【2026年10月最新】最低賃金の計算方法は？時給・日給・月給の換算と除外する手当、確認作業をAI社員AIKATAに任せる方法【社労士事務所向け】
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01 START HERE 最低賃金の計算は、賃金を「1時間あたり」に直して比べるのが基本です
最低賃金を下回っていないかは、毎月の賃金のうち対象になるものだけを取り出し、時間額に換算して、地域別最低賃金と比べて確認します。時給制ならそのまま比べられますが、日給制や月給制、歩合給がある場合は、1時間あたりの金額に直す手順が必要です。しかも、すべての手当を足せばよいわけではありません。通勤手当や時間外の割増賃金など、計算から除くものがあります。
社労士事務所にとって難しいのは、計算式そのものよりも、毎年の改定のたびに、顧問先の全従業員について、手当の区分と所定労働時間を確認し直すことです。令和8年度も全国で改定額が答申され、10月1日から12月2日にかけて順次発効します。月給制の従業員は、見かけの月給が変わらなくても、時間額に直すと下回っていた、という事態が起こります。
この記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けた実務整理です。最低賃金の基本ルールと適用範囲、除外する手当と含める手当、時給・日給・月給・出来高・組み合わせの計算方法、固定残業代の落とし穴、令和8年度の改定、求人票と労働条件通知書の点検手順を、公式の条文や案内で確かめられる内容を中心に説明します。後半では、今の給与ソフトを使ったまま、確認や集計といった前工程をAI社員AIKATAに任せる方法も紹介します。
菅澤
以下の内容は2026年10月確認時点で、最低賃金法と厚生労働省の公開情報に基づいています。金額は都道府県ごとに違い、発効日も異なるため、顧問先の所在地の最新の案内で確認してください。
02 PRACTICAL GUIDE 最低賃金の計算方法と、事務所が押さえる実務
2-1. 最低賃金の基本ルールと適用範囲
山崎
最低賃金制度は、最低賃金法に基づき、賃金の最低額を定めて、労働者の生活の安定を図る仕組みです。使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払う義務があります。仮に労働契約で最低賃金額より低い賃金を定めても、その部分は無効となり、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。出典：e-Gov法令検索「最低賃金法」。
最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について定められる特定最低賃金があります。特定最低賃金は、地域別最低賃金より高い金額で定められており、該当する産業の労働者には、高い方が適用されます。適用される労働者は、パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託など、雇用形態にかかわらず、その事業場で働くすべての労働者です。
最低賃金は、毎年見直されます。事業主には、最低賃金の概要を労働者に周知する義務もあります。顧問先の事業場がある都道府県の額を確認し、複数の拠点を持つ顧問先は、拠点ごとに額を確認します。
📚 用語解説
地域別最低賃金：都道府県ごとに定められる最低賃金で、産業や職種にかかわらず、その地域のすべての労働者と使用者に適用されます。毎年、中央最低賃金審議会の目安をもとに、各地域の審議会で改定額が決まります。
2-2. 令和8年度の地域別最低賃金の改定（全国加重平均1,177円）
菅澤
厚生労働省の発表によると、令和8年度の地域別最低賃金は、全国加重平均額が1,177円（昨年度は1,121円）で、56円の引上げです。引上げ額は、目安制度が始まって以降で、2番目の高さとされています。47都道府県で54円から65円の引上げが答申され、最高額は1,280円、最低額は1,085円です。出典：厚生労働省「全ての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました」。
答申された改定額は、都道府県労働局での異議申出の手続を経て、労働局長が決定します。発効日は、令和8年10月1日から12月2日までの間で、都道府県ごとに順次です。同じ顧問先でも、拠点が複数の県にまたがる場合は、発効日が拠点ごとに違う可能性があります。
| 確認項目 | 内容 | 事務所での確認点 |
|---|---|---|
| 全国加重平均 | 1,177円（昨年度1,121円・56円引上げ） | 参考値。顧問先は所在地の額で判定する |
| 引上げ幅 | 47都道府県で54円〜65円 | 前年度の額のまま計算していないか |
| 発効日 | 10月1日〜12月2日に都道府県ごとに順次 | 拠点ごとの発効日を一覧にする |
発効日以降に支払期日がある賃金だけでなく、発効日以降の労働に対する賃金に適用されます。締日と支払日がずれる顧問先は、どの期間の労働から新しい額になるかを確認表にしておくと、計算の誤りを減らせます。
2-3. 最低賃金の計算に含まれない賃金（除外する手当と含めてよい手当）
山崎
最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。最低賃金法は、次の賃金を計算から除くと定めています。①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）、②1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外の割増賃金）、④所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日労働の割増賃金）、⑤午後10時から午前5時までの労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金）、⑥精皆勤手当、通勤手当、家族手当です。
逆に、含めてよい手当は、毎月決まって支払われ、上記の除外に当たらないものです。基本給のほか、役職手当、資格手当、職務手当などが一般的です。各種手当が最低賃金の計算に含まれるかどうかは、名称ではなく、支払いの実態で判断します。例えば、名称が「皆勤手当」でなくても、実際には精皆勤の趣旨で支払っている手当は、除外の対象になります。
顧問先の賃金規程を見直すときは、手当の一覧を作り、一つずつ「含める」「除く」を判定しておきます。この区分表があれば、毎年の改定のたびに、従業員ごとの判定を機械的に進められます。
| 区分 | 手当・賃金の例 | 最低賃金の計算 |
|---|---|---|
| 含めてよい | 基本給、役職手当、資格手当、職務手当、地域手当（毎月決まって支払うもの） | 含める |
| 除外する | 通勤手当、家族手当、精皆勤手当 | 除く |
| 除外する | 時間外・休日・深夜の割増賃金 | 除く |
| 除外する | 賞与（1か月を超える期間ごとの賃金）、臨時に支払われる賃金 | 除く |
📚 用語解説
最低賃金の対象となる賃金：毎月支払われる基本的な賃金で、賞与・割増賃金・通勤手当・家族手当・精皆勤手当・臨時の賃金などを除いたものです。給与明細の支給総額とは一致しないため、手当の区分表で確認します。
2-4. 最低賃金の計算方法①：時給制の場合
菅澤
時給制の場合は、時間給が、その地域の最低賃金額以上であれば、基準を満たします。時給に加えて、毎月決まって支払う手当がある場合は、時給と手当の時間額換算を合計して比べます。通勤手当や、残業の割増賃金は除きます。
例えば、地域別最低賃金が1,100円の地域で、時給1,090円の従業員に、毎月決まって支払う職務手当が月に1,600円ある場合を考えます。その月の所定労働時間が160時間なら、職務手当は1時間あたり10円になり、時給1,090円と合計して1,100円で、最低賃金と同額です。通勤手当は除外するため、これを足して判定することはできません。
2-5. 最低賃金の計算方法②：日給制の場合
山崎
日給制の場合は、日給（対象となる手当を含む額）を、1日の所定労働時間で割って、時間額を求めます。日によって所定労働時間が違う場合は、1週間の平均の所定労働時間で割ります。
例えば、日給9,000円、1日の所定労働時間が7.5時間の場合は、9,000円÷7.5時間で、時間額は1,200円です。この時間額を、その地域の最低賃金額と比べます。なお、特定最低賃金の中には、日額で定められているものがあり、その場合は日額で比較します。顧問先の産業に特定最低賃金があるかも、あわせて確認します。
2-6. 最低賃金の計算方法③：月給制の場合
菅澤
月給制の場合は、月給のうち対象となる賃金（基本給、含めてよい手当）を、1か月の平均所定労働時間で割って、時間額を求めます。1か月の平均所定労働時間は、「1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間÷12」で計算します。月ごとの実際の労働時間ではなく、年間の所定労働時間を12か月で平均した値を使います。
例えば、基本給18万円と職務手当2万円（毎月決まって支払うもの）で、通勤手当が別に支払われている顧問先を考えます。年間所定労働日数が240日、1日の所定労働時間が8時間なら、1か月の平均所定労働時間は240日×8時間÷12で、160時間です。対象の賃金は20万円なので、時間額は20万円÷160時間で、1,250円となります。通勤手当は、計算に入れません。
月給制の従業員は、最低賃金が上がった年に、時間額が下回るおそれがあります。月給が変わらなくても、最低賃金が引き上げられれば、比較する基準が変わります。そのため、毎年の改定のたびに、月給制の従業員についても、時間額への換算をやり直す運用が必要です。
📚 用語解説
1か月の平均所定労働時間：月給を時間額に直すための割る数で、「1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間÷12」で求めます。月ごとの実際の労働時間ではなく、年間の所定労働時間を平均した値を使います。
📚 用語解説
特定最低賃金：特定の産業について、関係労使の申出を受けて定められる最低賃金です。地域別最低賃金より高い金額で定められており、該当する産業の労働者には高い方が適用されます。
2-7. 最低賃金の計算方法④：出来高払制・請負制の場合
山崎
出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合は、その賃金算定期間（月給でいえば1か月）における賃金の総額を、その期間の総労働時間数で割って、時間額を求めます。この場合の総労働時間数には、時間外労働の時間も含めます。タクシー運転者の歩合給などが典型例です。
例えば、歩合給のみの従業員の1か月の対象賃金が20万円、総労働時間が200時間なら、時間額は20万円÷200時間で、1,000円です。この時間額が最低賃金を下回る場合は、不足分を補う必要があります。出来高が少ない月でも、最低賃金は保障しなければならない点が、歩合給の難しいところです。
2-8. 最低賃金の計算方法⑤：複数の賃金形態が組み合わさった場合（月給と歩合給の併給）
菅澤
月給と歩合給が併給される場合のように、時給・日給・月給・出来高払制などが組み合わさっている場合は、それぞれの部分について時間額を計算し、それを合計して、最低賃金額と比べます。たとえば、月給部分の時間額が900円、歩合給部分の時間額が250円なら、合計1,150円で判定します。
組み合わせの場合は、どの部分が対象の賃金に入るか、どの部分が除外されるかを、賃金項目ごとに判定しておく必要があります。歩合給に時間外の割増が含まれているときは、その部分を除いて換算します。賃金項目が多い顧問先ほど、判定表を整備しておくことで、確認の漏れを防げます。
| 賃金の形態 | 時間額の求め方 | 主な確認点 |
|---|---|---|
| 時給制 | 時間給（＋含める手当の時間額換算） | 除外する手当が混ざっていないか |
| 日給制 | 日給÷1日の所定労働時間 | 日によって所定労働時間が違わないか |
| 月給制 | 対象の月給÷1か月の平均所定労働時間 | 年間の所定労働日数と1日の所定労働時間 |
| 出来高払制・請負制 | 賃金総額÷総労働時間数 | 時間外労働を含む総労働時間で割っているか |
| 組み合わせ | それぞれの時間額を合計 | 賃金項目ごとの除外判定 |
2-9. 固定残業代（みなし残業）がある場合の落とし穴
菅澤
固定残業代（みなし残業手当）は、時間外労働に対する割増賃金に当たる部分なので、最低賃金の計算から除外します。固定残業代を含めた月給をそのまま所定労働時間で割ると、時間額が実際より高く見え、最低賃金を満たしているように見えてしまいます。みなし残業の場合の最低賃金の計算は、固定残業代を除いた賃金で行うのが正しい方法です。
例えば、月給25万円のうち、固定残業代が5万円、基本給が20万円で、1か月の平均所定労働時間が160時間の場合を考えます。25万円÷160時間では1,562円ですが、固定残業代を除いた20万円÷160時間で1,250円となり、後者で判定します。基本給の部分が、最低賃金を満たしているかどうかを確認します。
固定残業代の制度は、賃金規程や労働条件通知書で、固定残業代の金額、対象となる時間外労働の時間数、その時間を超えた分は別に精算することが明確になっている必要があります。最低賃金の確認は、その整備の点検にもつながります。
求人票に「月給25万円（固定残業代5万円を含む）」と記載されている場合、最低賃金の判定には、固定残業代を除いた額を使います。含めたまま判定すると、基準を満たしているように見えて、実際には下回っている場合があります。
2-10. 求人票と内定給与を点検する採用実務の手順
山崎
最低賃金の改定時には、既存の従業員だけでなく、採用の場面でも点検が必要です。手順の例として、①掲載中の求人票の給与の下限を抽出する、②拠点（勤務地）ごとに、その地域の最低賃金と照合する、③選考中の候補者や内定者に提示している条件を見直す、④労働条件通知書のテンプレートを更新する、という流れがあります。
複数の拠点を持つ顧問先では、勤務地ごとに最低賃金が違うため、全国一律の求人票は注意が必要です。発効日が異なる点も考慮し、新しい額での求人票の更新の時期を決めておきます。労働条件通知書のテンプレートに、最低賃金を下回る額が残っていないかも、改定のたびに確認します。
2-11. 最低賃金を下回った場合の対応と罰則
山崎
最低賃金を下回っていた場合は、使用者は不足分の賃金を支払う必要があります。最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約は、その部分について無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされるためです。さかのぼって、不足していた期間の差額を精算する場合もあります。
地域別最低賃金の違反には、罰則が定められています。最低賃金法により、地域別最低賃金額以上の賃金を支払わなかった使用者には、50万円以下の罰金が科される場合があります。労働基準監督署の調査で見つかる前に、顧問先が自主的に点検し、是正することが重要です。
賃金を引き上げるための支援策として、厚生労働省には、業務改善助成金などの制度があります。生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げた事業者を支援する制度で、対象や要件は年度ごとに変わるため、最新の案内で確認します。顧問先から費用面の相談を受けたときに、情報として提示できます。
2-12. 最低賃金の減額特例と、よくある疑問
山崎
最低賃金の減額の特例は、使用者が都道府県労働局長の許可を受けた場合に認められます。対象となるのは、精神または身体の障害により著しく労働能力の低い人、試用期間中の人、職業訓練を受けている人のうち一定の人、軽易な業務に従事する人、断続的労働に従事する人などです。許可を受けずに、最低賃金より低い額で働かせることはできません。
よくある疑問として、「試用期間中は最低賃金を下回ってよいか」があります。試用期間中でも、許可を受けない限り、最低賃金は適用されます。また、「みなし残業の場合の計算」は、前の項のとおり固定残業代を除いて判定します。「各種手当は含まれるか」は、毎月決まって支払うもので、除外の対象でないものが含まれます。
2-13. 最低賃金の確認方法と、給与計算の確認作業を効率化するポイント
山崎
最低賃金の確認方法は、顧問先の事業場がある都道府県の最新の額を、厚生労働省や都道府県労働局の案内で調べることから始まります。主な都道府県ごとの最低賃金は、毎年10月前後に更新されるため、この時期を確認の基準日として、顧問先ごとの確認表を更新します。
給与計算の確認作業を効率化する5つのポイントは、①最新の最低賃金額を一覧にする、②手当の区分表を整備する、③従業員ごとの所定労働時間を台帳で管理する、④賃金規程に最低賃金の改定時の見直しを定める、⑤端数処理のルールをそろえる、です。給与規程（ワードや表計算ソフトの雛形）と、給与計算の端数処理のガイドブックを事務所で用意しておくと、確認のばらつきが減ります。
端数処理は、時間額を求めるときの小数点以下の扱いが顧問先で違うと、判定が分かれる原因になります。月給から時間額を求める際は、1円未満の端数を切り捨てずに計算して比較するのが安全です。給与計算の基本は、残業代の正しい計算方法や、深夜労働の割増率と計算も参照してください。
2-14. 最低ラインを下回っていないか、今一度確認するために
山崎
最低賃金の確認は、年に一度の見直しで終わりません。昇給、手当の変更、所定労働時間の変更、入社などの場面でも、時間額が変わるためです。顧問先に伝えたいのは、最低賃金を下回っていないかを、改定時と、賃金の変更時の両方で確認する運用です。
社労士事務所の役割は、計算式を知っていることだけでなく、毎年の改定に合わせて、顧問先の全従業員の確認を、漏れなく回し続けることです。手作業のままでは、顧問先の数が増えるほど確認が追いつかなくなるため、次の章では、事務所の手作業の限界を整理します。
03 MANUAL WORK 計算方法を理解していても、事務所の確認作業は残ります
3-1. 顧問先ごとに違う手当・所定労働時間・拠点の最低賃金
菅澤
最低賃金を正確に判定するには、顧問先ごとに、手当の区分、所定労働時間、年間の所定労働日数、固定残業代の有無、勤務地の都道府県を確認する必要があります。顧問先が10社あれば10通りの前提があり、従業員ごとにも違います。職員が記憶や個別のメモに頼って処理している事務所は少なくありません。
毎年の改定のたびに、顧問先の全従業員の賃金を、新しい額と照らします。月給制の従業員の時間額換算、固定残業代を除いた基本給の判定、複数拠点の発効日のずれを、一人ずつ確認する作業です。担当の職員が休むと、顧問先ごとの事情が分からなくなる属人化も起こります。
3-2. 繁忙期の集中と、転記・確認の二度手間
山崎
最低賃金の改定が発効する10月前後は、年末調整の準備の時期とも重なります。職員は複数の締切を同時に抱え、最低賃金の点検が後回しになりがちです。人員を増やすには採用と教育の時間がかかり、繁忙期が過ぎると人件費だけが残ります。
賃金データを給与ソフトから取り出し、表計算ソフトで時間額に換算し、結果を元の資料と突き合わせる二度手間も見逃せません。ソフトに問題があるのではなく、ソフトに渡す前後の資料整理と、処理結果の確認を誰が行うかという運用の課題です。すでに使っているソフトを生かしながら、その前後の作業を任せられる形にすることが、現実的な出発点になります。
ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります。AI社員AIKATAは、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で受託する業務代行サービスです。次の章では、AIに質問して作業を速くする「効率化」と、AIが毎月の作業を回す「自動化」の違いから説明します。
04 AUTOMATION AIに聞く効率化から、毎月の事務作業を任せる自動化へ
4-1. Claude Code/Codexに質問するだけでは、毎月の処理は回りません
山崎
AIに「最低賃金を下回っていないか確認してください」と質問して、説明のたたき台を得るのは効率化です。職員がその回答を読み、実際のファイルを開き、顧問先に連絡し、結果を入力する工程は残ります。Claude Code/Codexというツール名を覚えることが目的ではなく、事務所がどこまでの操作と確認を仕組みに任せるのかを決めることが目的です。
自動化では、処理を始める条件、受け取る資料、顧問先のルール、確認が必要な差異、停止する条件、承認する人をつなげます。ここで示すのは業務設計の考え方で、Claude Code/Codexを導入するだけで税務や給与の処理が完成するという意味ではありません。定型の前工程を動かす仕組みの構築と運用を、誰が担うかまで決める必要があります。
AI社員AIKATAは仕組みの構築と運用を担い、事務所にAIの知識を求めません。事務所は、任せる業務と最終確認の範囲を整理します。税務判断や法定業務を除外したうえで、資料回収や給与計算などのどの工程から始められるかを、無料相談で確認できます。
📚 用語解説
効率化と自動化：効率化は職員が行う作業を速くすること、自動化は条件と確認の流れを決めて定型の処理を仕組みで進めることです。どちらも、専門家が担う判断や承認の範囲を曖昧にしないことが前提です。
4-2. 今の給与ソフトのまま、勤怠の回収から承認待ちまでつなげる
菅澤
AI社員AIKATAは、特定の給与ソフトや勤怠システムに限定せず、事務所が使っている環境の画面操作を含めて自動化します。次の図は、受託範囲を確認したうえでの、給与計算の前工程の流れです。賃金規程の作成や、行政機関への届出を自動で受託する流れではありません。賃金データと資料がそろえば、先生方の確認も進めやすくなります。
| これまで職員がやっていた作業 | AI社員AIKATAに任せた後 | 事務所に残す役割 |
|---|---|---|
| 顧問先から勤怠・資料を集める | 資料回収や一次対応を、受託範囲に整理して進めます | 受け渡しルールと依頼範囲を確認します |
| 顧問先別の手当や締め日を確認する | 個別ルールを仕組みに登録して処理します | ルールの確定・変更内容を確認します |
| 給与ソフトへ入力・計算する | 今のソフトを使い、画面操作も含めて自動化します | 計算済みの結果を最終確認します |
| 結果を開き直して確認する | AIの処理結果を人が品質チェックします | 仕上がりを承認します |
| 法定業務と前工程を一続きに扱う | 受託する事務作業と独占業務を区分します | 先生方が申請書・帳簿書類の作成と提出を担います |
事務所の承認を軽くするには、何を確認すればよいかが分かる状態が必要です。無料相談に持ち込む業務メモには、今のソフト名、資料が届く経路、顧問先別の締め日、職員が確認している箇所を書き出しておきます。最低賃金との接点は、毎月の賃金データが顧問先ごとに正しくそろい、時間額への換算に必要な所定労働時間や手当の内訳が整理されることです。
4-3. 1号・2号業務と最終確認・承認は先生方が行う
山崎
社労士法上の1号・2号業務に当たる申請書等の作成、行政機関への提出手続きの代行、帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAは独占業務を引き受けません。担うのは、その前の給与計算、勤怠集計、書類の下準備、資料回収の一次対応などの事務作業です。最終確認と承認も事務所に残します。制度の根拠は厚生労働省掲載「社会保険労務士法」第2条で確認できます。
サービス説明にある帳票の作成は、独占業務に当たる法定帳簿書類まで代行するという意味ではありません。作業を委ねる際は、内部の集計資料と法定帳簿書類を区別してください。また、賃金規程や就業規則の作成・届出は社労士の法定業務に関わる領域です。AIが下準備をしたからといって、独占業務を引き受けることにはなりません。
本記事でAI社員AIKATAに任せる対象として説明するのは、勤怠集計、給与計算、資料回収、整理などの事務作業です。賃金規程の作成や、労働条件通知書の最終判断、行政機関への提出手続きの代行をAI社員AIKATAが受託するという意味ではありません。社労士法上の独占業務も先生方が行います。
05 FOUR CHOICES 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づきません
5-1. 自分たちで作るか、作業と運用を任せるかを決める
菅澤
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは「給与資料の回収・集計・入力を、事務所が人や仕組みを抱え続けずに手放す」という目的で比べます。職員を増やす、従来型の外注を使う、自分たちでAIを作るという選択では、その人や仕組みを事務所が運用する課題が残ります。
以下の判定は、この目的に対する本記事の整理です。特定の会社やソフトの品質、対応範囲を評価するものではありません。AI社員AIKATAは事務作業の受託に加え、仕組みの構築と運用を担うため、事務所が取り組みたい「作業そのものを任せる」という方向につながります。専門判断と承認の責任を手放すことを勧める比較ではありません。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 手作業を分担できる | 採用・教育、顧問先ルールの引継ぎを事務所が続ける | ✕ |
| ②従来型の外注・BPOを使う | 作業の一部を外へ出せる | 指示の整理、確認、手直しの運用が事務所に残る | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 自分たちのルールで動かせる | 構築・検証・保守の担当を抱え続ける | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 事務作業と仕組みの運用を任せられる | 受託範囲を決め、事務所が最終確認と承認を行う | ◎ |
5-2. 増員・外注に残る負担と、AI自作の第二の属人化
山崎
最低賃金の確認を例にすると、増員しても新しい職員に「顧問先ごとの手当の区分や所定労働時間」を教える仕事は残ります。外注では、渡す賃金データの版をそろえ、顧問先ルールを説明する役目が残ります。AIを自作する場合も、毎年の改定のたびに判定ロジックを検証し直す担当を決めなければなりません。
この負担を繁忙期のたびに事務所で繰り返すのか、それとも受託範囲と承認点を決めて任せるのかが分かれ目です。導入前に見るべきなのは、最初に動くデモだけではありません。顧問先のルールが変わったときも、毎月の運用を誰が担うかです。
菅澤
06 AIKATA AI社員AIKATAは、AIと人の二重体制で事務作業を受託します
6-1. 給与計算・勤怠集計・資料回収を、今のソフトで任せる
山崎
AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。AIが処理した結果を人が品質チェックし、最後は事務所が確認・承認します。AIだけで完結する無確認の運用ではありません。
特定のソフトに限定せず、現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が変わってもルールが残るため、職員が毎回記憶から再現する運用を見直せます。
ただし、ルールの登録によって税務判断や独占業務をAI社員AIKATAへ移すものではありません。何を任せ、どこを先生方または税務担当者が担うかを分けます。
6-2. 繁忙期の処理と、事務所に残す承認
菅澤
AI社員AIKATAは、算定基礎・年度更新・年末調整などの繁忙期にも、人を採用・教育せずに処理量を増やせます。月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。この記事では料金の金額や、導入による削減時間・削減額を示していません。事務所ごとに異なる作業範囲は、無料相談で棚卸しして確認します。
事務所の日々の作業は、原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、独占業務に当たる帳簿書類まで含めた代行の約束ではありません。賃金規程の作成と、労働条件の最終判断は先生方が行います。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行い、所長が新たにAIの保守担当者を採用する必要はありません。
6-3. データの受け渡しと保管は、事務所の規程に合わせて決める
山崎
AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。ここで確認していない機能や認証規格を前提にする必要はありません。事務所が定めている取扱規程と、現在の受け渡し方法を確認し、どのように運用するかを整理します。
相談前に整理しておきたいのは、給与資料を受領する窓口、処理に必要な情報、社内の閲覧担当、顧問先との約束です。相談用の業務一覧に、個々の従業員の情報を並べる必要はありません。資料の種類と作業の流れが分かれば、どこで時間がかかり、どこに承認が必要かを説明できます。
07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです
事務所が人や仕組みを抱え続けずに前工程を手放す、という目的で比較をまとめます。手作業のままでは実行と確認が職員に残り、ソフトの追加・乗り換えだけでは資料回収や顧問先ルールの整理を誰が行うかが残ります。以下は特定製品の機能比較ではなく、事務所に残る運用負担の比較です。
| 比較する点 | 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 職員の処理時間に集中する | △ 操作する人と前後工程が残る | ◎ 採用・教育せず処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存しやすい | △ 設定と更新の運用が残る | ◎ 個別ルールを仕組みに登録する |
| 顧問先への負担 | △ 問い合わせと差戻しが残る | △ 移行時の調整が必要になる | ○ 今のソフトをそのまま使う |
| 職員の採用・教育 | ✕ 作業量に応じた確保が課題 | △ 操作と運用の習得が必要 | ◎ 仕組みの構築・運用を任せられる |
| 社労士法の線引き | ○ 事務所が独占業務を行う | ○ ソフトを変えても先生方が担う | ○ 独占業務は受託せず、先生方が担う |
7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
菅澤
最低賃金の計算という課題に戻ると、改定額や適用日は公式の案内から確認できます。しかし、毎年同じ顧問先に資料を依頼し、給与データを集め、差異を整理する負担は、手順書を読み直すだけでは減りません。AI社員AIKATAを検討する理由は、法定書類の判断を任せることではなく、その前に積み上がる事務作業を任せることです。
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。この結論は、本記事で比較した選択肢と、前工程の運用を手放すという目的についてのものです。先生方が担う専門判断・法定業務・最終承認までなくなるという意味ではありません。
菅澤
08 FREE CONSULTATION 次の改定期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
8-1. 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します
菅澤
AI社員AIKATAの無料相談では、どの作業から任せられるかを、その場で業務の棚卸しを通じて整理します。毎年の改定対応や賃金の突合で困っている事務所なら、顧問先ごとの手当の区分、所定労働時間の把握方法、勤怠や賃金データの届き方、職員が毎回確認している箇所を書き出しておくと、相談の焦点が定まります。何を任せるかと、どの判断を残すかを一緒に確認してください。
無料相談は60分、Google Meetでのオンライン実施で、全国対応です。契約の義務はありません。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、いまの給与ソフトと顧問先の運用を使いながら、職員のパソコン作業をどこまで任せられるか確認しましょう。仕組みの構築・運用を事務所だけで抱え込む必要はありません。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
※この相談で整理する事務作業の受託範囲には、社労士法上の独占業務は含めません。賃金規程の作成や、行政機関への提出手続きの代行は、先生方が行います。
よくある質問
Q. 最低賃金の計算方法を教えてください。
山崎
A. 毎月支払われる賃金のうち、対象となるものだけを取り出し、時間額に換算して地域別最低賃金と比べます。時給制はそのまま、日給制は1日の所定労働時間で割り、月給制は1か月の平均所定労働時間（年間所定労働日数×1日の所定労働時間÷12）で割ります。出来高払制は賃金総額を総労働時間数で割ります。
Q. 最低賃金の計算に含まれない手当は何ですか。
山崎
A. 臨時に支払われる賃金、賞与、時間外・休日・深夜の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当は計算から除きます。役職手当や資格手当などで、毎月決まって支払われるものは含めてよいとされています。名称ではなく、支払いの実態で判断してください。
Q. 固定残業代がある場合、最低賃金はどのように計算しますか。
山崎
A. 固定残業代は時間外労働の割増賃金に当たるため、最低賃金の計算から除きます。月給から固定残業代を除いた額を、1か月の平均所定労働時間で割って時間額を求め、地域別最低賃金と比べます。含めて判定すると、実際には下回っているのに満たして見えることがあります。
Q. 令和8年度の最低賃金はいくらですか。
山崎
A. 厚生労働省の発表では、全国加重平均額が1,177円（昨年度1,121円）で、56円の引上げです。47都道府県で54円〜65円の引上げが答申され、最高額は1,280円、最低額は1,085円です。発効日は令和8年10月1日から12月2日までで、都道府県ごとに異なります。顧問先の所在地の額は、都道府県労働局の案内で確認してください。
Q. 最低賃金を下回っていたらどうなりますか。
山崎
A. 下回る部分の労働契約は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。不足分の賃金を支払う必要があり、地域別最低賃金の違反には50万円以下の罰金が定められています。見つかったときは、速やかに差額を精算し、賃金の見直しを行います。
Q. 試用期間中でも最低賃金は適用されますか。
山崎
A. 適用されます。試用期間中の人を減額の対象とするには、都道府県労働局長の許可が必要で、許可を受けずに最低賃金を下回る額にすることはできません。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか。
山崎
A. 任せる業務の範囲を区分することが前提です。AI社員AIKATAは給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収などの事務作業を担い、1号・2号業務に当たる申請書や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。先生方が法定業務、最終確認、承認を行います。
Q. 今のソフトのままで使えますか。
山崎
A. AI社員AIKATAは特定ソフトに限定せず、現在の給与ソフト・勤怠システムを使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先に乗り換えを頼む必要はありません。使っている環境と実際の作業を無料相談で確認し、どこから任せるかを整理します。
Q. 無料相談では何が決まりますか。
山崎
A. 60分のオンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールは事務所の規程に合わせて決めます。
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
