。
代表菅澤
03 SUITED VS NOT SUITED 向いている人との違いと、放置した場合のリスク 対比で理解し、放置することの危険性を具体的に把握する
| OJTに向いている人 | OJTに向いていない人 | |
|---|---|---|
| フィードバック | 褒める・教える・叱るを適切に使い分ける | 否定から入る、または褒めない |
| 業務知識 | 業務知識やスキルが豊富 | 知識は十分でも教え方が未整理 |
| 視座 | 企業のビジョンを理解し、業務の意味まで伝えられる | 手順の説明にとどまり、目的や背景を伝えない |
| 時間管理 | 自分の業務と教育を並行してこなせる | 自分の業務を優先し、教育が後回しになる |
| 姿勢 | 新人の成長を自分ごととして喜べる | 教育を義務・負担としてしか捉えられない |
3-1. 向いていない人が教育者になると起きる2つのリスク
①モチベーション低下：コミュニケーション不全により新人が「話しかけにくい」と感じ、質問できないまま業務で分からないことが増え、仕事への意欲が下がっていきます。②成長の遅れ：自己流の指導により知識やスキルの習得に偏りが生まれ、教育に必要な時間が確保されないことで、本来のペースより成長が遅れます。この2つは互いに悪循環し、最終的には新人の早期離職につながることも珍しくありません。
AI鬼管理山崎
04 HOW TO IMPROVE 向いていない人がスキルアップするには？ 本人の取り組みと、会社側の支援の両輪で改善する
OJTに向いていないと感じても、多くの場合は「教えるスキル」を意識的に鍛えることで改善できます。本人側の取り組みとして、次のような方法が挙げられます。
📚 用語解説
ティーチング：答えや知識を持つ側（指導者）が、相手に対して直接的に教える指導スタイル。業務の手順やルールなど、正解が明確な内容を伝える場面に向いている。
📚 用語解説
コーチング：指導者が答えを教えるのではなく、対話を通じて相手自身に気づきを促し、自発的な行動を引き出す指導スタイル。新人が自分で考え判断する力を伸ばしたい場面で有効とされる。
OJT担当者には、このティーチングとコーチングを使い分ける力が求められます。手順を教える場面ではティーチング、新人自身に考えさせたい場面ではコーチングというように、状況に応じて指導スタイルを切り替える意識を持つことが、スキルアップの近道です。
代表菅澤
05 ORGANIZATIONAL SUPPORT 会社が行うOJT担当者の育成と、OJTを成功させるコツ 本人任せにせず、組織として支える体制を作る
OJTの成否は、担当者個人の資質だけでなく会社側の支援体制に大きく左右されます。会社が行うべきOJT担当者の育成は、次の4段階で整理できます。
| 段階 | 内容 |
|---|---|
| ①適切な人選 | 自社の目標に適した人材を選び、OJTに向いている人の特徴を身につける素養を見極める |
| ②研修プログラムの設計 | ティーチングやコーチングをはじめとした体系的な教え方を身につけてもらう |
| ③必要なスキル研修・教育 | 指導・フィードバック・評価の方法や、実施計画の立て方を身につけてもらう |
| ④フォロー体制の整備 | OJT担当者が抱える業務をフォローできる体制を整え、悩みを相談できる相手を用意する |
📚 用語解説
フォロー体制：OJT担当者が抱える通常業務の負担を軽減し、指導に関する悩みや疑問を相談できる相手・仕組みを社内に用意すること。担当者一人に育成を丸投げせず、組織として支える体制を指す。
そのうえで、OJTを成功させるコツとして次の4点が重要です。
OJT担当者に教育を丸投げし、新人が育たなかった結果だけを見て担当者を非難するケースは、OJT失敗の典型パターンです。チーム・部署・会社全体でOJT担当者をサポートする姿勢があって初めて、OJTは機能します。
AI鬼管理山崎
06 THE LIMITS OF MANUAL WORK OJTの進捗記録・管理を手作業で行う限界 指導そのものは人にしかできない。ただし「記録」は話が別
ここまで見てきたOJTの成功要因を実践できていても、進捗の記録・フィードバックの整理・育成資料の作成といった周辺業務を手作業で回していると、次のような問題が起きます。
こうした事故は、OJT担当者の能力の問題ではなく、「進捗と気づきを記録し、必要な人に届ける」という作業そのものが、依然として人間の手作業と記憶に頼っていることが原因です。新人・担当者の人数が増えるほど、確認すべき件数が線形に増加していきます。
ここで従来の選択肢は「人事評価システムやタレントマネジメントシステムを契約する」の一択でした。もちろんそれも正解の一つです。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。今の教育フローをそのまま使い続けながら、進捗記録・フィードバック整理・資料作成の手作業部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに肩代わりさせる方法です。
代表菅澤
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／CodexでOJTの記録・管理を「無人で回る仕組み」にする 指導は人が行う。記録・整理・共有はAIに任せる
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「この新人、順調に育っている？」と都度聞くのではなく、進捗の記録から資料作成・フォロー対象の検知までの一連の業務をワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。指導という人にしかできない仕事は、引き続き人が担います。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「新人育成の進捗管理表、どう作ればいい？」と聞くのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、記録の抜け漏れも属人化もなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「OJT担当者が簡単なメモを入力したら、進捗記録を整理し、フォローが必要な新人・担当者を検知して報告する」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは決まったトリガーで人間が何もしなくても走り続けます。人間の仕事は、最後に上がってきた報告をもとに指導そのものに集中することです。
7-2. Claude Code／Codexに任せられる新人育成まわりの作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 進捗をExcelやメモで担当者ごとに手管理 | 入力された進捗メモを自動で一元管理 |
| フィードバック内容を口頭で伝えて記録が残らない | フィードバックを記録として整理・蓄積 |
| 育成資料を担当者ごとに一から作成 | 過去の資料・進捗データをもとに育成資料のたたき台を自動作成 |
| フォローが必要な新人・担当者を上司が気づくまで放置 | 進捗の停滞パターンを検知し、要フォロー対象を自動抽出 |
| 複数の新人・担当者の状況を手作業で比較 | 横断的な進捗レポートを自動生成 |
7-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
7-4. クライアント企業での実践例
AI鬼管理では、この「育成の進捗記録・報告作業をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。たとえば新人採用が多いサービス業のクライアント企業では、OJT担当者ごとに進捗管理の方法がバラバラで、人事担当者が状況を把握するのに毎回時間がかかっていました。この会社では、進捗メモの入力から整理・要フォロー対象の検知・報告までをワークフロー化し、人事担当者の作業は報告の確認とフォローの実行のみに圧縮されています。報告書作成そのものの効率化については報告書作成を効率化する方法でも解説していますので、あわせて参考にしてください。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のバックオフィスも、同じ考え方で管理業務を仕組み化しています。
重要なのは、これがOJT担当者や社労士の価値を奪う話ではないことです。記録と整理という「間違えたら怒られるだけの作業」から解放されて、新人一人ひとりへの向き合い方の工夫や、担当者自身のスキルアップという、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。顧問先を多く抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社の育成状況を一括で可視化する、という応用も可能です。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
08 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
OJTの進捗記録・管理の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社の育成ルールを「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「フォローが必要と判断する基準は？」「進捗の停滞をどう定義する？」——本記事で見てきたとおり、育成の管理は細かいルールの塊です。この言語化を飛ばして作った仕組みは、本当に困っている新人・担当者を見逃し続ける装置になりかねません。新人の早期離職に直結する領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の育成データと自動整理の結果を突き合わせる、わざと進捗が停滞しているデータを混ぜて挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番運用に入ってしまいます。逆に、検証の型さえ身につければ、育成方針が変わってもAIへの指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
Excelでの進捗管理の弱点として「管理表を作った人にしか分からない」問題を挙げましたが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の退職と同時に仕組みが止まる。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。ここは技術ではなく、教育と運用設計の問題です。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい業務から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 育成ルールの言語化 | 自力で仕様を書き起こす（数十時間規模） | 実際の進捗管理表・育成資料を見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去データ突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 育成管理の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 報告書作成・日報等へ同じ型で横展開 |
「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの育成進捗管理そのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「OJT担当者ごとに指導の質がバラバラ」「新人の離職に気づくのが遅い」という会社ほど効果が出やすい設計です。より詳しい業務自動化の全体像は、業務効率化のAI自動化ガイドでも整理しています。
OJTの進捗記録・フォロー検知のように「ルールが明確」「毎回同じ手順」「ミスの影響が大きい」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & SUMMARY 手作業 vs タレントマネジメントシステム vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合ったOJT管理の「正解」を選ぶ
| 手作業（メモ・記憶） | タレントマネジメントシステム | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 初期設定＋導入コストが必要 | ワークフロー設計のみ（既存運用流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 利用人数に応じた月額費用 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 進捗の可視化 | 担当者の記憶頼み（見落としリスク大） | 製品仕様の範囲内で対応 | 進捗記録を自動整理し横断的に可視化 |
| フォロー対象の検知 | 上司が気づくまで放置されがち | 一部機能で対応する製品もある | 停滞パターンを自動検知して報告 |
| 育成管理以外への展開 | できない | 人事領域のみ | 報告書作成・日報等あらゆる定型業務に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
OJTに向いていない人にも共通する特徴があり、放置すれば新人のモチベーション低下や早期離職につながります。しかし本人と会社が正しく取り組めば、十分にスキルアップは可能です。問われているのは「向いているか、向いていないか」ではなく「向いていない人が改善し、向いている人がその力を発揮できる環境を、記録と可視化によって支え続けられるか」です。人間の記憶に依存した管理は、新人・担当者の増加とともに必ず限界が来ます。指導そのものは人が担いながら、その周辺の記録・整理をAIに置き換える——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
代表菅澤
OJTの記録・管理ワークフローを、貴社の実業務で一緒に作りませんか
「うちのOJT進捗管理、Claude CodeやCodexでどこまで自動化できる？」「独学で試したが止まってしまった」というご相談、お気軽にどうぞ。
AI鬼管理は、貴社の実際の育成フロー・進捗管理表を題材に、設計・検証・社内定着まで伴走します。3つの壁を、最短距離で越えましょう。
AI鬼管理山崎
ここから先の進め方は、大きく2つあります。
自社で回せるようになりたい方は、AI鬼管理でClaude Code／Codexの使い方から業務設計・社内定着まで伴走を受けながら、社内に仕組みを作る道があります。
覚えるより任せたい方は、AIBPO by AI鬼管理でこの記事のような定型業務を丸ごと預ける道があります。料金は月30万円の月額定額、追加費用は0円です。
どちらが合うかは、業務量と社内体制次第です。無料相談・無料適合診断で、貴社の場合はどちらが向くかからご相談いただけます。
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よくある質問
Q. OJTに向いていない人には、どんな特徴がありますか？
A. コミュニケーションが苦手、否定的な言葉から入る、自己流のやり方で教える、後輩を見る余裕がない、自分の仕事を優先する、という5つの特徴が共通して見られます。ただしこれらは本人の悪意や怠慢によるものとは限らず、「教えるスキル」を意識的に鍛えていないだけのケースも多くあります。
Q. OJTに向いていない人が教育を担当すると、どんなリスクがありますか？
A. 主に2つのリスクがあります。①新人がコミュニケーション不全から質問しづらくなり、モチベーションが低下すること、②自己流の指導や教育時間の不足により、新人の成長が遅れることです。この2つは互いに悪循環し、新人の早期離職につながることもあります。
Q. OJTに向いていない人は、どうすればスキルアップできますか？
A. 教育担当者に必要なスキルを明確にする、上司や同僚に相談する、フィードバックを前向きに受け入れる、勉強会や研修に参加する、社内外のロールモデルを分析する、学習目標を立てるといった取り組みが効果的です。会社側も、適切な人選・研修プログラムの設計・スキル研修・フォロー体制の整備という4段階で支援することが重要です。
Q. OJTを成功させるコツは何ですか？
A. 会社全体でOJTに取り組むこと、OJTの目的を明確にすること、OJT担当者自身を育成すること、OJT担当者の業務量を調整することの4点が重要です。担当者に教育を丸投げして結果だけを非難するのは失敗の典型パターンであり、組織としてOJT担当者を支える姿勢が成功の鍵になります。
Q. ティーチングとコーチングの違いは何ですか？
A. ティーチングは、指導者が答えや知識を相手に直接教える指導スタイルで、業務の手順やルールなど正解が明確な内容を伝える場面に向いています。コーチングは、対話を通じて相手自身に気づきを促し、自発的な行動を引き出す指導スタイルで、新人が自分で考え判断する力を伸ばしたい場面に有効です。OJT担当者にはこの両方を状況に応じて使い分ける力が求められます。
Q. OJTの進捗管理を手作業で行う場合、どんな限界がありますか？
A. 進捗が担当者の記憶頼みになる、フィードバックが記録に残らない、育成資料を毎回一から作成する、フォローが必要な新人・担当者への気づきが遅れる、複数の新人・担当者を横断して比較できないといった限界があります。新人・担当者の人数が増えるほど、これらのリスクは大きくなります。
Q. Claude CodeやCodexでOJTの記録・管理を自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の進捗管理表や育成資料の運用方法を見せて自社のルールを説明すれば、進捗記録の整理・フォロー対象の検知・育成資料のたたき台作成といったワークフローをAI側が組み立てます。指導そのものは引き続き人が担い、その周辺の記録・整理作業をAIが支援する形です。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアの人事担当者が同様の仕組みを運用しています。
Q. OJTの記録・管理の自動化は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社ルールの言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に新人の早期離職に直結する領域では、本当に困っている新人・担当者を見逃し続けてしまうリスクに注意が必要です。独学で進める場合は、必ず過去の育成データとの突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
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- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
