【2026年10月最新】キャリアアップ助成金の正社員化コースとは？支給額・要件・申請の流れを社労士事務所向けに整理し、期限管理と賃金の集計をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST キャリアアップ助成金の正社員化コースは、有期雇用労働者などを正社員に転換した事業主に支給される助成金です

キャリアアップ助成金の正社員化コースとは、有期雇用労働者や短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用の人を、正社員（正規雇用労働者等）に転換または直接雇用した事業主に、1人あたりで支給される助成金です。厚生労働省の令和8年4月8日付の案内では、中小企業の場合、重点支援対象者の有期雇用労働者を正規雇用に転換すると、合計で1人あたり80万円、それ以外は40万円が示されています。

社労士事務所にとっては、顧問先の採用や人事の相談に付加価値を出せる分野です。ただし、この助成金は「転換した後に申請すればよい」ものではありません。転換する日の前日までにキャリアアップ計画を提出し、就業規則に転換制度を定め、転換後6か月の賃金を前の6か月と比べて3％以上増やし、期限内に支給申請をする、という順序を守る必要があります。順序を一つ誤ると、受給できなくなります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、正社員化コースの目的、支給額、対象となる事業主と労働者、キャリアアップ計画、申請の流れ、必要書類、賃金3％以上の増額の考え方、不支給になる失敗例までを、事務所の確認順に整理します。後半では、対象者の洗い出し、期限の管理、賃金の集計といった事務作業をAI社員AIKATAに任せ、先生方が申請書の作成と提出、判断を担う分担を説明します。金額と要件は厚生労働省の公表資料で確認できたものに、出典と時点を添えて書き、確認できない細目は「支給要領で確認」と書いています。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金」（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 目的・支給額・要件・計画・申請の流れ・失敗例を、事務所の確認順に整理します

2-1. キャリアアップ助成金とは：非正規雇用の人の企業内でのキャリアアップを促す制度です

厚生労働省のページでは、キャリアアップ助成金のコースは、正社員化支援と処遇改善支援に大別されます。正社員化支援には、正社員化コースと障害者正社員化コースがあります。処遇改善支援には、賃金規定等改定コース、賃金規定等共通化コース、賞与・退職金制度導入コース、短時間労働者労働時間延長支援コースがあります。

目的は、非正規雇用の人の処遇を上げ、企業内で正社員へ移れる道をつくることです。顧問先から「パートの人を正社員にしたい」「契約社員の待遇を見直したい」と相談を受けたときは、正社員化コースだけでなく、賃金規定等改定コースなど他のコースとの組み合わせも検討できます。コースごとに、取組を行った日で支給額や様式が変わるため、相談を受けた時点の最新の資料で確認します。

助成金の財源は事業主が負担する雇用保険料の中の雇用保険二事業で、申請すれば誰でも受け取れる給付とは違い、要件を満たして審査を通過した場合にだけ支給されます。顧問先には、受給を前提にした経営計画は避け、受給できた場合の追加の資金として扱うよう助言します。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金とは」（2026年10月確認）。

2-2. 正社員化コースとは：具体的な取り組みと、活用すべき企業

正社員化コースは、就業規則などに定めた制度に基づいて、有期雇用労働者等を正規雇用労働者等へ転換した事業主を助成します。厚生労働省の案内では、「正規雇用労働者等へ転換または派遣労働者を正規雇用労働者等として直接雇用すること」とされ、正規雇用労働者には、勤務地限定・職務限定・短時間正社員といった多様な正社員を含みます。

具体的な取り組みの例は、契約社員が一定期間働いた後に面接を経て正社員に登用する制度、パートタイマーを短時間正社員に転換する制度、派遣社員を派遣先で直接雇用する取り組みなどです。この助成金を活用すべき企業は、すでに非正規雇用の人が多く、人材の定着や採用難に悩んでいる企業です。登用の道があることは、求人でも強みになります。

制度は、これまでに処遇や要件の見直しが重ねて行われてきました。過去の記事や古い資料の金額が今も同じとは限らないため、相談の都度、厚生労働省の最新の案内で確認します。

2-3. 対象となる事業主と、対象外となる事業主

対象となる事業主の要件は、雇用保険の適用事業所の事業主であること、キャリアアップ管理者を置いて計画を作成し、労働局の受理を受けること、就業規則などに正社員への転換制度を規定していること、その制度に基づいて転換し、転換後の労働者を雇用保険と社会保険に加入させ、6か月分の賃金を支払うこと、などが示されています。要件は多く、細目は支給要領で確認します。

対象外となる事業主の例としては、雇用保険料や労働保険料を滞納している、過去に不正受給をした、労働関係法令に違反している、転換の前後一定期間に事業主都合で労働者を離職させている、などが挙げられています。会社都合の解雇が転換の前後にあると、受給できなくなる点が、実務上の最大の落とし穴です。

顧問先から相談を受けたら、最初の面談で、直近の離職の状況、保険料の納付状況、就業規則の整備状況、労働基準監督署への届出の状況を確認します。ここで一つでも該当すると、その後の準備を進めても受給できないため、早い段階で顧問先に伝える必要があります。

確認項目	確認する内容	該当した場合の影響
雇用保険の適用事業所か	事業所が雇用保険の適用事業所として届出済みか確認します。	対象外となります。
就業規則の転換制度	正社員への転換の手続き・要件・時期が就業規則に規定されているか確認します。	規定がないまま転換すると、受給できません。
事業主都合の離職	転換の前後の一定期間に、会社都合の離職がないか確認します。	受給できない場合があります。
保険料の納付状況	労働保険料などの滞納がないか確認します。	対象外となる場合があります。
労働関係法令の遵守	賃金台帳・出勤簿などの帳票類に法令違反がないか確認します。	審査で指摘され、不支給となる場合があります。

2-4. 対象となる労働者と、対象外となる従業員の例

対象となる労働者は、有期雇用労働者、無期雇用労働者（正規雇用労働者と賃金の額や計算方法が異なる雇用区分の人）、派遣労働者です。賃金の額や計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を、6か月以上受けて雇用されていることが目安として示されています。転換の時点で、正規雇用労働者として扱われる人が対象です。

対象外となる例は、正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた人です。例えば、最初から正社員として採用する予定の人を、形式的に数か月だけ有期契約にした場合は、対象にならない可能性が高くなります。事業主や取締役の親族、過去に正規雇用労働者などであった人、新規学卒者で雇入れ日から1年未満の人も、対象外とされています。外国人技能実習生は対象外とされるため、在留資格の確認も必要です。

対象の可否を判断する材料は、雇用契約書、労働条件通知書、賃金台帳、出勤簿、就業規則、履歴書などです。顧問先から対象者の一覧を受け取り、一人ずつ、入社日、雇用区分、これまでの契約更新の履歴、親族関係の有無を確認する表を作ります。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年4月8日）」（2026年10月確認）。

2-5. 支給金額と加算：令和8年度の考え方

厚生労働省の令和8年4月8日付の案内では、正社員化コースの1人あたりの支給額は、次のように示されています。中小企業で、重点支援対象者の有期雇用労働者から正規雇用労働者への転換は80万円、それ以外は40万円です。無期雇用労働者から正規雇用労働者への転換は、重点支援対象者が40万円、それ以外が20万円です。大企業は、有期から正規で60万円・30万円、無期から正規で30万円・15万円とされています。

加算もあります。正社員転換等制度を新たに規定して転換した場合は、1事業所あたり20万円（大企業は15万円）。多様な正社員制度（勤務地限定・職務限定・短時間正社員のいずれか1つ以上）を新たに規定して転換した場合は、40万円（大企業は30万円）。転換に関する所定の情報を、自ら管理するウェブサイトまたは職場情報総合サイト（しょくばらぼ）に公表した場合も、20万円（大企業は15万円）の加算が示されています。

厚生労働省の案内では、重点支援対象者は、雇入れから3年以上の有期雇用労働者、雇入れから3年未満で一定の条件を満たす有期雇用労働者、派遣労働者や母子家庭の母等などのいずれかです。正社員化コースの金額は、各支給対象期の取組を講じた場合の合計金額で、重点支援対象者は2期に分けて申請します。1年度あたりの人数の上限など、細かな上限は、厚生労働省のウェブサイトで確認します。

対象者の区分	中小企業	大企業
重点支援対象者・有期から正規雇用	80万円	60万円
重点支援対象者以外・有期から正規雇用	40万円	30万円
重点支援対象者・無期から正規雇用	40万円	30万円
重点支援対象者以外・無期から正規雇用	20万円	15万円

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年4月8日）」の正社員化コース（2026年10月確認）。

2-6. 対象となる中小企業の範囲：大企業と中小企業の区分

支給額が大きく変わる中小企業かどうかは、資本金または出資の総額と、常時雇用する労働者の数で判断します。雇用関係助成金では、業種ごとに基準が示されています。小売業（飲食店を含む）は資本金5,000万円以下または常時雇用50人以下、サービス業は5,000万円以下または100人以下、卸売業は1億円以下または100人以下、その他の業種は3億円以下または300人以下とされています。

基準は資本金または従業員数のどちらかを満たせばよい形です。ただし、親会社や関連会社との関係で別の扱いになる場合があるため、判定の細目は支給要領で確認します。顧問先が、いくつかの業種の事業を営んでいる場合は、主たる事業の業種で判定するのが基本ですが、確認が必要です。

中小企業の区分は、支給額だけでなく、他の助成金の条件にも関わります。顧問先の基本情報を整理する際に、中小企業の区分も記録しておくと、助成金の相談のたびに確認し直す手間が減ります。

2-7. キャリアアップ計画とは：正社員化コースで最初に必要な手続き

厚生労働省の案内では、キャリアアップ助成金の活用に当たっては、各コース実施日の前日までに「キャリアアップ計画」（労働組合等の意見を聴いて作成）を提出する必要があります。計画の提出は、窓口への持参、郵送、電子申請で行うことができます。正社員化コースでは、転換する日の前日までに提出します。

キャリアアップ計画の作成にあたっては、計画の期間、対象となる有期雇用労働者等、実施するコースと予定時期、労働組合等の意見聴取の結果などを記載します。計画の期間は一定の範囲で定め、事業所ごとにキャリアアップ管理者を置く扱いです。計画の期間が終わったあとに、継続して取り組む場合は、更新の手続きが必要です。期間は公式の案内で確認します。

実務では、転換の予定日から逆算して、計画の提出を早めに行うことが重要です。労働局の受理を受けるまでに時間がかかる場合があり、前日ぎりぎりに出すと、手続き上の不備があった場合に間に合いません。顧問先には、転換予定日の1か月以上前に計画を提出できるよう、スケジュールを組みます。

出典：厚生労働省「支給申請までの流れ」（2026年10月確認）。

2-8. 申請から受給までの流れ：手続きの流れと注意点

厚生労働省の案内に沿って整理すると、手順は次のとおりです。①キャリアアップ計画を作成して提出する。②就業規則等を改定する（転換規定がない場合など）。③就業規則等に基づいて、正社員へ転換する。④転換後6か月分の賃金を支払う（転換前の6か月と比較して3％以上の増額が必要）。⑤支給申請を行う（6か月分の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内）。

重点支援対象者の場合は、さらに6か月後に第2期の支給申請ができます。2期に分けて申請するため、第1期と第2期の両方で条件を満たさないと、満額が受け取れません。この「2期に分かれている」点は、顧問先が見落としやすい部分です。

手続きの途中で、事業主都合の離職が発生すると、受給できなくなる場合があります。また、申請から支給までには時間がかかります。顧問先には、受給までの期間の資金計画に影響しないよう、助成金を前提とした資金繰りは避けるよう伝えます。

2-9. 就業規則の整備：転換制度の明記と、審査に落ちない就業規則とは

転換制度を就業規則に規定することは、事業主の要件です。規定には、転換の対象者、手続き（面接試験や筆記試験など）、客観的な要件（勤続年数や人事評価の結果など）、転換の時期が分かるように記載する必要があります。「会社が認めた場合に転換することがある」のように、条件や手続きが分からない書き方は、制度の規定と認められにくくなります。

正社員用と非正規社員用（有期・無期）の就業規則が区分されていることも重要です。賃金の額や計算方法が異なる雇用区分であることが、就業規則から確認できる必要があります。「個別の雇用契約書で定める」とだけ書かれ、賃金の違いが規定上分からない場合は、要件を満たさない可能性があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業所では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出の義務があります。転換制度を追加した就業規則の届出が済んでいない場合は、先に届出を行います。就業規則の適用時期にも注意が必要です。転換日より後に就業規則を変更しても、転換日の時点で制度がなかったことになり、対象外になります。

2-10. 賃金3％以上の増額：計算方法と注意点

3％以上の増額は、転換前6か月と転換後6か月の賃金を比べて判断します。原則は、所定労働時間1時間あたりの賃金で比較します。所定労働時間が変わらず、転換の前後とも月給制であれば、6か月の賃金の総額で比較する扱いも示されています。比較の方法は、雇用形態の変化で変わるため、顧問先ごとに確認します。

具体例で考えます。転換前の6か月の賃金（基本給と、毎月定額で支給される手当）が合計で1,200,000円の場合、3％以上の増額には、転換後の6か月の賃金が1,236,000円以上である必要があります。この計算に、賞与や時間外手当、臨時に支払われる手当を含めるかどうかで、結果が変わります。含めることのできない手当の細目は、支給要領で確認します。

固定残業代を採用している会社は、特に注意が必要です。固定残業代の部分を除いて比較するのか、含めて比較するのかで、3％の達成の可否が変わります。1か月の時間外労働の合計に対する端数処理など、賃金の支払い方法に法令違反があると、審査で不支給となる原因になります。

2-11. 賞与・昇給の扱いと、契約社員に賞与を支給してしまう失敗

転換先の正規雇用労働者に、賞与または退職金の制度が適用され、昇給も適用されている必要があるとされています。賞与は「支給しない」と明記している、あるいは「業績によっては支給することがある」という書き方では、制度として認められない場合があります。賞与は、支給の有無や基準が分かる形で規定します。

失敗例として多いのは、転換前の契約社員に賞与を支給してしまうケースです。非正規雇用の区分と正規雇用の区分で、賞与の扱いが同じになると、雇用区分の違いが確認できなくなる場合があります。契約社員への手当や賞与の支給は、制度全体との整合を確認した上で行います。

賞与と昇給の制度は、顧問先の就業規則と賃金規程で確認します。制度がない場合は、導入の相談につなげます。賞与・退職金制度導入コースとの組み合わせも検討できます。

2-12. 支給申請に必要な書類と、記入のポイント

正社員化コースの支給申請に必要な主な書類は、支給申請書、正社員化コースの内訳、対象労働者の詳細、支給要件確認申立書、支払方法・受取人住所届などです。あわせて、キャリアアップ計画書の写し、就業規則、雇用契約書、労働条件通知書、賃金台帳、出勤簿などの添付が求められます。様式は、厚生労働省のウェブサイトの申請様式ダウンロードページに掲載されています。

記入のポイントは、各書類の数字と日付が、添付する帳票と一致していることです。転換日、賃金の支払日、賃金の締め日、対象期間の賃金の合計額が、賃金台帳と食い違うと、補正や追加資料の提出を求められます。支給申請は、書類の量が多く、確認の手間がかかる工程です。

電子申請も利用できます。厚生労働省のページには、正社員化コースの電子申請の案内があります。電子申請の場合も、添付書類の準備は必要です。

出典：厚生労働省「申請様式ダウンロード」（2026年10月確認）。

2-13. 申請時の注意点：期限・人数の上限・帳票・時間・不正受給

支給申請期間を過ぎると、申請ができなくなります。申請は、6か月分の賃金を支払った日の翌日から2か月以内です。期限を過ぎてからの救済はありません。事務所の管理表に、顧問先ごとの申請期限を入れ、1か月前、2週間前に確認する運用が有効です。

賃金台帳と出勤簿を備えている必要があります。審査では、これらの帳票から労働時間と賃金の支払いが確認されます。1年度に1事業所が支給申請できる人数に上限があります。上限の人数は、厚生労働省のウェブサイトで確認します。申請から支給までに時間がかかるため、資金繰りへの影響にも注意します。

不正受給をした場合は、支給の取消しと返還、さらに事業主名の公表などの対象になる場合があります。厚生労働省のページにも、不正受給についての案内があります。申請後に、書類の誤りに気づいても、さかのぼって訂正できない場合があるため、提出前の確認が重要です。会計検査院の検査への協力が求められる場合もあります。

出典：厚生労働省「不正受給について」（2026年10月確認）。

2-14. 不支給になるケース：失敗例を事前の確認項目にします

不支給になりやすい失敗例は、次の5つです。①転換の前後に会社都合で従業員を解雇してしまった。②就業規則の記載内容に不備があった。③帳票類から法令違反が発覚した。④賃金3％以上の増額をクリアしていなかった。⑤契約社員にも賞与を支給してしまった。

このほか、キャリアアップ計画を転換前に提出していなかった、受給できない事業主に該当していた、といった失敗もあります。審査は近年厳しくなっているといわれ、書類の整合が重視されます。

失敗例を、顧問先との最初の面談で使う確認表にします。この表で一つでも該当すれば、時期の見直しや、制度の整備を先に行うよう助言します。

2-15. 正社員の定義と労働者要件のQ&A：6か月後の転換を前提にした有期雇用はNG

「正社員」の定義に関する質問では、勤務地限定・職務限定・短時間正社員といった多様な正社員も、正規雇用労働者に含まれることを答えます。ただし、賃金や賞与、昇給、退職金などの処遇が、通常の正社員と比べて著しく差がない制度である必要があります。

労働者要件に関する質問で多いのは、「6か月後に正社員にすることを前提に有期雇用で採用してよいか」というものです。正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れた人は対象外のため、この設計は避けます。登用を前提にするなら、有期雇用の求人として募集し、転換制度に基づいて登用する流れにします。

転換後に試用期間を設ける運用にも注意します。試用期間の扱いによっては、転換の区分が変わり、支給額が下がる場合があります。見極めは転換の前に行う設計が基本です。

2-16. 不正受給の罰則及び留意事項

厚生労働省のページでは、不正受給について案内しています。偽りの申請や、虚偽の書類の提出があった場合は、支給の取消し、返還、事業主名の公表、刑事告発などの措置が取られる場合があります。社労士が関与した場合でも、事業主が責任を負うことになります。

留意事項として、実態のない転換、書類の改ざん、賃金の一時的な増額後の減額、などが典型的な問題として挙げられます。顧問先から、不自然な処理を依頼されたときは、断る判断が必要です。事務所として、助成金の関与の方針を事前に決めておきます。

正しい手続きで申請するために、書類の整合と、事実に基づく記載を徹底します。迷う場合は、管轄の労働局に事前に相談します。

2-17. 専門家である社労士への申請代行：先生方が担う範囲

助成金の支給申請書の作成と、労働局への提出手続きの代行は、社会保険労務士の独占業務に当たります。顧問先から申請の相談を受けた場合は、先生方が、要件の確認、計画の作成、申請書類の作成、提出までを担当します。社会保険労務士でない者が、報酬を得てこれらの業務を行うことはできません。

一方で、対象者の洗い出し、必要書類の収集、賃金台帳からの数字の集計、期限の管理といった、前段階の事務作業は、手順を決めて分担することができます。事務所が担当する顧問先の数が増えるほど、この前段階の事務作業の量が先生方の時間を圧迫します。

顧問先に対しては、助成金の申請を代行する場合の報酬や、受給できなかった場合の扱いを、契約で明確にしておきます。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」（2026年10月確認）。

2-18. 顧問先に提案する前の事前診断：対象になりそうかを確認する流れ

事前診断は、顧問先の基本情報の確認から始めます。中小企業の区分、雇用保険の適用状況、就業規則の整備状況、非正規雇用の人の人数と在籍期間、直近の離職の状況を確認します。対象になりそうな人が見つかったら、その人が重点支援対象者に当たるかを確認します。

次に、転換の予定時期と、そこから逆算した準備のスケジュールを示します。計画の提出、就業規則の整備、転換、6か月の賃金支払い、支給申請という流れと、各期限を一覧にして渡します。支給額は、公式の最新の案内で確認した数字を、時点を添えて伝えます。

診断の結果、現時点では対象にならない場合も、整備すれば対象になる項目を伝えると、顧問先の信頼につながります。助成金のためだけに制度を作るのではなく、人材の定着という本来の目的に沿った提案にします。

2-19. 登用の道を採用と求人に落とす：パートタイム・有期雇用労働法の転換推進措置との関係

求人票や労働条件通知書に、正社員登用の手続き・要件・時期を書く場合は、就業規則の転換制度の内容と合わせます。内容が食い違っていると、審査で確認される場合があります。登用の実績を公表する場合は、情報の公表を加算の要件とも整合させます。

パートタイム・有期雇用労働法では、事業主に、短時間・有期雇用労働者を正社員へ転換するための措置を講じる義務が定められています。具体的な措置の内容や、指針の見直しの時期は、厚生労働省の最新の案内で確認し、顧問先に伝えます。法令上の義務への対応と、助成金の要件の整備を、同じ作業で進められる場面があります。

顧問先の採用担当者には、有期雇用の人を募集する際の求人票の記載、面接時の説明、労働条件通知書の記録の三点を、一貫して整えるよう助言します。

2-20. 受給条件と適用条件の整理：前提条件と具体的条件を分けて確認します

前提条件は、取組の前に整えておくことです。キャリアアップ計画の提出、就業規則への転換制度の規定、正社員用と非正社員用の就業規則の区分がこれに当たります。非正社員用の就業規則の適用を6か月以上受けていることが目安で、転換日から逆算して確認します。

具体的条件は、取組の後に満たすことです。転換後の雇用保険・社会保険への加入、6か月分の賃金の支払い、賃金3％以上の増額、期間内の支給申請がこれに当たります。申請条件の細目は、年度や取組日で変わる場合があるため、最新の支給要領で確認します。

受給対象外となる事業主の条件も、同じ表で確認します。転換の前後に解雇者が出ていないか、保険料の滞納がないか、帳簿類に不備がないかを、申請前に点検します。事業主要件と労働者の要件を一枚にまとめた確認表を、顧問先ごとに持つと便利です。

2-21. 申請書類全一覧と記入例の確認：対象労働者詳細まで整合を取ります

申請方法は、窓口への持参、郵送、電子申請から選べます。申請書類全一覧を事務所で作り、支給申請書、正社員化コースの内訳、対象労働者詳細、支給要件確認申立書、支払方法・受取人住所届、計画書の写し、就業規則、雇用契約書、労働条件通知書、賃金台帳、出勤簿を並べます。

各様式の記入例は、厚生労働省のウェブサイトに掲載されています。記入例を見ながら、対象労働者詳細の転換日や賃金額が、添付書類と一致しているかを確かめます。下記の順で点検すると、抜けが減ります。①日付、②金額、③氏名と雇用区分、④押印や署名、⑤添付書類の有無です。

助成金の申請書類は、提出後にさかのぼって訂正できない場合があります。支給申請後の訂正は難しいため、提出前の確認を二人で行う運用が有効です。受給後も、会計検査院検査への協力を求められる場合があり、書類は保存しておきます。

2-22. 拡充の経緯と、1年度あたりの人数の上限：確実に計画的に進めます

正社員化コースは、過去に拡充が行われ、重点支援対象者の区分が設けられました。助成金の内容は改定されるため、過去の記事の金額と現在の金額を混同しないようにします。解説サイトの中には、1事業所が1年度に申請できる人数を20人までと紹介するものがありますが、人数の上限は公式の案内で確認してください。

確実に受給するには、計画的な進行が欠かせません。期間内に手続きを終える、会社都合の解雇を避ける、就業規則を先に整える、の三つを守ります。遂行の途中で計画と違う運用になっていないかを、月次で点検します。

助成金支給までには時間がかかるため、資金繰りに頼りすぎないよう顧問先に伝えます。賃金の増額を一時的なものにしない、安定した雇用の設計が、本来の目的です。

2-23. 求人から内定時までの導線：書面に残し、指針改正の時期も確認します

正社員求人として採用した人を、最初の数か月だけ有期契約にした場合は、正規雇用として雇い入れることを約した人にあたり、対象外となる可能性が高くなります。半年後に正社員にする前提の設計は避けます。新卒者を有期雇用で採用し、半年後に正社員にする場合も、新規学卒者で雇入れから1年未満の人は対象外とされているため、注意が必要です。

有期で採用して登用する導線をつくるなら、求人票に登用の手続き・要件・時期を書き、面接と内定時に条件を説明し、書面に残します。対象従業員の範囲を、就業規則と労働条件通知書でそろえます。

パートタイム・有期雇用労働法の指針改正の時期や内容は、厚生労働省の最新の案内で確認します。改正に合わせた対応を進めると、助成金の要件の整備と重なる部分があります。更新手続きや、計画期間の終了後の扱いも、顧問先ごとに管理表に入れます。

03 BOTTLENECK 助成金の対象者の洗い出しと期限管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、対象者・賃金・期限の表が増えていきます

正社員化コースでは、顧問先ごとに、対象者の入社日と雇用区分、計画の提出期限、転換予定日、転換後6か月の賃金支払日、支給申請の期限、第2期の期限を管理します。対象者が複数いれば、人ごとに期限がずれます。表計算ソフトの管理表で追っていても、更新が止まると期限を見落とす危険があります。

賃金3％以上の増額の確認も、手間がかかります。転換前6か月と転換後6か月の賃金台帳から、基本給と定額の手当を拾い、所定労働時間で割り、比較します。給与ソフトからデータを出力しても、手当の区分をどう扱うかを顧問先ごとに確認する必要があります。

加えて、算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整といった繁忙期の作業が重なります。助成金の準備は、緊急ではなくても期限のある仕事で、繁忙期に後回しになりやすい部分です。

3-2. 申請書の作成と判断は事務所、洗い出しと集計の下準備は任せる道があります

対象になるかの判断、計画と支給申請書の作成、労働局への提出、顧問先への助言は、先生方が担います。一方で、顧問先から回収した雇用契約書や賃金台帳の整理、対象者候補の洗い出し、転換前後の賃金の集計、期限の一覧表の更新、不足書類の一次連絡は、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、助成金の準備のどの前工程を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、助成金の対象者の洗い出し・賃金の集計・期限管理表の更新の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から回収した雇用契約書や賃金台帳を、顧問先ごとのルールで整理し、転換前後の賃金を集計し、計画の提出や支給申請の期限を管理表に反映して、確認待ちの状態にする流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ契約書や賃金台帳の提出を求め、集めます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
転換前後の賃金を手で拾って集計し、期限の表を更新します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、集計と期限管理表の下準備を行います。	対象になるかの判断や、増額の要件の判断を行います。
集計結果を管理表やソフトに転記します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	作成済みの内容を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、助成金の対象になるかの判断、キャリアアップ計画や支給申請書の作成、労働局への提出、顧問先への助言を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の整理、賃金の集計、期限管理表の下準備までで、判断と申請書の作成・提出は先生方の業務です。1号・2号の書類の作成と提出、帳簿書類の作成も、事務所の業務のままです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、助成金の対象者の洗い出し・賃金の集計・期限管理を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの賃金の区分や手当の扱いは、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

助成金の相談を入口に考えるなら、まず対象者候補の洗い出しと、賃金の集計、期限の管理という前工程を棚卸しします。どの集計を任せ、どの判断と申請書の作成を事務所が行うかを明らかにすることで、助成金だけを孤立した作業として抱えず、月次の給与処理や繁忙期の作業とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

助成金の申請準備を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 対象者の洗い出しと期限管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先ごとの期限の更新が追いつかない」「賃金台帳から転換前後の賃金を手で集計している」「繁忙期に確認待ちがたまる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの締め日、職員が日々行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. キャリアアップ助成金の正社員化コースとは何ですか？

A. 有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者などの非正規雇用の人を、正規雇用労働者等へ転換または直接雇用した事業主に支給される助成金です。厚生労働省が所管し、キャリアアップ計画の提出など、事前の手続きが必要です。

Q. 令和8年度の支給額はいくらですか？

A. 厚生労働省の令和8年4月8日付の案内では、中小企業で、重点支援対象者の有期雇用労働者から正規雇用への転換が80万円、それ以外が40万円です。無期雇用労働者から正規雇用では、40万円と20万円です。大企業の額と加算額は、公式の案内で確認します。

Q. キャリアアップ計画はいつまでに提出しますか？

A. 厚生労働省の案内では、各コース実施日の前日までに提出する必要があります。正社員化コースでは、転換する日の前日までです。提出は、窓口、郵送、電子申請でできます。余裕を持って、早めに提出します。

Q. 支給申請はいつまでにしますか？

A. 転換後6か月分の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内です。期限を過ぎると申請できません。重点支援対象者は、さらに6か月後に第2期の申請ができます。

Q. 賃金は何パーセント上げる必要がありますか？

A. 転換後6か月の賃金を、転換前の6か月と比べて、3％以上増額する必要があります。比較の方法や含める賃金の範囲は、支給要領で確認します。

Q. キャリアアップ助成金の準備を社労士事務所が任せる場合、どこまで任せられますか？

A. 資料の整理、対象者候補の洗い出し、転換前後の賃金の集計、期限管理表の更新、不足書類の一次連絡などの事務作業は、AI社員AIKATAに任せられます。対象になるかの判断、計画や支給申請書の作成、労働局への提出、顧問先への助言は、事務所の業務のままです。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。