【2026年9月最新】自主性とは？主体性との違い、自主性を育てる方法から、Claude Code／Codexで人材育成の事務作業を自動化する方法まで解説
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「自主性のある人材を育てたいが、そもそも自主性と主体性の違いを説明できない」「部下に自主性を求めているつもりが、実際は放任になっているだけかもしれない」——人事担当者や現場の管理職、そして人材育成の相談を受ける社労士の方が、しばしば直面する悩みです。
結論から言うと、自主性とは「指示がなくても、やるべきことに対して自ら行動を起こす性質」のことです。似た言葉に「主体性」「自発性」がありますが、それぞれ発揮される場面が異なります。自主性はすでに決まっているタスクの実行局面で発揮されるのに対し、主体性は何をすべきかという判断そのものを自らの責任で行う点でより広い概念です。この違いを理解しないまま「自主性を持て」とだけ伝えても、部下は何を求められているのか掴めません。
この記事では、自主性の定義・主体性や自発性との違い・自主性がある人とない人の特徴を整理したうえで、本人が自主性を高める方法と、上司が部下の自主性を育てる方法を実務目線で解説します。そのうえで後半では、1on1の記録や目標管理シートの更新といった、自主性を育てる仕組みを回し続けるための「事務作業」をClaude Code／Codex（AIエージェント）に肩代わりさせる方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 DEFINITION 自主性とは？主体性・自発性との違い 似た3つの言葉を、発揮される場面の違いで整理する
📚 用語解説
自主性：指示がなくても、やるべきことに対して自ら行動を起こす性質。すでに「何をすべきか」が決まっているタスクの実行局面で発揮される点が特徴で、新入社員などの若手層にも求められる基礎的な資質とされる。
📚 用語解説
主体性：自らの責任のもとで物事を判断し、行動する性質。何をすべきかという判断そのものを自ら行う点が自主性と異なり、より広い裁量と責任を伴うため、中堅層以上に求められることが多い。
📚 用語解説
自発性：誰かに促されるのではなく、自分の内側から湧き上がる思いによって行動する性質。「やるべきこと」という枠組みに縛られず行動する側面が強く、必ずしも業務上の目的と直結しない場合もある点が自主性・主体性と異なる。
| 言葉 | 発揮される場面 | 主に求められる層 |
|---|---|---|
| 自主性 | 決まっているタスクを、指示なしで実行する場面 | 若手層を含めた全従業員 |
| 主体性 | 何をすべきかという判断自体を、自らの責任で行う場面 | 中堅層以上 |
| 自発性 | 内側から湧き上がる思いで行動する場面（業務外も含む） | 層を問わない |
この3つを混同したまま「もっと自主的に動いてほしい」と伝えても、受け取る側は「指示されたことを早くやればいいのか」「言われる前に何をすべきか考えろということなのか」を判断できません。求めているのが自主性なのか主体性なのかを、伝える側が先に整理しておく必要があります。
たとえば新入社員に対して求めるべきは、多くの場合「決められた業務を、指示を待たずにこなす」という自主性です。ここでいきなり「何をすべきか自分で考えろ」という主体性を求めてしまうと、経験も判断材料もない新入社員は身動きが取れなくなります。逆に、経験を積んだ中堅社員にいつまでも自主性（指示されたことをこなす姿勢）だけを求めていると、本来任せられるはずの判断業務がいつまでも上司に集中し続けることになります。相手の経験・役割に応じて、自主性を求める段階なのか、主体性を求める段階なのかを見極めることが、育成方針を立てるうえでの出発点になります。
代表菅澤
02 CHARACTERISTICS 自主性がある人・ない人の特徴 自社の育成方針を考える前に、まず観察の視点を揃える
2-1. 自主性がある人の特徴
2-2. 自主性がない人の特徴
注意したいのは、「自主性がない」と見える行動が、必ずしも本人の資質だけに起因するとは限らないという点です。指示が細かすぎる職場、意見を言っても評価されない職場では、本来自主性のある人材でも発揮する機会を失っていきます。
AI鬼管理山崎
03 BENEFITS 自主性のある従業員がいるメリット 育成にコストをかける価値が、組織全体にどう跳ね返るか
自主性のある従業員が増えることで、組織には次のようなメリットが生まれます。
特に人手不足が続く業種では、「指示された分だけ動く従業員」と「自ら課題を見つけて動く従業員」の生産性の差は、時間が経つほど大きくなります。自主性の育成は、単なる人材育成の一項目ではなく、経営上の投資として捉える価値があります。
また、自主性のある従業員が増えると、管理職が細部まで指示を出す必要がなくなり、より重要な意思決定に時間を割けるようになるという副次的な効果もあります。逆に自主性が育っていない組織では、規模が大きくなるほど管理職が「指示を出す係」に忙殺され、本来注力すべき戦略的な仕事に手が回らなくなる、という悪循環に陥りがちです。自主性の育成は、従業員個人の成長だけでなく、マネジメント層の負荷分散という観点からも重要なテーマだといえます。
代表菅澤
04 FOR YOURSELF 自主性を高める方法（本人視点） 自分自身の行動を変えることで身につけられる習慣
自主性は生まれ持った性格だけで決まるものではなく、日々の行動の積み重ねで高めていけるスキルです。本人が意識できる具体的な方法を紹介します。
AI鬼管理山崎
05 FOR YOUR TEAM 部下（従業員）の自主性の育て方——上司・マネージャー視点 「細かすぎる指示」と「放任」の間にある正解を探る
部下の自主性を育てるには、上司側の関わり方も重要です。次のポイントを意識することで、部下が自ら考えて動く土壌を作れます。
部下の自主性を育てようとするあまり、すべてを本人任せにする「放任」に陥ると、部下は何を期待されているのか分からず不安になります。逆に手順を逐一指示する「マイクロマネジメント」では、自主性を発揮する余地自体がなくなります。権限の範囲を明確にしたうえで、その範囲内は任せる——このバランスが実務上のポイントです。
📚 用語解説
1on1ミーティング：上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場。業務の進捗確認だけでなく、本人のキャリアや悩み、挑戦したいことを聞き出し、自主性を育てるための目標設定・振り返りの機会として活用されることが多い。
代表菅澤
06 THE HIDDEN WORKLOAD 自主性を育てる「仕組み」を回し続ける事務負担 育成方針は正しくても、記録・追跡が続かなければ形骸化する
前章で紹介した「意見を聞く」「小さなゴールを設定する」「失敗を責めない」といった関わり方は、いずれも1回きりの対応では意味がなく、継続して回し続けて初めて効果を発揮します。そしてこの継続には、次のような地味な事務作業が必ず伴います。
目標管理シートの具体的な書き方・項目については目標管理シート（目標設定シート）の書き方や項目の記事でも整理しています。
管理職はこうした記録業務を、本来の業務と並行して部下の人数分こなす必要があります。多忙な管理職ほど記録が後回しになり、「前回何を話したか覚えていない」「目標の進捗を追えていない」という状態に陥りがちです。結果として、育成方針そのものは正しくても、仕組みが形骸化して自主性が育たないという皮肉な事態が起こります。
特にプレイングマネージャーが多い日本企業では、管理職自身も実務を抱えながら部下の育成記録をこなす必要があり、「記録するくらいなら、次の1on1で覚えている範囲だけ話す」という縮小運用に陥りやすいのが実情です。これは決して管理職の怠慢ではなく、単純に時間が足りていないという構造的な問題です。
ここで従来の選択肢は「人事評価システムやタレントマネジメントシステムを契約する」の一択でした。もちろんそれも正解の一つです。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。今の1on1・面談の進め方はそのまま使い続けながら、記録・更新・追跡という手作業部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに肩代わりさせる方法です。
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで人材育成の事務作業を「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。記録から追跡までワークフロー化する
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「1on1のメモをきれいにまとめて」と都度頼むのではなく、記録から目標管理シートの更新・次回準備までの一連の業務をワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「この1on1メモを要約して」と頼むのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは整形を速くしてくれるだけ。この使い方では、目標管理シートへの反映漏れも、次回準備の抜け漏れもなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「1on1のメモが渡されたら、要点とアクションアイテムを抽出して、目標管理シートを更新し、次回面談前にリマインドする」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは決まったトリガーで人間が何もしなくても走り続けます。管理職の仕事は、最後に上がってきた更新内容を確認することだけです。
7-2. Claude Code／Codexに任せられる育成事務の作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 1on1のメモを面談後に手作業で整理 | メモやメモ書きの録音テキストから要点を自動抽出 |
| 目標管理シートを面談ごとに手動で更新 | 合意した目標・進捗を自動反映 |
| 前回のフィードバック内容を思い出しながら次回準備 | 過去の記録から次回面談の準備資料を自動生成 |
| 部下ごとの進捗をエクセルで手動集計 | 部下全員分の進捗状況を自動集計・可視化 |
| 権限範囲の認識ズレを都度口頭で確認 | 合意した権限範囲を文書化し、変更履歴として自動記録 |
7-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
7-4. クライアント企業での実践例
AI鬼管理では、この「育成サイクルの記録業務をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。たとえば急速に組織を拡大している人材紹介会社では、マネージャー1人が抱える部下の数が増え、1on1の記録と目標管理シートの更新が追いつかなくなっていました。この会社では、1on1メモの要約から目標管理シートの更新・次回面談準備までをワークフロー化し、マネージャーの作業は面談そのものと最終確認に集中できるようになりました。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のマネジメントも、同じ仕組みで回しています。
重要なのは、これがマネージャーや人事担当者の価値を奪う話ではないことです。記録・転記という「間違えたら気まずいだけの作業」から解放されて、部下との対話そのものや、キャリアの相談対応という、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。複数の顧問先を抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社の人事評価運用を支援する、という応用も可能です。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
08 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
人材育成の事務作業の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社の評価・記録基準を「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「どこまでの発言をアクションアイテムとみなす？」「目標の達成度はどう判定する？」——本記事で見てきたとおり、育成の記録は細かい判断の塊です。この言語化を飛ばして作った仕組みは、部下の発言や進捗を誤って記録し続ける装置になりかねません。評価に直結する領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の1on1記録と自動抽出の結果を突き合わせる、わざと曖昧な発言を混ぜて挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番運用に入ってしまいます。逆に、検証の型さえ身につければ、評価制度が変わってもAIへの指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
紙やエクセルの目標管理シートの弱点として「作った人にしか分からない」問題がよく挙げられますが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の異動・退職と同時に仕組みが止まります。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。ここは技術ではなく、教育と運用設計の問題です。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい業務から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 記録基準の言語化 | 自力で仕様を書き起こす（数十時間規模） | 実際の1on1記録・目標管理データを見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去データ突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 育成事務の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 評価集計・報告書作成等へ同じ型で横展開 |
「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今の1on1・目標管理の運用そのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「1on1が形骸化している」「目標管理シートの更新が追いつかない」という会社ほど効果が出やすい設計です。
育成事務のように「記録すべき項目が明確」「毎回同じ手順」「継続できないと形骸化する」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & SUMMARY 手作業 vs 人事評価システム vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合った育成事務の「正解」を選ぶ
| 手作業（エクセル・紙） | 人事評価・タレントマネジメントシステム | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 初期設定＋従業員への展開が必要 | ワークフロー設計のみ（既存シート流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 従業員数に応じた月額費用 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 記録の手間 | 面談のたびに手作業で入力 | システム上で入力（手間は残る） | 面談メモから自動で抽出・反映 |
| 進捗の可視化 | 手作業で集計 | 製品仕様の範囲内で対応 | 部下全員分を自動集計・可視化 |
| 育成事務以外への展開 | できない | 評価領域のみ | 報告書作成・レポート作成等に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
自主性は、精神論だけで育つものではありません。1on1・小さなゴール設定・失敗を責めないフィードバックといった仕組みを継続して回し続けることで初めて育ちます。そして、その継続を支えるのが記録・更新という地味な事務作業です。この事務作業の手をAIに置き換える——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
あわせて、新入社員の受け入れ準備についてはオリエンテーションとは？、目標設定シートの具体的な書き方は目標管理シートの書き方や項目の記事もご覧ください。
代表菅澤
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業務効率化・バックオフィス自動化の全体像はこちらのガイド記事でまとめて解説しています。
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よくある質問
Q. 自主性とは何ですか？
A. 指示がなくても、やるべきことに対して自ら行動を起こす性質のことです。すでに決まっているタスクを実行する局面で発揮される点が特徴で、新入社員などの若手層にも求められる基礎的な資質とされています。
Q. 自主性と主体性の違いは何ですか？
A. 自主性は決まっているタスクを指示なしで実行する場面で発揮されるのに対し、主体性は何をすべきかという判断そのものを自らの責任で行う点で異なります。主体性のほうがより広い裁量と責任を伴うため、中堅層以上に求められることが多い概念です。
Q. 自主性と自発性はどう違いますか？
A. 自発性は、誰かに促されるのではなく自分の内側から湧き上がる思いによって行動する性質で、「やるべきこと」という業務上の枠組みに縛られない点が自主性・主体性と異なります。業務外の行動にも当てはまる、より広い概念です。
Q. 部下の自主性を育てるにはどうすればいいですか？
A. 本人の意見を聞く、成果を評価に反映する、小さなゴールを明確に設定する、失敗を責めない、権限の範囲をはっきりさせる、ほめることを忘れない、という関わり方が有効です。ただし、すべてを本人任せにする「放任」と、手順を逐一指示する「マイクロマネジメント」はどちらも自主性の育成を妨げるため、権限の範囲を明確にしたうえで任せるバランスが重要です。
Q. 自主性のある従業員が増えると、どんなメリットがありますか？
A. 組織の活性化、新しい意見・アイデアの創出、離職率の抑制、成長スピードの向上といったメリットがあります。指示待ちの従業員が減ることで、経営者や管理職の目が届かない場面でも自律的な判断が回るようになります。
Q. Claude CodeやCodexで人材育成の事務作業を自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の1on1シートや目標管理シートを見せて記録すべき項目を説明すれば、要点抽出・シート更新・次回準備といったワークフローをAI側が組み立てます。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアのマネージャーが同様の仕組みを運用しています。
Q. 人材育成の事務作業の自動化は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社の記録・評価基準の言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に評価に直結する記録では、誤った内容が自動で蓄積されてしまうリスクに注意が必要です。独学で進める場合は、必ず過去の1on1記録との突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
