【2026年10月最新】社会保険の適用拡大とは？賃金要件の撤廃と2027年10月の36人以上、社労士事務所の顧問先対応と事務作業をAI社員AIKATAに任せる方法
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01 ANSWER FIRST 社会保険の適用拡大で、顧問先の何を確認するか 2026年10月に変わった点と、次に控える2027年10月の変更を先に整理します
結論からいうと、社会保険の適用拡大で社労士事務所が確認する軸は2つです。1つ目は、短時間労働者の加入要件のうち、賃金要件（所定内賃金の月額に関する要件）が2026年10月に撤廃されたこと。2つ目は、企業規模の要件が2027年10月から常時36人以上の事業所へ引き下げられることです。いずれも厚生労働省の「適用拡大Q&A」に記載されています。つまり、週の所定労働時間が20時間以上で、学生ではなく、2か月を超える雇用の見込みがあるなら、賃金の額を理由に対象から外れる場面はなくなりました。
顧問先から受ける相談は、「うちのパートは入らなければいけないのか」「人件費はどれくらい増えるのか」「本人にどう説明すればよいか」の3つに集まりがちです。これに答えるには、制度の概要を知っているだけでは足りません。顧問先ごとに勤怠データから週の所定労働時間を確かめ、対象になる人を洗い出し、保険料の負担を試算し、資格取得の手続きを期日までに終える、という一連の作業が事務所に発生します。
AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、給与計算、勤怠の集計、資料回収などの事務作業をAIと人の二重体制で受託するサービスです。この記事では、適用拡大の要件を公式情報で整理したうえで、対象者の洗い出しや保険料の反映といった事務作業をどう切り分けるかを解説します。資格取得届などの提出手続きの代行や、法定の帳簿書類の作成は、AI社員AIKATAが引き受けず、先生方に残します。
制度の記述は2026年10月確認・厚生労働省と日本年金機構の公式サイトによる情報を基本とし、将来の時期は「予定」として扱います。保険料率や金額の数字は、記事内に掲載せず、公式のシミュレーターや案内で確認する形にしています。本記事は独立した業務整理であり、他社のソフトやサービスとの提携を示すものではありません。
代表菅澤
山崎
02 PRACTICAL GUIDE 社会保険の適用拡大の内容と、顧問先で確認する実務 経緯・要件・数え方・影響・手続きを、順番に整理します
2-1. 適用拡大とは？これまでの経緯と、今回の変更の位置づけ
山崎
社会保険の適用拡大は、パートやアルバイトなどの短時間労働者のうち、一定の要件を満たす人を健康保険・厚生年金保険の対象にする制度です。もともと、フルタイムの従業員の4分の3以上働く人が対象でしたが、2016年10月に従業員数が501人以上の企業へ短時間労働者の要件が広がり、2022年10月に101人以上、2024年10月に51人以上の企業へと、企業規模の要件が段階的に引き下げられてきました。
その流れの先に、令和7年の年金制度改正があります。厚生労働省の特設サイトでは、賃金要件が2026年10月に撤廃されたこと、2027年10月から常時36人から50人の従業員を使用する事業所が新たに対象になることが示されています。企業規模の要件については、その後も段階的に引き下げられ、最終的に撤廃される予定とされています。時期の詳細は、厚生労働省の特設サイトで最新の案内を確認してください。
制度の背景には、少子高齢化と労働力不足があります。短時間で働く人も、将来の年金や病気・出産のときの給付を手厚くし、働き方によって加入する保険が違うという差を縮める狙いがあります。顧問先に説明するときは、保険料の負担だけでなく、加入によって従業員が受けられる保障が増えることを合わせて伝えると、受け止められ方が変わります。
出典：厚生労働省・社会保険適用拡大特設サイト「適用拡大Q&A」、日本年金機構・短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大（2026年10月確認）。
📚 用語解説
短時間労働者：正社員などフルタイムの従業員より、1週間の所定労働時間または1か月の所定労働日数が少ない人のことです。社会保険では、週の所定労働時間が20時間以上などの要件を満たすと、一定の企業で加入の対象になります。
| 時期 | 主な変更点 | 事務所の確認事項 |
|---|---|---|
| 2022年10月 | 企業規模の要件が101人以上へ。雇用期間の要件を見直し | 過去の取り扱いと現在の取り扱いの違いを混同しないようにします |
| 2024年10月 | 企業規模の要件が51人以上へ | 従業員数の判定と、特定適用事業所の届出の有無を確認します |
| 2026年10月 | 賃金要件（所定内賃金の月額）が撤廃 | 週の所定労働時間が20時間以上の人を、賃金額に関係なく洗い出します |
| 2027年10月 | 常時36人から50人の事業所も対象（企業規模の要件） | 顧問先の従業員数を事前に数え、該当しそうな顧問先を整理します |
2-2. 対象になる短時間労働者の要件を、公式の表現で確認します
山崎
厚生労働省のQ&Aでは、2027年10月からの対象を、常時36人から50人の従業員を使用する事業所（現在は51人以上の事業所）に勤めている短時間労働者で、週の所定労働時間が20時間以上であり、学生でない人としています。あわせて、フルタイムの従業員と同じく、2か月を超える雇用の見込みが必要であると示されています。賃金要件については、令和7年年金制度改正により2026年10月に撤廃された、と明記されています。
賃金要件の撤廃は、顧問先の従業員への説明で影響が大きい点です。これまで、いわゆる「年収の壁」の一つとして、月額の賃金が一定額を下回るように勤務時間を調整する従業員がいました。この要件がなくなったことで、厚生労働省は、年収を気にする必要はないと案内しています。ただし、これは社会保険の加入の話であり、税金や配偶者の扶養に関する取り扱いは、別の制度として確認が必要です。
顧問先の従業員が、週20時間の基準を意識して勤務時間を短くしようとする相談を受けることもあります。働き方の希望は尊重されるべきですが、事務所が加入を避ける方法を助言する立場になるのは適切ではありません。要件を満たす場合は、本人や会社の希望に関わらず加入の対象になります。事務所は、制度の内容と顧問先の事実関係を整理して伝えることに徹します。
従業員数が50人以下の事業所でも、要件を満たす短時間労働者を含め、従来の取り扱いが続きます。短時間労働者の要件が適用される企業の範囲が広がるだけであり、50人以下の顧問先の従業員が一律に不利になるわけではありません。企業規模ごとの違いは、顧問先の一覧に「現在の区分」と「次に変わる予定の時期」を並べておくと、管理しやすくなります。
出典：厚生労働省・適用拡大Q&A（2026年10月確認）。加入条件の全体像は、社会保険の加入条件を整理した記事でも解説しています。
2-3. 「従業員数」の数え方と、特定適用事業所の判定
山崎
企業規模の判定で数えるのは、厚生年金保険の被保険者の人数です。パートやアルバイトのうち、加入していない人は数えません。また、短時間労働者として加入する人も、この判定の人数には含めない扱いが基本です。数えるときは、事業所ごとではなく、事業主が同じ事業所を合計します。顧問先に支店や営業所が複数ある場合も、全体で数える点に注意してください。詳細な数え方は、日本年金機構の案内で確認してください。
判定の人数を超えた事業所は、特定適用事業所に該当します。人数が基準を超える状態が一定の期間続いたときに該当するとされており、該当した場合は年金事務所へ届出を行います。顧問先が「そろそろ基準に近づいている」と感じたら、事務所が厚生年金の被保険者数を月ごとに確認し、該当の時期を見落とさないようにします。ここで、事業所が複数あるときは、全体の人数で判断する点に注意します。
事務所の実務では、顧問先ごとに「厚生年金の被保険者数」「短時間労働者として加入している人数」「次の基準までの余裕」を一覧にして管理する方法があります。人数が基準に近い顧問先に、早めに連絡できるからです。給与ソフトや勤怠システムから、毎月の加入者数を取り出す作業は、手作業だと見落としが出やすい工程です。
2027年10月の36人以上への引き下げでは、これまで対象外だった規模の顧問先が、新たに特定適用事業所に該当する可能性があります。該当しそうな顧問先に、時期の見通しと、必要な準備を早めに伝えることが、事務所の信頼につながります。
📚 用語解説
特定適用事業所：短時間労働者にも社会保険の加入要件が適用される事業所のことです。事業主が同じ事業所を合わせた厚生年金保険の被保険者の人数が、基準を超えたときに該当し、年金事務所へ届出を行います。基準の人数は、時期によって引き下げられます。
2-4. 労働時間の考え方：所定労働時間の判断方法
山崎
厚生労働省のQ&Aでは、所定労働時間は就業規則や雇用契約書などで判断すると示されています。週の所定労働時間が定まっていない場合は、次のように判断します。所定労働時間が短期的・周期的に変動するときは、その周期の1週間の所定労働時間の平均で判断します。1か月単位で定められているときは、1か月の所定労働時間を52を12で割った数で割って判断します。特定の月に例外的な長短があるときは、その月以外の通常の月の所定労働時間を同じ方法で割って判断します。
もう一つ、見落としやすいのが、実際の労働時間の扱いです。所定労働時間が週20時間未満であっても、実際の労働時間が2か月連続で週20時間以上となり、それ以降も続くと見込まれる場合は、3か月目から加入の対象になると示されています。契約上は短い時間でも、繁忙期の残業が続いて実態が変わった従業員は、事務所が勤怠データから気づく必要があります。
顧問先では、シフト制の飲食店や小売業、介護事業所などで、この判断が頻繁に問題になります。労働条件通知書の記載が曖昧なまま運用されている場合は、契約書の見直しを提案する機会にもなります。事務所が確認の根拠として残すのは、契約書の写し、判断に使った計算、確認した日付の3点です。
出典：厚生労働省・適用拡大Q&A（2026年10月確認）。
契約上の所定労働時間だけでなく、月ごとの実際の労働時間を週に直して並べると、2か月連続で週20時間を超えた従業員を見つけやすくなります。顧問先から勤怠データを受け取る時期を、月次の締め後にそろえておくと確認が続けやすくなります。
2-5. 学生・雇用期間・複数事業所：個別に判断が分かれる論点
山崎
「学生でないこと」の学生とは、主に高等学校の生徒、大学や短期大学の学生、専修学校に在学する生徒などが該当します。一方で、卒業した後も引き続きその事業所に使用されることになっている人、休学中の人、定時制課程や通信制課程に在学する人、いわゆる社会人大学院生などは、学生であっても社会保険の対象になると示されています。顧問先から「学生アルバイトは全員対象外でよいか」と聞かれたときは、在学の形態を確認するよう伝えます。
雇用期間については、契約期間が2か月以内であっても、更新が予定されている場合や、同じ条件で雇用された人が更新された実績がある場合は、2か月を超えて雇用される見込みがあるものとして、加入の対象になります。ただし、季節的な業務や臨時的な事業の事業所で働く場合は、対象とならないことがあります。契約書に更新の有無や更新の基準が書かれているかを、確認の出発点にします。
雇用保険との関係も整理しておきます。厚生労働省のQ&Aでは、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用の見込みがある人は、原則として雇用保険の被保険者になると示されています。社会保険の対象となる短時間労働者の要件に当てはまる場合は、社会保険と雇用保険の両方に加入することになります。雇用保険の取り扱いは、雇用保険に加入できないケースを整理した記事もあわせて参考にしてください。
| 場面 | 判断の分かれ目 | 事務所が確認するもの |
|---|---|---|
| 学生アルバイト | 在学の形態（昼間・夜間・休学・卒業後も継続して勤務） | 在学の事実が分かる書類、卒業後の勤務の予定 |
| 契約期間が短いパート | 更新の予定・更新の実績の有無 | 契約書の更新条項、過去の更新の記録 |
| 繁忙期に残業が続く従業員 | 2か月連続で週20時間以上となり、以後も続く見込みか | 月ごとの実労働時間と、その後の見込み |
| 複数の事業所を持つ法人 | 同じ法人の事業所を合計した人数 | 事業所ごとの厚生年金被保険者数の一覧 |
2-6. 50人以下の事業所と、労使合意による任意の適用
山崎
従業員数が基準に満たない事業所では、短時間労働者の要件は適用されず、従来のルールが続きます。つまり、フルタイムの従業員の4分の3以上働く人などが加入の対象です。ただし、労使の合意を得て手続きを行うことで、基準に満たない事業所でも、短時間労働者を社会保険に加入させる制度があります。日本年金機構の事業所検索では、このような事業所を「任意特定適用事業所」と呼び、特定適用事業所とあわせて「適用拡大の事業所」として表示しています。
任意での適用は、従業員の待遇を改善し、人材の確保や定着につなげたいと考える顧問先にとって、選択肢になります。一方で、事業主の負担する保険料は増えます。顧問先に提案するときは、メリットとコストを数字で示し、決定するのは顧問先であることを明確にします。労使の合意の取り方、必要な手続きは、日本年金機構の案内で確認してください。
2027年10月に36人以上へ引き下げられると、これまで任意だった顧問先が、制度上の義務の対象になる場面もあります。準備のために先に任意で適用するか、時期を待つかは、顧問先の人員計画と採用の状況に左右されます。事務所が時期の見通しを一覧にして提示できると、相談がしやすくなります。
2-7. 顧問先への影響：保険料・労務管理・手当・パートの受け止め方
山崎
1つ目は、事業主負担の増加です。厚生労働省のQ&Aでは、適用拡大で社会保険に加入する従業員が増えると、企業が負担する社会保険料は増えると示されています。どのくらい変わるかは、加入する人数と給料によります。厚生労働省は、企業が負担する保険料額の概算を試算できる「社会保険料かんたんシミュレーター」を案内しています。具体的な試算は、このシミュレーターや、事務所が使う給与ソフトの機能で行います。
2つ目は、労務管理の複雑化です。新しく加入する人が増えると、資格取得の手続き、保険料の控除、毎月の給与計算での取り扱いが増えます。勤務時間が変わる従業員の資格の確認も、継続して必要になります。3つ目は、福利厚生や手当の見直しです。配偶者の会社が支給する家族手当や配偶者手当の対象外となる可能性があることを、従業員に伝える必要があります。
4つ目は、従業員の手取りの変化です。社会保険料が給与から控除されるため、手取りは減ります。一方で、厚生労働省は、厚生年金に加入すると基礎年金に加えて厚生年金を受け取れること、健康保険に加入すると、病気やけが、出産で会社を休んだときの収入が保障される傷病手当金や出産手当金があることを、メリットとして示しています。手取りの変化は「手取りかんたんシミュレーター」、年金の変化は「公的年金シミュレーター」で試算できます。
5つ目は、従業員の受け止め方です。パートやアルバイトの中には、加入を望まない人もいます。しかし、要件を満たす場合は、本人の希望に関わらず加入が必要です。顧問先が従業員に説明する際には、制度の内容、保険料の負担、将来の保障を、一人ずつの状況に合わせて伝えられるよう、事務所が資料を用意すると、顧問先の負担が減ります。
出典：厚生労働省・適用拡大Q&A（2026年10月確認）。
📚 用語解説
事業主負担：健康保険料と厚生年金保険料は、被保険者と事業主が原則として同じ割合で負担します。加入する従業員が増えれば、事業主が負担する保険料も増えます。具体的な保険料率は、加入する保険者の案内で確認します。
社会保険に加入すると、これまで配偶者の扶養に入っていた人は、自分で保険料を負担する立場に変わります。ただし、配偶者の会社の手当や、税金の扶養の取り扱いは別の制度です。顧問先の従業員への説明では、どの制度の話をしているかを区別して伝えます。
2-8. 事務所が顧問先で行う対応の手順
山崎
最初に行うのは、顧問先の会社としての方針の確認です。2026年10月以降の取り扱いと、2027年10月の予定を踏まえて、人件費の見通し、勤務時間の設計、採用計画に、どう反映するかを顧問先と話し合います。加入の回避を目的に勤務時間を短くする方針は、従業員の働く意欲や人材の確保に影響する場合があります。事務所は、制度に沿った選択肢と、それぞれの影響を整理して伝えます。
次に、加入の対象者を把握します。顧問先の従業員の一覧に、週の所定労働時間、雇用期間の見込み、学生かどうか、現在の加入状況を並べ、対象になる人を洗い出します。勤務時間が変動する人は、2-4で整理した方法で判断します。そのうえで、保険料の負担額と手取りの変化を試算します。
対象者が決まったら、資格取得の手続きに進みます。健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得届は、原則として事実が発生した日から5日以内に提出します。電子申請の手続きは、e-Govの電子申請を整理した記事も参考になります。この提出手続きは、社労士の業務として先生方が行います。
最後に、就業規則や労働契約書の見直しと、従業員への周知を行います。勤務時間の定め方、社会保険の加入に関する記載、更新の基準などが、実態と合っているかを確認します。従業員に配る説明資料と、問い合わせへの回答の準備も、この段階で進めます。給与計算では、新しく控除される社会保険料が、初回の給与から正しく反映されているかを確認します。
資格を取得した日と、保険料を給与から控除する月は、同じとは限りません。資格取得届の提出日、保険料の対象となる月、給与計算で控除を始める月を、顧問先ごとに表にして管理すると、控除の漏れや二重控除を防げます。
2-9. 助成金・公的な支援と、よくある質問
山崎
日本年金機構のページには、適用拡大に関する案内の一つとして「専門家活用支援事業」が挙げられています。事業所が制度への対応を進める際の支援として案内されているものであり、内容と利用の条件は、日本年金機構の最新の案内で確認します。また、キャリアアップ助成金など、短時間労働者の処遇改善に関わる助成金は、年度によって制度の有無や要件が変わります。顧問先に案内する前に、厚生労働省の最新の案内で確認します。
よくある質問として、「パートが社会保険に入りたくないと言っている場合はどうするか」があります。要件を満たす場合は、本人の希望に関わらず加入が必要です。会社が本人の同意を得て手続きするものではないことを、丁寧に説明します。もう一つは、「従業員が50人以下の場合の取り扱い」で、2-6で整理したとおり、従来のルールが続き、労使の合意による任意の適用もあります。
社会保険の適用拡大に関する詳細な手続きや例外の取り扱いは、事業所や従業員の状況によって異なります。個別の判断が必要な場合は、日本年金機構の「ねんきん加入者ダイヤル」や、管轄の年金事務所に確認します。厚生労働省のQ&Aにも、相談先として案内されています。
2-10. 施行日ごとのスケジュールと、現行・改正後の適用対象者の違い
山崎
2024年10月施行の改正では、従業員数51人以上100人以下の企業も社会保険の適用対象になりました。現行の取り扱いでは、2026年10月に賃金要件が撤廃されており、改正後の適用対象者は、賃金の額に関係なく、週の所定労働時間などの要件で決まります。2027年10月以降は、常時36人から50人の事業所へ広がる予定で、段階的なスケジュールとして一覧にしておくと見通しが立ちます。
顧問先の説明では、社会保険加入の対象になる加入対象者を、現行の区分と改正後の区分に分けて示します。たとえば、従業員が100人以下の顧問先は、すでに対象になった時期と、次に変わる予定の時期の両方を伝えると、人件費増加の見通しと採用計画を結びつけやすくなります。人件費増加への対策は、勤務時間の設計、役割分担の見直し、助成金の確認などを順に検討します。
2-11. 労務担当者が進める対応手順：情報収集・影響範囲の把握・社内周知
山崎
顧問先の労務担当者や人事担当者が最初に行うのは、情報収集と影響範囲の把握です。厚生労働省と日本年金機構の公式案内で制度を確認し、新たな加入対象者が何人になりそうか、扶養範囲に影響が出る従業員は誰かを洗い出します。そのうえで、経営者と対応方針を決め、従業員一人ずつの意思確認と説明方法を準備します。配偶者の扶養範囲に関する従業員への説明方法は、制度ごとに切り分けて伝えます。
方針が決まったら、社内周知と社内体制の整備に進みます。周知の資料、問い合わせの窓口、給与計算事務全体の確認の担当を決め、事前準備を確実に進めます。加入後の手取りや年金額は、公式のシミュレーションで確認でき、加入後の変化を従業員に安心して受け止めてもらう材料になります。加入手続と登録手続は、適用対象事業所に該当するかを確認してから、期日までに実施します。
制度の背景には、社会保険制度の持続可能性、社会保障の充実と公平性の確保、働き方改革とワークライフバランスの考え方があります。経営者への説明では、これらの狙いと、1年以上の雇用見込みを要件としていた時期との違い、2か月を超える見込みという現在の要件を、あわせて伝えます。
支援制度の活用方法も、対応手順に含めます。企業が活用できる国の支援制度と助成金は、キャリアアップ助成金の活用方法を含め、年度によって内容が変わるため、最新の公式案内で確認します。今後の改正に備え、情報収集の担当と更新の頻度を、事務所内で決めておきます。
顧問先からは「自社は対象企業に当たるのか」という質問が最初に来ます。従業員が50人以下の社会保険加入条件は2-6で整理したとおりで、対象企業かどうかは厚生年金の被保険者数で確認します。次に、適用拡大後の社会保険料負担の算出を行い、従業員とのコミュニケーションの内容を決めます。よくあるミスは、対象者の拾い漏れと控除の開始月の誤りで、対処方法と防止策は、届出日と控除月を分けて管理することです。
03 OFFICE WORKLOAD 制度を理解しても、事務所の手作業が集中する理由 対象者の洗い出しと、毎月の給与への反映をつなぎます
3-1. 勤怠の確認・試算・書類の収集は、顧問先の数だけ繰り返されます
代表菅澤
顧問先ごとに、勤怠データの形式が違います。タイムカード、勤怠システム、手書きのシフト表など、受け取る形が違うので、まず週の所定労働時間と実際の労働時間をそろえる作業が必要です。ここに時間がかかると、対象者の洗い出しそのものが後回しになります。
対象者が決まっても、資格取得に必要な情報の収集があります。氏名、生年月日、住所、基礎年金番号、扶養の状況などを、従業員ごとに確認します。顧問先の担当者に依頼しても、提出が遅れたり、記載が漏れたりします。催促と確認のやり取りは、事務所の職員の時間を取ります。
給与計算への反映も、毎月の作業です。新しく加入した人の保険料が正しく控除されているか、標準報酬月額の決定や改定が正しく入力されているかを、毎月確認します。勤務時間が変わって資格を失う人が出た場合は、喪失の手続きと控除の停止も必要になります。
📚 用語解説
標準報酬月額：社会保険料を計算するために、毎月の給与などの報酬を区切りの良い幅に当てはめた金額です。新しく加入した人の保険料は、この金額をもとに決まります。等級の区切りは、保険者の案内で確認します。
3-2. 年末調整・賞与・算定基礎が続く時期に、適用拡大の対応が重なります
代表菅澤
10月は、制度の変更が実際に始まる時期であると同時に、秋から年末にかけて年末調整の準備が始まる時期でもあります。7月の算定基礎届と労働保険の年度更新が終わった直後に、適用拡大の対応と年末調整、賞与の計算が続くため、職員が同時に抱える案件が増えます。
職員を採用して対応しようとしても、顧問先ごとのルールを覚えるまでには時間がかかります。担当者が増えるだけで、判断の理由が共有されなければ、所長や熟練職員への質問が集中します。適用拡大の対応は、一度きりでなく、2027年10月、その後の引き下げと続くため、仕組みとして整えておく価値があります。
ここで検討したいのが、ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があるという考え方です。対象者の判断や、届出の提出は先生方が行い、その前後にある勤怠の回収、集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を、別の担い手に任せます。AI社員AIKATAは、この事務作業を受託するサービスです。
04 AUTOMATION AIに聞いて早くする段階から、毎月の事務作業を任せる段階へ 独占業務と税務の判断を先生方に残し、前段の事務作業を整理します
4-1. 「効率化」と「自動化」では、作業を開始する人が変わります
山崎
AIに適用拡大の要件を聞いたり、従業員向けの説明文の下書きを作らせたりして、職員が結果を読んで作業を進めるのは、作業を早くする効率化です。考え始める負担を軽くできますが、資料を探す、必要な情報を渡す、入力する、結果を確認するという開始と受渡しの役割は職員に残ります。制度の変更期や繁忙期に、その都度長い説明を書き直すなら、説明の準備も業務の一部です。
ここでいう自動化は、決まった業務の開始条件、使う資料、適用するルール、確認する項目、止める条件を整理し、同じ流れを毎月、あるいは毎年回すことです。Claude Code/CodexのようなAIツールを使う構想でも、ツールの名前だけで業務は完成しません。どの資料を使い、未回答があるときに何を保留し、誰へ判断を戻すかを決める必要があります。
事務所が自作する場合には、その設計と運用を事務所が管理します。AI社員AIKATAへ任せる場合には、仕組みの構築と運用をAI社員AIKATAが行い、事務所は任せる範囲と確定したルールを整理します。AI社員AIKATAの提供内容として、特定のAIツールの採用や、ソフト会社との専用連携を約束しているわけではありません。記事中のツール名は、自作という選択肢を理解するための説明です。
📚 用語解説
承認待ち：事務作業の結果がそろい、事務所が最終確認してよい状態です。資料がない、ルールが未確定、内容に疑義があるといった状態を隠したまま、承認可能な結果として扱わないことが大切です。
4-2. 今のソフトを使い、先生方が止めて確認する場所を分けます
山崎
AI社員AIKATAは、特定の給与ソフトや勤怠システムに限定せず、いま事務所が使っている環境で、画面操作を含む事務作業を自動化します。給与計算を例にすると、資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力、処理結果の品質チェック、事務所の最終確認という役割で整理できます。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないという点は、複数の顧問先を持つ事務所にとって重要です。
適用拡大の対応をする顧問先でも、しない顧問先でも、毎月の給与計算と勤怠の処理は同じように発生します。対象者の判定や届出は先生方が行い、AI社員AIKATAは、その前後にある勤怠の回収、集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を担うという分担で整理できます。下の図では、先生方が確定した顧問先ごとのルールを、給与処理に引き渡す流れを示しています。特定のソフトとAI社員AIKATAの専用連携を示した図ではありません。
具体的にどの画面操作や資料の受渡しを対象にするかは、業務の棚卸しで整理します。事務所の規程に合わせたデータの受渡しと保管のルールを決め、対象の業務を明確にしてから進めます。操作を任せることと、事務所が負うべき判断や資格を要する業務まで移すことを混同しないようにします。
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 | 事務所が担う部分 |
|---|---|---|
| 勤怠・資料の回収と一次対応 | AI社員AIKATAが事務作業として受託します | 必要資料と確認すべき事実を決めます |
| 顧問先別の条件を思い出しながら集計 | 登録された個別ルールに沿って処理します | 未確定の取扱いとルール変更を判断します |
| 給与ソフトへの入力と計算結果の整理 | 今のソフトを使って処理します | 最終確認と承認を行います |
| 処理結果の確認を一人で抱える | AIの結果を人が品質チェックします | 専門的な判断と最終責任を担います |
| 届出書・法定帳簿の作成、提出手続き | AI社員AIKATAの受託対象にはしません | 先生方が作成・提出を行います |
4-3. 社労士法の1号・2号業務と、税務の判断は、先生方に残します
代表菅澤
顧問先の委託を受けて行う業務の範囲を確認する際は、社会保険労務士法第2条第1項を参照します。同項には、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成（第1号）、その提出手続きの代行（第1号の2）、帳簿書類の作成（第2号）などが定められています。先生方が最後に確認するという理由だけで、これらの仕事を事務代行へ丸ごと渡す説明は適切ではありません。
AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業です。給与計算、勤怠の集計、資料回収の一次対応、入退社手続きや算定基礎届・年度更新に向けた書類の下準備などを受託します。行政機関への提出手続きの代行や、法定の帳簿書類の作成は先生方が行います。
適用拡大では、誰が加入の対象かという判断と、資格取得届などの提出が中心になります。対象者の判定の根拠の確認、届出書の作成と提出は、社会保険労務士の業務として先生方が行います。AI社員AIKATAは、これらを引き受けず、判断の前にある勤怠の回収や集計、給与ソフトへの入力といった事務作業に範囲を限ります。
出典：厚生労働省・社会保険労務士法第2条（2026年10月確認）。本記事の委託範囲は、AI社員AIKATAが1号・2号業務を引き受けないというサービスの線引きに従います。
資料回収や集計と、法定の申請書・帳簿書類の作成や税務判断は、実際の作業内容で区別します。提出手続き、最終確認・承認は先生方の仕事です。AI社員AIKATAが独占業務を代行する説明にはしません。
05 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 事務所が人や仕組みの運用を抱え続けるかで比べます
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比べるのは、繁忙期の定型事務を手放し、採用・説明・仕組みの保守を事務所が抱え続けないという目的です。職員を増やす、従来型の外注・BPOへ出す、事務所でAIを自作する、AI社員AIKATAに任せるという4択を、この目的に照らして整理します。特定の会社やソフトの品質を評価する表ではありません。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| 職員を増やす | 担当者を増やせば繁忙期を越えられる | 採用・教育・顧問先ルールの引継ぎを事務所が抱えます | ✕ |
| 従来型の外注・BPO | 作業を渡せば管理の負担も消える | 作業ごとの説明、問い合わせ対応、手直しの受渡しが残ります | ✕ |
| 事務所でAIを自作する | 一度作れば運用の手間がなくなる | ルールの言語化、検証、変更時の保守を事務所が持ちます | ✕ |
| AI社員AIKATAに任せる | 事務作業とその仕組みの構築・運用を任せる | 独占業務と最終確認・承認は先生方が担います | ◎ |
5-1. 増員と従来型の外注では、仕事を説明する役割が残ります
山崎
増員では、採用から着任までの期間と、その後の教育を見込む必要があります。制度の変更期や年末の繁忙期の直前に募集を始めても、顧問先ごとのルールを理解した担当者が必要な時期にそろうとは限りません。閑散期にも人件費が残り、担当者ごとに異なる処理手順が増えると、確認する管理者の負担も増えます。事務作業の担い手を増やすだけでは、仕組みの維持は事務所から離れません。
従来型の外注では、依頼する作業を切り出し、資料を整え、例外を説明し、返ってきた結果を確認する受渡しが発生します。顧問先から追加資料が届くたびに説明し直す運用だと、職員は入力者から調整役へ変わるだけになりがちです。ここで否定しているのは特定サービスの能力ではなく、事務所が毎回の作業設計と手直しを抱え続ける委託の形です。
5-2. AIの自作は、顧問先ルールと検証の保守を事務所が持つ道です
山崎
Claude Code/Codexを使う自作では、顧問先のルールを、処理できる形まで言語化する仕事が必要です。「いつもどおり」「この顧問先だけ特別」といった指示を、適用条件と例外に分けなければ、別の月や別の担当者が使ったときの結果を確認できません。ルールが変更されたときに、どこを直し、何を照合するかも事務所が持ち続けます。
検証の型も必要です。資料が不足しているとき、同じ資料が複数届いたとき、過去の条件と新しい条件が重なったときに、処理を進めるか止めるかを決めます。画面やファイル形式が変わった場合の修正も含め、自作の完成は初回の成功だけでは判断できません。所長や一人の職員しか仕組みを理解していない状態では、作業の属人化を仕組みの属人化へ置き換えることになります。
AI社員AIKATAは、事務作業を受託するための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要で、顧問先ごとのルールを登録して処理し、AIの結果を人が品質チェックします。事務所が残すのは独占業務と最終確認・承認という役割です。自作する担当者を事務所内に置き続けることとは、運用を持つ主体が違います。
代表菅澤
06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAに任せる事務作業と、事務所に残す仕事 今のソフトと顧問先ルールを使い、AIと人の二重体制で処理します
6-1. 給与・勤怠・資料回収を、今の環境のまま任せます
代表菅澤
AI社員AIKATAは、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。対象は、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、事務処理上の帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などです。法定の帳簿書類の作成と提出手続きは、これらの下準備から分けて先生方が行います。
AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先に乗り換えを依頼する必要がありません。複数の顧問先を扱う事務所でも、「全顧問先の環境を統一してからでないと相談できない」と考えず、現在の作業の棚卸しから始められます。
顧問先ごとの締め日、支給日、手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が替わってもルールが残るため、口頭の記憶だけで処理する状態から離れられます。ただし、どのルールを採用するかという未確定の判断は先生方が行います。
6-2. 人の品質チェックを経て、事務所が最終確認・承認します
山崎
AI社員AIKATAでは、AIの処理結果を人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の定型事務は、原則として計算済みの給与データや作成済みの事務帳票を承認する役割へ変わります。ここでも、1号・2号業務が承認だけで済むという意味ではありません。法定書類の作成や行政機関への提出は、先生方が行う仕事です。
繁忙期の処理量を増やす際も、事務所が新たに人を採用・教育する必要がないというのが、AI社員AIKATAの提供する運用です。給与・勤怠などの日常業務に加え、算定基礎、年度更新、年末調整など、時期に集中する事務作業を整理します。月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。この記事では料金額や、公式の説明にない削減時間・削減額を提示しません。
事務所が検討すべきなのは、先生方の仕事をすべてなくせるかではなく、専門的な確認の前にある作業をどこまで任せるかです。資料回収から入力までを職員が一から実行し続ける状態と、処理された結果を確認する状態では、所長や職員の一日の使い方が変わります。
6-3. NDAとデータの受渡し・保管ルールを、事務所の規程に合わせます
山崎
AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受渡しと保管のルールを、事務所の規程に合わせて決めます。事務所では、利用中の給与ソフト・勤怠システム、資料の保管場所、顧問先から資料を受け取る方法を整理して相談すると、話が具体的になります。特定の認証取得、保存する国、学習利用の条件など、ここで確認していない仕様を推測で約束することはしません。
無料相談は60分、オンラインのGoogle Meetで行い、全国に対応しています。業務の棚卸しを行い、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。事務所がAIの設計書を用意する必要はなく、どの業務で職員の手が止まるか、どの資料の回収に時間がかかるかといった現在の仕事から説明できます。
説明の根拠：AI社員AIKATAの社労士事務所向け案内。AI社員AIKATAを運営する弊社（株式会社GENAI）は、独占業務を先生方に残したうえで、事務作業を任せる範囲の整理を行います。
07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 適用拡大への対応で増える事務作業の担い手を分けて結論を出します
ここまで、適用拡大の要件を確認する仕事と、毎月の給与・勤怠処理を実行する役割を分けて見てきました。次の表は、繁忙期の定型事務を事務所が抱え続けないという目的に対する評価です。ソフトの追加・乗り換えは機能や管理方法を整える検討ですが、それだけで、事務所の採用・教育や作業の担当がなくなるわけではありません。特定のソフトを悪く評価する表ではなく、仕事を誰が受け持つかの比較です。
| 比較する項目 | 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 職員の作業時間に集中します | △ 操作は変わっても実行担当が必要です | ◎ 採用・教育なしに処理量を増やせます |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の記憶やメモに分散します | ○ 管理を整える機能は確認できますが、運用者が必要です | ◎ 個別ルールを仕組みに登録して処理します |
| 顧問先への負担 | △ 資料確認の往復を事務所が管理します | △ 導入の案内や問い合わせ対応が発生します | ◎ 今のソフトのままで、乗り換えを頼む必要がありません |
| 職員の採用・教育 | ✕ 作業量に応じた人の確保を抱えます | △ 新しい運用の教育が残ります | ◎ 仕組みの構築・運用を任せ、AIの知識も不要です |
| 社労士法の線引き | ○ 先生方が独占業務を行います | ○ ソフトを使って先生方が行います | ◎ 下準備を受託し、1号・2号業務と承認は先生方が行います |
7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
代表菅澤
適用拡大への対応を考える場面でも、事務所の目的を「制度を理解すること」だけに置かないことが大切です。対象者の洗い出しや保険料の反映のように、顧問先の数だけ繰り返される事務作業の担い手を整理する必要があります。判断と届出は先生方が行い、月次の事務作業はAI社員AIKATAへ任せるという役割分担ができます。
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す作業は、給与計算・勤怠集計・資料回収などの受託対象となる事務作業です。先生方の専門的な判断、法定書類の作成、提出、最終確認・承認を手放すという意味ではありません。
代表菅澤
08 NEXT ACTION 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します 無料相談で、どの作業から任せられるかを具体化します
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
代表菅澤
社会保険の適用拡大の内容を調べた先で、「制度は理解できたが、対象者の洗い出しや毎月の入力を誰が担うかが決まらない」と感じたら、その作業を具体的に切り出す段階です。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、現在のソフト、顧問先のルール、職員が繰り返している作業を整理してください。
AI社員AIKATAの無料相談は60分・オンラインで、業務の棚卸しと委託範囲の整理を行います。その場で、どの作業から任せられるか、どこが先生方の独占業務や最終確認として残るかを具体化します。資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力など、困っている作業から説明いただけます。契約の義務はありません。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
なお、「仕上がりの確認と承認だけ」という説明は、受託対象となる定型事務についてのものです。申請書や法定の帳簿書類の作成、提出手続き、税務の判断は先生方が行います。無料相談でも、この区分を踏まえて任せる範囲を整理します。
よくある質問
Q. 社会保険の適用拡大で、2026年10月に何が変わりましたか？
山崎
A. 厚生労働省の適用拡大Q&Aによれば、短時間労働者の加入要件のうち、賃金要件（所定内賃金の月額に関する要件）が令和7年年金制度改正により2026年10月に撤廃されました。週の所定労働時間が20時間以上、学生でない、2か月を超える雇用の見込みがあるという要件に当てはまる人は、賃金の額を理由に対象から外れることはありません。
Q. 2027年10月には何が変わる予定ですか？
山崎
A. 厚生労働省のQ&Aでは、2027年10月から、常時36人から50人の従業員を使用する事業所（現在は51人以上の事業所）に勤めている短時間労働者も、要件に当てはまれば対象になるとされています。その後も企業規模の要件は段階的に引き下げられ、最終的に撤廃される予定です。時期の詳細は、厚生労働省の特設サイトで最新の案内を確認してください。
Q. 従業員が50人以下の顧問先は、どう扱えばよいですか？
山崎
A. 現在は、短時間労働者の要件は適用されず、従来のルールが続きます。ただし、労使の合意を得て手続きを行うことで、短時間労働者を社会保険に加入させる任意の適用もあります。2027年10月以降は、36人以上の事業所が新たに対象になる予定のため、顧問先の人数を事前に数え、時期の見通しを一覧にして提示すると相談しやすくなります。
Q. パートが社会保険の加入を望まない場合は、加入しなくてもよいですか？
山崎
A. 要件を満たす場合は、本人や会社の希望に関わらず加入の対象です。会社が本人の同意を得て手続きするものではありません。顧問先の従業員への説明では、保険料の負担と、将来の年金や傷病手当金・出産手当金などの保障の両方を、一人ずつの状況に合わせて伝えます。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないかをどう整理しますか？
山崎
A. 何を任せるかを、作業の実態で分けます。AI社員AIKATAが担うのは給与計算、勤怠集計、資料回収、書類の下準備などの事務作業です。1号・2号業務に当たる申請書等・帳簿書類の作成、提出手続きの代行は先生方が行い、最終確認・承認も事務所に残します。対象者の判定の根拠の確認と、届出の作成・提出も先生方が行い、AI社員AIKATAは引き受けません。
Q. 今のソフトのままで使えるかが心配です。乗り換えは必要ですか？
山崎
A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。具体的にどの作業から任せられるかは無料相談で整理します。特定のソフトとの専用連携を保証する意味ではありません。
Q. Claude Code/Codexで事務所が自作する方法との違いは何ですか？
山崎
A. 自作では、顧問先ルールの言語化、結果の検証、変更時の保守を事務所が持ち続けます。AI社員AIKATAは事務作業を受託し、そのための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要です。採用される特定ツールを約束する説明ではなく、誰が仕組みの運用を担うかの違いです。
Q. 給与・人事のデータを渡す場合、どのように進めますか？
山崎
A. AI社員AIKATAはNDAを結び、データの受渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談では、現在の資料の受取り方、保管場所、使っているソフト、任せたい作業を整理します。この記事で未確認のセキュリティ仕様や、特定の認証取得を約束するものではありません。
Q. 無料相談では何が決まりますか？契約は必要ですか？
山崎
A. 60分・オンラインのGoogle Meetで、現在の業務を棚卸しし、どの作業からどこまで任せられるかを整理します。全国対応で、契約の義務はありません。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、職員の手がかかる資料回収や給与・勤怠の処理を具体的に持ち寄ると、先生方が残す業務との境界を整理できます。
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山崎
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
