【2026年10月最新】職場のハラスメント対策とは？パワハラの3要素と6類型、セクハラ・妊娠出産等ハラスメントの定義から、2026年10月施行のカスタマーハラスメント対策義務化まで社労士事務所向けに解説
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「うちの会社は相談窓口を置いているだけで、実際に機能しているかは分からない」——顧問先からハラスメント対応について相談を受けたとき、こう感じたことがある先生は多いのではないでしょうか。
ハラスメントは、パワハラ・セクハラだけでなく、モラハラ・ジェンダーハラスメントなど呼び名が増え続けており、顧問先の担当者も「結局どこまで対応すれば義務を果たしたことになるのか」が分かりにくくなっています。さらに2026年10月1日には、改正労働施策総合推進法によりカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、全事業主の義務に新たに加わりました。中小企業を含むすべての顧問先が対象になる改正のため、事務所からの案内が必要になる場面です。
この記事では、従来から法律上「措置義務」がある4つのハラスメントの定義と企業が取るべき対策、そして2026年10月に義務化されたカスタマーハラスメント対策の内容を整理したうえで、後半では就業規則の整備・相談窓口の運用記録・研修資料の作成という事務作業を、Claude Code／Codex（AIエージェント）とAI社員AIKATAで仕組み化する方法を解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 LEGAL DUTY 法律上「措置義務」があるハラスメントは4種類（2026年10月1日からは6つ） 顧問先への説明の出発点になる、義務の一覧表
「ハラスメント」と一括りに呼ばれるものの中で、会社に法律上の雇用管理上の措置義務（防止のための社内体制整備を義務づけるもの）が課されているのは、従来は次の表のうちパワハラ・セクハラ・妊娠出産等・育児休業等の4種類でした。2026年10月1日からはカスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの2つが全事業主の措置義務に加わり、いまは6つです（2026年10月時点・厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」）。
| 種類 | 根拠法 | 会社の義務が生じた時期 |
|---|---|---|
| パワーハラスメント | 労働施策総合推進法 | 大企業2020年6月・中小企業2022年4月から措置義務 |
| セクシュアルハラスメント | 男女雇用機会均等法 | 措置義務（全企業） |
| 妊娠・出産等に関するハラスメント | 男女雇用機会均等法 | 措置義務（全企業） |
| 育児休業等に関するハラスメント | 育児・介護休業法 | 措置義務（全企業） |
| カスタマーハラスメント | 労働施策総合推進法 | 2026年10月1日から措置義務（全事業主。第4章） |
| 求職者等に対するセクシュアルハラスメント | 男女雇用機会均等法 | 2026年10月1日から措置義務（全事業主。第4章） |
📚 用語解説
措置義務：会社に対して、ハラスメントを防止するための社内体制を整備することを法律で義務づけたもの。内容は①方針の明確化と周知・啓発、②相談窓口の設置、③事後の迅速・適切な対応（事実確認・被害者への配慮・行為者への措置・再発防止）、④相談者・行為者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止、の4点で共通している。
この4点は、パワハラ・セクハラ・妊娠出産等・育児休業等のどの措置義務にも共通する枠組みです。顧問先の規程を確認する際は、ハラスメントの種類ごとに別々の条文を探すのではなく、まずこの4点が規程・運用のどこに反映されているかをチェックすると、抜け漏れを見つけやすくなります。
1-1. パワハラの3要素
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」であり、①から③までの3つの要素をすべて満たすものと定義しています。客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示・指導はパワハラに該当しません。
AI鬼管理山崎
社外の人からの行為（取引先の担当者からの迷惑行為など）であっても、会社が対応すべき責任が生じる場合があります。社内の人間関係に限定されるパワハラと違い、カスタマーハラスメントのように社外との関係で生じる嫌がらせについては、後述する2026年10月施行の制度改正で独立した対応が求められるようになりました。顧問先への説明では、「社内」か「社外」かという切り口も、整理の軸として押さえておくと理解が進みます。
1-2. ハラスメントの現状と、放置した顧問先に及ぶ影響・リスク
AI鬼管理山崎
まず現状を数字で押さえておきます。厚生労働省の実態調査（従業員30人以上の企業が対象）では、過去3年間にハラスメントの相談があった企業の割合は、パワハラが64.2%、セクハラが39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為が27.9%で、いずれも前回の令和2年度調査より増えています。労働者側の回答では、パワハラ・セクハラを受けていることを勤務先が知った後の対応として「特に何もしなかった」が最も多く（パワハラ53.2%、セクハラ42.5%）、窓口を置いただけで機能していない会社が少なくないことがうかがえます（2026年10月時点・厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要（令和5年度厚生労働省委託事業）」）。
同じ調査では、ハラスメントを受けた頻度が多いほど「会社を休むことが増えた」「通院したり服薬をした」といった深刻な心身への影響が高まることも示されています。顧問先にとっての影響は被害者本人にとどまらず、休職や退職が出れば欠員補充の採用・引き継ぎに手間がかかり、残った社員の負担が増えて次の離職を招くこともあります。顧問先に説明するときは、弊害を次の4つに分けると伝わりやすくなります。
| 弊害の種類 | 顧問先で起きること | 事務所が確かめておく記録 |
|---|---|---|
| 人の面 | 被害者の休職・退職、欠員補充のための採用と教育のやり直し、周囲の社員の意欲の低下 | 休職・退職の理由、相談記録の有無 |
| 法令の面 | 措置義務を果たしていないと労働局の助言・指導・勧告の対象になり、勧告に従わない場合は企業名を公表されることがある | 方針の文書、窓口を周知した跡、研修の記録 |
| 民事の面 | 被害者からの損害賠償請求や訴訟。安全配慮義務違反や使用者責任を問われる | 事実確認・事後対応の記録 |
| 信用の面 | 企業イメージの低下による応募者の減少や取引への影響など、数字に表れにくい損失発生 | 社外からの問い合わせへの対応方針 |
コンプライアンスの面では、労働施策総合推進法に、ハラスメント防止の規定について報告を求められて報告しない・虚偽の報告をした場合の「20万円以下の過料」（刑事罰の罰金ではなく、行政上の秩序罰）の規定もあります（2026年10月時点・厚生労働省・都道府県労働局「事業主が講ずべきハラスメント対策」パンフレット）。また、対策を講じたつもりでも記録が残っていなければ、労働局の指導や訴訟の場で説明できず、リスクは増大します。事務所としては、規程の文言よりも先に「周知した跡・相談を受けた跡・対応した跡」が残っているかを確かめると、リスクの大きい顧問先から手を付けられます。
02 SIX TYPES パワハラの6類型——「過小な要求」も対象に含まれる 代表的な言動の分類と、顧問先が見落としやすいパターン
| 類型 | 具体例 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 殴る、物を投げつける |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する発言、長時間の叱責、他の従業員の前での威圧的な叱責 |
| 人間関係からの切り離し | 別室に隔離する、集団で無視する |
| 過大な要求 | 明らかに遂行不可能な業務を強制する |
| 過小な要求 | 能力とかけ離れた程度の低い仕事しか与えない、仕事を取り上げて放置する |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入る、了解を得ずに機微な個人情報を暴露する |
厳しく叱責することだけがパワハラではありません。能力に見合わない程度の低い仕事しか与えない、仕事を取り上げて放置するといった「過小な要求」も、指針が示す6類型の一つです。顧問先からの相談では「怒鳴られた」という相談は意識されやすい一方、「仕事を干された」という相談は見過ごされがちなので、研修や周知の際に触れておくと実態把握の精度が上がります。
代表菅澤
なお、6類型はあくまで「代表的な言動の例」であり、これに当てはまらない言動がパワハラに該当しないという意味ではありません。逆に、6類型に形式的に当てはまっても、3要素（優越的な関係・業務上の必要性と相当性・就業環境の侵害）を満たさなければパワハラとは判断されません。顧問先からの相談を受ける際は、「類型に当てはまるか」だけでなく「3要素を満たすか」を必ずセットで確認する姿勢が重要です。
03 SEXUAL & MATERNITY セクシュアルハラスメント・妊娠出産等に関するハラスメント 均等法・育児介護休業法が定める、措置義務のもう一つの柱
セクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることと定義されており、対価型（性的な要求を拒否したことで不利益な扱いを受ける）と環境型（性的な言動が繰り返され、就業環境が不快になる）の2つに分類されます。
📚 用語解説
対価型・環境型セクシュアルハラスメント：対価型は、性的な言動への対応（拒否など）を理由に、解雇・降格・配置転換などの不利益を受けること。環境型は、明確な不利益がなくても、性的な言動が繰り返されることで就業環境が悪化し、能力の発揮に支障が生じること。どちらも男女雇用機会均等法が会社に防止措置を義務づけている。
男女雇用機会均等法・育児介護休業法は、妊娠・出産・育児休業等の取得を理由とした嫌がらせについても、会社に防止措置を義務づけています。妊娠・出産を理由に休むことへの嫌味、育児休業の取得を理由とした不利益な配置転換などが該当し、男性社員が育児のための休暇・時短勤務を希望した場合の嫌がらせも対象に含まれます。
AI鬼管理山崎
セクシュアルハラスメントは、行為者が上司とは限らず、同僚・部下から上司に対して行われる場合や、同性に対して行われる場合も該当します。パワハラが「優越的な関係」を前提とするのに対し、セクシュアルハラスメントは職務上の地位の上下を要件としていない点が異なります。顧問先の研修資料にこの違いを明記しておくと、「相手が部下だから問題ない」といった誤解を防げます。
04 NEW IN 2026 【2026年10月1日施行】カスタマーハラスメント対策・求職者等セクハラ対策が義務化 改正労働施策総合推進法による、今年の大きな制度変更
2025年6月に成立・公布された改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止の雇用管理上の措置が、労働者を1人でも雇用するすべての事業主に義務づけられました。企業規模・業種を問わず適用され、猶予措置はありません。同じ改正により、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の措置義務として同日に施行されています（2026年10月時点・改正労働施策総合推進法）。
📚 用語解説
カスタマーハラスメント（カスハラ）：顧客・取引先等から、従業員に対して行われる、社会通念上相当な範囲を超えた言動によって就業環境が害されるもの。暴言・威圧的な要求・土下座の強要・長時間の拘束などが該当しうる。パワハラ・セクハラが社内の人間関係を背景にするのに対し、カスハラは社外の相手との関係で生じる点が異なる。
4-1. 派遣労働者への対応——派遣先にも義務が及ぶ
派遣労働者に対するカスタマーハラスメント対策は、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に措置を講じる義務を負います。顧問先が派遣労働者を受け入れている場合、派遣元任せにできない点として案内が必要です。
カスタマーハラスメントは、パワハラ・セクハラと異なり相手が社外の顧客・取引先であるため、行為者に直接的な懲戒処分を課すことができない点が実務上の難しさです。会社が講じるべき対応は、従業員を一人にしない・複数名で対応する、悪質なケースでは取引・対応を打ち切る判断を事前にルール化しておく、記録を残し再発防止に生かす、といった従業員を守るための体制整備が中心になります。
顧問先への案内では、2026年10月の改正が「新しい義務の追加」であって「既存のパワハラ・セクハラ対応を置き換えるもの」ではない点を明確に伝えることが重要です。社内の人間関係に起因するハラスメントへの対応体制（相談窓口・方針の周知等）はそのまま維持しつつ、社外の顧客・取引先からの迷惑行為に対する体制を新たに追加するという位置づけで案内すると、顧問先の担当者も混乱なく準備を進められます。
代表菅澤
4-2. 義務化を機に、予防策から再発防止まで体制を総点検する
代表菅澤
厚生労働省のパンフレットは、パワハラの発生の原因や背景として労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題を、カスハラについては商品・サービス・接客等の問題や顧客等とのコミュニケーションの不足を挙げています（2026年10月時点・厚生労働省・都道府県労働局「事業主が講ずべきハラスメント対策」パンフレット）。加えて現場では、世代や立場によってハラスメントに対する感覚に差があり、「昔はこれが普通だった」という受け止め方がそのまま原因になっている例も少なくありません。規程を整えるだけでなく、この差を埋める取組まで含めて点検するのが実務的です。
| 取組 | 顧問先で確かめること | 事務所が用意できるもの |
|---|---|---|
| ①トップのメッセージ | 経営トップがハラスメントを許さない方針を自ら発信しているか（パンフレットもカスハラについて、トップメッセージとして方針を広く社内に発信することを取組例に挙げています） | 社長名の方針文の下書き |
| ②対処ルールの明文化 | 行為者への対処の内容が、就業規則の懲戒規定と結びついて書かれているか | 言動と処分の対応表 |
| ③実態の把握 | 社内アンケートや360度評価などで、表に出ていない兆候を拾えているか | アンケートのひな形 |
| ④研修等による教育 | 研修等を通じた学習機会が、管理職と一般社員に分けて、パート・派遣社員も含めて定期的に設けられているか | ハラスメント防止研修の資料 |
| ⑤方針と対処の周知 | 方針・相談先を全員が知っているか。社内サイトに載せただけで終わっていないか | 周知文・掲示物 |
| ⑥相談窓口 | ハラスメント対策窓口の担当者が決まり、担当者向けの対応マニュアルが共有されているか | 窓口の対応マニュアル |
| ⑦再発防止 | 事案の後に予防策を見直し、その記録が残っているか | 再発防止の記録様式 |
⑤の周知について、パンフレットは、社内ネットワークに周知文書を掲載していても労働者が掲載を知らなければ周知しているとはいえず、掲載や更新のたびにメール等で全労働者に知らせる必要があるとしています（2026年10月時点・厚生労働省・都道府県労働局「事業主が講ずべきハラスメント対策」パンフレット）。顧問先の「周知済み」は、何で・いつ・誰に知らせたかまで確かめるのが確認の型です。
③の360度評価（上司・同僚・部下からの多面評価）を取り入れている顧問先では、評価のコメント欄にハラスメントの兆候が表れることがあり、実態把握の材料として活用できます。ただし評価制度は本来の目的が違うため、兆候を見つけたら相談窓口の手順に乗せ、評価の場で処分を決めないという線引きを規程に書いておくと、運用で迷いません。
05 BEYOND THE DUTY 「名前は多いが、義務の外にあるもの」をどう扱うか モラハラ・ジェンダーハラスメントは規程上どう位置づけるか
モラルハラスメント・ジェンダーハラスメント・ケアハラスメントなど、ハラスメントの呼び名は増え続けていますが、これらの多くは法律上独立した措置義務が定められているわけではなく、内容としては既存の4つの義務（パワハラ・セクハラ・妊娠出産等・育児休業等）に含まれる形で整理されます。
| 呼び方 | 内容 | 位置づけ |
|---|---|---|
| モラルハラスメント | 言葉や態度による精神的な攻撃 | 多くはパワハラの類型（精神的な攻撃等）に含まれる |
| ジェンダーハラスメント | 性別役割の押し付け（「女性だから」等の決めつけ） | セクシュアルハラスメントに含まれうる |
| ケアハラスメント | 介護休業等の取得を妨げる言動 | 育児・介護休業法の措置義務に含まれる |
📚 用語解説
安全配慮義務：労働契約法第5条が定める、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をする義務。ハラスメントに関する法律上の措置義務とは別の根拠であり、独立した措置義務が定められていない嫌がらせであっても、安全配慮義務違反として会社が責任を問われる可能性がある。
独立した法律上の措置義務がないハラスメントであっても、会社には労働契約法上の安全配慮義務があり、従業員の心身の安全に配慮する責任があります。モラハラ等を放置すれば、既存の4つの義務（特にパワハラ）の違反として扱われたり、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われたりする可能性があります。「名前だけの新しいハラスメント」として個別に規程化するより、既存の4区分に当てはめて整理した方が、就業規則・研修資料は運用しやすくなります。
AI鬼管理山崎
就業規則の見直しを提案する際は、新しい呼び名が出てくるたびに条文を追加するのではなく、「法律上の4区分＋カスタマーハラスメント」という5つの枠組みに、既存の条文がどう対応しているかを棚卸しする進め方をおすすめします。棚卸しの結果、同じ内容を複数の条文で重複して定めていたり、逆にどの条文にも拾われていない行為類型が見つかったりすることがあり、規程の整理そのものが顧問先にとって価値のある提案になります。
5-1. 通称で寄せられる相談を、法律上の区分に当てはめる
AI鬼管理山崎
呼び名の多いハラスメントも、多くは前の表と同じく既存の区分（パワハラの6類型・セクハラ・妊娠出産等・育児休業等）に当てはまるか、ハラスメントとは別の法令の問題として整理できます。顧問先からよく出る通称を当てはめると、次のとおりです。
| 通称 | よくある場面 | 当てはめる先・扱い |
|---|---|---|
| セクシャルハラスメント（セクハラ） | 社内文書や規程で表記が混在している | 「セクシャル」は表記の違いで、厚生労働省の資料の表記は「セクシュアルハラスメント」。規程・周知文の中で表記をそろえる |
| マタニティハラスメント（マタハラ） | 妊娠・出産・育児休業を理由にした嫌味や降格のほのめかし | 法律上は「妊娠・出産等に関するハラスメント」「育児休業等に関するハラスメント」で、措置義務の対象（第3章） |
| ジェンダーハラスメント（ジェンハラ） | 「男のくせに」「女には任せられない」といった決めつけ | 厚生労働省は、性別役割分担意識に基づく言動をセクハラの発生の原因や背景となり得るものとして、なくしていく必要があるとしている |
| 時短ハラスメント（ジタハラ） | 業務量を減らさずに残業禁止だけを命じる | 遂行できない業務の強制として「過大な要求」に当たりうる。持ち帰り残業が出れば労働時間管理の問題にもなる |
| リストラハラスメント | 退職に追い込むために仕事を取り上げる・別室に移す | 厚生労働省はパワハラの例として、退職させるために誰でも遂行可能な業務を行わせること（過小な要求）や、意に沿わない労働者を長期間別室に隔離すること（人間関係からの切り離し）を挙げている |
| アルコールハラスメント（アルハラ） | 飲み会での飲酒やお酌の強要 | 勤務時間外の懇親の場でも、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に当たるため、パワハラ・セクハラとして判断する |
| リモートハラスメント | テレワーク中の常時のカメラ監視、私生活への詮索 | 業務上の必要を超える監視や私的なことへの立ち入りは「個の侵害」に当たりうる |
| テクノロジーハラスメント | IT機器に不慣れな社員をばかにする、教えないまま放置する | 「精神的な攻撃」や、必要な教育をしないまま対応できない業務を課す「過大な要求」に当たりうる |
| レイシャルハラスメント | 人種・国籍・出身を理由にした侮辱やからかい | 「精神的な攻撃」に当たりうる。外国人社員を雇う顧問先では研修で必ず触れる |
| スモークハラスメント | 喫煙の強要、喫煙所以外での喫煙による受動喫煙 | 受動喫煙は、健康増進法と労働安全衛生法にもとづく対策として、厚生労働省「職場における受動喫煙防止のためのガイドライン」（令和元年7月1日 基発0701第1号）に沿って整理する |
| スメルハラスメント（スメハラ） | 体臭・香水・柔軟剤のにおい | 本人に悪意がないことが多く、独立した措置義務はない。注意の仕方そのものが「個の侵害」「精神的な攻撃」にならないよう配慮する |
顧問先の規程に通称ごとの条文を足すより、この表のように当てはめ先を決めたうえで、研修資料に「通称と法律上の区分の対応」として載せる方が、改正のたびに直す箇所が少なく済みます。当てはめ先がはっきりしない相談（スメハラなど）も、措置義務の対象かどうかにかかわらず相談窓口で受け付けて記録する運用にしておくと、安全配慮義務の観点からも説明がつきます。
06 THE LIMIT 顧問先が増えるほど、ハラスメント対応の事務作業は事務所の手作業が限界に近づく 制度の数が増えるほど、就業規則・相談記録の管理が追いつかなくなる
ここで従来の発想は「ハラスメント対応に強いコンサル会社や外部相談窓口サービスに丸ごと委託する」ことでした。有効な選択肢の一つですが、顧問先ごとに追加費用が発生し、事務所が間に入って状況を把握する役割は結局残ります。就業規則の下書き・周知文書・相談記録のひな形作成という事務作業の部分だけをAIに任せるという道もあります。
代表菅澤
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】AIで就業規則整備・相談記録管理の事務作業を自動化する 効率化ではなく自動化。規程の下書きから周知文書の作成までをワークフローごと渡す
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。指示を受けてファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアのバックオフィス担当者の業務自動化手段として注目されている。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが規程整備・記録管理まで回す」は別物
ChatGPTに「パワハラの6類型を教えて」と聞くのは効率化です。一方、Claude Code／Codexで組むのは自動化で、「顧問先ごとの就業規則から該当条文を抽出し、2026年10月の改正に対応した下書きを作る」「相談窓口への相談記録をテンプレートに沿って整理し、対応状況を一覧化する」という一連の流れを設計しておけば、毎回ゼロから作らずに済みます。
7-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとに就業規則の該当条文を探して改定案を作成 | 規程案のたたき台を自動生成し、職員は内容確認に専念 |
| 研修資料・アンケートを顧問先ごとにゼロから作成 | ひな形をもとに顧問先向けにカスタマイズした文書を自動生成 |
| 相談記録をExcelやメモで個別管理 | 記録をテンプレートに沿って整理し、対応状況を一覧化 |
| 制度改正のたびに全顧問先へ個別に周知文書を作成 | 周知文書の下書きを一括生成し、職員は最終チェックのみ |
7-3. 社労士法の線引き——AIが担うのは下書き・整理まで
就業規則の最終確定、個別事案についての法的な助言・判断は、引き続き事務所の確認のもとで行われるべき業務です。AI社員AIKATAが担うのは、規程案・周知文書・研修資料の下書き作成、相談記録の整理といった事務作業の一次対応であり、最終的な内容確認・顧問先への助言は事務所が行います。
AI鬼管理山崎
08 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、制度改正への対応は片づかない 4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 顧問先ごとの規程整備・周知に対応できる | 制度改正は不定期に発生するため、そのための採用・教育は非効率 | ✕ |
| ②外部相談窓口・コンサル委託 | 相談対応を外に出せる | 顧問先ごとに追加費用が発生し、状況把握の役割は事務所に残る | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低コストで自動化できる | 制度改正のたびにロジックの検証が属人化し、作った職員しか直せなくなる | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 規程整備・記録管理の作業を手放せる | 仕組みの構築・運用はAIKATA側が担うため、事務所にAIの知識は不要 | ◎ |
代表菅澤
09 ABOUT AIKATA AI社員AIKATAとは 事務所の定型事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと引き受ける業務代行
AI社員AIKATA（運営: AI社員AIKATAを運営する弊社、株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・就業規則改定案の下書き・研修資料や相談記録の整理・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しとどこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。データの受け渡し・保管はNDAを結んだうえで、事務所の規程に合わせてルールを決めます。
ハラスメント対応に限らず、顧問先の数が増えるほど「同じ作業を顧問先の数だけ繰り返す」負担は比例して増えていきます。AI社員AIKATAは、1つの業務フローを仕組み化すれば、顧問先ごとの個別ルールだけを差し替えて同じ仕組みを使い回せるため、顧問先が増えるほど1件あたりの事務コストが下がっていく構造になります。
AI鬼管理山崎
10 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・外部委託・AIKATA、3択の比較
| 手作業のまま | 外部相談窓口・コンサル委託 | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 制度改正への対応 | ✕ 職員が都度条文を確認し直す | △ 委託先の対応範囲次第 | ◎ 規程案・周知文書の下書きを自動生成 |
| 顧問先ごとのルール | △ 職員の頭の中に蓄積 | △ 委託先の標準フォーマットに依存 | ◎ 仕組みに登録して残せる |
| 追加費用 | ○ 変化なし | ✕ 顧問先ごとに委託費用が発生 | ○ 定額のまま対応可能 |
| 相談記録の管理 | ✕ Excelやメモで個別管理 | △ 委託先のシステムに依存 | ◎ テンプレートで一覧化 |
| 社労士法の線引き | ○ 明確（すべて人が実施） | ○ 明確（委託先は相談対応のみ） | ◎ 最終確認は事務所、作業はAIと明確に分離 |
10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
職員を増やす・外部委託する・事務所でAIを自作する——どの道を選んでも、規程整備・周知文書・相談記録の管理という作業か、それを回す人・仕組みのどちらかが事務所に残り続けます。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
特に2026年10月のカスタマーハラスメント義務化のように、全顧問先への一斉対応が必要になる制度改正は、今後も発生し続けると見込まれます。そのたびに職員が全顧問先分の規程を個別に見直すのではなく、仕組みが最初の下書きを一括で用意し、職員は差分の確認に専念できる体制を今のうちに作っておくことが、次の改正への備えになります。
代表菅澤
制度改正への一斉対応を、職員を増やさずに乗り切る準備を始めませんか
2026年10月のカスハラ義務化のような制度改正への一斉周知・規程改定は、人を増やす・外部委託すると決める前に、作業の任せ方を見直すだけで負荷が下がることがあります。無料相談（60分・オンライン）では、現在の就業規則整備・相談対応の運用を伺い、どの作業から任せられるかをその場で整理します。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. パワハラの3要素とは何ですか？
A. 厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」と定義しており、①から③までの3つの要素をすべて満たすものをパワハラとしています。客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示・指導は該当しません。
Q. 2026年10月に義務化されたカスタマーハラスメント対策とは何ですか？
A. 2025年6月に成立・公布された改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止の雇用管理上の措置が、労働者を1人でも雇用するすべての事業主に義務づけられました。企業規模・業種を問わず適用され、猶予措置はありません。同じ改正で、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も同日に義務化されています。
Q. 派遣労働者に対するカスタマーハラスメント対策は、派遣元・派遣先のどちらの義務ですか？
A. 派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様にカスタマーハラスメント防止の措置を講じる義務を負います。顧問先が派遣労働者を受け入れている場合、派遣元に任せきりにできない点として案内が必要です。
Q. モラルハラスメントやジェンダーハラスメントには、独立した法律上の対応義務がありますか？
A. 多くの場合、独立した措置義務が定められているわけではなく、内容としてはパワハラ・セクハラなど既存の措置義務の枠組みに含まれる形で整理されます。ただし、独立した義務がないからといって対応不要というわけではなく、会社には労働契約法上の安全配慮義務があり、放置すれば既存の義務違反や損害賠償責任につながる可能性があります。
Q. 「指導」と「パワハラ」の境目はどこで判断しますか？
A. パワハラの3要素（優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されるもの）をすべて満たすかどうかで判断します。客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示・指導は、パワハラには該当しません。
Q. 社労士法上、就業規則の規程案作成や相談記録の整理をAIに任せても問題ありませんか？
A. 就業規則の最終確定や個別事案についての法的な助言・判断は事務所が行う業務であり、AIがその最終判断を代行するものではありません。AI社員AIKATAが担うのは、規程案・周知文書・研修資料の下書き作成や相談記録の整理といった事務作業の一次対応です。最終確認と承認を事務所が行うという線引きが明確であれば、事務作業の自動化と専門業務の独占性は両立します。
Q. 今使っている給与計算ソフト・勤怠管理ソフトのままでAI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所や顧問先が使っている給与計算ソフト・勤怠管理ソフトをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。ソフトの乗り換えを顧問先に依頼する必要がなく、周知や操作研修の負担も発生しません。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
