【2026年10月最新】残業40時間は多い？社労士事務所が押さえる36協定・残業代・健康管理と集計の自動化
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月の残業40時間は、放置せずに内訳と継続状況を確認したい水準です。ただし、40時間という合計だけでは、違法かどうかも、残業代が正しいかどうかも判断できません。社労士事務所では、法定時間外労働なのか所定外労働なのかを分け、顧問先の36協定、年間累計、休日労働、割増賃金、健康への配慮まで一緒に点検します。
特に見落としたくないのは、毎月の数字が原則の月45時間を下回っていても、法定時間外労働が毎月40時間なら年間では480時間になることです。月次の給与計算が終わったことと、年間の上限を管理できていることは同じではありません。顧問先から届く勤怠データの「残業」列を、そのまま適法性の判定欄に使わないようにします。
本記事は、顧問先の勤怠と給与を扱う社労士事務所の所長・管理者・職員の方向けです。前半で確認の順番を具体化し、後半ではAI社員AIKATAに勤怠の回収・集計や給与計算の前工程を任せ、先生方が確認と判断に集中する進め方を説明します。手続きの代行と法定の帳簿書類の作成は、先生方が行う線引きを一貫して守ります。
代表菅澤
01 READ THE HOURS 残業40時間は多い？平均と勤怠の内訳から読み解きます 最初にそろえるのは、比較する数字の定義と対象期間です。
1-1. 平均より多い傾向でも、平均は安全基準ではありません
山崎
2025年分の毎月勤労統計調査の確報では、事業所規模5人以上・調査産業計の一般労働者の所定外労働時間は月平均13.2時間です。月40時間の所定外労働は、この集計の平均より多い水準にあります。出典は厚生労働省「2025（令和7）年分 毎月勤労統計調査・結果確報」第2表です。2026年10月に公表資料を確認しています。
ただし、統計の「所定外労働時間」と、36協定で把握する「法定時間外労働時間」は同義ではありません。一般労働者とパートタイム労働者を混ぜた平均、特定業種だけの平均、繁忙月だけの個人値を並べれば、比較条件が変わります。顧問先への資料では、対象年、業種、就業形態、所定外か法定時間外かを数字の横に記載します。
平均値は、顧問先に自社の状況を振り返ってもらう入口として使います。「平均に近いから問題がない」「平均より多いから直ちに違法」とは説明しません。全体の平均が低くても、ある部署や特定の従業員に負担が集中している場合があります。事務所が見る一覧には全体平均だけでなく、対象者別の時間と前月からの変化を残すことが有効です。
📚 用語解説
所定外労働時間：顧問先が定めた所定の勤務時間を超える労働時間です。法定労働時間内の残業が含まれることがあり、法律上の時間外労働と同じ集計にはなりません。統計やシステムの項目名だけで判断せず、定義を確認します。
1-2. 所定労働時間・法定労働時間・時間外労働を分けます
山崎
通常の労働時間制度では、法定労働時間は原則として1日8時間・1週40時間です。所定労働時間は就業規則や雇用契約で定める時間であり、法定労働時間とは別です。週の特例措置や変形労働時間制などは別途の確認が必要なので、まず通常制度の顧問先と分けて整理します。根拠と基本的な区分は、2026年10月確認の大阪労働局「割増賃金」を参照してください。
例えば、通常制度で所定が1日7時間の従業員について、ある日に8時間働いた場合、その差の1時間が直ちに日単位の法定時間外労働になるわけではありません。一方、日ごとの時間が短くても、週の法定時間を超える部分が生じることがあります。日と週を両方確認し、既に日単位で数えた時間を週単位で二重に数えない集計が必要です。
顧問先の給与明細に「残業40時間」と表示されていても、内訳が法定内残業と法定時間外労働の合算であることがあります。先生方が確認する前に、職員の方は勤務表、勤怠システムの集計設定、給与ソフトの支給項目を対応させます。項目名が同じで計算条件が違う場合には、名称をそろえるだけでは解消しません。
| 確認する区分 | 事務所で照合する資料 | 40時間を読む際の注意 |
|---|---|---|
| 所定労働時間 | 雇用契約・勤務カレンダー・就業規則 | 顧問先や勤務区分によって異なります |
| 法定内残業 | 日・週の実労働時間と所定時間 | 法定割増の要否とは別に、通常賃金や規程上の手当を確認します |
| 法定時間外労働 | 通常制度では日・週の法定時間超過分 | 36協定の時間管理と時間外の割増賃金に関係します |
| 法定休日労働 | 法定休日の指定と実際の勤務日 | 上限によって合算する場合としない場合があります |
| 深夜労働 | 実際に勤務した時刻 | 時間外や休日と重なって発生するため独立して把握します |
📚 用語解説
法定内残業：所定の労働時間を超えていても法定労働時間の範囲に収まる部分です。その時間の賃金が不要になる意味ではなく、法定の時間外割増とは分けて就業規則・賃金規程に沿って確認します。
1-3. 毎日少しずつか、特定日に集中かで対策が変わります
山崎
説明用の仮定として、月の勤務日が20日で残業が均等なら、40時間は1日当たり2時間です。これは法定基準ではなく負担のイメージをつかむための割り算です。実際には、締め日前後に集中しているのか、連日続いているのか、休日にも働いているのかで、睡眠や休息に使える時間の状況が変わります。
事務所では、顧問先の月次集計と一緒に日別の山を見ます。月末の検収作業だけで増える場合、常に同じ承認者の返答を待って増える場合、欠員の穴埋めで増える場合を区別します。ここで必要なのは従業員個人への評価付けではなく、仕事が残る条件を見つけることです。担当者の感想だけで原因を確定せず、実績と業務の説明を突き合わせます。
月をまたぐ応援勤務や出向などがあると、受け取った一つのファイルにすべての時間が入っているとは限りません。集計対象の事業場、所属、期間、勤怠データの範囲を顧問先に確認し、別ファイルの存在を把握します。原票が不足している状態では、40時間を確定値として報告せず、確認中であることを明示して引き継ぎます。
02 LEGAL CHECK 残業40時間は違法？36協定と上限を月・年で点検します 月だけの合格判定をやめ、協定と実績を同じ期間で照合します。
2-1. 36協定の締結・届出と、顧問先の協定時間を確認します
山崎
法定時間外労働や法定休日労働を行わせる場合、原則として36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。残業代を払っていれば協定がなくてもよい、という関係ではありません。また、協定届があるというだけで、対象業務・労働者・期間・延長時間の確認を省くこともできません。
社労士事務所の初期確認では、現在有効な協定の控えと届出の状況をそろえます。そのうえで対象事業場、労働者代表の選出方法、対象期間、起算日、1日・1か月・1年の延長時間、休日労働の定めを確認します。前年度のファイルを見ていたり、本社の協定だけで支店も確認したつもりになったりすると、勤怠集計が正しくても照合する基準を誤ります。
顧問先への照会は「36協定はありますか」だけで終わらせません。「今回の勤怠の対象期間に有効な協定の控え」「対象者が含まれる業務区分」「締結した内容と届出済み内容の対応」をまとめて確認します。届出の作成・提出は先生方の業務として管理し、資料回収担当と提出担当の役割を明確にします。
📚 用語解説
36協定：労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定です。締結・届出の確認に加え、協定の有効な期間と実際の労働が協定内容の範囲内かを照合します。
2-2. 毎月40時間なら年480時間です。年360時間を見落とせません
山崎
一般的な上限規制では、法定時間外労働の原則は月45時間・年360時間です。月40時間の法定時間外労働が12か月続けば、40×12＝480時間となり、年間の原則上限を超えます。「毎月45時間以内だから特別条項を確認しなくてよい」という扱いはできません。上限の根拠は厚生労働省「時間外労働の上限規制」です。数値は2026年10月確認時点の一般則です。
年間累計は36協定の対象期間の起算日から追います。給与の年次集計が暦年であっても、協定の起算日が別にある場合、その集計をそのまま使えません。月次の締め日についても、36協定の1か月の区切りと一致するかを確かめます。一致しない場合は、日別記録から協定用の期間で集計し直せるようにしておきます。
年間で360時間を超える場合も、特別条項があればいつでもよいわけではありません。臨時的な特別の事情、協定の定め、発動手続きなどを確認する必要があります。恒常的に残業が続く体制を、そのまま特別条項で正当化する説明は避けます。事務所は過去実績に加え、今後の繁忙期の予定を顧問先から聞き、仕事の削減・配分変更を検討する時点を早めます。
月次の40時間と年間の480時間は同じ勤務を別の期間で見た数字です。協定の起算日に合わせた累計欄を作り、給与の支払確認と時間外労働の上限確認を別々に完了させます。
2-3. 特別条項と休日労働を含む上限は、集計の列を分けます
山崎
一般則の特別条項では、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、2〜6か月の各平均は月80時間以内です。月45時間を超えることができるのは年6か月までです。これらはどれか一つだけ守ればよい条件ではありません。さらに、顧問先が実際に締結した協定の範囲を超えないことも必要です。
休日労働を合算する単月・複数月平均と、法定時間外労働を対象にする年間の管理を混同しないようにします。特別条項を適用していない月でも、時間外労働と休日労働の合計の確認を省かない運用が必要です。画面に「40」と表示されていても、別の列の法定休日労働が確認されていなければ、健康面も含めた全体の負担は読み取れません。
一般則をそのまま当てはめないケースもあります。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では原則の限度時間が異なり、自動車運転業務・医師などにも個別の規律があります。顧問先の制度や業務が該当する場合は対象を分け、厚生労働省の当該制度の公式資料で確認してから一覧を設定します。例外の数値を推測で埋めないことが、複数顧問先を扱う事務所の基本です。
| 判定の観点（一般則） | 集計対象 | 事務所が持つ管理欄 |
|---|---|---|
| 原則の月45時間・年360時間 | 法定時間外労働 | 協定に合わせた月次と年次累計 |
| 特別条項の年720時間以内 | 法定時間外労働 | 協定時間・事情・手続きの確認欄 |
| 単月100時間未満 | 時間外労働＋法定休日労働 | 休日分も含む合計と確認状況 |
| 2〜6か月の各平均80時間以内 | 時間外労働＋法定休日労働 | 直近の各期間をずらして算出した平均 |
| 月45時間超は年6か月まで | 法定時間外労働が原則上限を超えた月 | 協定年度での該当月の回数 |
上表の一般則の出典は厚生労働省「時間外労働の上限規制」です。社内で配布するときも、表の見出しに「一般則」と残し、顧問先の制度・協定が未確認のまま適用しないようにします。より広い制度区分は、姉妹記事の社労士事務所向け・労働時間の上限規制の整理と合わせて確認できます。
2-4. 上限を超えたら、事実確認と今後の是正を並行します
山崎
上限違反には罰則のリスクがあり、未払い賃金、健康障害、従業員との信頼低下、離職などにもつながり得ます。ただし、事務所が最初にすべきことは、顧問先を数字だけで断罪することではありません。勤怠の誤集計なのか、実際に超過しているのかを確認し、事実を確定します。確認のために対応を先延ばしせず、今後の追加勤務を見直す連絡も進めます。
実際の超過があるときは、担当の先生が協定・法令・健康状況を踏まえて対応を判断します。顧問先側の責任者、対象者、今後の勤務計画、未処理事項、次回確認日を記録します。届出を後から整えたことや残業代を追加で払ったことだけで、過去の超過がなかったことにはなりません。過去の是正と将来の再発防止を別項目にして追います。
勤怠データの修正が必要な場合も、修正前の記録、修正理由、確認者を残します。「上限を下回るように申告を直す」「未申請だった残業を一律に外す」といった処理はしません。集計の問題を隠す修正と、事実に合わせて誤記を直す修正を明確に区別する運用が、事務所と顧問先の双方を守ります。
03 PAY AND IMPROVE 残業代・健康リスク・削減策を、顧問先の改善につなげます 計算が合った後も、原因と勤務実態の確認を続けます。
3-1. 月40時間の残業代は、基礎単価×時間×倍率で検算します
山崎
通常の法定時間外労働で、月60時間以内の部分には25％以上の割増が必要です。月60時間を超える部分は50％以上、法定休日労働は35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働は25％以上の割増が基本です。重なり方によって計算が変わるため、時間外・休日・深夜を分けて扱います。2026年10月時点の確認先は大阪労働局「割増賃金」です。
月給制の検算では、割増賃金の基礎になる月額賃金をM、1か月の所定労働時間数をHと置きます。月によって所定労働時間が異なる場合は、1年間における1か月平均の所定労働時間数を使います。まず時間単価M÷Hを求め、通常の法定時間外労働だけが40時間あるという仮定なら、通常賃金部分を含む時間外手当は（M÷H）×40×1.25以上です。
この計算を、通常賃金部分の（M÷H）×40と、割増部分の（M÷H）×40×0.25に分けると、合計の意味が明確になります。後者だけを残業代の総額として支払う計算にしないようにします。また、法定内残業・深夜労働・法定休日労働が40時間に混ざっていると、この一つの式にはまとめられません。
📚 用語解説
割増率と支給倍率：25％の割増は通常賃金に上乗せする割合です。通常賃金部分も含めて法定時間外労働の手当を計算する場合、基本となる支給倍率は1.25以上です。割増分だけと手当総額を区別します。
| 月給制の検算例（実績ではなく説明用） | 単価の式 | 法定時間外40時間の手当総額 |
|---|---|---|
| 例A：対象月額がM、平均所定時間がH | M÷H | （M÷H）×40×1.25以上 |
| 例B：対象月額がN、平均所定時間がH | N÷H | （N÷H）×40×1.25以上 |
| 同じ月給でも所定時間が異なる場合 | 各人に適用する所定時間で算出します | 同じ40時間でも単価が変わります |
| 深夜や休日が混在している場合 | 単価の基礎は確認し、時間区分を分けます | 一律の1.25倍にまとめず区分ごとに計算します |
月給の異なる従業員を比較するときは、金額だけを並べるよりも、どの手当を含め、何時間で割ったかを併記する方が事務所の検算に役立ちます。月給が同じでも手当の性質や所定労働時間が違えば結果が変わるためです。検算表は「単価の根拠」「時間の根拠」「適用する倍率」の順に確認できる形にします。
3-2. 手当の除外・固定残業代・端数を別々に確認します
山崎
割増賃金の基礎から除外できる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります。ただし名称だけで除外できるものではなく、実質によって判断します。例えば全員へ一律に支給する住宅手当を、名前だけで除外する処理はできません。
職員の方が確認する資料は、給与明細だけでは足りません。賃金規程、手当の支給条件、雇用契約、実際の支給状況をそろえ、先生が判断した内容を顧問先別の設定表へ残します。手当が新設・変更された月には、前月と同じ計算条件を無条件で引き継がないようにします。設定変更日とどの支給分から適用するかも残しておくと、後から再計算が必要になった際に根拠を追えます。
固定残業代についても、「40時間分を含んでいる」と書かれていることだけでは確認は終わりません。通常賃金部分と固定残業代部分を判別できるか、対象になる労働の区分は何か、実際の時間から法定どおりに計算した額に不足しないかを確認します。不足があれば差額の支払いが必要です。固定残業代を設けたことは、36協定や上限規制を省略できる理由にはなりません。
端数については、日ごとの実績を短く丸める設定が入っていないかを点検します。勤怠の原票と給与計算用データを照合し、単位が分なのか小数時間なのかも確認します。「1時間30分」を「1.30時間」として扱えば計算が変わります。金額の端数処理と、労働時間の記録の処理を一つの設定として理解しないことが大切です。
手当の除外と固定残業代の原則は大阪労働局「割増賃金」、時間の正確な把握は厚生労働省「労働時間の適正な把握方法」を根拠に確認します。計算の区分は、姉妹記事の残業代の計算方法と時間外・深夜の割増率でも整理しています。
3-3. 健康リスクは「40時間だから大丈夫」で止めません
山崎
月40時間の残業があるというだけで、特定の病気や健康障害を断定することはできません。一方、法令の上限に届いていないことだけで健康上の問題がないともいえません。連続勤務、深夜帯、休息の取り方、仕事の負担、本人からの訴えを合わせて把握する必要があります。健康に関する判断を、給与計算用の残業列だけに任せないようにします。
一般の労働者について、月80時間を超える時間外・休日労働があり疲労の蓄積が認められる場合、本人の申出に基づく医師の面接指導の枠組みがあります。研究開発業務や高度プロフェッショナル制度には別の規定があります。対象・要件の説明は、2026年10月確認の厚生労働省「こころの耳：長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」を参照してください。ここでの時間把握と給与の法定時間外集計は、目的と定義をそろえて確認します。
事務所から顧問先へは、医師の面接指導が必要な場合の対応だけでなく、相談の受付先、健康診断後の対応、産業保健担当へつなぐ経路、勤務の調整を確認します。職員の方が健康状態を診断するのではなく、必要な情報を必要な担当へ引き継ぐ運用を整えます。健康情報を通常の給与一覧に広く書き込まず、共有範囲も分けます。
改善は「今月の残業時間を減らした」で終了しません。持ち帰り仕事が増えていないか、休憩を取れなくなっていないか、休日に仕事が移っていないかを確認します。勤怠上の数字が下がっても実態の負担が移っただけなら、顧問先への助言を見直す必要があります。数字と勤務実態の両方を次回の確認項目として残します。
3-4. 残業の発生原因を明確化し、効率化と抑制の仕組みを組み合わせます
山崎
顧問先の残業削減を支援するときは、部署別・従業員別の集計に、仕事が増えた理由を重ねます。注文や依頼の集中、欠員、重複入力、資料待ち、承認待ち、作業のやり直しなどを区別します。部署平均だけで見れば隠れる偏りもあるため、担当の交代や応援の実績と一緒に確認すると、特定の人に仕事が戻る仕組みを見つけやすくなります。
業務の効率化では、入力先の重複、同じ資料の再提出、会議用の転記など、作業そのものの必要性を点検します。なくせる工程をなくしてから残る工程を整えます。顧問先へは単にツールを追加する話ではなく、入力の責任者、情報の確定時点、承認する人を決める話として提案すると、運用の変更につながります。
残業を抑制する仕組みには、早い段階のアラートと通知後の対応が必要です。例えば社内の任意の注意水準として月30時間・35時間などを段階的に置く方法がありますが、これは法定の共通基準ではありません。顧問先の協定時間や勤務予定から設定し、通知先の責任者が業務の配分や締切を見直す行動まで決めます。通知を読んだだけでは改善は完了しません。
3-5. 働き方を見直す際は、制度の名前と実態を切り離しません
山崎
フレックスタイム制、変形労働時間制、裁量労働制などは、それぞれ要件・対象・時間管理の方法が異なります。残業が多いことだけを理由に、どの顧問先にも同じ制度を勧めることはできません。柔軟な働き方の検討では、仕事をする時間を誰が決めているか、繁閑が事前に分かるか、対象業務が制度に合うかを整理します。
事務所は、制度の導入前に必要な協定や規程、従業員への説明、実際に記録する時間を確認します。制度名を変えても、健康管理や必要な賃金計算がなくなるわけではありません。勤務の実態と制度の設定が一致しないまま給与ソフトだけを変えると、集計の確認はかえって難しくなります。制度の適否は先生方が判断し、データ設定担当は承認された内容を反映します。
勤怠管理システムを活用する場合は、従業員ごとの状況の可視化、月中アラート、部署別集計、権限設定、訂正履歴、データ出力を確認対象にします。リアルタイムに近い表示であっても、未打刻や未承認の申請が残っていれば未確定です。画面が更新された時刻と、実績が確定した時刻を区別し、見えている数字の完成度を明示します。
働き方改革関連法への対応も、製品を導入しただけで完了するものではありません。36協定の上限、休暇の扱い、法改正時の設定更新について、現行の公式案内と実際の設定を照合します。特定製品の機能や対応範囲は公式サイトで要確認です。未確認の製品機能を前提に顧問先へ約束せず、利用中の機能でどこまで把握できるかを具体的に確認します。
3-6. 勤怠状況の自動集計は、通知後の確認先まで決めます
山崎
システムで集計する前に必要な基礎知識は、どの時間区分を、どの期間で、どの対象者について数えるかという点です。利用中の製品で自動集計できる項目と出力条件を公式の操作案内で確認し、日別原票から作った確認用の結果と照合します。部署異動があった月は、月末の所属だけで集計するのか、勤務日の所属で見るのかによって、残業の集中先の見え方も変わります。
事務所の確認用一覧には、対象者、部署、対象期間、法定時間外、法定休日、深夜、未打刻、申請の承認状況、最終更新時点を持たせます。そのうえで、残業状況のアラートに該当した人について、顧問先の誰が勤務予定を変更するのかを記録します。未打刻がある人を残業ゼロと扱うと、通知対象から外れるため、数字の小さい人にも入力の不足がないかを確認します。
時間外労働に応じた割増賃金の支払いは必須であり、システム上の注意表示を消すことが目的ではありません。勤怠状況を修正したら給与計算用データにも反映されたかを確認し、翌月の部署別比較では修正後の実績を使います。通知から事実確認、勤務の調整、支払いの確認までつながって初めて、月中に集計する意味が生まれます。
04 OFFICE BOTTLENECK 月中に確認したくても、事務所の手作業が先に詰まります 顧問先ごとの違いを、担当者の記憶だけで支える運用から進めます。
4-1. 締め日・手当・協定の起算日が違うと、同じ集計を使えません
代表菅澤
顧問先から届く勤怠は、同じ形式とは限りません。CSVで届く事業場、表計算ファイルで届く事業場、修正の連絡だけメールで届く事業場があります。職員の方は資料をそろえ、最新版を見極め、日付と所属を合わせ、給与ソフトへ転記します。その後にもう一度、合計と支給項目を確認するため、集計と確認が二度手間になりやすい構造です。
残業の管理を月中に前倒しすると、月末の給与計算とは別に速報値を作る作業が加わります。月中版と確定版が混ざれば、顧問先へ伝えた人数や時間が後から変わることもあります。ファイル名だけで区別せず、対象期間、受領時刻、修正の有無、確定状態を一組で持つ必要があります。これを毎回担当者が手で作ると、先生方が見るまでの時間が長くなります。
算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整などの下準備が重なる時期には、通常の勤怠集計と資料回収も止められません。採用難の中で既存職員に仕事が寄り、担当者しか分からない処理が増えると、引継ぎにも同じ説明を繰り返すことになります。月40時間の相談を受ける事務所側が、確認のための転記に追われる状態を解消する必要があります。
4-2. 正本・差分・承認待ちを分け、先生に渡す情報を整えます
山崎
事務所内の受け渡しでは、原票を残す場所、加工後のデータ、照会中の事項、承認対象を分けます。修正のある月は、変更前後の差だけでなく、給与の計算結果と協定用集計の両方に影響するかを確認します。ある項目を修正した後に給与側だけ再計算し、上限管理側が古いままという状態を防ぐためです。
先生方へ渡す確認用資料には、対象顧問先、対象期間、用いたルール、前月との差、未回答事項をそろえます。すべてを長文で報告する必要はありませんが、問題なしの判定だけでは根拠が分かりません。集計が揃っているのか、資料不足のまま仮に計算したのかが伝わることを優先します。
休日勤務の扱いが複雑な顧問先では、振替休日と代休の違い・手当の確認も担当者間で共有すると、回収する資料の範囲をそろえやすくなります。先生方が決めた判断を、次回の担当者も読み取れる形で残すことが重要です。
ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります。AI社員AIKATAは、今のソフトを使う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。事務所が手放すのは資料回収・集計・入力などの前工程であり、顧問先への専門的な判断や提出業務ではありません。
05 AUTOMATION AIに聞いて早くする段階から、毎月の事務作業を任せる段階へ 回収から承認待ちまでの前工程と、先生方の業務を分けます。
5-1. 効率化は作業の補助、自動化は繰り返す工程を動かす設計です
代表菅澤
AIに残業代の確認項目を聞く、顧問先への依頼文を作ってもらうといった使い方は、職員の方が行う作業の効率化です。対して自動化は、資料の受領、条件に沿った集計、入力、結果の確認、承認待ちまでの工程を継続して回すための仕組みです。質問への回答が得られたことと、毎月の業務が処理されたことは区別します。
Claude Code/Codexなどを使う自作の検討でも、指示文だけで完了とはなりません。顧問先のルールをどのデータに結び付けるか、どの入力先まで操作するか、どの条件で止めるかを決める必要があります。ここで述べているのは一般的な運用設計の考え方であり、特定のツールを入れれば無条件で給与業務が自動化するという意味ではありません。
AI社員AIKATAは、こうした仕組みの構築・運用を担うサービスです。事務所の職員の方がAIの使い方を学び、仕組みを作って保守し続けることを前提としません。毎月残る資料回収や勤怠集計の工程を切り出し、先生方が最終確認と承認を行う体制に整理します。
📚 用語解説
効率化と自動化：効率化は人が行う作業を速くすること、自動化は条件を決めた工程を仕組みで繰り返して動かすことです。本記事では、専門判断と法定業務は先生方に残したうえで、その前の事務作業を自動化の対象とします。
5-2. 今のソフトで、回収・集計・入力・チェック・承認待ちまで進めます
山崎
AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含む事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。残業時間を扱う場面でも、勤怠の回収と集計、給与計算の入力、処理結果のチェックという前工程を、今の業務の流れの中で整理できます。
顧問先ごとの締め日、支給日、手当などの個別ルールは仕組みに登録して処理します。担当者が変わってもルールが残るため、「この顧問先だけ処理順が違う」といった情報を担当者の記憶だけで持つ状態から進められます。どこまでを任せるかは、実際の業務の棚卸しで整理します。
AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。計算済みデータの確認や作成済み帳票の承認が日々の中心になりますが、事務所が行う法定業務や専門判断までなくなるわけではありません。計算結果に疑問があるときは、先生方が承認せず確認する役割を保ちます。
| 工程 | これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|---|
| 資料回収 | 顧問先へ連絡し、受領資料を整理します | AI社員AIKATAが資料回収や一次対応を担います |
| 勤怠集計 | 顧問先別の条件を確認して集計します | 登録した個別ルールに沿って処理します |
| 入力・給与計算 | 給与ソフトへ転記し、計算します | 今のソフトを使う事務作業として受託します |
| 品質確認 | 担当者が計算後の資料を確認します | AIの処理結果を人が品質チェックします |
| 最終確認と法定業務 | 先生方が判断・承認・作成・提出します | この役割は引き続き先生方が行います |
5-3. 社労士法の1号・2号業務は、先生方が行います
山崎
社会保険労務士法第2条では、申請書等の作成、提出に関する手続きの代行、法令に基づく帳簿書類の作成などが規定されています。第27条の業務制限も踏まえて業務を区分する必要があります。2026年10月確認の根拠は厚生労働省掲載「社会保険労務士法」です。AI社員AIKATAは、行政機関への提出手続きの代行や法定の帳簿書類の作成という独占業務を引き受けません。
AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、資料回収の一次対応、書類を作成する前のデータ整理などです。申請書等・法定帳簿書類の作成、提出の代行と最終確認・承認は先生方が行います。単に完成物を最後に承認するだけで法的な線引きを満たせると考えず、作業そのものがどの業務に当たるかを確認します。
本記事でいう帳票の作成は、独占業務に当たらない内部確認用の集計資料などを指します。賃金台帳など法令に基づく帳簿書類は先生方の業務として残します。電子申請についても、入力用の資料をそろえる工程と、申請書を作成し提出する工程を区別します。事務所の資格と責任で行う業務までサービス側へ移す説明はしません。
最終確認・承認、1号業務に関わる申請書等の作成・提出手続きの代行、2号業務である法定帳簿書類の作成は先生方が行います。AI社員AIKATAへの委託は、その前の事務作業を対象に整理します。
06 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づきません 作業に加え、人と仕組みの管理まで事務所に残る方法を見直します。
6-1. 4つのうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけです
代表菅澤
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。職員を増やせば採用と教育、従来型の外注なら説明と手直し、AIの自作なら構築と保守を事務所が担い続けます。ここでは、繁忙期の回収・集計・入力の作業を手放すという目的で、選択肢を比較します。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。
残業40時間の管理に必要な工程を一つずつ振り返ると、顧問先へ聞くべきことも、例外処理も、月中の再集計も残ります。人を増やすだけではルールの説明先が増え、仕組みを自作するだけではその仕組みを直す仕事が増えます。手放したい業務と新しく抱える業務を、同じ表に置くことが必要です。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 集計と確認を分担できます | 採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期も人件費と管理が残ります | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に渡せます | 顧問先ごとの説明、戻りの確認、手直しを事務所が抱えます | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 自分たちの業務に合わせられます | ルールの言語化・検証・修正担当の確保が続きます | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 今の環境で事務作業を任せられます | AIと人の二重体制で処理し、仕組みの構築・運用も担います | ◎ |
6-2. 増員・外注の説明負担と、自作の第二の属人化を残しません
山崎
増員は、募集、選考、入職後の教育を経て初めて業務の受け渡しが進みます。顧問先ごとの手当や締め日を教える時間も必要です。忙しい時期に教える側の時間を確保できなければ、確認者の仕事がかえって集中します。担当者を追加するだけでルールが共有されるわけではなく、属人化する対象が増えることもあります。
従来型の外注では、何を渡し、何を戻してもらうかの説明と、戻ってきたものの照合が事務所に残りやすくなります。顧問先の変更連絡を外注先へ伝え忘れれば、計算のやり直しが発生します。繁忙期のたびに受け渡しを説明し直す運用では、直接入力する手間を減らしても、進行管理から離れられません。
自作では、Claude Code/Codexに依頼して処理の一部を作れた後にも仕事が残ります。顧問先ルールを文章と設定に落とし込み、結果を比較し、画面やファイル形式が変わったときに直す必要があります。作った職員しか直せなければ、元の集計作業とは別の場所で第二の属人化が起きます。動いたことと、翌月も責任を持って運用できることは別です。
代表菅澤
07 AIKATA AI社員AIKATAは、今のソフトと顧問先のルールで事務作業を担います AIと人の二重体制で、先生方の確認前までの工程を受託します。
7-1. 給与計算・勤怠集計から、繁忙期の下準備まで任せられます
山崎
AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。職員の方がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で担います。社労士法上の独占業務を代わりに引き受けるサービスではありません。
AI社員AIKATAは、今の給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含む作業を自動化します。ソフトの追加や乗り換えを前提にしないため、顧問先へ別のシステムへの変更を依頼する必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当を仕組みに登録して処理し、担当者が変わってもルールが残る形にします。
繁忙期の算定基礎、年度更新、年末調整の下準備でも、人を採用・教育せずに処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。事務所のAI知識を前提にせず、AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行います。削減時間や導入社数などの裏付けのない数字を成果として示すものではありません。
7-2. NDAとデータの受け渡し・保管ルールを事務所に合わせます
山崎
AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談前の整理としては、どの顧問先のどの工程を想定するか、現在どの経路で資料が届くか、事務所内の確認者が誰かを把握しておくと、受託範囲を話しやすくなります。
初回の相談時点から実名の給与明細を用意しなければ業務を整理できないわけではありません。まず業務の流れや資料の種類を説明できるようにし、具体的なデータの受け渡しは決めたルールに従います。既存の委託契約や事務所の規程に確認事項がある場合は、先生方が整理した内容をもとに受託範囲を詰めます。
AI社員AIKATAの処理結果には人の品質チェックが入り、その後に事務所が最終確認と承認を行います。日々の定型作業を承認中心にできても、専門家として確認すべき内容と法定業務は先生方に残ります。この境界を最初から明確にすることで、資料が整った状態で判断するための時間を作ります。
08 DECISION AND NEXT STEP 残る道は「作業そのものを任せる」ことです 集計する人と仕組みを抱え続ける状態から進めます。
8-1. 手作業・ソフトの追加・AI社員AIKATAを比較します
代表菅澤
下表は「事務作業を手放す」という目的で、事務所側に残る負担を整理したものです。◎はAI社員AIKATAの受託範囲で任せられること、○は担当を明確にして維持できること、△は別途の設定や運用が必要なこと、✕は作業負担がそのまま残ることを表します。特定製品の性能や法令適合性を順位付けする表ではありません。
| 比較する項目 | 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 集計・入力が職員に集中します | △ 操作と運用を事務所が担います | ◎ 人を採用・教育せず処理量を増やせます |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶と確認に依存します | △ 設定と引継ぎが必要です | ◎ 登録して処理し、担当交代後も残ります |
| 顧問先への負担 | △ 資料回収の調整が続きます | △ 移行時の変更依頼が生じます | ◎ ソフトの乗り換えを頼む必要がありません |
| 職員の採用・教育 | ✕ 作業量に応じて対応が必要です | △ 操作と運用の習得が必要です | ◎ 仕組みの構築・運用を任せられます |
| 社労士法の線引き | ○ 先生方が法定業務を担います | ○ 先生方の担当業務は残ります | ○ 前工程を受託し、1号・2号業務は先生方が担います |
8-2. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
山崎
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。毎月の回収・集計・入力から、その仕組みの構築・運用までを一体で手放すという本記事の目的では、作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。先生方の判断と責任を残し、そこへ届くまでの事務作業を任せる選択をします。
代表菅澤
8-3. 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
代表菅澤
AI社員AIKATAの無料相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応しています。残業時間の集計、給与ソフトへの入力、顧問先への資料回収など、現在の業務を棚卸しし、どこまで任せられるか、どの作業から始めるかをその場で整理します。契約の義務はありません。
人を増やす・ソフトを替えると決める前に、事務所が残す専門判断・申請書等の作成・提出・法定帳簿書類の作成と、任せる前工程を分けましょう。以下でいう承認中心の運用は事務作業についての説明です。先生方が担う法定業務や顧問先への専門的な対応を省略するものではありません。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
9. 残業40時間と事務作業の委託に関するよくある質問
Q. 月の残業40時間なら違法ではありませんか？
山崎
A. 40時間という数だけでは判断できません。法定内残業と法定時間外労働の区分、36協定の締結・届出と協定時間、年間累計、法定休日労働、賃金の支払いを確認します。通常の一般則で毎月40時間の法定時間外労働が続くと年間480時間となり、原則の年360時間を超えるため、月の確認だけでは足りません。
Q. 平均より多いことと、法令違反は同じですか？
山崎
A. 同じではありません。平均は比較の参考情報であり、適法性の基準ではありません。統計の所定外労働時間と36協定の法定時間外労働時間も定義が異なるため、対象年、就業形態、対象期間と内訳をそろえて顧問先へ説明します。
Q. 40時間分の固定残業代があれば勤怠の確認は不要ですか？
山崎
A. 不要にはなりません。通常賃金部分との区分、固定残業代が対象とする労働の種類、実際の時間に基づく法定額との比較が必要です。不足する場合は差額を支払います。36協定の時間管理や健康確保のためにも実際の労働時間の把握を続けます。
Q. 残業40時間の手当は25％を掛ければ計算できますか？
山崎
A. 25％だけを掛けると割増部分の計算になり、通常賃金部分を含む総額にはなりません。通常の法定時間外労働で月60時間以内の部分なら、時間単価に対象時間と1.25以上の倍率を掛けるのが基本です。深夜や法定休日が重なる部分、法定内残業は区分を分けます。
Q. 月末の給与計算時だけ見れば残業を管理できますか？
山崎
A. 月末では勤務の調整が間に合わないことがあります。顧問先の協定と勤務予定に合わせて月中に状況を確認し、通知先と対応を決めます。速報と確定値、未打刻と実績ゼロを区別し、年間累計や複数月平均も必要な定義で把握します。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？
山崎
A. 任せる作業の範囲を分けることが必要です。AI社員AIKATAは勤怠集計、給与計算、資料回収や書類の下準備などの事務作業を担い、申請書等の作成・提出手続きの代行と法定帳簿書類の作成という1号・2号業務は引き受けません。これらの業務と最終確認・承認は先生方が行います。承認さえあれば全業務を委託できるという意味ではありません。
Q. 今のソフトのままで使えますか？
山崎
A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含む事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。具体的にどの工程を任せるかは、業務の棚卸しで整理します。
Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？
山崎
A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築と運用を担うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで、現在の業務と任せられる範囲を整理します。契約の義務はなく、全国から利用できます。
Q. 給与や勤怠などのデータはどう扱いますか？
山崎
A. AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。業務範囲と同時にデータの扱いも整理し、AIの処理結果は人が品質チェックしたうえで、事務所が最終確認と承認を行います。
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山崎
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
