【2026年10月最新】深夜労働とは？割増率25%以上と残業が重なる場合の計算、禁止される労働者、社労士事務所の顧問先対応と事務作業をAI社員AIKATAに任せる方法
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01 ANSWER FIRST 深夜労働の割増率と計算で、顧問先の何を確認するか 深夜労働の定義と割増の考え方、事務所に発生する作業を先に整理します
結論からいうと、深夜労働で社労士事務所が確認する軸は3つです。1つ目は、深夜労働とは午後10時から午前5時までの労働で、通常の賃金の25%以上の割増賃金が必要であること。2つ目は、時間外労働や休日労働と重なると、割増率を足し合わせて計算すること。3つ目は、18歳未満の年少者、請求した妊産婦、請求した育児・介護中の労働者など、深夜業が制限される人がいることです。割増の定めは労働基準法第37条に、年少者と妊産婦の制限は同法第61条・第66条にあります。
顧問先から受ける相談は、「深夜に働いた分の手当はいくらになるのか」「残業と重なったら率はどうなるのか」「パートの高校生に夜まで働いてもらってよいか」の3つに集まりがちです。これに答えるには、制度の概要を知っているだけでは足りません。顧問先ごとに勤怠データから深夜の時間を切り出し、割増の基礎になる賃金を確かめ、時間外・休日との重なりを判定し、給与計算に反映する、という一連の作業が事務所に発生します。
AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、給与計算、勤怠の集計、資料回収などの事務作業をAIと人の二重体制で受託するサービスです。この記事では、深夜労働の割増率と計算方法を公式情報で整理したうえで、深夜時間の集計や給与への反映といった事務作業をどう切り分けるかを解説します。割増賃金の支給の可否の判断や、就業規則・賃金規程の作成は、AI社員AIKATAが引き受けず、先生方に残します。
制度の記述は2026年10月確認・労働基準法の条文と厚生労働省の公式資料による情報を基本とします。賃金の金額は記事内に掲載せず、割増率と計算の考え方に絞っています。本記事は独立した業務整理であり、他社のソフトやサービスとの提携を示すものではありません。
代表菅澤
山崎
02 PRACTICAL GUIDE 深夜労働の割増率・計算方法と、顧問先で確認する実務 定義・割増率・重なりの計算・制限される労働者を、順番に整理します
2-1. 深夜労働とは？午後10時から午前5時の考え方
山崎
深夜労働とは、原則として午後10時から午前5時までの間に行う労働のことです。労働基準法第37条は、この時間帯に労働させた場合、通常の労働時間の賃金の計算額の25%以上の率で計算した割増賃金を支払うことを求めています。深夜労働は、体への負担が大きいことから、割増賃金によって使用者に配慮を促す仕組みです。
深夜労働の割増は、所定労働時間内であっても必要です。たとえば、夜勤が所定の勤務時間である顧問先でも、午後10時から午前5時の間に働いた時間には、割増賃金が発生します。実際の運用では、所定の賃金に深夜割増をあらかじめ含めた定め方をしている顧問先もあるため、賃金規程と雇用契約書で、どの手当に含まれているかを確認します。
深夜労働の割増は、管理監督者にも必要です。労働基準法第41条は、管理監督者について労働時間や休日の規定の適用を除外していますが、深夜業の割増賃金は除外の対象にならないとされています。「管理職だから深夜手当は出ない」という顧問先の運用は、確認が必要な場面です。
出典：e-Gov法令検索・労働基準法（2026年10月確認）。個別の運用は、最新の条文と厚生労働省の資料で確認してください。
📚 用語解説
深夜労働（深夜業）：午後10時から午前5時までの間に行う労働のことです。この時間帯の労働には、通常の賃金に25%以上の割増を加えて支払う必要があります。一定の条件を満たす場合は、地域や期間によって時間帯が午後11時から午前6時になる定めもあります。
| 労働の種類 | 割増率の目安 | 事務所の確認事項 |
|---|---|---|
| 深夜労働のみ（午後10時から午前5時） | 25%以上 | 深夜時間の集計 |
| 時間外労働のみ（法定労働時間を超える） | 25%以上 | 法定労働時間を超えた時間の判定 |
| 時間外労働と深夜労働が重なる | 50%以上（25%と25%を足す） | 時間外と深夜の重なりの時間 |
| 法定休日の労働と深夜労働が重なる | 60%以上（35%と25%を足す） | 法定休日かどうかの確認 |
2-2. 割増率の整理：時間外・休日・60時間超との重なり
山崎
時間外労働の割増は25%以上、法定休日の労働の割増は35%以上、深夜労働の割増は25%以上です。深夜労働が時間外労働と重なる時間は、25%と25%を足して50%以上、法定休日の労働と重なる時間は、35%と25%を足して60%以上の割増賃金が必要です。
1か月に60時間を超える時間外労働には、50%以上の割増率が適用されます。この60時間超の部分が深夜にも当たる場合は、50%と25%を足して75%以上になります。中小企業への60時間超の割増率の適用は、令和5年4月から始まっており、顧問先の規模にかかわらず確認が必要です。
法定休日と、法定外休日（所定休日）は、割増率が違います。法定休日に当たらない所定休日の労働は、時間外労働として扱われる場合があります。顧問先の就業規則で、法定休日がいつに定められているかを確認し、深夜労働の計算に反映します。
出典：e-Gov法令検索・労働基準法（2026年10月確認）。残業代全体の計算は、残業代の計算方法を整理した記事、深夜残業の時間帯の処理は、深夜残業の時間帯を整理した記事でも解説しています。
📚 用語解説
法定労働時間：労働基準法で定められた、1日8時間・1週40時間の労働時間の上限です。これを超えて働かせた時間が時間外労働で、25%以上の割増賃金が必要になります。
2-3. 深夜手当の計算方法：1時間あたりの賃金と、割増の基礎になる賃金
山崎
深夜手当の計算式は、「1時間あたりの賃金 × 0.25 × 深夜に働いた時間」が基本です。時間外労働と重なる場合は、時間外分の率と深夜分の率を足した率で計算します。たとえば、時間外と深夜が重なる時間は「1時間あたりの賃金 × 0.5 × その時間」となります。
1時間あたりの賃金は、賃金の形態によって求め方が違います。時給制は時給そのものが基礎です。日給制は、日給を1日の所定労働時間で割ります。月給制は、割増の基礎になる月額の賃金を、1か月の平均所定労働時間で割ります。1か月の平均所定労働時間は、年間の所定労働日数と1日の所定労働時間から求めます。
割増の基礎になる賃金からは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は除外できます。ただし、これらの名称の手当でも、全員に一律に支給しているなど実態が異なる場合は、基礎に含める必要があります。手当の名称ではなく、支給の実態で判断します。
出典：e-Gov法令検索・労働基準法（2026年10月確認）。除外できる賃金の範囲は、厚生労働省令で定められています。
📚 用語解説
割増賃金の基礎：時間外・休日・深夜の割増賃金を計算するときの、1時間あたりの賃金の元になる賃金です。家族手当や通勤手当などの一定の賃金は除外できますが、名称ではなく実態で判断します。
1か月の時間外労働や深夜労働の時間は、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理が認められています。顧問先がこの方法を使っているかを、給与計算の担当と共有しておくと、集計の食い違いを防げます。
2-4. 深夜労働が禁止・制限される労働者
山崎
18歳未満の年少者は、原則として午後10時から午前5時の間に働かせることができません。労働基準法第61条に定めがあり、交替制の事業など例外もありますが、条件が厳しいため、顧問先に高校生のアルバイトがいる場合は、勤務時間の設定を最初に確認します。
妊産婦が請求した場合は、深夜業をさせてはなりません。労働基準法第66条に定めがあり、対象は妊娠中の女性と、産後1年を経過しない女性です。管理監督者であっても、請求があれば深夜業をさせてはならないとされています。請求がない場合は、制限の対象になりません。
小学校就学前の子を養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者が請求した場合も、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、深夜に働かせてはなりません。育児・介護休業法に定めがあり、継続して雇用された期間が短い労働者や、深夜に子を保育できる家族がいる労働者など、請求できない例外もあります。詳細は、厚生労働省の資料で確認します。
出典：厚生労働省・育児・介護休業法のあらまし、e-Gov法令検索・労働基準法（2026年10月確認）。
| 対象 | 制限の内容 | 事務所が確認するもの |
|---|---|---|
| 18歳未満の年少者 | 原則として深夜に働かせられない（例外あり） | 年齢と勤務時間の設定 |
| 妊産婦 | 請求があれば深夜業をさせられない | 請求の有無と記録 |
| 小学校就学前の子を養育する労働者 | 請求があれば、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて制限 | 請求の内容と例外に当たるか |
| 要介護状態の家族を介護する労働者 | 同じく請求があれば制限 | 請求の内容と対象の範囲 |
年少者は年齢、妊産婦や育児介護中の労働者は本人の請求で、深夜業の可否が決まります。請求を受けた日、内容、会社の対応を、従業員ごとに記録しておくと、勤務時間の設定を見直す際に確認しやすくなります。
2-5. 深夜労働の実務で見落としやすい点：変形労働時間制・夜勤・健康診断
山崎
夜勤が中心の顧問先では、勤務が日をまたぎます。日をまたぐ勤務では、その勤務が始まった日の労働として扱うため、午前0時を過ぎた後の時間でも、前日の勤務の続きとして集計します。法定休日をまたぐ場合は、午前0時以降が休日に当たるかどうかで、割増率が変わるため、就業規則の定めを確認します。
変形労働時間制を採用している顧問先では、法定労働時間を超える時間の判定が、1日・1週・変形期間の単位で行われます。深夜の割増は、時間外労働の判定とは別に、午後10時から午前5時の時間であれば必ず必要です。変形制の中で所定労働時間が深夜に入っている場合も、割増は発生します。
深夜業を含む特定の業務に常時従事する労働者には、6か月以内ごとに1回の定期健康診断を行う必要があります。通常の1年以内ごとに1回の健康診断とは周期が違うため、深夜業のある顧問先では、健康診断の時期を確認します。割増賃金の未払いには罰則もあり、労働基準監督署の調査でも確認される分野です。
2-6. 事務所が顧問先で行う対応の手順
山崎
最初に、顧問先の賃金規程と就業規則を確認し、深夜割増の取り扱い、法定休日、基礎になる賃金の範囲を把握します。深夜手当があらかじめ固定の手当に含まれている場合は、その手当で賄える深夜時間と、超えた分の精算の定めを確認します。
次に、勤怠データから深夜の時間を切り出します。タイムカード、勤怠システム、手書きのシフト表など、顧問先ごとに受け取る形が違うため、午後10時から午前5時の時間を同じ基準でそろえます。そのうえで、時間外・休日との重なりを判定し、率を掛けて深夜手当を計算します。
最後に、給与ソフトへ反映し、前月との差や、深夜労働の多い従業員の時間を確認します。深夜労働が増えている顧問先には、年少者や妊産婦の制限の対象がいないか、健康診断の時期は適切かを、あわせて案内します。
2-7. 深夜残業の割増計算の手順：算定基礎賃金から深夜労働時間数まで
山崎
深夜残業の割増賃金の計算は、次の4つの手順で行います。1つ目は、算定基礎賃金を出すこと。除外できる手当を除いた賃金の月額が基礎です。2つ目は、月平均所定労働時間を出すこと。3つ目は、算定基礎賃金を月平均所定労働時間で割って、時給を出すこと。4つ目は、時給に深夜労働時間数と割増率をかけることです。
計算例を文字で示すと、時給をA、深夜に働いた時間をB時間とした場合、深夜のみの割増賃金は「A × 0.25 × B」です。時間外と深夜が重なるときは「A × 0.5 × B」、法定休日と深夜が重なるときは「A × 0.6 × B」となります。通常の賃金の部分は、別に支払われるため、深夜に働いた時間の賃金は、通常の賃金に割増賃金を加えた額になります。
割増計算で迷いやすい判断ポイントは、法定労働時間を超えているかどうかと、時間外労働時間の数え方です。所定労働時間が7時間の顧問先では、法定労働時間の8時間までの1時間は、時間外労働に当たらず、割増の対象にならない場合があります。この法定内の残業と、法定外の残業を、勤怠データの段階で分けて持っておくと、深夜割増の計算方法の確認が早くなります。
割増賃金の端数は、1時間あたりの賃金と割増賃金額に円の単位未満の端数が生じた場合、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げる処理が認められています。ほかに、1か月の時間外・休日・深夜の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満の切り捨てと30分以上の切り上げが認められています。顧問先がどの処理を採用しているかは、賃金規程で確認します。
| 手順 | 内容 | 確認すること |
|---|---|---|
| 1 | 算定基礎賃金を出す | 除外できる手当と、実態が異なる手当 |
| 2 | 月平均所定労働時間を出す | 年間の所定労働日数と1日の所定労働時間 |
| 3 | 時給を出す（算定基礎賃金 ÷ 月平均所定労働時間） | 端数の処理（50銭未満切り捨て） |
| 4 | 時給に深夜労働時間数と割増率をかける | 時間外・休日との重なり |
2-8. 労働時間に当たるか迷う時間：仮眠・待機・食事・移動・準備と片付け
山崎
労働時間に当たるかどうかは、使用者の指揮命令下に置かれているかで判断します。仮眠の時間は、完全に労働から解放されていれば休憩に当たりますが、電話や警報への対応が義務付けられている場合は、労働時間に当たる可能性があります。待機の時間も、すぐに業務に就くことが求められていれば、労働時間と扱われます。
食事の時間は、休憩として自由に過ごせるのであれば労働時間ではありません。ただし、来客や電話の対応をしながらの食事は、休憩とは言えません。勤務場所の移動は、業務命令による移動であれば、労働時間と扱われる場合があります。始業前の準備や終業後の片付け時間も、業務として義務付けられていれば、労働時間です。
仮眠や休憩にも割増賃金が発生することがあるのは、これらの時間が深夜帯に当たり、かつ労働時間と判断された場合です。夜勤手当は、会社が独自に定める手当で、法定の深夜手当とは別の性質です。夜勤手当の中に深夜割増が含まれているかは、賃金規程で確認し、含まれていなければ、別に深夜割増を支払う必要があります。
労働時間管理の基本ルールとして、勤怠管理は、始業と終業の時刻を客観的に記録することが基本です。正確な勤怠管理があってはじめて、深夜労働時間数と割増の支給を正しく計算できます。
2-9. 裁量労働制・固定残業代制と深夜割増、違反したときのリスク
山崎
裁量労働制や固定残業代制でも、深夜残業の割増賃金は発生します。裁量労働制は、働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度ですが、深夜の時間に働けば、深夜手当の支払い義務があります。固定残業代は、あらかじめ一定の時間分の残業代を支払う方法で、その固定残業代に深夜残業手当が含まれているのか、時間外労働のみを対象にしているのかを、賃金規程と雇用契約書で区別します。
休日出勤と深夜労働が重なる場合は、法定休日であれば、35%と25%を足した60%以上の率です。深夜労働以外に割増賃金が発生するケースは、法定労働時間を超える時間外労働、法定休日の労働、1か月60時間を超える時間外労働です。これらは別の割増で、深夜労働と重なったときに、率が足し合わされます。
所定労働時間が深夜帯にある場合も、割増は必要です。たとえば、夜勤の勤務が午後9時から翌午前6時の顧問先では、午後10時から午前5時までの時間が深夜帯に当たり、25%以上の割増を支払います。深夜帯の時間を、日々の勤務表で確認できる状態にしておきます。
複数の割増賃金と重複する場合の計算方法は、働き方別に整理すると説明しやすくなります。割増手当計算の注意点は、法定休日か所定休日か、固定残業代の対象か、時間外が60時間を超えるかの3点です。正しい割増手当の支給には、正確な勤怠管理が必須です。深夜残業が違法になるかどうかは、割増を支払っているか、年少者や請求した妊産婦に深夜業をさせていないかで判断します。
深夜手当の支給に違反するとどうなるかという相談も多くあります。割増賃金を支払わないことは、労働基準法に違反し、罰則の対象になります。従業員から未払いの請求を受けた場合は、過去にさかのぼって支払いを求められる場合があります。よくある法律違反は、深夜手当の計算漏れ、管理監督者への不支給、年少者や請求した妊産婦に深夜業をさせることです。
妊産婦は、請求すれば深夜労働を拒否できます。従業員一人ひとりの深夜残業時間と手当を、毎月確認できる形で管理しておくと、請求や調査があった場合にも対応できます。
管理職には出ない、固定残業代に含まれている、夜勤手当があるから不要、という勘違いが多くあります。顧問先の担当者向けに、勘違いと正しい扱いを一覧にして配ると、問い合わせが減ります。
03 OFFICE WORKLOAD 制度を理解しても、事務所の手作業が集中する理由 深夜時間の集計と、毎月の給与への反映をつなぎます
3-1. 勤怠の確認・集計・書類の収集は、顧問先の数だけ繰り返されます
代表菅澤
顧問先ごとに、勤怠データの形式が違います。タイムカード、勤怠システム、手書きのシフト表など、受け取る形が違うので、まず深夜の時間を同じ基準でそろえる作業が必要です。ここに時間がかかると、割増の計算そのものが後回しになります。
深夜の時間を切り出しても、時間外・休日との重なりの判定があります。日をまたぐ勤務、法定休日をまたぐ勤務、変形労働時間制の勤務が混ざる顧問先では、判定のルールを従業員ごとに当てはめる必要があります。顧問先の担当者に確認しても、回答が遅れたり、記載が漏れたりします。
給与計算への反映も、毎月の作業です。深夜手当の金額が前月と比べて大きく変わっていないか、割増の率が正しく設定されているかを、毎月確認します。入退社や勤務形態の変更があれば、設定の見直しも必要です。
📚 用語解説
法定休日：労働基準法で最低限与えることが定められた、週1日（または4週4日）の休日です。法定休日に働いた時間の割増率は、法定外休日に働いた時間とは違うため、就業規則で法定休日がいつかを確認します。
3-2. 年末年始・繁忙期・賞与の計算が続く時期に、深夜労働の集計が重なります
代表菅澤
小売、飲食、物流、医療・介護など、深夜労働が多い顧問先は、年末年始や繁忙期に勤務が増えます。この時期は、事務所でも年末調整や賞与の計算が続くため、勤怠の集計の確認が後回しになりがちです。
職員を増やして対応しようとしても、顧問先ごとのルールを覚えるまでには時間がかかります。担当者が増えるだけで、判断の理由が共有されなければ、所長や熟練職員への質問が集中します。深夜労働の集計は、毎月どこかの顧問先で発生するため、仕組みとして整えておく価値があります。
ここで検討したいのが、ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があるという考え方です。割増賃金の可否の判断や、賃金規程の作成は先生方が行い、その前後にある勤怠の回収、集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を、別の担い手に任せます。AI社員AIKATAは、この事務作業を受託するサービスです。
04 AUTOMATION AIに聞いて早くする段階から、毎月の事務作業を任せる段階へ 独占業務と税務の判断を先生方に残し、前段の事務作業を整理します
4-1. 「効率化」と「自動化」では、作業を開始する人が変わります
山崎
AIに深夜割増の考え方を聞いたり、従業員向けの説明文の下書きを作らせたりして、職員が結果を読んで作業を進めるのは、作業を早くする効率化です。考え始める負担を軽くできますが、資料を探す、必要な情報を渡す、入力する、結果を確認するという開始と受渡しの役割は職員に残ります。年末年始や繁忙期に、その都度長い説明を書き直すなら、説明の準備も業務の一部です。
ここでいう自動化は、決まった業務の開始条件、使う資料、適用するルール、確認する項目、止める条件を整理し、同じ流れを毎月、あるいは毎年回すことです。Claude Code/CodexのようなAIツールを使う構想でも、ツールの名前だけで業務は完成しません。どの資料を使い、未回答があるときに何を保留し、誰へ判断を戻すかを決める必要があります。
事務所が自作する場合には、その設計と運用を事務所が管理します。AI社員AIKATAへ任せる場合には、仕組みの構築と運用をAI社員AIKATAが行い、事務所は任せる範囲と確定したルールを整理します。AI社員AIKATAの提供内容として、特定のAIツールの採用や、ソフト会社との専用連携を約束しているわけではありません。記事中のツール名は、自作という選択肢を理解するための説明です。
📚 用語解説
承認待ち：事務作業の結果がそろい、事務所が最終確認してよい状態です。資料がない、ルールが未確定、内容に疑義があるといった状態を隠したまま、承認可能な結果として扱わないことが大切です。
4-2. 今のソフトを使い、先生方が止めて確認する場所を分けます
山崎
AI社員AIKATAは、特定の給与ソフトや勤怠システムに限定せず、いま事務所が使っている環境で、画面操作を含む事務作業を自動化します。給与計算を例にすると、資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力、処理結果の品質チェック、事務所の最終確認という役割で整理できます。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないという点は、複数の顧問先を持つ事務所にとって重要です。
深夜労働の多い顧問先でも、少ない顧問先でも、毎月の給与計算と勤怠の処理は同じように発生します。割増賃金の支給の可否の判断や賃金規程の作成は先生方が行い、AI社員AIKATAは、その前後にある勤怠の回収、深夜時間の集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を担うという分担で整理できます。下の図では、先生方が確定した顧問先ごとのルールを、給与処理に引き渡す流れを示しています。特定のソフトとAI社員AIKATAの専用連携を示した図ではありません。
具体的にどの画面操作や資料の受渡しを対象にするかは、業務の棚卸しで整理します。事務所の規程に合わせたデータの受渡しと保管のルールを決め、対象の業務を明確にしてから進めます。操作を任せることと、事務所が負うべき判断や資格を要する業務まで移すことを混同しないようにします。
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 | 事務所が担う部分 |
|---|---|---|
| 勤怠・資料の回収と一次対応 | AI社員AIKATAが事務作業として受託します | 必要資料と確認すべき事実を決めます |
| 顧問先別の条件を思い出しながら集計 | 登録された個別ルールに沿って処理します | 未確定の取扱いとルール変更を判断します |
| 給与ソフトへの入力と計算結果の整理 | 今のソフトを使って処理します | 最終確認と承認を行います |
| 処理結果の確認を一人で抱える | AIの結果を人が品質チェックします | 専門的な判断と最終責任を担います |
| 届出書・法定帳簿の作成、提出手続き | AI社員AIKATAの受託対象にはしません | 先生方が作成・提出を行います |
4-3. 社労士法の1号・2号業務と、税務の判断は、先生方に残します
代表菅澤
顧問先の委託を受けて行う業務の範囲を確認する際は、社会保険労務士法第2条第1項を参照します。同項には、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成（第1号）、その提出手続きの代行（第1号の2）、帳簿書類の作成（第2号）などが定められています。先生方が最後に確認するという理由だけで、これらの仕事を事務代行へ丸ごと渡す説明は適切ではありません。
AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業です。給与計算、勤怠の集計、資料回収の一次対応、入退社手続きや算定基礎届・年度更新に向けた書類の下準備などを受託します。行政機関への提出手続きの代行や、法定の帳簿書類の作成は先生方が行います。
深夜労働では、割増賃金を支払う必要があるかという判断と、賃金規程や就業規則の定めの確認が中心になります。判断の根拠の確認、規程の作成や変更は、社会保険労務士の業務として先生方が行います。AI社員AIKATAは、これらを引き受けず、判断の前にある勤怠の回収や深夜時間の集計、給与ソフトへの入力といった事務作業に範囲を限ります。
出典：厚生労働省・社会保険労務士法第2条（2026年10月確認）。本記事の委託範囲は、AI社員AIKATAが1号・2号業務を引き受けないというサービスの線引きに従います。
資料回収や集計と、法定の申請書・帳簿書類の作成や税務判断は、実際の作業内容で区別します。提出手続き、最終確認・承認は先生方の仕事です。AI社員AIKATAが独占業務を代行する説明にはしません。
05 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 事務所が人や仕組みの運用を抱え続けるかで比べます
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比べるのは、繁忙期の定型事務を手放し、採用・説明・仕組みの保守を事務所が抱え続けないという目的です。職員を増やす、従来型の外注・BPOへ出す、事務所でAIを自作する、AI社員AIKATAに任せるという4択を、この目的に照らして整理します。特定の会社やソフトの品質を評価する表ではありません。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| 職員を増やす | 担当者を増やせば繁忙期を越えられる | 採用・教育・顧問先ルールの引継ぎを事務所が抱えます | ✕ |
| 従来型の外注・BPO | 作業を渡せば管理の負担も消える | 作業ごとの説明、問い合わせ対応、手直しの受渡しが残ります | ✕ |
| 事務所でAIを自作する | 一度作れば運用の手間がなくなる | ルールの言語化、検証、変更時の保守を事務所が持ちます | ✕ |
| AI社員AIKATAに任せる | 事務作業とその仕組みの構築・運用を任せる | 独占業務と最終確認・承認は先生方が担います | ◎ |
5-1. 増員と従来型の外注では、仕事を説明する役割が残ります
山崎
増員では、採用から着任までの期間と、その後の教育を見込む必要があります。年末年始や繁忙期の直前に募集を始めても、顧問先ごとのルールを理解した担当者が必要な時期にそろうとは限りません。閑散期にも人件費が残り、担当者ごとに異なる処理手順が増えると、確認する管理者の負担も増えます。事務作業の担い手を増やすだけでは、仕組みの維持は事務所から離れません。
従来型の外注では、依頼する作業を切り出し、資料を整え、例外を説明し、返ってきた結果を確認する受渡しが発生します。顧問先から追加資料が届くたびに説明し直す運用だと、職員は入力者から調整役へ変わるだけになりがちです。ここで否定しているのは特定サービスの能力ではなく、事務所が毎回の作業設計と手直しを抱え続ける委託の形です。
5-2. AIの自作は、顧問先ルールと検証の保守を事務所が持つ道です
山崎
Claude Code/Codexを使う自作では、顧問先のルールを、処理できる形まで言語化する仕事が必要です。「いつもどおり」「この顧問先だけ特別」といった指示を、適用条件と例外に分けなければ、別の月や別の担当者が使ったときの結果を確認できません。ルールが変更されたときに、どこを直し、何を照合するかも事務所が持ち続けます。
検証の型も必要です。資料が不足しているとき、同じ資料が複数届いたとき、過去の条件と新しい条件が重なったときに、処理を進めるか止めるかを決めます。画面やファイル形式が変わった場合の修正も含め、自作の完成は初回の成功だけでは判断できません。所長や一人の職員しか仕組みを理解していない状態では、作業の属人化を仕組みの属人化へ置き換えることになります。
AI社員AIKATAは、事務作業を受託するための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要で、顧問先ごとのルールを登録して処理し、AIの結果を人が品質チェックします。事務所が残すのは独占業務と最終確認・承認という役割です。自作する担当者を事務所内に置き続けることとは、運用を持つ主体が違います。
代表菅澤
06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAに任せる事務作業と、事務所に残す仕事 今のソフトと顧問先ルールを使い、AIと人の二重体制で処理します
6-1. 給与・勤怠・資料回収を、今の環境のまま任せます
代表菅澤
AI社員AIKATAは、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。対象は、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、事務処理上の帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などです。法定の帳簿書類の作成と提出手続きは、これらの下準備から分けて先生方が行います。
AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先に乗り換えを依頼する必要がありません。複数の顧問先を扱う事務所でも、「全顧問先の環境を統一してからでないと相談できない」と考えず、現在の作業の棚卸しから始められます。
顧問先ごとの締め日、支給日、手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が替わってもルールが残るため、口頭の記憶だけで処理する状態から離れられます。ただし、どのルールを採用するかという未確定の判断は先生方が行います。
6-2. 人の品質チェックを経て、事務所が最終確認・承認します
山崎
AI社員AIKATAでは、AIの処理結果を人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の定型事務は、原則として計算済みの給与データや作成済みの事務帳票を承認する役割へ変わります。ここでも、1号・2号業務が承認だけで済むという意味ではありません。法定書類の作成や行政機関への提出は、先生方が行う仕事です。
繁忙期の処理量を増やす際も、事務所が新たに人を採用・教育する必要がないというのが、AI社員AIKATAの提供する運用です。給与・勤怠などの日常業務に加え、算定基礎、年度更新、年末調整など、時期に集中する事務作業を整理します。月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。この記事では料金額や、公式の説明にない削減時間・削減額を提示しません。
事務所が検討すべきなのは、先生方の仕事をすべてなくせるかではなく、専門的な確認の前にある作業をどこまで任せるかです。資料回収から入力までを職員が一から実行し続ける状態と、処理された結果を確認する状態では、所長や職員の一日の使い方が変わります。
6-3. NDAとデータの受渡し・保管ルールを、事務所の規程に合わせます
山崎
AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受渡しと保管のルールを、事務所の規程に合わせて決めます。事務所では、利用中の給与ソフト・勤怠システム、資料の保管場所、顧問先から資料を受け取る方法を整理して相談すると、話が具体的になります。特定の認証取得、保存する国、学習利用の条件など、ここで確認していない仕様を推測で約束することはしません。
無料相談は60分、オンラインのGoogle Meetで行い、全国に対応しています。業務の棚卸しを行い、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。事務所がAIの設計書を用意する必要はなく、どの業務で職員の手が止まるか、どの資料の回収に時間がかかるかといった現在の仕事から説明できます。
説明の根拠：AI社員AIKATAの社労士事務所向け案内。AI社員AIKATAを運営する弊社（株式会社GENAI）は、独占業務を先生方に残したうえで、事務作業を任せる範囲の整理を行います。
07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 深夜労働の集計で増える事務作業の担い手を分けて結論を出します
ここまで、深夜労働の割増の内容を確認する仕事と、毎月の給与・勤怠処理を実行する役割を分けて見てきました。次の表は、繁忙期の定型事務を事務所が抱え続けないという目的に対する評価です。ソフトの追加・乗り換えは機能や管理方法を整える検討ですが、それだけで、事務所の採用・教育や作業の担当がなくなるわけではありません。特定のソフトを悪く評価する表ではなく、仕事を誰が受け持つかの比較です。
| 比較する項目 | 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 職員の作業時間に集中します | △ 操作は変わっても実行担当が必要です | ◎ 採用・教育なしに処理量を増やせます |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の記憶やメモに分散します | ○ 管理を整える機能は確認できますが、運用者が必要です | ◎ 個別ルールを仕組みに登録して処理します |
| 顧問先への負担 | △ 資料確認の往復を事務所が管理します | △ 導入の案内や問い合わせ対応が発生します | ◎ 今のソフトのままで、乗り換えを頼む必要がありません |
| 職員の採用・教育 | ✕ 作業量に応じた人の確保を抱えます | △ 新しい運用の教育が残ります | ◎ 仕組みの構築・運用を任せ、AIの知識も不要です |
| 社労士法の線引き | ○ 先生方が独占業務を行います | ○ ソフトを使って先生方が行います | ◎ 下準備を受託し、1号・2号業務と承認は先生方が行います |
7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
代表菅澤
深夜労働の割増を考える場面でも、事務所の目的を「制度を理解すること」だけに置かないことが大切です。深夜時間の切り出しや、割増の反映のように、顧問先の数だけ繰り返される事務作業の担い手を整理する必要があります。判断と規程の確認は先生方が行い、月次の事務作業はAI社員AIKATAへ任せるという役割分担ができます。
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す作業は、給与計算・勤怠集計・資料回収などの受託対象となる事務作業です。先生方の専門的な判断、法定書類の作成、提出、最終確認・承認を手放すという意味ではありません。
代表菅澤
08 NEXT ACTION 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します 無料相談で、どの作業から任せられるかを具体化します
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
代表菅澤
深夜労働の割増の内容を調べた先で、「制度は理解できたが、深夜時間の集計や毎月の入力を誰が担うかが決まらない」と感じたら、その作業を具体的に切り出す段階です。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、現在のソフト、顧問先のルール、職員が繰り返している作業を整理してください。
AI社員AIKATAの無料相談は60分・オンラインで、業務の棚卸しと委託範囲の整理を行います。その場で、どの作業から任せられるか、どこが先生方の独占業務や最終確認として残るかを具体化します。資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力など、困っている作業から説明いただけます。契約の義務はありません。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
なお、「仕上がりの確認と承認だけ」という説明は、受託対象となる定型事務についてのものです。申請書や法定の帳簿書類の作成、提出手続き、税務の判断は先生方が行います。無料相談でも、この区分を踏まえて任せる範囲を整理します。
よくある質問
Q. 深夜労働とは、何時から何時までの労働ですか？
山崎
A. 原則として午後10時から午前5時までの間に行う労働です。労働基準法第37条は、この時間帯に労働させた場合、通常の労働時間の賃金の計算額の25%以上の率で計算した割増賃金を支払うことを求めています。
Q. 深夜労働が残業と重なったときの割増率は、どうなりますか？
山崎
A. 時間外労働の割増と深夜労働の割増を足し合わせます。時間外と深夜が重なる時間は、25%と25%で50%以上です。法定休日の労働と深夜が重なる時間は、35%と25%で60%以上です。1か月に60時間を超える時間外が深夜にも当たる場合は、75%以上になります。
Q. 管理監督者にも、深夜の割増賃金は必要ですか？
山崎
A. 必要です。労働基準法第41条は、管理監督者について労働時間や休日の規定の適用を除外していますが、深夜業の割増賃金は除外の対象にならないとされています。顧問先の賃金規程で、管理職の深夜手当の扱いを確認してください。
Q. 深夜労働をさせられない人は、誰ですか？
山崎
A. 18歳未満の年少者は、原則として深夜に働かせられません（例外あり）。妊産婦は、請求があれば深夜業をさせられません。小学校就学前の子を養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者も、請求があれば、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、深夜に働かせられません。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないかをどう整理しますか？
山崎
A. 何を任せるかを、作業の実態で分けます。AI社員AIKATAが担うのは給与計算、勤怠集計、資料回収、書類の下準備などの事務作業です。1号・2号業務に当たる申請書等・帳簿書類の作成、提出手続きの代行は先生方が行い、最終確認・承認も事務所に残します。割増賃金の支給の可否の判断の根拠の確認と、規程の作成・変更も先生方が行い、AI社員AIKATAは引き受けません。
Q. 今のソフトのままで使えるかが心配です。乗り換えは必要ですか？
山崎
A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。具体的にどの作業から任せられるかは無料相談で整理します。特定のソフトとの専用連携を保証する意味ではありません。
Q. Claude Code/Codexで事務所が自作する方法との違いは何ですか？
山崎
A. 自作では、顧問先ルールの言語化、結果の検証、変更時の保守を事務所が持ち続けます。AI社員AIKATAは事務作業を受託し、そのための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要です。採用される特定ツールを約束する説明ではなく、誰が仕組みの運用を担うかの違いです。
Q. 給与・人事のデータを渡す場合、どのように進めますか？
山崎
A. AI社員AIKATAはNDAを結び、データの受渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談では、現在の資料の受取り方、保管場所、使っているソフト、任せたい作業を整理します。この記事で未確認のセキュリティ仕様や、特定の認証取得を約束するものではありません。
Q. 無料相談では何が決まりますか？契約は必要ですか？
山崎
A. 60分・オンラインのGoogle Meetで、現在の業務を棚卸しし、どの作業からどこまで任せられるかを整理します。全国対応で、契約の義務はありません。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、職員の手がかかる資料回収や給与・勤怠の処理を具体的に持ち寄ると、先生方が残す業務との境界を整理できます。
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山崎
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
