【2026年10月最新】育休中の社会保険料免除とは？申出書の期限と免除期間、社労士事務所の顧問先対応と事務作業をAI社員AIKATAに任せる方法
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01 ANSWER FIRST 育休中の社会保険料免除で、顧問先の何を確認するか 免除の仕組みと、事務所に発生する作業を先に整理します
結論からいうと、育休中の社会保険料免除で社労士事務所が確認する軸は3つです。1つ目は、育児休業等取得者申出書を、育児休業等の期間中、または休業終了日から1か月以内に提出すること。2つ目は、免除される月の数え方（開始月から、終了日の翌日が属する月の前月まで）と、賞与の免除条件。3つ目は、休業の延長や早期終了があったときの届出です。いずれも日本年金機構の案内に記載されています。
顧問先から受ける相談は、「誰が申出書を出すのか」「いつまでに出せばよいのか」「男性の育休でも免除されるのか」の3つに集まりがちです。これに答えるには、制度の概要を知っているだけでは足りません。顧問先ごとに休業の開始日と終了予定日を集め、申出書を作り、延長や早期終了の連絡を拾い、復帰後の給与の変化まで追う、という一連の作業が事務所に発生します。
AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、給与計算、勤怠の集計、資料回収などの事務作業をAIと人の二重体制で受託するサービスです。この記事では、育休中の社会保険料免除の仕組みを公式情報で整理したうえで、休業情報の回収や給与への反映といった事務作業をどう切り分けるかを解説します。申出書など届出の提出手続きの代行や、法定の帳簿書類の作成は、AI社員AIKATAが引き受けず、先生方に残します。
制度の記述は2026年10月確認・日本年金機構の公式サイトによる情報を基本とします。保険料率や金額の数字は記事内に掲載せず、公式の案内で確認する形にしています。本記事は独立した業務整理であり、他社のソフトやサービスとの提携を示すものではありません。
代表菅澤
山崎
02 PRACTICAL GUIDE 育休中の社会保険料免除の内容と、顧問先で確認する実務 対象者・免除期間・手続き・注意点を、順番に整理します
2-1. 育休中の社会保険料免除とは？制度の位置づけ
山崎
育児・介護休業法に基づく育児休業等（満3歳未満の子を養育するための休業）の期間中は、事業主が年金事務所へ申し出ると、健康保険料と厚生年金保険料が、被保険者本人の負担分も事業主の負担分も免除されます。免除された期間も、被保険者の資格は続き、将来の年金額を計算するときは、保険料を納めた期間として扱われます。
顧問先の従業員に説明するときは、「保険料の負担がなくなる」だけでなく、「年金の記録が減らない」ことを合わせて伝えると、安心して休業に入れます。一方で、免除を受けるには、事業主からの申出が必要です。従業員が休業に入っても、申出書が出ていなければ、免除は始まりません。顧問先が出し忘れると、本来は免除される期間の保険料を、労使で納めることになります。
雇用保険の育児休業給付金は、保険料免除とは別の制度で、別の手続きです。顧問先から「給付金の手続きは済んだから免除も済んでいる」と思われていることがあるため、手続きを分けて説明します。
出典：日本年金機構・育児休業等期間中の保険料免除（2026年10月確認）。
📚 用語解説
育児休業等取得者申出書：育児休業等の期間中の社会保険料の免除を受けるために、事業主が日本年金機構（事務センターまたは年金事務所）へ提出する書類です。新規と延長は同じ様式で届け出ます。
| 手続き | 内容 | 事務所の確認事項 |
|---|---|---|
| 育児休業等取得者申出書（新規・延長） | 休業の開始、または延長のときに提出 | 開始日・終了予定日、提出期限 |
| 育児休業等取得者終了届 | 予定より早く休業が終わったときに提出 | 復帰日の連絡を顧問先から受けられているか |
| 育児休業等終了時報酬月額変更届 | 復帰後に給与が変わり、標準報酬月額に差が出るときに提出 | 復帰後3か月分の給与の把握 |
| 育児休業給付金の申請 | 雇用保険の別の手続き | 免除の手続きと混同しない |
2-2. 対象になる人と、ならない人
山崎
免除の申出ができるのは、健康保険・厚生年金保険の被保険者が、育児・介護休業法に基づく育児休業等をするときです。男性の従業員が取る育児休業や、子の出生後に取る出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）も、育児休業等に含まれます。顧問先に「男性の育休は対象か」と聞かれたときは、法律上の育児休業等に当たるかどうかで判断すると伝えます。
一方で、育児・介護休業法の労働者に当たらない事業主や役員、同居の親族のみを使用する事業に雇用される人は、免除の申出ができません。顧問先が小規模な法人の場合、休業するのが役員のときは対象外になるため、最初に雇用の形を確認します。
産前産後休業中の保険料免除は、別の申出書（産前産後休業取得者申出書）で手続きします。出産のために休む女性の従業員がいる顧問先では、産前産後休業の免除、育児休業の免除、復帰後の月額変更と、時期の違う手続きが続くため、一覧にして管理すると見落としを防げます。
出典：日本年金機構・育児休業等期間中の保険料免除（2026年10月確認）。
2-3. 免除される期間の数え方：開始月・終了月・同じ月に14日以上
山崎
毎月の報酬にかかる保険料は、育児休業等を開始した日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月まで免除されます。たとえば、月の途中で休業が終わる場合は、その終了日の翌日が属する月は免除に入りません。月末まで休業して翌月1日に復帰するなら、復帰月の前月までが免除です。
開始日の属する月と、終了日の翌日が属する月が同じ場合は、原則として免除の対象にならない場面があります。ただし、令和4年10月1日以降に開始した休業では、その月に14日以上育児休業等を取得していれば、免除の対象になります。短期間の休業を取る男性の従業員に関する相談で、この14日の考え方を聞かれることが多くなっています。
顧問先では、休業の開始日と終了予定日を、そのまま「月」に直して一覧にすると、免除の対象月が見えます。休業日数ではなく、月を単位に数える点を、担当者間で共有しておきます。
出典：日本年金機構・育児休業等取得者申出書の提出と免除期間（2026年10月確認）。
| 休業のパターン | 免除の考え方 | 事務所が確認するもの |
|---|---|---|
| 月をまたいで休業する | 開始月から、終了日の翌日が属する月の前月まで | 終了日の翌日がどの月に当たるか |
| 同じ月の中で休業が完結する | 令和4年10月1日以降の開始なら、その月に14日以上の取得で免除 | 取得した日数の数え方 |
| 月末を含む月に賞与が出る | 連続1か月を超える休業のときに免除（令和4年10月1日以降の開始） | 賞与の支給日と休業期間 |
| 休業を延長する | 同じ申出書（新規・延長）で届け出る | 延長後の終了予定日 |
📚 用語解説
出生時育児休業（産後パパ育休）：子の出生後の一定期間に、主に男性の従業員が取る育児休業です。育児・介護休業法の育児休業等に含まれ、社会保険料の免除の対象になるかは、休業の開始日と日数で確認します。
口頭やチャットの連絡だと、日付の食い違いが後から出ます。休業の開始日、終了予定日、延長の有無を、決まった形式で顧問先から受け取る流れをつくると、免除月の確認が早くなります。
2-4. 賞与の保険料はどう扱うか
山崎
賞与にかかる保険料は、育児休業等の期間中に月末を含む月に支給された賞与が、免除の対象になります。令和4年10月1日以降に開始した休業では、その賞与月の末日を含む連続した1か月を超える休業を取得した場合に限り、免除されます。つまり、月末をまたぐ短い休業を取っただけでは、賞与の保険料は免除にならない場合があります。
賞与の支給日が休業期間の中にあるのか、月末が休業に含まれるのか、休業が1か月を超えるのか、という3点を、支給の前に確認します。支給後に気づくと、保険料の控除をやり直す作業が出ます。賞与の支給時期が決まっている顧問先には、休業に入る従業員がいるかを、年に数回の支給前に尋ねる流れを作ると確実です。
出典：日本年金機構・育児休業等取得者申出書の提出と免除期間（2026年10月確認）。
賞与は、支給の月末に休業が含まれるか、連続した休業が1か月を超えるかで、免除の可否が変わります。支給後に気づくと控除のやり直しになるため、支給の前に顧問先へ確認する流れを決めておきます。
2-5. 手続きの流れ・提出書類・提出先・提出方法・期限
山崎
最初に、従業員から育児休業の申出を受け、休業の開始日と終了予定日を確認します。次に、育児休業等取得者申出書（新規・延長）に必要事項を記入します。添付書類は、原則として不要とされています。提出先は、日本年金機構の事務センターまたは管轄の年金事務所で、電子申請、郵送、年金事務所の窓口持参のいずれかで提出します。
期限は、育児休業等の期間中、または休業終了日から起算して1か月以内です。育児休業等の期間中でも提出できるため、休業が始まったら、早めに届け出ておくと、期限に追われずに済みます。期限を過ぎてから届け出るときの扱いは、年金事務所に確認します。
延長するときも、同じ申出書で届け出ます。予定より早く休業が終わったときは、育児休業等取得者終了届を提出します。電子申請の進め方は、e-Govの電子申請を整理した記事も参考になります。申出書の作成と提出は、社労士の業務として先生方が行います。
出典：日本年金機構・育児休業等取得者申出書の提出（2026年10月確認）。
📚 用語解説
育児休業等終了時報酬月額変更届：育児休業等が終わった後、給与が変わって標準報酬月額に1等級以上の差が出たときに提出する届出です。復帰後の給与を把握したうえで、年金事務所へ届け出ます。
2-6. 免除を受けた後の影響：手取り・年金・傷病手当金
山崎
保険料が免除されても、健康保険の被保険者としての資格は続きます。保険証は使え、傷病手当金などの給付を受ける資格の扱いは、免除の有無とは別に確認します。将来の年金額は、免除期間も保険料を納めた期間として扱われるため、休業によって減る心配はありません。
住民税や雇用保険の取り扱いは、社会保険料の免除とは別の制度です。復帰した後に住民税の納付をどうするかは、休業前の給与の状況によって違うため、顧問先の給与担当者が混乱しやすい点です。事務所は、どの制度の話をしているかを区別して伝えます。
休業が終わる前後には、育児休業等終了時報酬月額変更届の確認があります。復帰後の給与が時短勤務などで下がる従業員がいる顧問先では、標準報酬月額が下がり、保険料が軽くなる場合があります。復帰後の給与は、復帰した月から3か月分を確認します。
復帰後に勤務時間が変わった従業員は、標準報酬月額の見直しが必要になる場合があります。復帰した月から3か月分の給与の支給額と、支払基礎日数を、給与計算の担当と共有しておきます。
2-7. 申請を忘れたときのリスクと、よくある質問
山崎
申出書を出さなかった場合、本来は免除される期間の保険料を、労使の双方が納める必要が生じます。従業員は保険料を負担しているため、会社の手続きの遅れは、労使のトラブルにつながりやすくなります。顧問先が出し忘れたとわかったら、年金事務所に提出後の扱いを確認し、顧問先と従業員に状況を伝えます。
よくある質問の一つは、「パパ育休のような短い休業でも申出書が必要か」です。休業の期間が短くても、免除を受けたい場合は申出が必要で、同じ月に14日以上取得しているかなどを確認します。もう一つは、「育児休業給付金の手続きと一緒に済ませられるか」で、別の手続きのため、提出先も様式も違います。
個別の判断が必要な場合は、管轄の年金事務所や、日本年金機構の相談窓口に確認します。事務所が顧問先に案内するときは、確認した日付と、確認先を記録しておきます。
2-8. 事務所が顧問先で行う対応の手順
山崎
最初に、顧問先の就業規則と育児休業の規程を確認し、休業中の給与の扱いを把握します。次に、従業員から休業の申出があった時点で、開始日と終了予定日を事務所に連絡してもらう流れを決めます。連絡が遅れる顧問先ほど、申出書の期限に影響が出ます。
連絡を受けたら、免除の対象月と賞与の扱いを確認し、申出書を作成して提出します。延長の連絡があれば同じ申出書で届け出て、早期終了の連絡があれば終了届を提出します。復帰後は、給与の変化を確認し、必要に応じて報酬月額変更届を準備します。
給与計算では、免除の対象月に保険料が控除されていないか、復帰月から控除が再開されているかを毎月確認します。この確認は、届出の提出とは別の作業で、顧問先の数だけ繰り返されます。
2-9. 社会保険料免除制度の改正前・改正後と、申請手続・対応内容・留意点
山崎
育休中の社会保険料免除制度は、令和4年10月1日の改正で、免除の要件が見直されました。改正前は、月末時点で休業していれば、その月の保険料が免除される運用が中心で、同じ月の中で休業が完結する短い育休は対象になりませんでした。改正後は、同じ月に14日以上取得していれば免除の対象になり、賞与は連続1か月を超える休業のときに限る、という条件が加わっています。
申請手続の対応内容を整理すると、休業情報の確認、申出書の作成、提出、延長・終了の届出の4つです。留意点は、免除の可否が月と日数で決まること、賞与の免除条件が毎月の報酬と違うこと、期限が休業の期間中か終了日から1か月以内であることの3つです。対応期限を過ぎないよう、休業の連絡を受けた日に提出の予定日を決めておきます。
よくあるミスは、延長の連絡を受けても申出書を出さないこと、賞与の支給後に免除の可否に気づくこと、復帰後の月額変更を忘れることです。対処方法は、顧問先ごとに休業の予定を一覧にし、毎月の給与計算の前に確認することです。防止策として、顧問先への連絡ルールを文書にして共有しておくと、実態として出し忘れが減ります。
従業員が育休取得を事業主に申し出てから、免除開始までの流れも確認しておきます。申請方法は申出書の提出で、提出後に年金事務所から確認通知書が届きます。免除期間と徴収月は1か月ずれるため、給与から控除する月は、確認通知書の内容をもとに決めます。育休中に就労した際の扱いは、就労の日数や内容によって休業の範囲に当たるかが変わるため、年金事務所に確認します。
社会保険料免除手続の実務上の課題は、法改正のたびに条件が変わることと、社内準備の手作業が工数を圧迫することです。法改正に関する情報は、日本年金機構の最新の案内で確認する担当を決めておきます。社会保険免除手続に必要な書類は少ない一方で、日付の確認と連絡の回収に時間がかかります。
2-10. 産休・育休中の給料と、出産手当金・育児休業給付金などの給付
山崎
産休中や育休中に給料が支払われるかは、法律で一律に決まっているわけではなく、就業規則や賃金規程の定めによります。男性版の育休でも同じで、休業中の給料を支払わない会社が多く、その代わりに給付金が用意されています。公務員が産休・育休を利用する場合の取り扱いは、加入する共済組合などの制度で別に定められているため、民間の顧問先とは分けて考えます。
産休中の妊娠・出産に関する給付金には、健康保険から支給される出産手当金（産休手当）と出産育児一時金があります。雇用保険からは、育児休業給付金と、出生時育児休業給付金が支給されます。育児休業給付金は、休業前の賃金に応じた割合で支給され、支給上限があります。何割分が支給されるか、上限の金額は、ハローワークの最新の案内で確認します。
自治体によっては、出産・子育て応援交付金などの支援制度もあります。名称や内容は年度で変わるため、従業員から聞かれたときは、お住まいの市区町村の案内を確認するよう伝えます。事務所が答えるのは、社会保険料の免除と、健康保険・雇用保険の給付の違いの整理までです。
出典：日本年金機構・育児休業等期間中の保険料免除（2026年10月確認）。給付の金額や上限は、公式の最新の案内で確認してください。
| 制度 | 管轄 | 事務所が整理すること |
|---|---|---|
| 社会保険料免除（申出書） | 日本年金機構・年金事務所 | 期限、免除月、賞与の条件 |
| 出産手当金・出産育児一時金 | 健康保険 | 産前産後休業中の給付の申請 |
| 育児休業給付金・出生時育児休業給付金 | 雇用保険（ハローワーク） | 支給の割合と上限は最新の案内で確認 |
| 自治体の出産・子育て応援交付金 | 市区町村 | 従業員に自治体の案内を確認してもらう |
2-11. 年金への影響：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置・国民年金との違い
山崎
3歳未満の子を養育する期間は、復帰後に勤務時間が短くなって給与が下がり、標準報酬月額が下がっても、年金額の計算では、養育前の標準報酬月額（従前標準報酬月額）とみなす措置があります。これが養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置で、従業員の申出が必要です。免除と同じく、手続きがなければ適用されません。
年金保険料が免除されると年金受給額は減るのか、という質問には、厚生年金では免除期間も保険料を納めた期間として扱われるため、減らないと答えます。国民年金と厚生年金では免除内容が違い、国民年金保険料免除は、自営業者などの第1号被保険者を対象にした別の制度です。顧問先の従業員は厚生年金の被保険者のため、育休の免除は厚生年金の手続きとして整理します。
産前産後休業終了後に受ける報酬に変動があった場合は、報酬月額変更届の確認が必要です。休業の変更・終了の連絡を受けたときは、免除の終了と月額変更の両方を確認します。
育休では、申出書、養育期間のみなし措置の申出、復帰後の月額変更と、時期の違う手続きが続きます。従業員ごとに、開始日、終了予定日、提出した届出、次の予定を並べた表を作っておくと、見落としを防げます。
03 OFFICE WORKLOAD 制度を理解しても、事務所の手作業が集中する理由 休業情報の回収と、毎月の給与への反映をつなぎます
3-1. 休業の連絡・日付の確認・書類の収集は、顧問先の数だけ繰り返されます
代表菅澤
顧問先ごとに、連絡の手段が違います。メール、チャット、電話、書面と、受け取る形がそろわないため、休業の開始日と終了予定日を一覧に転記する作業が必要です。この転記が遅れると、申出書の期限に影響します。
申出書に必要な情報の収集もあります。氏名、生年月日、基礎年金番号、休業の期間などを、従業員ごとに確認します。顧問先の担当者に依頼しても、提出が遅れたり、記載が漏れたりします。催促と確認のやり取りは、事務所の職員の時間を取ります。
給与計算への反映も、毎月の作業です。免除の対象月に社会保険料が控除されていないか、復帰した月から控除が再開されているかを、毎月確認します。延長や早期終了があれば、控除の見直しも必要です。
📚 用語解説
標準報酬月額：社会保険料を計算するために、毎月の給与などの報酬を区切りの良い幅に当てはめた金額です。復帰後に給与が変わると、この金額の見直しが必要になる場合があります。等級の区切りは、保険者の案内で確認します。
3-2. 賞与・年度更新・年末調整が続く時期に、育休の手続きが重なります
代表菅澤
育休の連絡は、季節に関係なく発生します。夏の算定基礎届と年度更新、冬の年末調整と賞与の計算が続く時期に、休業の連絡が重なると、期限の近い手続きが同時に増えます。
職員を増やして対応しようとしても、顧問先ごとのルールを覚えるまでには時間がかかります。担当者が増えるだけで、判断の理由が共有されなければ、所長や熟練職員への質問が集中します。育休の手続きは、毎年どこかの顧問先で発生するため、仕組みとして整えておく価値があります。
ここで検討したいのが、ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があるという考え方です。免除の可否の判断や、申出書の提出は先生方が行い、その前後にある休業情報の回収、集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を、別の担い手に任せます。AI社員AIKATAは、この事務作業を受託するサービスです。
04 AUTOMATION AIに聞いて早くする段階から、毎月の事務作業を任せる段階へ 独占業務と税務の判断を先生方に残し、前段の事務作業を整理します
4-1. 「効率化」と「自動化」では、作業を開始する人が変わります
山崎
AIに育休の免除の仕組みを聞いたり、従業員向けの説明文の下書きを作らせたりして、職員が結果を読んで作業を進めるのは、作業を早くする効率化です。考え始める負担を軽くできますが、資料を探す、必要な情報を渡す、入力する、結果を確認するという開始と受渡しの役割は職員に残ります。賞与や年末調整の時期に、その都度長い説明を書き直すなら、説明の準備も業務の一部です。
ここでいう自動化は、決まった業務の開始条件、使う資料、適用するルール、確認する項目、止める条件を整理し、同じ流れを毎月、あるいは毎年回すことです。Claude Code/CodexのようなAIツールを使う構想でも、ツールの名前だけで業務は完成しません。どの資料を使い、未回答があるときに何を保留し、誰へ判断を戻すかを決める必要があります。
事務所が自作する場合には、その設計と運用を事務所が管理します。AI社員AIKATAへ任せる場合には、仕組みの構築と運用をAI社員AIKATAが行い、事務所は任せる範囲と確定したルールを整理します。AI社員AIKATAの提供内容として、特定のAIツールの採用や、ソフト会社との専用連携を約束しているわけではありません。記事中のツール名は、自作という選択肢を理解するための説明です。
📚 用語解説
承認待ち：事務作業の結果がそろい、事務所が最終確認してよい状態です。資料がない、ルールが未確定、内容に疑義があるといった状態を隠したまま、承認可能な結果として扱わないことが大切です。
4-2. 今のソフトを使い、先生方が止めて確認する場所を分けます
山崎
AI社員AIKATAは、特定の給与ソフトや勤怠システムに限定せず、いま事務所が使っている環境で、画面操作を含む事務作業を自動化します。給与計算を例にすると、資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力、処理結果の品質チェック、事務所の最終確認という役割で整理できます。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないという点は、複数の顧問先を持つ事務所にとって重要です。
育休の免除を扱う顧問先でも、扱わない顧問先でも、毎月の給与計算と勤怠の処理は同じように発生します。免除の可否の判断や申出書の提出は先生方が行い、AI社員AIKATAは、その前後にある休業情報の回収、集計、給与ソフトへの入力といった事務作業を担うという分担で整理できます。下の図では、先生方が確定した顧問先ごとのルールを、給与処理に引き渡す流れを示しています。特定のソフトとAI社員AIKATAの専用連携を示した図ではありません。
具体的にどの画面操作や資料の受渡しを対象にするかは、業務の棚卸しで整理します。事務所の規程に合わせたデータの受渡しと保管のルールを決め、対象の業務を明確にしてから進めます。操作を任せることと、事務所が負うべき判断や資格を要する業務まで移すことを混同しないようにします。
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 | 事務所が担う部分 |
|---|---|---|
| 勤怠・資料の回収と一次対応 | AI社員AIKATAが事務作業として受託します | 必要資料と確認すべき事実を決めます |
| 顧問先別の条件を思い出しながら集計 | 登録された個別ルールに沿って処理します | 未確定の取扱いとルール変更を判断します |
| 給与ソフトへの入力と計算結果の整理 | 今のソフトを使って処理します | 最終確認と承認を行います |
| 処理結果の確認を一人で抱える | AIの結果を人が品質チェックします | 専門的な判断と最終責任を担います |
| 届出書・法定帳簿の作成、提出手続き | AI社員AIKATAの受託対象にはしません | 先生方が作成・提出を行います |
4-3. 社労士法の1号・2号業務と、税務の判断は、先生方に残します
代表菅澤
顧問先の委託を受けて行う業務の範囲を確認する際は、社会保険労務士法第2条第1項を参照します。同項には、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成（第1号）、その提出手続きの代行（第1号の2）、帳簿書類の作成（第2号）などが定められています。先生方が最後に確認するという理由だけで、これらの仕事を事務代行へ丸ごと渡す説明は適切ではありません。
AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業です。給与計算、勤怠の集計、資料回収の一次対応、入退社手続きや算定基礎届・年度更新に向けた書類の下準備などを受託します。行政機関への提出手続きの代行や、法定の帳簿書類の作成は先生方が行います。
育休の免除では、免除の対象になるかという判断と、育児休業等取得者申出書などの提出が中心になります。判断の根拠の確認、届出書の作成と提出は、社会保険労務士の業務として先生方が行います。AI社員AIKATAは、これらを引き受けず、判断の前にある休業情報の回収や集計、給与ソフトへの入力といった事務作業に範囲を限ります。
出典：厚生労働省・社会保険労務士法第2条（2026年10月確認）。本記事の委託範囲は、AI社員AIKATAが1号・2号業務を引き受けないというサービスの線引きに従います。
資料回収や集計と、法定の申請書・帳簿書類の作成や税務判断は、実際の作業内容で区別します。提出手続き、最終確認・承認は先生方の仕事です。AI社員AIKATAが独占業務を代行する説明にはしません。
05 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 事務所が人や仕組みの運用を抱え続けるかで比べます
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比べるのは、繁忙期の定型事務を手放し、採用・説明・仕組みの保守を事務所が抱え続けないという目的です。職員を増やす、従来型の外注・BPOへ出す、事務所でAIを自作する、AI社員AIKATAに任せるという4択を、この目的に照らして整理します。特定の会社やソフトの品質を評価する表ではありません。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| 職員を増やす | 担当者を増やせば繁忙期を越えられる | 採用・教育・顧問先ルールの引継ぎを事務所が抱えます | ✕ |
| 従来型の外注・BPO | 作業を渡せば管理の負担も消える | 作業ごとの説明、問い合わせ対応、手直しの受渡しが残ります | ✕ |
| 事務所でAIを自作する | 一度作れば運用の手間がなくなる | ルールの言語化、検証、変更時の保守を事務所が持ちます | ✕ |
| AI社員AIKATAに任せる | 事務作業とその仕組みの構築・運用を任せる | 独占業務と最終確認・承認は先生方が担います | ◎ |
5-1. 増員と従来型の外注では、仕事を説明する役割が残ります
山崎
増員では、採用から着任までの期間と、その後の教育を見込む必要があります。賞与や年末調整の繁忙期の直前に募集を始めても、顧問先ごとのルールを理解した担当者が必要な時期にそろうとは限りません。閑散期にも人件費が残り、担当者ごとに異なる処理手順が増えると、確認する管理者の負担も増えます。事務作業の担い手を増やすだけでは、仕組みの維持は事務所から離れません。
従来型の外注では、依頼する作業を切り出し、資料を整え、例外を説明し、返ってきた結果を確認する受渡しが発生します。顧問先から追加資料が届くたびに説明し直す運用だと、職員は入力者から調整役へ変わるだけになりがちです。ここで否定しているのは特定サービスの能力ではなく、事務所が毎回の作業設計と手直しを抱え続ける委託の形です。
5-2. AIの自作は、顧問先ルールと検証の保守を事務所が持つ道です
山崎
Claude Code/Codexを使う自作では、顧問先のルールを、処理できる形まで言語化する仕事が必要です。「いつもどおり」「この顧問先だけ特別」といった指示を、適用条件と例外に分けなければ、別の月や別の担当者が使ったときの結果を確認できません。ルールが変更されたときに、どこを直し、何を照合するかも事務所が持ち続けます。
検証の型も必要です。資料が不足しているとき、同じ資料が複数届いたとき、過去の条件と新しい条件が重なったときに、処理を進めるか止めるかを決めます。画面やファイル形式が変わった場合の修正も含め、自作の完成は初回の成功だけでは判断できません。所長や一人の職員しか仕組みを理解していない状態では、作業の属人化を仕組みの属人化へ置き換えることになります。
AI社員AIKATAは、事務作業を受託するための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要で、顧問先ごとのルールを登録して処理し、AIの結果を人が品質チェックします。事務所が残すのは独占業務と最終確認・承認という役割です。自作する担当者を事務所内に置き続けることとは、運用を持つ主体が違います。
代表菅澤
06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAに任せる事務作業と、事務所に残す仕事 今のソフトと顧問先ルールを使い、AIと人の二重体制で処理します
6-1. 給与・勤怠・資料回収を、今の環境のまま任せます
代表菅澤
AI社員AIKATAは、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。対象は、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、事務処理上の帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などです。法定の帳簿書類の作成と提出手続きは、これらの下準備から分けて先生方が行います。
AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先に乗り換えを依頼する必要がありません。複数の顧問先を扱う事務所でも、「全顧問先の環境を統一してからでないと相談できない」と考えず、現在の作業の棚卸しから始められます。
顧問先ごとの締め日、支給日、手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が替わってもルールが残るため、口頭の記憶だけで処理する状態から離れられます。ただし、どのルールを採用するかという未確定の判断は先生方が行います。
6-2. 人の品質チェックを経て、事務所が最終確認・承認します
山崎
AI社員AIKATAでは、AIの処理結果を人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の定型事務は、原則として計算済みの給与データや作成済みの事務帳票を承認する役割へ変わります。ここでも、1号・2号業務が承認だけで済むという意味ではありません。法定書類の作成や行政機関への提出は、先生方が行う仕事です。
繁忙期の処理量を増やす際も、事務所が新たに人を採用・教育する必要がないというのが、AI社員AIKATAの提供する運用です。給与・勤怠などの日常業務に加え、算定基礎、年度更新、年末調整など、時期に集中する事務作業を整理します。月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。この記事では料金額や、公式の説明にない削減時間・削減額を提示しません。
事務所が検討すべきなのは、先生方の仕事をすべてなくせるかではなく、専門的な確認の前にある作業をどこまで任せるかです。資料回収から入力までを職員が一から実行し続ける状態と、処理された結果を確認する状態では、所長や職員の一日の使い方が変わります。
6-3. NDAとデータの受渡し・保管ルールを、事務所の規程に合わせます
山崎
AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受渡しと保管のルールを、事務所の規程に合わせて決めます。事務所では、利用中の給与ソフト・勤怠システム、資料の保管場所、顧問先から資料を受け取る方法を整理して相談すると、話が具体的になります。特定の認証取得、保存する国、学習利用の条件など、ここで確認していない仕様を推測で約束することはしません。
無料相談は60分、オンラインのGoogle Meetで行い、全国に対応しています。業務の棚卸しを行い、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。事務所がAIの設計書を用意する必要はなく、どの業務で職員の手が止まるか、どの資料の回収に時間がかかるかといった現在の仕事から説明できます。
説明の根拠：AI社員AIKATAの社労士事務所向け案内。AI社員AIKATAを運営する弊社（株式会社GENAI）は、独占業務を先生方に残したうえで、事務作業を任せる範囲の整理を行います。
07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 育休の手続きで増える事務作業の担い手を分けて結論を出します
ここまで、育休の免除の内容を確認する仕事と、毎月の給与・勤怠処理を実行する役割を分けて見てきました。次の表は、繁忙期の定型事務を事務所が抱え続けないという目的に対する評価です。ソフトの追加・乗り換えは機能や管理方法を整える検討ですが、それだけで、事務所の採用・教育や作業の担当がなくなるわけではありません。特定のソフトを悪く評価する表ではなく、仕事を誰が受け持つかの比較です。
| 比較する項目 | 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 職員の作業時間に集中します | △ 操作は変わっても実行担当が必要です | ◎ 採用・教育なしに処理量を増やせます |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の記憶やメモに分散します | ○ 管理を整える機能は確認できますが、運用者が必要です | ◎ 個別ルールを仕組みに登録して処理します |
| 顧問先への負担 | △ 資料確認の往復を事務所が管理します | △ 導入の案内や問い合わせ対応が発生します | ◎ 今のソフトのままで、乗り換えを頼む必要がありません |
| 職員の採用・教育 | ✕ 作業量に応じた人の確保を抱えます | △ 新しい運用の教育が残ります | ◎ 仕組みの構築・運用を任せ、AIの知識も不要です |
| 社労士法の線引き | ○ 先生方が独占業務を行います | ○ ソフトを使って先生方が行います | ◎ 下準備を受託し、1号・2号業務と承認は先生方が行います |
7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
代表菅澤
育休の手続きを考える場面でも、事務所の目的を「制度を理解すること」だけに置かないことが大切です。休業の日付の回収や、免除月の保険料の反映のように、顧問先の数だけ繰り返される事務作業の担い手を整理する必要があります。判断と届出は先生方が行い、月次の事務作業はAI社員AIKATAへ任せるという役割分担ができます。
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す作業は、給与計算・勤怠集計・資料回収などの受託対象となる事務作業です。先生方の専門的な判断、法定書類の作成、提出、最終確認・承認を手放すという意味ではありません。
代表菅澤
08 NEXT ACTION 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します 無料相談で、どの作業から任せられるかを具体化します
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
代表菅澤
育休中の社会保険料免除の内容を調べた先で、「制度は理解できたが、休業情報の回収や毎月の入力を誰が担うかが決まらない」と感じたら、その作業を具体的に切り出す段階です。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、現在のソフト、顧問先のルール、職員が繰り返している作業を整理してください。
AI社員AIKATAの無料相談は60分・オンラインで、業務の棚卸しと委託範囲の整理を行います。その場で、どの作業から任せられるか、どこが先生方の独占業務や最終確認として残るかを具体化します。資料回収、勤怠の集計、給与ソフトへの入力など、困っている作業から説明いただけます。契約の義務はありません。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
なお、「仕上がりの確認と承認だけ」という説明は、受託対象となる定型事務についてのものです。申請書や法定の帳簿書類の作成、提出手続き、税務の判断は先生方が行います。無料相談でも、この区分を踏まえて任せる範囲を整理します。
よくある質問
Q. 育休中の社会保険料免除は、いつまでに申し出ればよいですか？
山崎
A. 日本年金機構の案内によれば、育児休業等取得者申出書は、育児休業等の期間中、または休業終了日から1か月以内に提出します。休業の期間中でも提出できるため、休業が始まったら早めに届け出ておくと、期限に追われずに済みます。
Q. 免除される期間は、どの月までですか？
山崎
A. 育児休業等を開始した日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月までです。開始月と終了日の翌日の月が同じ場合も、令和4年10月1日以降に開始した休業では、その月に14日以上取得していれば免除の対象になります。
Q. 賞与の保険料も免除されますか？
山崎
A. 育児休業等の期間中に月末を含む月に支給された賞与が対象です。令和4年10月1日以降に開始した休業では、その賞与月の末日を含む連続した1か月を超える休業を取得した場合に限り、免除されます。
Q. 予定より早く育休が終わったときは、どうしますか？
山崎
A. 育児休業等取得者終了届を提出します。休業を延長するときは、同じ育児休業等取得者申出書（新規・延長）で届け出ます。復帰後に給与が変わって標準報酬月額に差が出るときは、別の届出が必要になる場合があります。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないかをどう整理しますか？
山崎
A. 何を任せるかを、作業の実態で分けます。AI社員AIKATAが担うのは給与計算、勤怠集計、資料回収、書類の下準備などの事務作業です。1号・2号業務に当たる申請書等・帳簿書類の作成、提出手続きの代行は先生方が行い、最終確認・承認も事務所に残します。免除の判断の根拠の確認と、届出の作成・提出も先生方が行い、AI社員AIKATAは引き受けません。
Q. 今のソフトのままで使えるかが心配です。乗り換えは必要ですか？
山崎
A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。具体的にどの作業から任せられるかは無料相談で整理します。特定のソフトとの専用連携を保証する意味ではありません。
Q. Claude Code/Codexで事務所が自作する方法との違いは何ですか？
山崎
A. 自作では、顧問先ルールの言語化、結果の検証、変更時の保守を事務所が持ち続けます。AI社員AIKATAは事務作業を受託し、そのための仕組みの構築・運用を行います。事務所にAIの知識は不要です。採用される特定ツールを約束する説明ではなく、誰が仕組みの運用を担うかの違いです。
Q. 給与・人事のデータを渡す場合、どのように進めますか？
山崎
A. AI社員AIKATAはNDAを結び、データの受渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談では、現在の資料の受取り方、保管場所、使っているソフト、任せたい作業を整理します。この記事で未確認のセキュリティ仕様や、特定の認証取得を約束するものではありません。
Q. 無料相談では何が決まりますか？契約は必要ですか？
山崎
A. 60分・オンラインのGoogle Meetで、現在の業務を棚卸しし、どの作業からどこまで任せられるかを整理します。全国対応で、契約の義務はありません。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、職員の手がかかる資料回収や給与・勤怠の処理を具体的に持ち寄ると、先生方が残す業務との境界を整理できます。
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山崎
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
