【2026年10月最新】介護休暇中の給与は無給・減額にできる？給与計算方法・介護休業給付金との関係・留意点を社労士事務所向けに解説｜給与計算の確認作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 介護休暇中の給与は、法律に支払いの義務がなく、無給でも有給でも就業規則で決められます

介護休暇を取った日や時間の給与は、育児・介護休業法に支払いの義務が定められていないため、無給にすることも、有給にすることもできます。どちらにするかは会社が決め、就業規則に書いておく必要があります。無給にする場合の範囲は、休んだ日や時間の分だけです。たとえば4時間の介護休暇に対して、1日分を無給にすることはできません。

一方、介護休暇には給付金がありません。雇用保険から介護休業給付金が出るのは、数週間から数か月単位の「介護休業」を取った場合だけです。この二つを混同して、顧問先の従業員に「介護休暇でも給付金が出ます」と案内してしまう誤りが、実務ではよく起きます。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、介護休暇と介護休業の違い、無給にする場合の就業規則の書き方、欠勤控除の計算方法、時間単位で取る場合の留意点、介護休業給付金の要件と減額のしくみを、事務所の対応順に整理します。法令の内容は、厚生労働省のリーフレットとハローワークの資料で確かめた事実だけを使っています。後半では、AI社員AIKATAが、給与計算の前工程にあたる勤怠の確認や台帳の更新を引き受け、先生方が規程の判断と書類の提出を担う分担を説明します。

出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」（2026年10月確認）。

出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 介護休暇の給与の扱いを、制度・規程・計算・給付金の順に整理します

2-1. 介護休暇とは：介護や世話のために、1日や時間単位で取れる休暇です

介護休暇は、介護保険の手続き、ケアマネジャーや介護事業者との打ち合わせ、通院の付き添いや送迎、要介護の家族の体調不良への対応など、短い時間の用事に使うことを想定した制度です。取得できる日数は、対象家族が1人なら1年度に5日まで、2人以上なら10日までです。年次有給休暇とは別に取れます。

取得の申出があった場合、事業主は、法令に定められた例外に当たらない限り、拒むことができません。令和7年（2025年）4月からは、継続して雇用された期間が6か月に満たない人を労使協定で対象から除く仕組みが廃止され、除外できるのは、週の所定労働日数が2日以下の人などに限られます。顧問先の就業規則や労使協定が、この改正に合っているかも、給与の相談のついでに確かめます。

出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」（2026年10月確認）。

2-2. 介護休暇と介護休業の違い：日数・単位・給付金の有無を並べて確認します

比べる点	介護休暇	介護休業
取れる日数	対象家族1人で年5日、2人以上で年10日	対象家族1人につき通算93日、3回まで
取得の単位	1日単位または時間単位	まとまった期間（数週間から数か月）
申出の方法	当日の申出でも取れる扱いが一般的です	休業の期間の初日と末日を明らかにして事業主に申し出ます
休んだ間の給与	法律に支払い義務なし。就業規則で決めます	法律に支払い義務なし。就業規則で決めます
雇用保険の給付金	ありません	介護休業給付金の対象になります

給与の扱いが、どちらも「会社が決める」点で同じなので、顧問先の従業員は、給付金も同じように出ると考えがちです。介護休暇には給付金の制度がないため、無給の会社では、休んだ分の収入の補てんはありません。前の会社で介護休暇が有給だった人は、無給だと知らずに取って、給与明細で驚くことがあります。取得の申出があった時点で、給与の扱いを説明する運用を、顧問先に勧めます。

出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」（2026年10月確認）。

2-3. 介護休暇中の給与は無給や減額にできるか：できる範囲と、できない範囲

育児・介護休業法は、介護休暇中の給与を支払うよう求めていません。そのため、会社は、介護休暇を無給にしても、有給にしても、一部だけ有給にしても構いません。全員同じ扱いにする必要もなく、規程で定めた基準に沿っていれば、取得日数に応じて扱いを分けることもできます。

ただし、無給にできるのは、実際に休んだ日や時間の分だけです。1日の所定労働時間が8時間の人が4時間の介護休暇を取ったときに、8時間分を無給にすることはできません。始業時刻から連続して、または終業時刻まで連続して取る時間単位の休暇の場合、働いた時間の賃金は、通常どおり支払う必要があります。

もう一つの注意点は、介護休暇を取ったことを理由にした不利益な取扱いです。賞与の算定や昇給、退職金の算定で、介護休暇を取った期間をどう扱うかは、会社が決められますが、取得を理由に評価を下げるといった扱いは避けるべきです。顧問先には、規程で決めた計算の方法を、全員に同じように適用しているかを、点検するよう勧めます。

2-4. 就業規則への定め方：有給・無給のどちらでも、書いておくことが前提です

介護休暇中の給与を有給にするか無給にするかは、就業規則（または育児・介護休業規程）に書いておきます。常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です。10人未満の事業場でも、トラブルを防ぐために、規程に書いておくべき事項です。

厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例には、介護休暇を無給にする場合の考え方が示されています。給与規定に基づいて、労務の提供がなかった時間分に相当する額を控除して支給する、という書き方です。有給にする場合は、取得した日や時間について、通常の賃金を支払うと書きます。あわせて、介護休暇を取った期間の賞与・昇給・退職金の算定の扱いも、規程で定めておくと、後の疑問を避けられます。

規程を改定したときは、従業員への周知と、労働基準監督署への届出（常時10人以上の場合）が必要です。顧問先から規程の見直しを頼まれたら、令和7年4月の改正による除外対象の変更も、あわせて点検します。

2-5. 介護休暇中の給与計算方法：有給のとき、無給のとき

給与計算の方法は、有給にするか無給にするかで二つに分かれます。有給にする場合は、年次有給休暇と同じように、休んだ日にも通常どおり賃金を支払います。この場合は、控除が発生しないので、給与計算への影響はありません。社会保険料の計算にも影響しません。ただし、従業員ごとの取得日数と残りの日数の管理は、別に必要です。

無給にする場合は、休んだ日や時間の分を賃金から控除します。控除の計算は、欠勤控除と同じ方法にするのが一般的です。厚生労働省のモデル就業規則では、欠勤・遅刻・早退の場合に、基本給から該当する日数または時間分の賃金を控除し、1時間あたりの金額は、月給なら基本給を1か月平均の所定労働時間数で割って求める、という定め方が示されています。

出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」（2026年10月確認）。

2-6. 有給にする場合の賃金の計算：平均賃金・通常の賃金・標準報酬日額

介護休暇を有給にする場合、賃金の計算方法は法律で決まっていませんが、年次有給休暇と同じ方法を採る会社が多くあります。年次有給休暇の賃金は、労働基準法で、平均賃金、所定労働時間に働いたときに支払われる通常の賃金、または健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する額のいずれかを、就業規則で定めて支払うとされています。標準報酬日額による場合は、労使協定が必要です。

平均賃金は、休暇に入る前の3か月間の賃金の総額（賞与などを除く）を、その期間の総日数で割って求めます。通常の賃金は、その日に所定労働時間働いたものとして支払う賃金です。月給制なら、休んだ分を控除しないだけで足ります。どの方法にするかを規程に書いておかないと、担当者ごとに計算が変わる原因になるため、顧問先の規程を最初に確認します。

2-7. 無給にする場合の控除額：1時間あたりの賃金の出し方

無給にする場合の控除額は、「1時間あたりの賃金 × 休んだ時間数」で求めます。1時間あたりの賃金は、月給の人なら、基本給を1か月の平均所定労働時間数で割ります。日給の人なら、基本給を1日の所定労働時間数で割ります。この割り方は、顧問先の賃金規程に書かれている欠勤控除の式を、そのまま使うのが原則です。

例を言葉で示します。1日の所定労働時間が同じで、月の所定労働日数も同じ二人の月給が同額なら、時間あたりの賃金も同額で、同じ時間数休んだときの控除額も同額です。しかし実務では、月給が同じでも、1日の所定労働時間が違う人の間で、1時間あたりの賃金が変わります。所定労働時間が短い人のほうが、1時間あたりの賃金は高くなるため、同じ2時間の介護休暇でも、控除額は短時間勤務の人のほうが大きくなります。

確認する項目	見るところ	集める資料
月給か日給か	賃金規程の欠勤控除の式	賃金規程・雇用契約書
1日の所定労働時間	従業員ごとの労働条件	労働条件通知書・シフト表
1か月の平均所定労働時間数	年間の所定労働日数から計算	就業規則・年間カレンダー
休んだ時間数	時間単位の取得を1時間の整数倍で集計	勤怠の記録・取得の申請書

2-8. 給与計算の留意点：時間単位で取った場合に気をつけること

令和3年（2021年）1月から、子の看護休暇と介護休暇は、時間単位で取れるようになりました。厚生労働省の資料では、「時間」は1時間の整数倍の時間をいい、労働者の申出に応じ、労働者の希望する時間数で取れるようにするとされています。法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」なしの時間単位休暇で、始業時刻から連続して、または終業時刻まで連続して取る形です。

給与計算の担当者が気をつけたい点は、三つあります。一つ目は、従業員ごとに1日の所定労働時間と月の所定労働日数が違うため、同じ時間数の休暇でも控除額が変わる点です。二つ目は、1日の所定労働時間が8時間を超えない端数の扱いです。1日に取れる時間数の上限が、所定労働時間によって変わります。三つ目は、締め日をまたぐ休暇の集計で、どの月の給与に反映するかです。

勤怠システムの記録と給与ソフトの控除が、手作業で突き合わせになっている顧問先では、この三点で間違いが出やすくなります。控除の額を、給与計算の前に台帳で確認する手順を、事務所の標準にすると、修正の件数が減ります。

出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」（2026年10月確認）。

2-9. 介護休暇中の社会保険料・雇用保険料・税金は変わるか

介護休暇を無給にして賃金が下がっても、社会保険料（健康保険・厚生年金保険）は、標準報酬月額に基づいて決まるため、すぐには変わりません。育児休業のように、休業中の社会保険料が免除される制度は、介護休暇にも介護休業にもありません。標準報酬月額は、固定的賃金に変動があった場合などに改定される仕組みで、介護休暇の控除だけで、月額変更の対象になる場面は多くありません。

雇用保険料は、賃金の額に応じて計算します。無給にした分は、雇用保険料の対象になる賃金が下がります。源泉所得税も、支払った給与の額に応じて計算します。顧問先の給与計算担当者には、社会保険料は変わらないこと、雇用保険料と源泉所得税は、支払った賃金に応じて変わることを、先に伝えておきます。

2-10. 介護休業給付金とは：雇用保険から出る、介護休業の給付金

ハローワークのリーフレットによると、介護休業給付金は、家族を介護するための休業をした雇用保険の被保険者で、介護休業の開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12か月以上ある方が対象です。11日以上の月が12か月ない場合は、賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上の月を1か月として数えます。

期間を定めて雇用される人は、さらに、介護休業の開始予定日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでないことが必要です。介護休業を開始する時点で、休業の終了後に離職することが決まっている人は、対象になりません。

対象家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母（養父母を含む）、子（養子を含む）、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。負傷、疾病または障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態にあることが条件です。介護休業は、期間の初日と末日を明らかにして事業主に申し出て、実際に取得した休業が対象になります。

出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」（2026年10月確認）。

2-11. 介護休業給付金の支給額と、賃金が出た場合の減額

介護休業給付金の1支給単位期間の支給額は、原則として、休業開始時賃金日額に支給日数を掛け、67%を掛けた額です。休業開始時賃金日額は、介護休業開始前6か月間の賃金を180で割って求めます。1支給単位期間の支給日数は、休業終了日を含む期間を除いて30日です。賃金月額には上限と下限があり、毎年8月1日に改定されます。この記事では金額は載せませんので、案内するときは最新のリーフレットで確かめます。

休業中に賃金が支払われた場合は、その額に応じて減額されます。支払われた賃金が、休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の13%以下なら、67%相当額が支給されます。13%を超えて80%未満なら、80%相当額と賃金の差額が支給されます。80%以上なら、支給されません。

休業中に支払われた賃金	介護休業給付金の支給
休業開始時賃金日額×支給日数の13%以下	67%相当額が支給されます
13%を超えて80%未満	80%相当額と賃金の差額が支給されます
80%以上	支給されません

介護休業を有給にする会社では、この減額の仕組みが働きます。休業中も賃金の8割以上を支払うと、給付金は出ません。顧問先が休業中の給与の扱いを決めるときは、従業員の手取りと給付金の関係を、計算して示します。

出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」（2026年10月確認）。

2-12. 介護休業給付金の支給期間：93日・3回までのルール

介護休業給付金は、同じ対象家族について、93日を限度に3回まで支給されます。一つの介護休業のうち、給付金の対象になるのは、最長3か月（最大で三つの支給単位期間）です。分割して取った場合は、分割した休業ごとに支給します。

一つの支給単位期間中に、就業していると認められる日（全日休業している日以外の日）が10日以下でなければ、その期間は対象になりません。支給単位期間の途中で離職した場合も、その期間は支給を受けられません。介護休業の期間中に、別の家族への介護休業、産前・産後休業、育児休業が始まった場合は、その前日で当初の介護休業が終わり、以後は対象外です。

出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」（2026年10月確認）。

2-13. 介護休業給付金の申請手続き：事業主が休業終了後に行います

介護休業給付金の支給申請は、一回の介護休業が終わった後に行います。提出期限は、休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日です。支給申請手続は、事業主が行います。事業主は、介護休業を開始した被保険者について、支給申請書を提出する日までに、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書を提出します。事業主を経由して提出する場合は、支給申請書と同時に提出できます。

支給申請書には、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿など、記載内容を確認できる書類を添えます。支給対象期間中に支払われた賃金は、介護休業の期間を対象としたもののみを記載します。このため、休業期間の途中に賃金の支払日がある場合は、どの期間分の賃金かを、台帳で整理する必要があります。

2-14. 介護休暇・介護休業・年次有給休暇の使い分けを、従業員にどう案内するか

従業員から介護の相談を受けたときの案内は、期間の長さで分けると伝わりやすくなります。通院の付き添いやケアマネジャーとの打ち合わせなど、数時間から1日で済む用事は、介護休暇です。数週間から数か月続けて休む必要があるときは、介護休業です。介護休業は、家族の介護体制を整えるための期間という位置づけで、93日の間に、介護施設の手配や、働き方の見直しを進めます。

年次有給休暇は、賃金が支払われる点が強みですが、日数に限りがあります。介護休暇が無給の会社では、短い用事に年次有給休暇を使いたいという相談も出ます。使い分けの判断は従業員が行うものですが、顧問先の担当者が制度の違いを説明できるよう、一覧にして渡しておくと、問い合わせが減ります。

2-15. 介護と仕事の両立支援：2025年4月の法改正で顧問先に求められること

令和7年（2025年）4月の育児・介護休業法の改正では、介護に関する項目が増えました。事業主は、介護に直面した旨の申出をした従業員に対して、制度の個別の周知と、利用の意向の確認を行うことが義務になりました。あわせて、介護に直面する前の早い段階で、制度の情報を提供することや、研修・相談窓口の設置などの雇用環境の整備も求められます。

介護休暇を無給にしている会社では、この周知の場面で、給与の扱いと給付金の有無を説明することになります。顧問先に、周知の文面や、意向確認の様式を用意し、規程と合わせて整えておくと、事務所の提案の幅が広がります。

出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」（2026年10月確認）。

2-16. 事務所の給与相談の管理は、規程・勤怠・給付の3本立てで型にします

介護休暇と介護休業の案件は、年間を通じて散発的に発生します。担当者ごとに、答え方や計算がぶれると、顧問先から見た事務所の信頼に関わります。管理を、規程、勤怠、給付の3本で整理します。

1本目は規程です。顧問先ごとに、介護休暇・介護休業の給与の扱い、欠勤控除の式、賞与・昇給への影響の定めを、台帳にまとめます。2本目は勤怠です。時間単位の休暇の集計の仕方と、給与計算に渡す締めの手順を、顧問先ごとに記録します。3本目は給付です。介護休業の開始日、使った日数、3回のうちの何回目か、申請の期限を、対象家族ごとに残します。

03 BOTTLENECK 休暇の種類ごとの控除確認と台帳の更新を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先ごとに規程が違い、確認の手間が積み上がります

介護休暇の給与の質問に答えるには、顧問先の就業規則、賃金規程、労働条件通知書、勤怠の記録を、順に開いて確かめる必要があります。有給か無給か、欠勤控除の式は何か、時間単位の取得をどう集計しているか。顧問先ごとに、これらがすべて違います。

給与計算の締め日の前後は、控除額の確認依頼が、まとまって届きます。確認が遅れると、給与明細の修正や、翌月での精算になり、従業員への説明が増えます。担当者が替わると、顧問先ごとの癖や過去の経緯が失われ、同じ質問に違う答えを返すおそれがあります。

介護休業給付金が絡む案件では、賃金の記録の回収と、支給単位期間ごとの賃金の整理が加わります。算定基礎届や年度更新などの繁忙期と重なると、後回しになりやすく、申請期限の見落としにつながります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

規程の改定の提案、控除の方法の判断、書類の作成と提出、顧問先への助言は、先生方が担います。一方で、顧問先から届く勤怠の記録の確認、控除額の突き合わせの下準備、案件台帳への記録、残り日数と期限の整理といった作業は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、給与計算の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、休暇・休業に関わる勤怠の確認と、控除額・案件台帳の更新に関わる事務の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から届く休暇の申請と勤怠の記録を取り込み、規程の式に沿って控除額を突き合わせる下準備を行い、案件台帳の形式に沿って整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先から届く休暇の申請と勤怠の記録を集め、種類ごとに仕分けます。	資料回収や一次の仕分けを受託します。	仕分けの基準と照会範囲を確認します。
給与ソフトの控除の画面と、台帳へ同じ情報を手で転記します。	登録した事務所のルールに沿って、前工程のデータを整えます。	規程の解釈と控除の判断を行います。
勤怠・賃金台帳・規程の式を見比べて突き合わせます。	今のソフトを使い、画面操作を含めて突き合わせの下準備を自動化します。	突き合わせの結果を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、就業規則の作成・変更、規程の解釈に基づく控除の判断、介護休業給付金の支給申請書・休業開始時賃金月額証明書の作成と提出、顧問先への助言を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、勤怠の記録の確認と、書類に使うデータの下準備・突き合わせの下準備までで、書類の作成・提出と、顧問先への助言は、先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、休暇・休業の勤怠確認と台帳の更新を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの規程の違いや、控除の式の癖は、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

介護休暇の給与の相談を入口に考えるなら、まず休暇・休業の申請に関わる勤怠の確認、控除額の突き合わせの下準備、台帳への記録を棚卸しします。どの確認を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、休暇の給与の相談だけを孤立した作業として抱えず、給与計算や社会保険の手続きとのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

休暇・休業の勤怠確認と台帳管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 休暇・休業の勤怠確認と台帳管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「休暇の控除額の確認に時間がかかる」「案件台帳と給与ソフトへ同じ情報を転記している」「繁忙期に給付金の申請準備が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの規程の違いと勤怠の出し方、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 介護休暇中の給与は、無給にしても問題ありませんか？

A. 育児・介護休業法に給与の支払い義務が定められていないため、無給にできます。ただし、無給にできるのは休んだ日や時間の分だけで、就業規則に定めておく必要があります。有給にすることも、一部だけ有給にすることもできます。

Q. 介護休暇中に、雇用保険から給付金は出ますか？

A. 介護休暇には給付金の制度がありません。雇用保険の介護休業給付金は、数週間から数か月単位の介護休業を取った場合に、一定の要件を満たしたときに支給されます。

Q. 介護休暇を無給にする場合、控除額はどう計算しますか？

A. 法律に決まった計算方法はなく、賃金規程の欠勤控除の式に沿うのが一般的です。月給の人は、基本給を1か月の平均所定労働時間数で割った1時間あたりの賃金に、休んだ時間数を掛けます。日給の人は、基本給を1日の所定労働時間数で割って求めます。

Q. 介護休業給付金の支給額は、どう決まりますか？

A. 原則として、休業開始時賃金日額に支給日数を掛け、67%を掛けた額です。休業中に賃金が支払われた場合は、休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の13%以下なら67%相当額、13%を超えて80%未満なら80%相当額と賃金の差額、80%以上なら支給されません。

Q. 介護休業は、何日・何回まで取れますか？

A. 対象家族1人につき、通算93日まで、3回までに分けて取れます。介護休業給付金も、同じ対象家族について93日を限度に3回まで支給されます。

Q. 介護休暇を取ると、社会保険料は変わりますか？

A. 社会保険料は標準報酬月額に基づくため、介護休暇を無給にしただけで直ちに変わることは多くありません。育児休業のような社会保険料の免除制度は、介護休暇にも介護休業にもありません。雇用保険料と源泉所得税は、支払った賃金に応じて変わります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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