【2026年10月最新】算定基礎届の提出期限はいつ？期間・過ぎた場合の罰則と影響・対応策と、顧問先の集計作業をAI社員AIKATAに任せる方法【社労士事務所向け】

算定基礎届の提出期限は、毎年7月10日です。提出期間は7月1日から7月10日までで、10日が土曜・日曜・祝日にあたる場合は、翌営業日が期限になります。2026年（令和8年度）は7月10日が金曜日でしたので、そのまま7月10日が期限でした。2027年は7月10日が土曜日にあたるため、翌営業日の7月12日（月）が期限になる見込みです。年によって変わるため、毎年、日本年金機構の案内で確認してください。

期限を過ぎたからといって、提出できなくなるわけではありません。ただし、年金事務所からの確認や催促、標準報酬月額の修正、保険料の差額の精算、場合によっては罰則の対象になるなど、顧問先と事務所の双方に手間が生じます。「提出期限は過ぎたが、顧問先がまだ出していない」「資料が集まらず間に合わない」と気づいたときに、どう動くかを知っておくことが大切です。

この記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けた実務整理です。算定基礎届の目的、提出期間と期限の考え方、期限を過ぎた場合の影響と対応、対象者と報酬の範囲、支払基礎日数と標準報酬月額の計算、出し忘れを防ぐ進め方を、法令と日本年金機構などの公式の情報で確かめられる内容を中心に説明します。後半では、今の給与ソフトを使ったまま、資料の回収や集計といった前工程をAI社員AIKATAに任せる方法も紹介します。

以下の内容は2026年10月確認時点で、健康保険法・厚生年金保険法の条文と、日本年金機構などの公開情報に基づいています。取扱いは毎年の案内で更新されるため、個別の事案は最新の公式な案内で確認してください。数字や日付の例は、説明用の例です。

01 BASICS 算定基礎届とは？目的と役割、定時決定の仕組み 4月・5月・6月の報酬から、9月以降の標準報酬月額を決める届出

1-1. 算定基礎届の目的と役割は「標準報酬月額を年に1回見直す」こと

算定基礎届は、被保険者の標準報酬月額を年に1回見直す「定時決定」のために、事業主が日本年金機構（または健康保険組合）へ提出する届出です。正式には「被保険者報酬月額算定基礎届」といい、70歳以上の被用者には「70歳以上被用者算定基礎届」を使います。

社会保険料は、給与などの報酬を等級に区切った標準報酬月額をもとに計算します。報酬は昇給や残業の増減で変わるため、毎年7月に、4月・5月・6月の3か月間に支払った報酬の平均額で標準報酬月額を決め直します。決まった標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月までの健康保険料・厚生年金保険料の基準になります。

標準報酬月額は、保険料だけでなく、将来の年金額や、傷病手当金・出産手当金などの給付額の計算の基礎にもなります。算定基礎届が正しく出されないと、保険料の過不足が起きるだけでなく、従業員の給付にも影響します。事業主にとっては毎年の義務、従業員にとっては生活に関わる届出、というのが役割の整理です。

1-2. 毎年必ず出す届出で、出す人は事業主

算定基礎届の提出義務は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用事業所の事業主にあります。従業員が1人でも被保険者がいれば、毎年提出します。顧問先が社員の入退社をしていない月でも、毎年7月は届出の時期になります。

労働保険の年度更新（毎年6月1日から7月10日）と時期が重なるため、顧問先の事業主は「どれを、いつまでに出すのか」を混同しがちです。事務所としては、顧問先ごとに、算定基礎届と年度更新を一つの年間カレンダーで管理し、案内のタイミングを揃えて伝えると、期限の取りこぼしを防げます。

1-3. 算定基礎届と月額変更届（随時改定）の提出時期の違い

月額変更届（随時改定）は、昇給・降給などで固定的賃金が大きく変動したときに、定時決定を待たず標準報酬月額を見直す届出です。固定的賃金に変動があり、変動後3か月間の平均報酬による標準報酬月額が従前と2等級以上差があり、かつ3か月とも支払基礎日数が17日以上あるなどの要件を満たす場合に提出します。

算定基礎届は、年1回、全員を対象に行う定例の届出で、月額変更届は、要件を満たしたときだけ行う臨時の届出です。7月に月額変更届を出す人や、8月・9月に月額変更届を出す予定の人は、その年の算定基礎届の対象から外れます。出典：日本年金機構「定時決定（算定基礎届）」で最新の案内を確認してください。

届出	提出する時期	見直す理由	対象者
算定基礎届（定時決定）	毎年7月1日〜7月10日	4〜6月の報酬の平均額で毎年見直す	7月1日時点の被保険者全員（対象外あり）
月額変更届（随時改定）	要件を満たしたとき、速やかに	固定的賃金が変動して2等級以上差が出た	要件を満たした人だけ

02 DEADLINE 算定基礎届の提出期間と提出期限：7月10日と、土日祝のときの扱い 期限は毎年7月10日。提出方法ごとの注意点も確認する

2-1. 提出期間は7月1日から7月10日、10日が休日なら翌営業日

算定基礎届の提出期間は、毎年7月1日から7月10日までです。この期間内に、管轄の年金事務所または事務センター（健康保険組合に加入している事業所は健康保険組合）へ提出します。7月10日が土曜日・日曜日・祝日にあたる場合は、翌営業日が提出期限になります。

届出用紙は、例年6月中旬以降に、日本年金機構から事業所あてに順次送られてきます。用紙には、5月中旬までに届出がされた被保険者の氏名、生年月日、従前の標準報酬月額などがあらかじめ印字されています。従業員が2か所以上の事業所に勤務している場合は、選択している事業所を管轄する事務センターから、別に届出用紙が送られます。

年	7月10日の曜日	提出期限の考え方
2025年	木曜日	7月10日
2026年（令和8年度）	金曜日	7月10日
2027年	土曜日	翌営業日の7月12日（月）となる見込み。公式の案内で確認

2-2. 算定基礎届を郵送する場合の提出期限は「必着」か「消印有効」か

郵送で提出する場合、日本年金機構の案内は「期限内の提出」とされており、提出期限日の消印があれば期限内とみなす「消印有効」という扱いではありません。期限内に年金事務所に届くよう、余裕をもって発送するのが安全です。

届出用紙に同封されている返信用封筒を使って返送できます。速達や、追跡できる特定記録郵便などを使うと、到着の確認がしやすくなります。期限ぎりぎりの発送は避け、顧問先ごとの発送日を決めておくと、取りこぼしを防げます。

2-3. 提出方法は電子申請・郵送・窓口持参。電子媒体での提出もある

算定基礎届の提出方法は、電子申請、郵送、窓口への持参の3つです。郵送では、紙の届出用紙のほかに、CD・DVDなどの電子媒体で提出する方法もあり、その場合は紙の「電子媒体届書総括票」を添えます。電子媒体の作成には、日本年金機構が公開している届書作成プログラムを使います。

一定の規模の法人（資本金などの要件を満たす特定の法人）には、電子申請が義務づけられています。顧問先がその対象になっていないかは、法人の区分と最新の案内で確認します。電子申請の手順は、e-Gov（イーガブ）の電子申請の使い方で整理しています。

提出方法	主な手順	注意点
電子申請	e-Gov等で届書を作成して送信	特定の法人は義務。事務所の電子証明書や委任の確認が必要
郵送（紙）	届出用紙に記入し、返信用封筒で返送	期限内に届く必要がある。早めの発送を
郵送（電子媒体）	CSVをCD・DVDに保存し、総括票を添える	届書作成プログラムを使う
窓口持参	管轄の年金事務所へ持参	混雑する時期は早めに

2-4. 社会保険料決定までの流れと、標準報酬月額の変更時期（いつから反映されるか）

算定基礎届を提出すると、7月下旬から8月にかけて、日本年金機構から標準報酬月額の決定通知が届きます。事業主は、被保険者へ決定の内容を通知しなければなりません。新しい標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月までの保険料に使われます。

給与から実際に保険料が引かれるタイミングは、給与の支払い方で変わります。社会保険料は、翌月に控除する会社が多く、その場合は9月分の保険料が10月に支払う給与から引かれることになります。顧問先の控除のタイミングを確認してから、従業員への案内文を作ります。

03 TARGETS 算定基礎届の対象者と報酬の範囲、支払基礎日数17日と標準報酬月額の計算 誰を出すか、何を集めるか、どう平均するかを順に確認する

3-1. 算定基礎届の対象者：7月1日時点の被保険者全員と70歳以上被用者

算定基礎届の対象は、7月1日時点で在籍している被保険者全員と、70歳以上被用者です。育児休業中の人、介護休業中の人、病気療養中の人、2か所以上の事業所に勤務している人、出向中で給与が支払われている人も対象に含まれます。

70歳を超えると厚生年金保険の被保険者の資格は喪失しますが、在職老齢年金の計算に必要な情報として、「70歳以上被用者」の算定基礎届の対象に含まれます。75歳以上の人も、健康保険の資格は喪失していますが、同様に届出の対象です。

3-2. 算定基礎届の対象外になる人：6月以降の資格取得者・6月30日以前の退職者ほか

対象外のケース	理由・扱い
6月1日以降に被保険者の資格を取得した人	資格取得時に決定した標準報酬月額が、そのまま使われるため
6月30日以前に退職した人	7月1日時点で被保険者ではないため
7月に月額変更届（随時改定）を提出する人	随時改定で標準報酬月額が見直されるため
8月または9月に月額変更届を提出する予定の人	随時改定の予定があるため（7月に届出書の備考欄で申し出）

3-3. 算定基礎届の対象となる報酬：継続的・定期的に支給されるもの

算定基礎届で報酬として扱うのは、労働の対償として継続的・定期的に支給されるものです。基本給、能率給、役付手当、勤務地手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、残業手当などの金銭のほか、通勤定期券、食事、社宅などの現物支給も含みます。

一方、大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職手当、出張旅費、慶弔費、傷病手当金などの臨時のものや、年3回以下の支給の賞与は、報酬に含めません。年3回以下の賞与は、標準賞与額の対象として別に扱います。年4回以上支給される賞与は、報酬に含めます。

区分	報酬として扱うもの	報酬として扱わないもの
金銭の支給	基本給、役付手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、残業手当、年4回以上の賞与	大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職手当、出張旅費、慶弔費、年3回以下の賞与
現物の支給	通勤定期券、食事、社宅、寮、自社製品など	業務に必要な制服・作業着、見舞品など

3-4. 算定基礎届の書き方（記入例の見方）STEP1〜4：支払基礎日数・通貨と現物支給額・総計額・平均額

用紙の書き方は4つの手順で整理できます。STEP1は支払基礎日数、STEP2は通貨と現物支給の金額、STEP3は総計額、STEP4は平均額です。印字されている項目に誤りがないかを確認してから、4月・5月・6月の行を埋めます。

STEP1の支払基礎日数は、給与の支払いの対象になった日数です。月給制で月末締めの当月払いなら、暦日数（4月なら30日）を書きます。欠勤控除がある場合は、欠勤日数を引いた日数、時給制・日給制では実際に働いた日数になります。STEP2は、支給日を基準にして月を決め、通貨と現物の金額を書きます。現物は、日本年金機構が公表する全国現物給与価額一覧表で金額に換算します。

STEP3の総計額は、算定の対象になる月の通貨と現物の合計です。算定の対象になる月は、支払基礎日数が17日以上の月です。たとえば、5月の支払基礎日数が16日なら、5月は除いて、4月と6月だけで計算します。STEP4の平均額は、総計額を算定の対象になる月数で割った額で、1円未満は切り捨てます。

手順	書く内容	確認の要点
STEP1	支払基礎日数	締め日と支払日で日数の数え方が変わる
STEP2	通貨・現物の金額と合計	支給日を基準に月を決める。現物は価額表で換算
STEP3	総計額	支払基礎日数17日以上の月だけを合計する
STEP4	平均額	総計額÷対象月数。1円未満は切り捨て

3-5. 短時間就労者の記入方法と、17日未満の月の扱い

支払基礎日数が17日以上の月がない場合の取扱いが分かれます。週の所定労働時間と月の所定労働日数が正社員の4分の3以上ある短時間就労者は、実際の勤務日数を支払基礎日数として記入し、備考欄の「7.パート」に〇をつけます。すべての月が17日未満のときは、15日以上の月を対象にし、すべて15日未満のときは、従前の標準報酬月額をそのまま使います。

特定適用事業所に勤める短時間労働者は、11日以上の月が算定の対象になります。パートが多い顧問先は、適用の区分を先に確認し、日数の基準を取り違えないようにします。

3-6. 標準報酬月額の計算方法：4〜6月の報酬の平均額を等級表に当てはめる

標準報酬月額の求め方は、4月・5月・6月の報酬の合計を3で割り、その平均額を等級表に当てはめます。説明用の例で見ます。基本給が45万円、通勤手当が1万円で、残業代が4月4万円・5月3万円・6月2万円だとすると、合計は4月50万円、5月49万円、6月48万円で、3か月の合計は147万円、平均額は49万円です。

東京都の令和8年度の等級表では、この平均額の49万円は、健康保険の30等級・厚生年金保険の27等級に当たり、標準報酬月額は50万円になる、と整理されています。等級表は、健康保険の協会けんぽの都道府県別の料率とあわせて、毎年更新されます。最新の等級表と保険料率は、日本年金機構や協会けんぽの公式の案内で確認してください。

月	基本給	残業代	通勤手当	合計
4月	45万円	4万円	1万円	50万円
5月	45万円	3万円	1万円	49万円
6月	45万円	2万円	1万円	48万円
3か月の合計・平均	135万円	9万円	3万円	147万円・平均49万円

3-7. 年間平均で算定する方法（保険者算定）と、記入で注意すべきケース

季節的に報酬が変動する業種では、4〜6月の平均と1年間の平均で大きな差が出ることがあります。この場合に、年間平均で標準報酬月額を決める保険者算定という例外の方法があります。利用できるのは、定時決定の方法による標準報酬月額と年間平均の標準報酬月額に2等級以上の差があること、その差が業務の性質上、毎年発生すると見込まれること、被保険者本人の同意があること、の3つをすべて満たす場合です。

申請には、備考欄の「8.年間平均」への〇と、「年間報酬の平均で算定することの申立書」などの添付書類が必要です。毎年、申立てが必要で、さかのぼっての適用はできません。

記入で迷うケースも、あらかじめ整理しておきます。4月から6月の間に入社した人は、支払基礎日数が17日未満の月を除いて算定します。6月以降に入社した人と、6月30日以前に退職した人は、提出が不要です。育児休業や病気休業で報酬が0円の月は、「0円」と書き、総計と平均の記入は不要です。7月以降に給与の改定が予定されている人は、4月から6月の報酬額で記入し、改定後は月額変更届で対応します。

04 LATE 算定基礎届の提出期限が過ぎた場合の影響と罰則、対応方法 催促、遡っての修正、職権での決定、罰則、従業員への影響を順に確認する

4-1. 期限を過ぎたときの対処法：まず年金事務所等に連絡する

算定基礎届の提出期限を過ぎてしまった場合でも、提出はできます。気づいたら、まず管轄の年金事務所に連絡し、指示を仰ぎます。連絡のときは、遅れた理由、現在の状況、いつまでに提出できるかを具体的に伝えます。

電話で伝えるときの準備として、事業所の名称・所在地・事業主の氏名、連絡者の氏名と連絡先、社会保険の適用の状況、従業員の人数、給与の支払い状況を手元に置きます。提出が遅れた場合は、算定基礎届とあわせて遅延理由書の提出を求められることがあります。

4-2. 年金事務所からの催促・督促と是正指導を受ける（未提出のまま放置した場合）

期限を過ぎても届出がない事業所に対しては、日本年金機構が、電話や文書で提出状況を確認し、提出を促します。それでも提出されないときは、「提出のお願い」といった通知が届き、事業所への訪問による確認が行われる場合もあります。

連絡や通知を無視し続けると、年金事務所の対応が厳しくなる可能性があります。遅れる場合は、事前に年金事務所へ連絡して、理由と提出予定日を伝える対応が基本です。

4-3. 遡って修正手続きが必要になる：標準報酬月額が据え置かれる未納リスク

算定基礎届が提出されないと、その年の9月に行うはずだった標準報酬月額の見直しが行われず、前年の標準報酬月額のまま据え置かれます。4月から6月の平均が前年の標準報酬月額と大きく違う場合、本来納めるべき保険料との間に差額が生じます。

差額は、後から遡って精算することになります。提出が遅れた期間の報酬月額と保険料を再計算し、不足分を納付します。納付が遅れると、延滞金が発生する可能性もあります。顧問先の事業主には、従業員の給与からの控除にも影響が出ることを、先に説明しておきます。

4-4. 一方的に標準報酬月額が決定されるリスク（職権決定）

届出がない場合、年金事務所が標準報酬月額を決定する取扱いがあります。この場合、実際の給与や、本来出すべきだった算定基礎届の内容にかかわらず、年金事務所の判断で額が決まります。前年の標準報酬月額や、同業種の水準などを参考にするため、実態より高い額になる可能性もあり、保険料が本来より多くなるおそれがあります。

決定された内容に不服がある場合は、不服申立ての手続きが必要になりますが、原則として決定された額で保険料を納め続けることになり、時間と手間がかかります。こうした事態を避けるため、期限内に正しい額を届け出ることが大切です。

4-5. 算定基礎届を出さなかった場合の罰則：6か月以下の懲役または50万円以下の罰金

算定基礎届の提出義務を怠ったり、虚偽の届出をしたりした場合は、健康保険法第208条および厚生年金保険法第102条により、6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。出典：e-Gov法令検索「健康保険法」、e-Gov法令検索「厚生年金保険法」。

提出の遅れだけでなく、報酬を実際より低く届け出るといった虚偽の届出も、罰則の対象になりえます。保険料を不当に低く抑える目的と見られるためです。事務所としては、顧問先に、実際に支払った報酬どおりに届け出る必要があることを、毎年はっきり伝えます。

4-6. 従業員への影響と、企業の信用問題

標準報酬月額が実態より低いまま据え置かれると、将来受け取る年金額や、病気やけがで働けなくなったときの傷病手当金の額が、本来より少なくなる可能性があります。報酬を過少に届け出たことで、従業員が本来の傷病手当金を受けられなかった場合に、事業主の責任が問われるという判例も報告されています。

提出を怠ることは、年金事務所からの信用を失うだけでなく、取引先や金融機関、従業員からの信頼の低下にもつながります。社会保険の手続きを適正に行っているかは、融資や取引の審査で確認される項目の一つでもあります。

4-7. 従業員への対応と、遅れたときの再発防止策

提出が遅れたときは、従業員にも丁寧に説明します。社会保険料の決定が遅れること、保険料が遡って修正される可能性があること、将来の年金額や傷病手当金に影響する可能性があること、の3点が基本です。本人負担額が増える場合は、とくに丁寧な説明が必要で、不足分の分割納付を認めるなど、個々の状況に応じた対応も検討します。

同時に、遅れた原因を整理し、再発防止策を決めます。期限の事前の把握、社内でのリマインド、チェックリストの作成、専門家への委託が代表的な対策です。顧問先への報告には、原因と対策をセットで書くと、信頼の回復につながります。

05 PREVENTION 算定基礎届の出し忘れ・遅れを防ぐ進め方と、提出後の訂正 期限を守る仕組みと、間違えたときの直し方

5-1. 提出期限の確認とリマインダー設定：1か月前・2週間前・1週間前

出し忘れを防ぐ最も基本的な方法は、提出期限を正確に把握して、リマインダーを設定することです。期限の1か月前、2週間前、1週間前のように、複数回の通知を設定すると、取りこぼしが減ります。

リマインダーには、提出期限だけでなく、準備作業ごとの期限も入れます。「4・5・6月の給与データの確認」「必要な資料の回収」「対象者の確認」「届出書の作成」「内容の確認」「提出」のように、作業を分けて期限を決めておくと、直前になって慌てる状況を防げます。

5-2. 届出作成から提出までの流れを理解し、計画的に進めるチェックリスト

全体の流れは、届出用紙の送付（6月中旬）、対象者の確認、報酬月額の算出、算定基礎届の作成と提出、標準報酬月額の決定通知の送付、という順です。対象者の確認から作成までは、届出用紙が届く前に、あらかじめ準備を進められます。

5-3. 提出後に誤りを見つけたときの訂正方法：年金事務所等に電話し、訂正書類を再提出

提出後に誤りに気づいたときは、まず年金事務所に電話で連絡し、訂正の方法を確認します。そのうえで、訂正の書類を作成して再提出するのが基本の流れです。誤りの内容によっては、決定通知が届いた後に訂正の手続きが必要になることもあります。

過少な申告は罰則の対象になりうるため、誤りに気づいたら時間をおかずに連絡します。事務所としては、訂正の原因（集計の誤り、対象月の判定の誤り、現物の換算の誤りなど）を記録し、次の年の確認項目に加えます。

5-4. 社労士に相談し、代行申請を依頼するという選択と、労務手続きのデジタル化・活用

算定基礎届の作成や提出は、報酬の範囲や支払基礎日数の判定など専門知識を要する項目が多く、顧問先の事業主にとって負担の大きい手続きです。そのため、社会保険労務士に相談し、作成と提出を任せる顧問先が多くなります。届出書の作成と提出手続きの代行は、社労士法上の1号業務にあたり、先生方が担う領域です。

事務所の側では、先生方の判断と提出の前に、顧問先の4〜6月の賃金台帳、出勤簿、休業の記録、入退社の日付、現物支給の状況を集める工程が毎年発生します。顧問先の数が多いほど、この前工程が7月前に集中して重なります。次の章から、この前工程を事務所の手作業のまま増やし続けるのか、仕組みに任せるのかを考えます。

日本年金機構や健康保険組合、民間のサービス事業者は、算定基礎届の手続きの完全ガイドや記入例、実務のガイドなどを公開しています。事務所の職員向けの手順書を作るときは、それらの最新版を参照元として明記し、年度が変わるたびに差し替えます。

未提出の顧問先が出ないよう、期日の管理は、事務所全体の一覧で行います。期日の直前になって未提出が見つかると、督促への対応と通常の作成が同じ時期に重なります。計画的に準備し、提出期限を厳守できる体制を整えることが、最大の防止策です。

06 AUTOMATION AIに聞く効率化から、計算の前工程を任せる自動化へ Claude Code/Codexの使い方と、事務所に残す判断の線引き

6-1. Claude Code/Codexに質問するだけでは、毎回の作業は回りません

AIに「算定基礎届の提出期限と作り方を教えてください」と質問して、説明のたたき台を得るのは効率化です。職員がその回答を読み、実際の資料を開き、顧問先に連絡し、結果を入力する工程は残ります。Claude Code/Codexというツール名を覚えることが目的ではなく、事務所がどこまでの操作と確認を仕組みに任せるのかを決めることが目的です。

自動化では、処理を始める条件、受け取る資料、顧問先のルール、確認が必要な差異、停止する条件、承認する人をつなげます。ここで示すのは業務設計の考え方で、Claude Code/Codexを導入するだけで給与や労務の処理が完成するという意味ではありません。定型の前工程を動かす仕組みの構築と運用を、誰が担うかまで決める必要があります。

AI社員AIKATAは仕組みの構築と運用を担い、事務所にAIの知識を求めません。事務所は、任せる業務と最終確認の範囲を整理します。

6-2. 今の給与ソフトのまま、資料の回収から承認待ちまでつなげる

AI社員AIKATAは、特定の給与ソフトや勤怠システムに限定せず、事務所が使っている環境の画面操作を含めて自動化します。次の図は、受託範囲を確認したうえでの、算定基礎届の準備の依頼を受けたときの前工程の流れです。対象者や報酬の範囲の判断、顧問先への助言、行政機関への手続きを自動で受託する流れではありません。

これまで職員がやっていた作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ資料を依頼し、届いた形式を読み替える	資料回収や一次対応を、受託範囲に整理して進めます	依頼範囲と受け渡しルールを確認します
締切日・手当・賞与の扱いを思い出して仕分ける	顧問先ごとの個別ルールを仕組みに登録して処理します	ルールの確定・変更内容を確認します
賃金総額と日数を転記して計算する	今のソフトや表計算を使い、画面操作も含めて自動化します	計算済みの結果を最終確認します
結果を元の資料に戻って確かめる	AIの処理結果を人が品質チェックします	仕上がりを承認します
内部の集計資料と法定の書類を一続きに扱う	受託する事務作業と独占業務を区分します	先生方が申請書・帳簿書類の作成と提出を担います

事務所の承認を軽くするには、何を確認すればよいかが分かる状態が必要です。無料相談に持ち込む業務メモには、今の給与ソフト名、資料が届く経路、顧問先別の締切日、職員が確認している箇所を書き出しておきます。算定基礎届との接点は、4〜6月の賃金台帳、支払基礎日数、入退社の日付が、顧問先ごとに正しくそろい、整理されることです。

6-3. 1号・2号業務と最終確認・承認は先生方が行う

社労士法上の1号・2号業務に当たる申請書等の作成、行政機関への提出手続きの代行、帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAは独占業務を引き受けません。担うのは、その前の給与計算、勤怠集計、書類の下準備、資料回収の一次対応などの事務作業です。最終確認と承認も事務所に残します。制度の根拠はe-Gov法令検索「社会保険労務士法」で確認できます。

サービス説明にある帳票の作成は、独占業務に当たる法定帳簿書類まで代行するという意味ではありません。作業を委ねる際は、内部の集計資料と法定帳簿書類を区別してください。また、対象者や報酬の範囲の判断、顧問先への個別の助言、紛争の対応は、AIが引き受ける領域ではありません。

07 FOUR CHOICES 増員・外注・自作では、突発の計算依頼と繁忙期の事務作業は片づきません 自分たちで作るか、作業と運用を任せるかを決める

7-1. 4つの選択肢を、同じ目的で比べる

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは「資料の回収・集計・入力を、事務所が人や仕組みを抱え続けずに手放す」という目的で比べます。職員を増やす、従来型の外注を使う、自分たちでAIを作るという選択では、その人や仕組みを事務所が運用する課題が残ります。

以下の判定は、この目的に対する本記事の整理です。特定の会社やソフトの品質、対応範囲を評価するものではありません。AI社員AIKATAは事務作業の受託に加え、仕組みの構築と運用を担うため、事務所が取り組みたい「作業そのものを任せる」という方向につながります。専門判断と承認の責任を手放すことを勧める比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やす	手作業を分担できる	採用・教育、顧問先ルールの引継ぎを事務所が続ける	✕
②従来型の外注・BPOを使う	作業の一部を外へ出せる	指示の整理、確認、手直しの運用が事務所に残る	✕
③事務所でAIを自作する	自分たちのルールで動かせる	構築・検証・保守の担当を抱え続ける	✕
④AI社員AIKATAに任せる	事務作業と仕組みの運用を任せられる	受託範囲を決め、事務所が最終確認と承認を行う	◎

7-2. 増員・外注に残る負担と、AI自作の第二の属人化

算定基礎届の準備を例にすると、増員しても新しい職員に「顧問先ごとの賃金項目の仕分けや締め日の癖」を教える仕事は残ります。外注では、渡す資料の版をそろえ、顧問先ルールを説明する役目が残ります。AIを自作する場合も、法改正や通達の更新のたびに判定ロジックを検証し直す担当を決めなければなりません。

この負担を繁忙期のたびに事務所で繰り返すのか、それとも受託範囲と承認点を決めて任せるのかが分かれ目です。導入前に見るべきなのは、最初に動くデモだけではありません。顧問先のルールが変わったときも、毎月の運用を誰が担うかです。

08 AIKATA AI社員AIKATAは、AIと人の二重体制で事務作業を受託します 提出手続き・最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける

8-1. 給与計算・勤怠集計・資料回収を、今のソフトで任せる

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。AIが処理した結果を人が品質チェックし、最後は事務所が確認・承認します。AIだけで完結する無確認の運用ではありません。

特定のソフトに限定せず、現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が変わってもルールが残るため、職員が毎回記憶から再現する運用を見直せます。

ただし、ルールの登録によって、独占業務や法的な判断をAI社員AIKATAへ移すものではありません。何を任せ、どこを先生方が担うかを分けます。

8-2. 繁忙期の処理と、事務所に残す承認

AI社員AIKATAは、算定基礎・年度更新・年末調整などの繁忙期にも、人を採用・教育せずに処理量を増やせます。辞めない、休まない仕組みで、月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。この記事では料金の金額や、導入による削減時間・削減額を示していません。事務所ごとに異なる作業範囲は、無料相談で棚卸しして確認します。

事務所の日々の作業は、原則として計算済みの給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、独占業務に当たる帳簿書類まで含めた代行の約束ではありません。算定基礎届に関する顧問先への助言は、先生方が行います。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行い、所長が新たにAIの保守担当者を採用する必要はありません。

8-3. データの受け渡しと保管は、事務所の規程に合わせて決める

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。事務所が定めている取扱規程と、現在の受け渡し方法を確認し、どのように運用するかを整理します。

相談前に整理しておきたいのは、資料を受領する窓口、処理に必要な情報、社内の閲覧担当、顧問先との約束です。相談用の業務一覧に、個々の従業員の情報を並べる必要はありません。資料の種類と作業の流れが分かれば、どこで時間がかかり、どこに承認が必要かを説明できます。

09 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです 手作業・ソフトの追加・乗り換え・AIKATAを比べる

事務所が人や仕組みを抱え続けずに前工程を手放す、という目的で比較をまとめます。手作業のままでは実行と確認が職員に残り、ソフトの追加・乗り換えだけでは資料回収や顧問先ルールの整理を誰が行うかが残ります。以下は特定製品の機能比較ではなく、事務所に残る運用負担の比較です。

比較する点	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せる
繁忙期の負荷	✕ 職員の処理時間に集中する	△ 操作する人と前後工程が残る	◎ 採用・教育せず処理量を増やせる
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶に依存しやすい	△ 設定と更新の運用が残る	◎ 個別ルールを仕組みに登録する
顧問先への負担	△ 問い合わせと差戻しが残る	△ 移行時の調整が必要になる	○ 今のソフトをそのまま使う
職員の採用・教育	✕ 作業量に応じた確保が課題	△ 操作と運用の習得が必要	◎ 仕組みの構築・運用を任せられる
社労士法の線引き	○ 事務所が独占業務を行う	○ ソフトを変えても先生方が担う	○ 独占業務は受託せず、先生方が担う

9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

算定基礎届の準備に戻ると、期限と手順は公式の案内から確認できます。しかし、毎年6月から7月に顧問先へ資料を頼み、4〜6月の賃金と日数を集計し、対象者を確かめる負担は、手順書を読み直すだけでは減りません。AI社員AIKATAを検討する理由は、対象者や報酬の範囲の判断を任せることではなく、その前に積み上がる事務作業を任せることです。

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。この結論は、本記事で比較した選択肢と、前工程の運用を手放すという目的についてのものです。先生方が担う専門判断・法定業務・最終承認までなくなるという意味ではありません。

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10-1. 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します

AI社員AIKATAの無料相談では、どの作業から任せられるかを、その場で業務の棚卸しを通じて整理します。算定基礎届の時期に負担が集中している事務所なら、顧問先ごとの賃金台帳の届き方、確認している項目、職員が毎年悩む箇所を書き出しておくと、相談の焦点が定まります。何を任せるかと、どの判断を残すかを一緒に確認してください。

無料相談は60分、Google Meetでのオンライン実施で、全国対応です。契約の義務はありません。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、いまの給与ソフト・勤怠システムと顧問先の運用を使いながら、職員のパソコン作業をどこまで任せられるか確認しましょう。仕組みの構築・運用を事務所だけで抱え込む必要はありません。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

※この相談で整理する事務作業の受託範囲には、社労士法上の独占業務は含めません。届出書の作成や行政機関への提出手続きの代行、顧問先への法的な助言は、先生方が行います。

よくある質問

Q. 算定基礎届の提出期限はいつですか。

A. 毎年7月1日から7月10日までです。7月10日が土曜・日曜・祝日にあたる場合は、翌営業日が期限になります。2026年（令和8年度）は7月10日が金曜日で、そのまま7月10日が期限でした。毎年、日本年金機構の案内で確認してください。

Q. 算定基礎届は郵送の場合、消印有効ですか。

A. 日本年金機構の案内は「期限内の提出」で、消印有効という扱いではありません。期限内に届くよう、余裕をもって発送します。速達や追跡できる郵便を使うと確認しやすくなります。

Q. 提出期限を過ぎたら、どうなりますか。

A. 提出はできますが、年金事務所からの確認や催促を受けます。標準報酬月額が前年のまま据え置かれて、保険料の差額を遡って精算する、遅延理由書を求められる、年金事務所が標準報酬月額を決定するといった影響があり、虚偽や怠りには罰則（6か月以下の懲役または50万円以下の罰金）の可能性があります。

Q. 期限を過ぎてしまったときは、まず何をしますか。

A. まず管轄の年金事務所に連絡し、遅れた理由と提出できる日を伝えて指示を仰ぎます。そのうえで速やかに届出書を作成して提出し、遅延理由書を求められたら対応します。従業員にも、保険料が遡って修正される可能性があることなどを説明します。

Q. 算定基礎届の対象者は誰ですか。

A. 7月1日時点の被保険者全員と、70歳以上被用者です。育児休業中・介護休業中・病気療養中の人も含みます。6月1日以降に資格を取得した人、6月30日以前に退職した人、7月・8月・9月に月額変更届を出す人（予定の人を含む）は対象外です。

Q. 支払基礎日数が17日未満の月は、どう扱いますか。

A. 原則として、その月を除いて、17日以上の月だけで平均を求めます。短時間就労者は、17日以上の月がないとき15日以上の月、それもないときは従前の標準報酬月額を使います。特定適用事業所の短時間労働者は11日以上の月が対象です。

Q. 賞与は報酬に含めますか。

A. 年4回以上支給される賞与は報酬に含めます。年3回以下の支給の賞与は、標準賞与額の対象として別に扱い、算定基礎届の報酬には含めません。支給回数の数え方は、賞与の支給実績で確認します。

Q. 提出後に誤りが見つかったら、どうしますか。

A. まず年金事務所に電話で連絡し、訂正の方法を確認します。そのうえで、訂正の書類を作成して再提出します。報酬を低く届け出た場合は罰則の対象になりうるため、気づいたら早めに連絡します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか。

A. 任せる業務の範囲を区分することが前提です。AI社員AIKATAは給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収などの事務作業を担い、1号・2号業務に当たる申請書や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。先生方が法定業務、最終確認、承認を行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか。

A. AI社員AIKATAは特定ソフトに限定せず、現在の勤怠システム・給与ソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先に乗り換えを頼む必要はありません。使っている環境と実際の作業を無料相談で確認し、どこから任せるかを整理します。

Q. 無料相談では何が決まりますか。

A. 60分のオンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールは事務所の規程に合わせて決めます。

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