【2026年8月最新】企業年金と厚生年金の違いは？種類・受け取り方から、従業員対応をClaude Code／Codexで仕組み化する方法まで解説
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「企業年金と厚生年金って何が違うんですか？」——退職を控えた従業員や、老後資金を気にし始めた中堅社員から、労務担当者がこう聞かれる場面は少なくありません。年金制度は名前が似ているものが多く、説明する側も正確に整理できていないと、誤った案内をしてしまうリスクがあります。
結論から言うと、厚生年金は国が運営する公的年金の一部（2階部分）で、会社員・公務員に加入義務があるのに対し、企業年金は会社が任意で設定する私的年金（3階部分）で、制度の有無や内容は会社ごとに異なります。両者は排他的な関係ではなく、企業年金制度がある会社の従業員は、厚生年金と企業年金の両方を受け取れます。
この記事では、企業年金と厚生年金の違い、企業年金の3つの種類、受け取り方・支給額の相場を整理したうえで、後半では従業員からの年金相談対応や制度説明という繰り返し発生する業務を、Claude Code／Codex（AIエージェント）で仕組み化する方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。退職手続き全体の自動化については退職手続きの自動化を扱った記事もあわせてご覧ください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
給与計算・社会保険手続き・勤怠集計の「毎月くり返す手作業」を、社労士事務所のまま仕組みで減らす方法を60分で解説します。
01 THREE TIERS 企業年金と厚生年金の違い（年金制度の3階構造） まず「誰が運営し、誰に加入義務があるのか」を正確に押さえる
日本の年金制度は、よく3階建ての建物にたとえられます。
| 階層 | 年金の種類 | 運営主体・加入対象 |
|---|---|---|
| 1階 | 国民年金 | 20歳〜60歳の国内在住者に加入義務。全国民共通の基礎年金 |
| 2階 | 厚生年金 | 70歳未満の会社員・公務員が対象。国（公的機関）が運営する公的年金 |
| 3階 | 企業年金 | 企業が任意で設定する私的年金。制度の有無・内容は会社ごとに異なる |
📚 用語解説
厚生年金：会社員・公務員が加入する公的年金制度。国民年金（1階部分）に上乗せされる2階部分にあたり、保険料は会社と従業員が折半で負担する。加入は義務であり、企業側が任意で選択できるものではない。
つまり企業年金と厚生年金の最も大きな違いは、「年金の出どころ」と「支給の義務があるかどうか」です。厚生年金は国が運営し、対象者には加入義務がありますが、企業年金は会社が独自に設定する制度であり、そもそも制度自体がない会社も珍しくありません。
1-1. 企業年金と厚生年金は「両方もらえる」
企業年金制度がある会社に勤めていた場合、退職後は厚生年金と企業年金の両方を受け取ることができます。企業年金は厚生年金を代替するものではなく、あくまで上乗せの給付だと理解しておくと整理しやすくなります。
企業年金は法律上の設置義務がないため、導入していない会社も多数存在します。従業員から「うちの会社に企業年金はありますか」と聞かれた際に即答できるよう、自社の制度の有無を労務担当者が正確に把握しておくことが前提になります。
AI鬼管理山崎
02 THREE TYPES 企業年金の3つの種類 確定給付企業年金・確定拠出年金・厚生年金基金、それぞれの仕組み
企業年金には主に3つの種類があり、給付の決まり方や運用の主体が異なります。
| 種類 | 仕組み | 運用主体 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 確定給付企業年金（DB） | 将来の給付額があらかじめ確定 | 企業（基金型は別法人） | 主に大企業で採用。運用リスクは企業側が負う |
| 企業型確定拠出年金（企業型DC） | 掛け金が固定され、給付額は運用成果で変動 | 従業員自身 | マッチング拠出・選択制DCなどのバリエーションあり |
| 厚生年金基金 | 厚生年金の一部を代行し、給付額が固定 | 別法人の基金 | 2014年の法改正で新規設立は禁止。既存基金は解散・移行が進行中 |
📚 用語解説
確定拠出年金（DC）：企業または個人が拠出する掛け金の額があらかじめ固定されており、将来の給付額は加入者自身の運用成果によって変動する年金制度。企業が掛け金を拠出する「企業型DC」と、個人が任意で加入する「個人型DC（iDeCo）」がある。企業型DCでは、従業員が上乗せで掛け金を拠出できる「マッチング拠出」という仕組みも存在する。
2-1. DBとDCの最大の違いは「運用リスクを誰が負うか」
確定給付企業年金（DB）は、将来の給付額が先に決まっているため、運用がうまくいかなかった場合のリスクは企業側が負います。一方、確定拠出年金（DC）は掛け金だけが固定されており、運用成果によって将来の受取額が変動するリスクを従業員自身が負います。この違いは、従業員から「なぜ会社によって年金の仕組みが違うのか」と聞かれたときに説明の核となるポイントです。
📚 用語解説
厚生年金基金：かつて存在した企業年金制度の一つで、厚生年金の一部を国に代わって企業が代行運用する仕組み。運用環境の悪化により財政状態が悪化する基金が相次いだことを受け、2014年の法改正で新規設立が禁止され、現在は既存の基金の解散や他制度への移行が進められている。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
03 PAYOUT & LIMITS 受け取り方・支給額の相場と、個別対応の限界 制度を理解しても、従業員一人ひとりへの説明は別問題
企業年金の受け取り方には2種類あり、税制上の扱いが異なります。
| 受け取り方 | 支給形式 | 税制上の扱い |
|---|---|---|
| 年金として受け取る | 分割で継続的に支給 | 雑所得として課税。公的年金等控除の対象になる場合がある |
| 一時金として受け取る | 一括で支給 | 退職所得として課税。退職所得控除が適用される |
支給期間は制度によって異なり、10年程度の有期年金のケースと終身年金のケースがあります。加入者が死亡した場合の扱いも規程によって定められており、保証期間内であれば遺族に一時金が支払われる制度設計も一般的です。
目安として、大卒・定年退職者（45歳以上）の企業年金を含む退職給付額は、勤続20〜24年で平均1,021万円、勤続30〜34年で平均1,891万円、勤続35年以上で平均2,037万円というデータもあります（企業年金と退職一時金を合算した数値。制度設計により個社差は大きい点に注意が必要です）。
支給額の相場は業界・企業規模・制度設計によって大きく異なります。従業員に「平均するとこれくらいです」とだけ案内するのはトラブルの元です。自社の制度に基づいた正確な試算を、個別に案内できる体制が求められます。
ここまでの制度理解は、労務担当者が一度勉強すれば済む話です。しかし実務で本当に負担になるのは、「制度を理解すること」ではなく「従業員一人ひとりからの個別質問に、その都度正確に答え続けること」です。
従来の解決策は「説明会を年1回開く」「FAQ資料を作って配布する」というものでした。もちろんそれも有効です。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。従業員からの年金関連の問い合わせ対応や、個別の受給見込み試算を、Claude Code／CodexのようなAIエージェントに任せる方法です。
AI鬼管理山崎
04 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで年金相談対応を「仕組み」にする 効率化ではなく自動化。トリガーで勝手に走る問い合わせ対応の仕組みに落とし込む
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「年金制度を説明してもらう」だけでなく、自社の制度情報と従業員データを組み合わせた個別対応の一連の流れをワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
4-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「企業年金と厚生年金の違いを教えて」と聞くのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、従業員ごとの個別試算も、説明の属人化もなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「よくある年金の質問に自社制度に沿って自動で回答案を作成し、定年が近づいた従業員には個別の受給見込みをまとめて通知する」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは決まったトリガーで人間が何もしなくても走り続けます。人間の仕事は、最終確認と個別の込み入った相談への対応だけです。
4-2. Claude Code／Codexに任せられる年金相談関連の作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 同じような質問に毎回一から回答を作成 | 自社制度に基づく回答案を自動生成 |
| 従業員ごとに受給見込み額を手計算 | 勤続年数・等級データから自動試算 |
| 定年が近い従業員への案内を個別に管理 | 定年接近者を自動抽出し案内を作成 |
| 制度資料を最新の法改正に合わせて手動更新 | 法改正情報を踏まえた更新箇所の洗い出し |
| 説明内容が担当者によってブレないか確認 | 統一されたFAQベースで回答するため内容が安定 |
4-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
4-4. AI鬼管理（株式会社GENAI）での実践例
AI鬼管理では、この「従業員対応をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。年金相談と同じ構造の定型業務——社会保険手続きの問い合わせ対応、退職者からの各種確認対応、マイナンバー管理に関する説明など——をトリガー起動の自動ワークフローに変え、人は「最終確認と込み入った相談対応」だけに絞る運用です。従業員からの問い合わせへの回答時間が大幅に短縮され、説明内容のブレもなくなった、というのがクライアント企業での典型的な効果です。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のバックオフィスも、すべて同じ仕組みで回しています。
重要なのは、これが労務担当者や社労士の価値を奪う話ではないことです。同じ説明を繰り返すという「気力を消耗するだけの作業」から解放されて、制度設計の見直しや、込み入った個別事情への丁寧な対応という、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。顧問先を多く抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社の従業員対応を効率化する、という応用も可能です。
特に従業員数が多い会社や、拠点が分散している会社ほど、年金に関する質問は特定の時期（定年間近の従業員が増える時期や、制度改定のタイミング）に集中しやすく、担当者が対応しきれずに滞留するリスクがあります。仕組み化しておけば、問い合わせが集中する時期でも回答のスピードと質を落とさずに対応できます。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
05 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
年金相談対応の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社制度の情報を「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「自社の企業年金はDBかDCか、それとも併用か」「試算の計算式はどうなっているか」——本記事で見てきたとおり、企業年金は会社ごとに制度が異なります。この言語化を飛ばして作った仕組みは、不正確な受給見込みを従業員に案内する装置になりかねません。老後の生活設計に関わる情報だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の実際の試算結果と自動生成の回答を突き合わせる、わざと複雑な勤続パターンを想定して挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番運用に入ってしまいます。逆に、検証の型さえ身につければ、制度改定があっても指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
制度説明の弱点として「詳しい担当者しか正確に答えられない」問題を挙げましたが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の異動・退職と同時に仕組みが止まる。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。ここは技術ではなく、教育と運用設計の問題です。
代表菅澤
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。複雑な制度から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 制度情報の言語化 | 自力で規程を書き起こす（数十時間規模） | 実際の年金規程を見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去試算との突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 年金相談対応の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 社会保険手続き・退職手続き等へ同じ型で横展開 |
06 AI KANRI 「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング 3つの壁を最短距離で越えるための、実業務を教材にした伴走支援
📚 用語解説
伴走型トレーニング：座学でツールの使い方だけを教えるのではなく、受講者自身の実業務データ・実ファイルを教材にして、講師と一緒に動く仕組みを作り上げていく支援形式。作って終わりではなく、検証や社内定着までを支援範囲に含める点が、単発のコンサルティングやセミナーと異なる。
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの年金規程やFAQ資料そのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「年金の質問に毎回同じ説明をしている」「制度に詳しい担当者が1人しかいない」という会社ほど効果が出やすい設計です。すでに年金規程やFAQ資料が整備されている会社であれば、その資産をそのまま活かしながら設計に入れるため、ゼロから作り直す必要はありません。
従業員から見ても、質問への回答が早く、かつ担当者によって内容がブレないことは、会社に対する信頼感につながります。年金という長期的な生活設計に関わるテーマだからこそ、正確さとスピードの両立は、地味ながら従業員エンゲージメントに効く投資だと言えます。
年金相談対応のように「同じ質問が繰り返される」「制度というルールが明確」「説明の正確さが従業員の信頼に直結する」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 COMPARISON & SUMMARY 説明会・資料配布 vs 社労士委託 vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合った従業員対応の「正解」を選ぶ
| 説明会・資料配布のみ | 社労士へ個別相談を委託 | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 契約手続きが必要 | ワークフロー設計のみ（既存資料流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 顧問料・相談料が発生 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 個別の質問対応 | 担当者が都度個別対応 | 社労士経由で回答 | 自社制度に基づく回答案を自動生成 |
| 説明内容の一貫性 | 担当者によってブレやすい | 社労士の専門知識に依存 | 統一されたFAQベースで安定 |
| 年金相談以外への展開 | できない | 労務相談全般（要契約範囲確認） | 社会保険・退職手続き等あらゆる定型業務に展開可能 |
代表菅澤
まとめると、判断基準は次のとおりです。
制度の複雑さは会社によって異なりますが、どのような制度であっても「正確な情報を、必要なタイミングで、分かりやすく届ける」という基本方針は変わりません。仕組み化はこの基本方針を安定して実行するための手段であり、制度そのものを難しくするものではないという点は、社内で説明する際にも強調しておくとよいでしょう。
企業年金と厚生年金の違いを正確に理解することは、労務担当者にとって出発点にすぎません。本当に負担になるのは、その理解を従業員一人ひとりに、繰り返し、正確に伝え続けることです。人間の注意力に依存した説明対応は、従業員数が増えるほど必ず限界が来ます。制度資料をなくすのではなく、その資料を使って毎回答える作業をAIに任せる——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。社会保険手続き全体の自動化についてはこちらの記事、退職手続きの自動化についてはこちらの記事で詳しく解説しています。社会保険・労務手続き全体の考え方は社会保険・労務手続きの完全ガイドをご覧ください。
代表菅澤
従業員一人ひとりが自分の年金制度を正しく理解できる環境を整えることは、単なる問い合わせ対応の効率化にとどまりません。老後の生活設計に対する不安が軽減されることは、日々の業務への集中力にも良い影響を与えるという指摘もあり、間接的な意味での人事施策としても評価できる取り組みです。
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よくある質問
Q. 企業年金と厚生年金は両方受け取れますか？
A. はい、企業年金制度がある会社に勤めていた場合、退職後は厚生年金と企業年金の両方を受け取れます。厚生年金は国が運営する公的年金（2階部分）、企業年金は会社が任意で設定する私的年金（3階部分）で、企業年金は厚生年金に上乗せされる給付という位置づけです。
Q. 企業年金がない会社もあるのですか？
A. あります。企業年金は法律上の設置義務がなく、導入するかどうかは会社の任意です。従業員から企業年金について聞かれた際は、まず自社に制度自体があるかどうかを正確に伝える必要があります。
Q. 確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）の違いは何ですか？
A. 確定給付企業年金は将来の給付額があらかじめ確定しており、運用リスクを企業側が負います。確定拠出年金は掛け金の額が固定され、将来の給付額は加入者自身の運用成果によって変動するため、運用リスクを従業員が負う点が大きな違いです。
Q. 企業年金を一時金で受け取ると、税金はどうなりますか？
A. 一時金として受け取る場合は退職所得として扱われ、退職所得控除が適用されます。一方、年金として分割で受け取る場合は雑所得として扱われ、公的年金等控除が適用される場合があります。どちらが有利かは受給額や他の所得状況によって異なるため、個別の試算が必要です。
Q. 厚生年金基金は今から新しく作れますか？
A. 作れません。厚生年金基金は2014年の法改正により新規設立が禁止されており、既存の基金についても解散や他の企業年金制度への移行が進められています。新たに企業年金を導入する場合は、確定給付企業年金（DB）または確定拠出年金（DC）を選択することになります。
Q. 従業員から年金の質問を受けるたびに個別対応するのは大変です。どう効率化できますか？
A. 同じような質問が繰り返される場合、まずはFAQ資料の整備が第一歩ですが、それだけでは個別の受給見込み試算までは対応できません。Claude Code／Codexで自社制度に基づく回答案の自動生成や、定年接近者への個別案内の自動化まで仕組み化すると、担当者の負担と説明内容のブレの両方を減らせます。
Q. Claude CodeやCodexで年金相談対応を自動化するのは、独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社制度情報の言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があります。特に年金は従業員の老後の生活設計に関わる情報のため、独学で進める場合は必ず過去の試算結果との突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
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- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
