【2026年最新】雇用契約書がないのは違法？労働条件通知書との違い・4つのトラブルから、Claude Code／Codexで契約書作成・管理を自動化する方法まで解説
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この記事の内容
「うちは口約束で採用していて、雇用契約書を作っていない」——特に少人数の会社でよく見られる状態です。これは法律違反にならないのか、不安を感じている経営者・バックオフィス担当者、そして顧問先の労務相談を受ける社労士の方は少なくありません。
結論から言うと、雇用契約書そのものの作成は法律上の義務ではありません。労働契約は口頭の合意だけでも成立するというのが労働契約法の原則です。ただし、これと混同されやすいのが労働条件通知書です。こちらは労働基準法で交付が義務付けられており、未交付は明確な法律違反で罰則の対象にもなります。「雇用契約書がない＝即違法」ではありませんが、「労働条件通知書もない」状態は話がまったく別だということを、正確に理解しておく必要があります。
この記事では、雇用契約書と労働条件通知書の違い、雇用契約書がないことで実際に起きるトラブルを整理したうえで、後半では契約書の作成・記載事項のチェック・締結状況の管理をClaude Code／Codex（AIエージェント）に任せ、無人で正確に回す方法を、弊社サービス「AI鬼管理」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。契約書管理全般については契約書管理の自動化を扱った記事もあわせてご覧ください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 LEGAL BASIS 雇用契約書がないのは違法か（結論と法的根拠） 「契約書がない」と「労働条件通知書がない」はまったく別問題
先に結論を明確にしておきます。雇用契約書の作成・締結そのものを義務付ける法律は存在しません。労働契約法第6条は、労働者と使用者が合意すれば労働契約は成立すると定めており、この合意は口頭でも有効です。したがって、雇用契約書という書面がないこと自体は、直ちに違法にはなりません。
📚 用語解説
雇用契約書：労働者と使用者の間で合意した労働条件を記載し、双方が署名・押印することで契約内容の合意を証明する書面。労働契約法上、労働契約自体は口頭の合意でも成立するため、雇用契約書という書面の作成・締結は法律上の義務ではない。ただし合意内容を明確な証拠として残す実務上の意義は大きい。
1-1. 一方で「労働条件通知書」の未交付は明確な違法
雇用契約書と混同されがちですが、労働条件通知書は話がまったく異なります。労働基準法第15条は、使用者が労働契約の締結に際して、賃金・労働時間その他の労働条件を労働者に明示することを義務付けており、この明示は書面（労働者が希望すれば電子データも可）で行う必要があります。この労働条件通知書を交付していない場合は、明確な労働基準法違反となり、同法第120条により30万円以下の罰金の対象になり得ます。
1-2. 雇用契約書と労働条件通知書は「兼用」できる
実務上多くの会社が採用しているのが、労働条件通知書と雇用契約書を1つの書面に兼ねる「労働条件通知書兼雇用契約書」という様式です。会社側が労働条件を明示する（通知書としての機能）とともに、労働者の署名・押印欄を設けることで、双方の合意（契約書としての機能）も同時に証明できます。作成する書類を1つにまとめられるため、事務負担の軽減にもつながります。
📚 用語解説
労働条件通知書：労働基準法第15条に基づき、使用者が労働契約の締結時に労働者へ交付することが義務付けられている書面。契約期間・就業場所・業務内容・始業終業時刻・休日・賃金・退職に関する事項など、法律で定められた事項（絶対的明示事項）を記載する必要がある。労働者の署名は不要で、使用者から一方的に交付する性質の書類だが、雇用契約書と兼用する様式も広く使われている。
AI鬼管理山崎
02 REQUIRED ITEMS 労働条件通知書の必須記載事項と2024年4月の改正 2024年4月から明示事項が増えている。旧様式のままだと違反リスクがある
労働条件通知書には、必ず記載しなければならない絶対的明示事項があります。
2024年4月の改正により、すべての労働契約の締結・有期労働契約の更新のタイミングで、就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示が必要になりました。また、有期労働契約については、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容、無期転換申込権が発生するタイミングでの明示も追加されています。以前のひな形をそのまま使い続けていると、この改正内容が反映されておらず、労働条件明示義務違反となるリスクがあります。
📚 用語解説
就業場所・業務の変更の範囲：2024年4月の労働条件明示ルール改正で追加された明示事項。「雇い入れ直後」の就業場所・業務内容に加え、その労働契約の期間中に配置転換や職種変更が見込まれる範囲を明示する必要がある。「会社の定める場所・業務」といった抽象的な表現では足りず、できる限り具体的な範囲を記載することが求められる。
2-1. 記載事項に不備があると、通知書があっても違反になり得る
労働条件通知書を交付していても、必須記載事項に漏れがある場合は、実質的に明示義務を果たしていないと判断される可能性があります。特に2024年4月の改正で追加された項目は見落とされやすく、古いテンプレートをそのまま使い続けている会社は注意が必要です。
代表菅澤
03 FOUR TROUBLES 雇用契約書がないことで起きる4つのトラブル 違法ではなくても、契約書がないことは実務上のリスクを高める
雇用契約書の作成が任意だとしても、それを作らないという選択には現実的なリスクが伴います。代表的なトラブルを4つ整理します。
トラブル1：求人情報と実際の労働条件の食い違い
求人票に記載した給与・休日等の条件と、実際に提示された労働条件が異なるケースで、「聞いていた話と違う」というトラブルが発生しやすくなります。雇用契約書で労働条件を明文化していれば、双方が合意した内容として明確な基準になりますが、口頭のやり取りだけでは「言った・言わない」の水掛け論になりがちです。
トラブル2：就業規則が一方的に有利な内容になっている
雇用契約書がないと、労働者側は自分にどのようなルールが適用されているかを正確に把握しにくくなります。結果として、就業規則の内容が使用者側に一方的に有利なまま気づかれずに運用されるリスクが高まります。
トラブル3：労使間の認識のずれ・誤解
試用期間の長さ、残業の扱い、休暇の取得ルールなど、細部の認識が労使間でずれたまま採用が進み、後になって「そんな話は聞いていない」というトラブルに発展するケースがあります。書面化しておけば、双方がいつでも条件を確認できる状態を作れます。
トラブル4：解雇・雇止めのルールが不明瞭になる
特に深刻なのが、解雇や雇止めに関するルールが不明瞭なまま採用してしまうケースです。解雇事由が明示されていないと、正当な理由のない解雇として無効と判断されるリスクが高まり、労働審判や訴訟に発展した場合、会社側が不利な立場に立たされやすくなります。
雇用契約書がなくても契約自体は有効ですが、内容について争いが起きたときに、会社側の主張を裏付ける証拠が乏しくなります。労使トラブルが労働審判や訴訟に発展した場合、書面がない不利は非常に大きく、結果的に会社側が不本意な形で譲歩せざるを得なくなるケースも少なくありません。
AI鬼管理山崎
04 HOW TO PREPARE 雇用契約書を作成する実務ポイント 書面でも電子でもよい。雇用形態ごとに盛り込むべき内容が異なる
4-1. 書面でも電子契約でも締結できる
雇用契約書は、紙の書面で作成する方法に加え、労働者が希望すれば電子契約（電子データでの締結）も可能です。電子契約サービスを使えば、押印のための出社や郵送の手間を省き、締結状況の管理も一元化しやすくなります。ただし労働者が書面を希望した場合は、書面での交付が必要になる点には注意してください。
4-2. 正社員向けとパート・アルバイト向けで盛り込む内容が異なる
| 雇用形態 | 通常の項目に加えて明示・記載しておきたい内容 |
|---|---|
| 正社員 | 昇給・賞与・退職金の有無、異動・転勤の可能性、就業規則の適用範囲 |
| パート・アルバイト | 昇給・賞与・退職手当の有無（パートタイム・有期雇用労働法で明示が義務化されている項目）、契約更新の基準、時給・シフトの決め方 |
| 有期契約労働者（共通） | 契約期間、更新の有無・基準、更新上限の有無と内容、無期転換に関する説明 |
📚 用語解説
パートタイム・有期雇用労働法：短時間労働者・有期雇用労働者の均衡待遇や、正社員との待遇差の説明義務等を定めた法律。労働基準法上の労働条件通知書の記載事項に加えて、昇給・賞与・退職手当の有無について、雇い入れ時に文書等で明示することが義務付けられている。パート・アルバイトを雇用する際は、この法律に基づく明示事項も別途確認しておく必要がある。
4-3. 就業規則との整合性を必ず確認する
雇用契約書に記載する労働条件は、会社の就業規則の内容と矛盾しないように作成する必要があります。就業規則より労働者に不利な内容を個別の雇用契約書で定めても、その部分は無効とされ、就業規則の基準が適用されます（労働契約法第12条）。逆に、就業規則にない特別な条件（個別の給与体系等）を契約書に定める場合は、その根拠を明確にしておくことが望ましいです。
代表菅澤
05 LIMITATIONS ルールが分かっても残る「契約書作成・管理」の手作業の限界 知識があっても、雇用形態ごとに正確な書類を作り続ける作業は減らない
ここまでのルールを正確に理解していても、実務でつまずくのは「知識」ではなく「入社のたびに正確な契約書を作成し、管理し続ける作業」です。よくある事故パターンを挙げます。
特に採用人数が多い会社ほど、「入社者ごとに正確な契約書を作成し、締結状況を管理する」という作業が労務担当者の時間を圧迫します。テンプレートの古さ、雇用形態ごとの記載漏れ、就業規則との不整合——これらすべてを人間が毎回思い出しながら確認していると、採用が重なる繁忙期には必ずどこかで見落としが発生します。
ここで従来の選択肢は「社労士に契約書のひな形整備を依頼する」か「労務担当者が手作業で1件ずつ作成・管理し続ける」のどちらかでした。もちろんどちらも有効な選択肢です。ただし2026年現在は、もう一つの選択肢があります。今の契約書テンプレートや採用データをそのまま使いながら、記載事項の確認・締結状況の管理といった手作業部分だけをClaude Code／CodexのようなAIエージェントに肩代わりさせる方法です。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで契約書の作成・管理を「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。トリガーで勝手に走るワークフローに落とし込む
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データ集計・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、非エンジニアの経営者・バックオフィス担当者の業務自動化ツールとして注目されている。デスクトップアプリで利用可能。
ここからがこの記事の核心です。本記事では以降、操作イメージを弊社が主に使うClaude Codeで説明します（Codexでも同じことができます）。重要なのは、AIに「必須記載事項を教えてもらう」のではなく、入社者ごとの契約書作成から記載事項のチェック、締結状況の管理までをワークフローごとAIに渡してしまうという発想の転換です。
6-1. 「AIに聞く」と「AIが勝手にやる」は別物
ChatGPTに「労働条件通知書の必須記載事項を教えて」と聞くのは効率化です。人間が作業の主体で、AIは調べ物を速くしてくれるだけ。この使い方では、記載漏れや締結状況の管理漏れはなくなりません。
一方、Claude Code／Codexで作るのは自動化です。「新しい入社者の情報が登録されたら、雇用形態に応じたテンプレートから契約書を自動生成し、必須記載事項をチェックする」という一連の流れを最初に一度だけ設計しておけば、あとは入社者情報を渡すだけで人間が何もしなくても契約書の下書きができあがります。人間の仕事は、最後に上がってきた下書きを確認することだけです。
6-2. Claude Code／Codexに任せられる契約書関連の作業
| これまで人間がやっていた作業 | Claude Code／Codexに任せた後 |
|---|---|
| 雇用形態ごとにテンプレートを選んで手作業で契約書を作成 | 入社者情報から雇用形態に応じた契約書を自動生成 |
| 必須記載事項が揃っているか目視でチェック | 記載項目のリストと突合し、漏れを自動検知 |
| 就業規則の改定内容が契約書に反映されているか確認 | 就業規則と契約書テンプレートを自動照合し、不整合を検知 |
| 誰の契約書が締結済みかをエクセルで手作業管理 | 締結状況を自動記録・可視化 |
| 有期契約の更新時期を手帳やカレンダーで管理 | 更新時期・更新上限・無期転換のタイミングを自動検知してアラート |
ポイントは、今使っている契約書テンプレートや採用管理表をそのまま使い続けられることです。新しいシステムへの全面移行を迫るものではなく、今の運用の「作成・チェック・管理」という手作業部分だけが、AIの仕事に置き換わります。
6-3. 導入は3ステップ（プログラミング不要）
6-4. AI鬼管理（株式会社GENAI）での実践例
AI鬼管理では、この「管理業務をClaude Codeのワークフローに落とす」やり方を、クライアント企業の実業務で数多く構築してきました。契約書の作成・管理と同じ構造の定型業務——契約書チェック、契約更新の期限管理、入社手続き、社会保険の各種届出など——をトリガー起動の自動ワークフローに変え、人は「最終確認と例外対応」だけに絞る運用です。採用のたびに1件ずつ手作業で作成していた契約書業務が大幅に効率化される、というのがクライアント企業でも共通する効果です。もちろん、運営元の弊社（株式会社GENAI）自身のバックオフィスも、すべて同じ仕組みで回しています。
そして重要なのは、これが労務担当者や社労士の価値を奪う話ではないことです。作成とチェックという「間違えたら労使トラブルの火種になるだけの作業」から解放されて、採用面接での丁寧な説明・労働条件の設計・従業員との信頼関係構築という、人にしかできない仕事に時間を使えるようになります。顧問先を多く抱える社労士事務所であれば、この仕組みを事務所側に置いて複数社の契約書チェックを一括処理する、という応用も可能です。
……と、ここまで読むと「明日からできそうだ」と感じるかもしれません。ただし正直にお伝えすると、Claude Codeを検索しながら独学で業務に組み込もうとした会社の多くが、途中で止まります。なぜ止まるのか。次の章で、その「壁」の正体と越え方を説明します。
AI鬼管理山崎
07 THE 3 WALLS ただし独学には「3つの壁」がある——最短で越える方法 Claude Codeは強力。だからこそ、最初の設計を間違えると危ない
契約書作成・管理の自動化でつまずくポイントは、ほぼ次の3つに集約されます。
壁1：自社ルールを「正確に言語化」できない
Claude CodeやCodexは指示されたとおりに正確に働きますが、指示が曖昧なら曖昧なまま自動化されます。「雇用形態ごとにどの項目が変わる？」「就業規則のどの条項と整合させる？」「更新上限の設定基準は？」——本記事で見てきたとおり、契約書まわりの実務は細かいルールの塊です。この言語化を飛ばして作った仕組みは、間違った契約書を毎回自動で量産する装置になります。労使トラブルに直結する領域だけに、ここが独学の最初で最大の壁です。
壁2：検証のやり方を知らないまま「AIを信じてしまう」
AIの出力は必ず検証が必要です。過去の契約書と自動生成の結果を突き合わせる、わざと異常なデータ（雇用形態の記載が曖昧な入社者情報等）を入れて挙動を確かめる——こうしたテストの型を知らないと、「動いているように見えるが正しいかは誰も知らない」状態で本番の契約締結に使ってしまいます。逆に、検証の型さえ身につければ、法改正で明示事項が変わってもAIへの指示を直して再検証するだけで追従できます。
壁3：作った本人しか触れない「第二の属人化」
手作業のテンプレート管理の弱点として「作った人しか直せない」問題がありますが、独学のAI自動化は同じ罠にはまりがちです。担当者が一人で作って一人で運用していると、その人の異動・退職と同時に仕組みが止まる。社内の複数人がAIワークフローを読み書きできる状態まで持っていって、初めて「会社の資産」になります。ここは技術ではなく、教育と運用設計の問題です。
| 独学で導入 | AI鬼管理（伴走支援）で導入 | |
|---|---|---|
| 最初の題材選び | 手探り。難しい業務から始めて挫折しがち | 貴社の業務を棚卸しし、成功しやすい定型業務から着手 |
| 業務ルールの言語化 | 自力で仕様を書き起こす（数十時間規模） | 実際の契約書・就業規則を見ながら一緒に言語化 |
| 検証 | テストの型を知らず「動いたら本番」になりがち | 過去データ突合・異常系テストまで型として提供 |
| 社内定着 | 担当者1人に依存（第二の属人化） | 研修形式で複数人が扱える状態まで育成 |
| 契約書業務の先への展開 | 1業務で力尽きるケースが多い | 入社手続き・社会保険手続き等へ同じ型で横展開 |
「AI鬼管理」とは——3〜6ヶ月で自動化を叩き込む伴走型トレーニング
この3つの壁を越えるために弊社（株式会社GENAI）が提供しているのが、AI鬼管理です。Claude Code／Codexをはじめとした最新AIによる業務自動化を、3〜6ヶ月間・オンラインセッション形式で伴走するトレーニングプログラムで、ツールの一般論を教える座学ではありません。受講者が自社の実業務——例えば今お使いの契約書テンプレートや就業規則そのもの——を教材に、実際に動く自動化ワークフローを自分の手で作り切るところまでやります。
対象は従業員1名以上の会社の経営層・バックオフィス責任者で、プログラミング経験は問いません。「採用のたびに契約書を作るのが負担」「テンプレートが古いままで不安」という会社ほど効果が出やすい設計です。作って終わりではなく、検証の型と社内定着までを支援範囲に含めているのは、上の3つの壁がツールの知識だけでは越えられないことを、自社と支援先の両方で嫌というほど見てきたからです。
契約書作成のように「ルールが明確」「入社・更新のたびに繰り返し発生」「ミスの影響が大きい（労使トラブルのリスク）」業務は、AI自動化との相性が最も良い領域です。逆に、判断基準が曖昧な業務からAI化を始めると失敗しやすい。自社の業務を「ルールが明確な定型作業」から順に並べて、上から自動化していく——この優先順位付けも、AI鬼管理の初回で必ず一緒に行います。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 COMPARISON & SUMMARY 手作業作成 vs 契約書管理システム vs Claude Code／Codex 徹底比較・まとめ 自社の規模と体制に合った契約書運用の「正解」を選ぶ
| 手作業で作成・管理 | 契約書管理システム | Claude Code／Codex自動化 | |
|---|---|---|---|
| 初期コスト | ほぼゼロ | 初期設定＋従業員への展開が必要 | ワークフロー設計のみ（既存テンプレート流用可） |
| 月額コスト | ゼロ（ただし人件費が隠れコスト） | 利用人数×月額料金が相場 | AI利用料のみ（他業務の自動化と共用） |
| 契約書作成 | テンプレートを都度手作業で編集 | システムのテンプレート機能で作成 | 入社者情報から自動生成 |
| 記載事項・整合性チェック | 目視（見落としリスク大） | システムのチェック機能に依存 | 就業規則との自動照合、法改正への追従が柔軟 |
| 締結状況・更新時期の管理 | エクセルで手作業管理 | システムで一元管理 | 自動記録・自動アラート |
| 他業務への展開 | できない | 契約書領域中心 | 入社手続き・社会保険手続き等あらゆる定型業務に展開可能 |
まとめると、判断基準は次のとおりです。
雇用契約書は「あるか、ないか」だけの問題ではありません。実際に会社と従業員を守るのは、雇用形態ごとに正確な内容で、就業規則とも矛盾なく、締結状況を漏れなく管理し続けられるかです。人間の注意力に依存した仕組みは、採用人数が増えるほど必ず限界が来ます。テンプレートを見直すたびに慌てるのではなく、作成と管理を回す手をAIに置き換える——それが2026年時点での現実的な最適解だと、弊社は考えています。
代表菅澤
最初の自動化ワークフローを、貴社の契約書業務で一緒に作りませんか
「うちの雇用契約書の作成・管理、Claude CodeやCodexでどこまで自動化できる？」「独学で試したが止まってしまった」というご相談、お気軽にどうぞ。
AI鬼管理は、貴社の実際のテンプレート・就業規則を題材に、設計・検証・社内定着まで伴走します。3つの壁を、最短距離で越えましょう。
AI鬼管理山崎
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Claude Code・Cowork導入支援から業務設計・社内浸透まで実践ベースで伴走。「自社で回せる組織」を90日で作る経営者向けトレーニング。
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よくある質問
Q. 雇用契約書がないのは違法ですか？
A. 雇用契約書という書面の作成・締結自体は法律上の義務ではなく、口頭の合意でも労働契約は成立するため、雇用契約書がないこと自体は直ちに違法ではありません。ただし、これとは別に労働基準法で交付が義務付けられている「労働条件通知書」を交付していない場合は、明確な労働基準法違反となり、30万円以下の罰金の対象になり得ます。
Q. 雇用契約書と労働条件通知書はどう違いますか？
A. 労働条件通知書は、労働基準法に基づき使用者が労働者へ労働条件を一方的に明示する法定の書面で、交付が義務付けられています。一方、雇用契約書は労使双方が合意した内容に署名・押印して契約の成立を証明する書面で、作成は任意です。両者を1つの書面にまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」という様式も広く使われています。
Q. 労働条件通知書には何を記載する必要がありますか？
A. 契約期間、就業場所・業務内容（2024年4月以降は変更の範囲も）、始業・終業の時刻や休日・休暇等、賃金の決定・計算・支払方法、退職に関する事項（解雇事由を含む）などが必須の記載事項です。有期契約労働者については、更新の基準や更新上限の有無と内容も2024年4月から明示が必要になっています。
Q. 雇用契約書がないと、具体的にどんなトラブルが起きますか？
A. 代表的なものとして、求人情報と実際の労働条件の食い違い、就業規則が一方的に会社に有利な内容になっていることへの気づきにくさ、試用期間や残業の扱いなど細部での労使間の認識のずれ、解雇・雇止めのルールが不明瞭なまま争いになる、といったトラブルが挙げられます。書面がないと、争いになった際に会社側の主張を裏付ける証拠も乏しくなります。
Q. パート・アルバイトを雇う場合、雇用契約書に特に何を記載すべきですか？
A. 通常の労働条件通知書の記載事項に加えて、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、昇給・賞与・退職手当の有無を明示する必要があります。また契約期間が定められている場合は、更新の基準や更新上限の有無についても記載しておくことが重要です。
Q. Claude CodeやCodexで契約書の作成・管理を自動化するのに、プログラミングの知識は必要ですか？
A. 不要です。Claude CodeやCodexは日本語の指示だけで動くAIエージェントで、既存の契約書テンプレートや就業規則を見せて記載ルールを説明すれば、入社者情報からの契約書生成・必須記載事項のチェック・締結状況の管理といったワークフローをAI側が組み立てます。AI鬼管理のクライアント企業でも、非エンジニアの労務担当者が同様の仕組みを運用しています。
Q. Claude CodeやCodexの導入は独学でも可能ですか？
A. 可能ですが、業務で確実に成果を出すまでには「自社ルールの言語化」「出力の検証」「社内定着」という3つの壁があり、特に契約書のように労使トラブルに直結する領域では、間違った仕組みを自動で回してしまうリスクに注意が必要です。独学で進める場合は、必ず過去の契約書データとの突合検証を挟んでください。最短で確実に立ち上げたい場合は、貴社の実業務を題材に設計から検証・定着まで伴走するAI鬼管理のような支援サービスの活用が近道です。
Q. 契約書管理システムの導入とClaude Code／Codexの自動化はどちらを選ぶべきですか？
A. 電子契約・承認フロー・多部門での利用まで含めて契約書業務全体を刷新したい場合は契約書管理システムが本命です。一方、既存のテンプレートを活かしながら手作業の作成・チェックだけをなくしたい場合や、契約書業務に限らず入社手続き・社会保険手続きなど複数の定型業務をまとめて自動化したい場合は、Claude Code／Codexによるワークフロー自動化のほうが投資対効果が高くなります。両者は排他ではなく、システムで管理するデータをClaude Code／Codexでさらにチェック・加工する併用も有効です。
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- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
