【2026年10月最新】雇用保険の傷病手当とは？支給条件・日数・金額・申請手順と受給期間の延長を社労士事務所向けに解説｜離職後の相談対応をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 雇用保険の傷病手当は、離職後に15日以上働けない人へ、基本手当の代わりに支給されます

雇用保険の傷病手当は、離職してハローワークで求職の申込みをした後に、病気やけがのために15日以上引き続いて職業に就けない人へ、基本手当に代えて支給される給付です。日額は基本手当と同じで、新しい財源が増えるわけではありません。支給できる日数は、所定給付日数から、すでに基本手当を受けた日数を引いた範囲に収まります。働けない期間が14日以内なら傷病手当ではなく基本手当、30日以上続くなら傷病手当を受けるか、基本手当の受給期間を延長するかを選ぶ、というのが大きな分かれ目です。

社労士事務所には、退職した元従業員の病気やけがが重なって「失業手当はどうなるのか」「健康保険の傷病手当金と何が違うのか」という相談が、顧問先から届きます。在職中に始まった病気なら健康保険、離職後に始まった病気なら雇用保険と、入口で線を引けるかどうかで、案内が変わります。離職票の発行が遅れると、本人の申込みも遅れます。元従業員の手続きは本人が行うため、事務所が受けるのは、顧問先への説明と、離職票まわりの事務です。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、傷病手当の要件・日数・金額・申請・受給期間の延長を、事務所の対応順に整理します。条文は e-Gov、運用はハローワークと厚生労働省の公開資料で確かめた事実だけを使います。後半では、AI社員AIKATAが、離職者に関する資料の回収や台帳の更新といった事務作業を引き受け、先生方が判断と法定の手続きを担う分担を説明します。

出典：e-Gov法令検索「雇用保険法」第37条（傷病手当）（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 傷病手当の条件・日数・金額・申請・延長を、事務所の対応順に整理します

2-1. 雇用保険の傷病手当とは、離職後の病気やけがで働けない間を支える給付です

雇用保険は、失業中の生活を支えるため、求職者給付として基本手当を支給します。基本手当は「働く意思と能力があり、求職活動をしているのに就職できない」状態に支給される給付です。そのため、病気やけがで働くこと自体ができなくなると、基本手当の前提が崩れます。この穴を埋めるのが傷病手当です。

ハローワークの案内によると、基本手当の受給要件は、離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あることです。特定受給資格者や特定理由離職者は、離職の日以前1年間に通算6か月以上あれば足ります。被保険者期間は、離職日から1か月ごとに区切り、賃金支払いの基礎日数が11日以上、または賃金支払の基礎となった労働時間が80時間以上ある月を1か月と数えます。傷病手当は、この基本手当の受給資格者に対する上乗せではなく、基本手当を受けられない日の代わりに出る給付です。

一般には「失業保険」と呼ばれる給付の中に、基本手当と傷病手当が並んでいると捉えると、相談対応がしやすくなります。顧問先から「辞めた人が病気になった。失業保険は続けて出るか」と聞かれたら、働けない期間の長さで、基本手当・傷病手当・受給期間の延長の3つに分かれる、と最初に伝えます。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（2026年10月確認）。

2-2. 支給条件は、離職後・求職申込み後・15日以上の3点です

傷病手当の支給条件は、3点に整理できます。1点目は、離職して基本手当の受給資格者になっていることです。2点目は、離職後にハローワークへ来所して、求職の申込みをしていることです。3点目は、その後に生じた病気やけがのために、15日以上引き続いて職業に就くことができないことです。

条文は、疾病または負傷のために職業に就けない受給資格者に対し、その期間内の基本手当を受けられない日について、傷病手当を支給すると定めています。ハローワークの案内では、15日以上引き続いて職業に就くことができない場合が支給の対象で、14日以内なら基本手当が支給されるとされています。求職の申込み前から続いている病気やけがは、この制度の対象にはなりません。在職中から続く病気は、後で説明する健康保険の傷病手当金を先に確認します。

「職業に就くことができない」かどうかは、医師の証明を含む申請書の記載と、ハローワークの認定で判断されます。本人が「しばらく動けない」と感じるだけでは足りず、傷病の名称、初診の日、経過、職業に就けないと認められる期間が、書類に整う必要があります。顧問先には、元従業員が診療を受ける際に、申請書の診療担当者の証明欄を医師に書いてもらえるよう案内するよう伝えます。

出典：e-Gov法令検索「雇用保険法」第37条第1項（2026年10月確認）。

2-3. 14日以内・15日以上・30日以上で、受けられる給付が変わります

働けない期間が14日以内の場合は、傷病手当ではなく、基本手当が支給されます。ハローワークの案内に沿って、短い体調不良で求職活動を休んだだけなら、通常の失業の認定で処理されると理解します。働けない期間が15日以上30日未満の場合は、傷病手当の対象です。

30日以上引き続いて職業に就けない場合は、傷病手当を受けるか、基本手当の受給期間を延長するかを選ぶことになります。受給期間の延長は、本人の申出によって行われ、病気やけがのほか、妊娠、出産、育児などで引き続き30日以上働けないときに、その日数分だけ受給期間を延ばせる仕組みです。延長できる期間は最長3年で、本来の1年と合わせて最長4年が受給期間の外枠になります。

延長を選ぶと、基本手当を受け始める時期を先に送ります。体調が回復してから、本来の所定給付日数を使い切る前提で求職活動をしたい人には、延長が合います。一方、まず生活費を確保したい人には、傷病手当が合います。延長した後に、同じ理由で傷病手当を申請した場合の支給日数は、延長がなかった場合の日数が限度です。どちらが有利かは、傷病の見通しと、手元の資金の状況によって変わるため、本人がハローワークに相談して決めます。

働けない期間	受けられる給付	案内のポイント
14日以内	基本手当（通常の失業の認定）	傷病手当は対象外です。認定日に状況を申告します。
15日以上30日未満	傷病手当	基本手当と同額の日額が支給されます。
30日以上	傷病手当、または受給期間の延長	本人が選びます。延長は最長3年です。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（傷病手当・受給期間の延長）（2026年10月確認）。

2-4. 傷病手当の支給日数は、所定給付日数から基本手当を受けた日数を引いた範囲です

傷病手当の支給日数は、所定給付日数から、すでに基本手当を支給した日数を引いた日数が限度です。所定給付日数は、離職理由、年齢、被保険者であった期間によって、90日から360日の範囲で決まります。傷病手当を支給した日数分は、基本手当を支給したものとみなされるため、傷病手当を受けても、基本手当の総枠が増えることはありません。

具体的には、所定給付日数が90日で、すでに基本手当を30日分受けた人なら、傷病手当の支給の上限は残りの60日です。この計算は、離職票の記載と、受給資格者証の記録から、ハローワークが行います。事務所としては、離職理由の記載の誤りが、所定給付日数の違いにつながる点を意識します。離職証明書の離職理由は、事業主と本人の双方が確認する欄で、後から訂正を求められると、元従業員の給付に影響します。

受給期間（原則は離職日の翌日から1年）を過ぎると、残っている所定給付日数があっても、基本手当は受けられません。傷病手当も同じ枠の中での支給です。病気で長く働けない人にとっては、この期間の外枠が、延長を検討する理由になります。

2-5. 傷病手当の日額は基本手当と同額で、賃金日額の約5〜8割です

傷病手当の日額は、基本手当の日額と同額です。基本手当日額は、賃金日額に給付率を掛けて求めます。賃金日額は、離職前6か月に毎月決まって支払われた賃金（賞与などを除く）の合計を、180で割った額です。給付率は、賃金日額がおよそ50〜80%の範囲で、60〜64歳は45〜80%とされ、賃金が低いほど給付率が高くなります。

基本手当日額には、離職時の年齢区分ごとに上限額があります。ハローワークの案内によると、上限額は毎年8月に見直されます。顧問先に金額の目安を伝えるときは、最新の上限額を、公式ページで確かめた上で示します。ここに古い数字を書き写してしまうと、案内の誤りにつながります。この記事では、金額の例は載せず、確認先を示すにとどめます。

賃金日額の算定の基礎になる賃金は、離職前の6か月の賃金の総額です。賃金台帳や給与明細が整っていないと、離職証明書の作成に時間がかかります。給与計算を事務所が担当している顧問先では、離職証明書の賃金支払の基礎日数と賃金額を、賃金台帳と突き合わせる作業が発生します。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（基本手当日額・賃金日額）（2026年10月確認）。

2-6. 基本手当との違いは、前提が「働ける」か「働けない」かです

基本手当は、就職する意思と能力があり、積極的に求職活動をしているのに就職できない状態を支える給付です。そのため、原則として4週間に1回の失業の認定を受け、求職活動の実績を示します。傷病手当は、病気やけがで求職活動ができない状態を支える給付で、ハローワークが傷病の認定を行います。

日額は同じですが、前提が逆です。基本手当では、働けない日は失業の認定を受けられず、その日の基本手当が出ません。傷病手当は、その働けない日に代わって出る手当です。そのため、傷病手当を受ける間は、求職活動の実績は求められません。

受給の順序の面でも違いがあります。傷病手当は、職業に就けない理由がやんだ後に、最初に基本手当を支給すべき日に、まとめて支給される運用です。条文にも、その旨が定められています。働けない間にすぐ振り込まれるものではない点は、顧問先に伝えておきます。

項目	基本手当	傷病手当
前提	働ける状態で求職活動をしている	病気やけがで職業に就けない
確認の方法	失業の認定（原則4週間に1回）	傷病の認定（支給申請書の提出）
日額	賃金日額に給付率を掛けた額	基本手当と同額
支給の時期	認定日ごと	理由がやんだ後の最初の基本手当支給日

出典：e-Gov法令検索「雇用保険法」第37条（日額・支給日数・支給時期）（2026年10月確認）。

2-7. 待機期間と給付制限の間は、傷病手当も支給されません

基本手当には、受給資格の決定日から7日間の待期期間があり、この間は支給されません。自己都合で退職した場合などは、さらに給付制限の期間が置かれ、この間も基本手当は支給されません。傷病手当についても、条文は、基本手当が給付制限などで支給されない期間は、傷病手当も支給されないと定めています。

給付制限の期間は、離職理由や過去の離職の状況によって変わります。取扱いは変更されることがあるため、顧問先に伝えるときは、ハローワークの最新の案内で確かめた内容を示します。給付制限中に病気になった場合は、制限期間が明けてから傷病手当を検討します。

離職直後の病気は、実務では、退職に至った理由と関係する場合があります。退職理由が病気やけがであるか、会社都合か自己都合か、離職証明書に正しく記載されているかは、給付の条件に響きます。離職票の記載は、事業主の責任で正確に作ることが基本です。

2-8. 他の給付を受けられる日は、傷病手当は支給されません

雇用保険法は、同じ日について、健康保険の傷病手当金、労働基準法の休業補償、労災保険の休業補償給付など、政令で定める給付を受けられる日は、傷病手当を支給しないと定めています。厚生労働省のQ&Aにも、同じ趣旨の記載があります。

離職後の病気が、在職中の業務災害に起因する場合は、労災保険の休業補償給付が先に問題になります。労災の休業補償給付を受けている日は、傷病手当は出ません。労災の期間と、雇用保険の受給期間の関係は、元従業員が混乱しやすい点です。その場合は、労災の請求と、受給期間の延長の相談を、並行して案内します。

健康保険の傷病手当金を受けている人も、同様です。次の項で、在職中から続く病気の場合の傷病手当金との違いを整理します。

出典：厚生労働省「Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」（2026年10月確認）。

2-9. 健康保険の傷病手当金との違い：在職中か離職後かで線を引きます

雇用保険の傷病手当は、離職後に求職の申込みをしてから生じた病気やけがが対象で、窓口はハローワークです。これに対し、健康保険の傷病手当金は、在職中の病気やけがによる休業を支える給付で、窓口は協会けんぽや健康保険組合です。根拠の法律は、前者が雇用保険法、後者が健康保険法です。

在職中に始まった病気やけがで働けないまま退職した場合は、まず健康保険の傷病手当金の継続給付の要件を、協会けんぽの案内で確かめます。継続給付を受けている間は、雇用保険の基本手当や傷病手当は、同じ日には出ません。この場合は、基本手当の受給期間の延長を申請して、回復してから基本手当を受ける流れを案内するのが一般的です。

顧問先や元従業員から、どちらの手続きを先にするべきかと聞かれたら、まず病気やけがが始まった時期を確かめます。在職中なら健康保険、離職後の求職申込み後なら雇用保険、と線を引きます。なお、健康保険の傷病手当金は、この記事の姉妹記事で詳しく整理しています。

項目	雇用保険の傷病手当	健康保険の傷病手当金
根拠の法律	雇用保険法	健康保険法
窓口	ハローワーク	協会けんぽ・健康保険組合
主な対象	離職後に求職の申込みをしてから生じた病気・けが	在職中の病気・けが（一定の条件で退職後も継続）
金額の基礎	基本手当日額と同額	標準報酬月額をもとに計算

2-10. 申請方法：傷病手当支給申請書を、認定を受けるまでに提出します

傷病手当の申請は、職業に就くことができない理由がやんだ後の、最初の認定日までに、居住地を管轄するハローワークで傷病の認定を受ける形で行います。具体的には、傷病手当支給申請書を提出します。申請書は、ハローワークの窓口、またはハローワークインターネットサービスで入手できます。

申請書には、申請者の氏名や生年月日などのほか、診療担当者の証明欄があります。傷病の名称と程度、初診の年月日、経過、傷病のために職業に就けないと認められる期間を、医師に記入してもらいます。支給申請期間の欄には、同じ傷病で受けられる他の給付の有無、内職や手伝いをした日、収入があった日と金額なども書きます。

提出時には、傷病手当支給申請書のほかに、雇用保険受給資格者証が必要です。申請書の提出は、代理人によるもの、郵送によるものでも差し支えないとされています。体調が悪く外出できない人にとっては、ありがたい扱いです。医師の記入欄は、診察の時期や文書作成に日数がかかる場合があるため、早めに依頼します。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（傷病手当の認定・申請書）（2026年10月確認）。

2-11. 申請の期限と、注意したい3つのポイント

1つ目のポイントは、期限です。傷病手当は、職業に就けない理由がやんだ後の、最初の認定日までに申請します。うっかり遅れると、傷病手当として認められず、その日が基本手当の対象にもならない扱いになるおそれがあります。実際の扱いはハローワークの判断になるため、期限に間に合わない見込みの場合は、早めに管轄のハローワークへ相談するよう案内します。

2つ目は、在職中から続く病気やけがの扱いです。傷病手当は、求職の申込み後に生じた病気やけがが対象です。在職中から続いている場合は、健康保険の傷病手当金や、受給期間の延長を中心に考えます。3つ目は、医師の記入欄の依頼です。診断書や証明を作る日数がかかるため、診察の時点で、申請書の記入を医師に頼んでおきます。

顧問先は、元従業員から「会社から何か出してもらう書類はあるか」と聞かれることもあります。離職票以外に、傷病手当の申請で事業主が証明する欄は基本的にありませんが、離職票の交付が遅れると、受給資格の決定が遅れます。離職票を早く出すことが、顧問先にできる支援です。

2-12. 受給期間の延長を選ぶ場合：申請の考え方と、選び方の目安

受給期間の延長は、病気やけが、妊娠、出産、育児などの理由で、引き続き30日以上職業に就けないときに、本人の申出で、その日数分だけ受給期間を延ばす制度です。延長は、給付日数を増やすのではなく、基本手当を受け始める時期を先送りする制度です。延長できる期間は最長3年で、本来の1年と合わせて、最長4年が外枠です。

申請できるのは、職業に就けなくなって30日を経過した日の翌日以降、延長後の受給期間の最後の日までです。期限内であっても、遅れると所定給付日数を使い切れない可能性があるため、30日を過ぎたら早めの申請を案内します。申請先は住所地を管轄するハローワークで、代理人や郵送でも手続きできます。必要書類は、受給期間延長等申請書、離職票（または受給資格者証）、延長の理由を証明する書類などです。

選び方の目安は、傷病の見通しです。数週間で回復する見込みなら傷病手当、長期化する見込みで、回復してから求職活動をしたいなら受給期間の延長が合います。ただし、見通しは変わるため、決める前にハローワークへ相談するよう、必ず添えて案内します。

選び方	傷病手当	受給期間の延長
向く場面	15日以上30日未満など、比較的短い療養	30日以上の長い療養で、回復後に求職したい
お金の受け取り	働けない期間分の手当を受ける	療養中は受けず、回復後に基本手当を受ける
手続き	傷病手当支給申請書を最初の認定日までに提出	受給期間延長等申請書を提出

出典：厚生労働省「Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」（受給期間の延長）（2026年10月確認）。

2-13. よくある質問への事務所の答え方：パート・退職理由・申請後の扱い

1つ目は、パートやアルバイトでも受けられるかという質問です。雇用保険の被保険者であった期間など、基本手当の受給資格を満たしていれば、パートやアルバイトでも傷病手当の対象です。週の所定労働時間や雇用の見込みによって、被保険者になるかどうかが決まるため、そもそも加入していたかを、被保険者番号と喪失の記録で確かめます。

2つ目は、自己都合で辞めた人でも受けられるかという質問です。離職理由にかかわらず、基本手当の受給資格者であれば、条件を満たす限り対象です。ただし、給付制限の期間中は支給されません。3つ目は、申請したらいつ振り込まれるかという質問です。傷病手当は、理由がやんだ後の最初の基本手当の支給日に支給されます。申請してすぐ、というわけではありません。

4つ目は、働けない期間中に内職や手伝いをして収入があった場合です。申請書には、内職や手伝いをした日、収入があった日とその額を書く欄があり、正しく記載する必要があります。申告漏れは、不正受給の問題につながるため、顧問先から元従業員へ、正確に書くよう案内します。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（2026年10月確認）。

2-14. 事務所の離職者対応は、離職票・台帳・案内の3本立てで型にします

離職者の相談は、決まった時期に集中せず、顧問先の退職のたびに発生します。担当者が記憶で対応していると、離職票の発行の遅れ、離職理由の記載の確認漏れ、延長の案内の漏れが起きます。そこで、離職票、台帳、案内の3本で型にします。

1本目は離職票です。資格喪失届と離職証明書の作成の期限と、賃金台帳との突き合わせを、案件ごとに管理します。2本目は台帳です。退職者ごとに、離職日、離職理由、病気やけがの有無、顧問先から案内した内容、延長や傷病手当の相談の状況を、1行にまとめます。3本目は案内です。顧問先から元従業員へ伝える内容を、傷病手当・延長・健康保険の傷病手当金の分岐を含めて、定型の文面にしておきます。

離職証明書の作成や、資格喪失届の提出は、社会保険労務士法の1号・2号業務にあたります。これらは先生方が行います。台帳の更新や、賃金台帳との突き合わせの下準備、顧問先からの資料の回収は、手順を決められる事務作業です。

2-15. 受給条件・支給額・必要事項の確認表と、入社・退職・異動の手続きとのつながり

傷病手当申請の相談では、受給条件、支給額、申請書の必要事項の3つを順に確かめます。受給条件では、基本手当の受給資格者であること、求職の申込み後に生じた病気やケガであること、15日以上職業に就けないことを確認します。支給額（支給金額）では、基本手当日額と同額であること、支給日数が所定給付日数の残りの範囲であることを確認します。必要事項では、傷病手当支給申請書の診療担当者の証明、支給申請期間の記載、雇用保険受給資格者証の添付を確認します。

入社・退職・異動の手続きとのつながりも押さえます。入社時の資格取得届で被保険者期間が始まり、退職時の資格喪失届と離職証明書で受給資格の根拠が作られます。顧問先内で事業所が変わる異動がある場合は、被保険者期間が正しく通算されているかが、受給資格の判断に響きます。退職後の傷病手当申請は、入社・異動・退職の記録の積み重ねの上に成り立っています。

労災対応との接点にも注意します。離職後の病気やケガが、在職中の業務に起因する場合は、労災保険の請求が先に問題になります。労災の休業補償給付を受けられる日は、傷病手当は支給されません。どの給付が優先するかの整理は、先生方が行い、事務所の台帳には、労災の請求の有無も記録しておきます。

確認の項目	見るところ	事務所の記録
受給条件	受給資格者・求職の申込み後・15日以上	離職日・病気やケガの発生時期を台帳に残します。
支給額	基本手当日額と同額・所定給付日数の残り	最新の上限額を公式ページで確かめた日付を残します。
必要事項	診療担当者の証明・支給申請期間・受給資格者証	案内した提出書類と提出先を残します。
他の給付	傷病手当金・労災の休業補償給付など	請求の有無と受けている期間を残します。

03 BOTTLENECK 離職者対応の資料集めと台帳の更新を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 退職は不定期に発生し、賃金台帳と離職票の突き合わせが積み上がります

退職の連絡は、顧問先ごとに、不定期に届きます。離職証明書を作るには、離職前の賃金の支払状況、賃金支払の基礎日数、離職理由の資料が必要です。顧問先ごとに、賃金の締め日も、資料の出し方も違います。職員は、その違いを覚えて、資料を依頼し、受け取り、賃金台帳と照らし合わせ、誤りがあれば確認を戻します。

病気やけがが絡む退職では、さらに確認が増えます。いつから働けなくなったのか、在職中の傷病か、健康保険の傷病手当金を受けているのか、といった確認です。顧問先への案内も、傷病手当、延長、傷病手当金に分岐します。担当者の頭の中にある判断の順序が、台帳や定型の案内に残っていないと、担当者が替わった時点で、案内の質が下がります。

算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期に退職が重なると、離職票の作成が後回しになります。離職票が遅れると、元従業員の受給資格の決定も遅れ、顧問先への問い合わせが増えます。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

離職証明書や資格喪失届の作成と提出、受給期間の延長や傷病手当の案内の内容の判断は、先生方が担います。一方で、顧問先への資料の依頼と回収、退職者台帳への記録、賃金台帳との突き合わせの下準備といった作業は、手順と分担を整理できる事務作業です。改善の対象を「離職者対応のすべて」と大きく捉えるより、どの資料を受け取り、どの状態で事務所へ戻すかまで具体化するほうが進めやすくなります。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、離職者対応の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、退職者に関する賃金・離職理由の資料回収と、台帳の更新に関わる事務の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から届く退職の連絡と賃金・出勤の資料を回収し、退職者台帳の形式に沿って整え、賃金台帳との突き合わせの下準備を行う流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ退職者の賃金・出勤の資料を求め、集めます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
退職者台帳や離職証明書の下書きへ、同じ情報を手で転記します。	登録した事務所のルールに沿って、前工程のデータを整えます。	離職理由や案内の内容の判断を行います。
賃金台帳・出勤簿・離職の記録を見比べて突き合わせます。	今のソフトを使い、画面操作を含めて突き合わせの下準備を自動化します。	突き合わせの結果を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、離職証明書・資格喪失届の作成と提出、傷病手当や受給期間の延長に関する顧問先への助言を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の回収と、書類に使うデータの下準備・突き合わせの下準備までで、書類の作成・提出と、顧問先への助言は、先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、退職者に関する資料の回収と台帳の更新を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。退職理由の確認の仕方や、顧問先ごとの賃金の出し方は、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

傷病手当を含む離職者対応を入口に考えるなら、まず退職者に関する資料の回収、台帳への記録、賃金台帳との突き合わせの下準備を棚卸しします。どの資料の整理を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、離職者対応だけを孤立した作業として抱えず、給与処理や社会保険の手続きとのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

離職者対応の資料回収と台帳管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 退職者の資料回収と台帳管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「退職者の賃金の資料集めに時間がかかる」「台帳と離職証明書へ同じ情報を転記している」「繁忙期に離職票の作成が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの賃金の締め日と資料の出し方、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 雇用保険の傷病手当とは何ですか？

A. 離職してハローワークで求職の申込みをした基本手当の受給資格者が、病気やけがのために15日以上引き続いて職業に就けない場合に、基本手当に代えて支給される給付です。根拠は雇用保険法第37条で、日額は基本手当と同額です。

Q. 傷病手当はいつから、何日分受けられますか？

A. 支給日数は、所定給付日数から、すでに基本手当を支給した日数を引いた範囲が限度です。支給は、職業に就けない理由がやんだ後の、最初に基本手当を支給すべき日に行われます。申請してすぐ振り込まれるわけではありません。

Q. 働けない期間が14日以内なら、どうなりますか？

A. 14日以内の場合は、傷病手当ではなく基本手当が支給されます。15日以上30日未満は傷病手当、30日以上は傷病手当か受給期間の延長を、本人が選びます。

Q. 健康保険の傷病手当金との違いは何ですか？

A. 雇用保険の傷病手当は、離職後に求職の申込みをしてから生じた病気やけがが対象で、窓口はハローワークです。健康保険の傷病手当金は、在職中の病気やけがによる休業を支える給付で、窓口は協会けんぽや健康保険組合です。同じ日に両方は受けられません。

Q. 受給期間の延長は、どのくらい延ばせますか？

A. 病気やけが、妊娠、出産、育児などで引き続き30日以上働けないときに、その日数分だけ延長できます。延長できる期間は最長3年で、本来の1年と合わせて最長4年が外枠です。申請は住所地を管轄するハローワークで、代理人や郵送でも手続きできます。

Q. 傷病手当の申請書は、いつまでに出しますか？

A. 職業に就くことができない理由がやんだ後の、最初の認定日までに、傷病手当支給申請書を管轄のハローワークへ提出します。雇用保険受給資格者証を添え、代理人や郵送での提出も差し支えありません。診療担当者の証明欄は、医師に早めに依頼します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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