【2026年11月最新】13連勤は違法？連続勤務の上限・休日労働の賃金計算・変形休日制を社労士事務所向けに解説｜顧問先の連勤チェックをAIに任せる方法
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「繁忙期で、従業員が13日連続で出勤していた。これは違法になるのか」「12連勤まではよいと聞いたが、本当か」——勤怠データを確認する場面で、顧問先から寄せられる質問のひとつが、連続勤務の日数の上限です。
結論から言うと、労働基準法には「連続勤務は何日まで」という直接の条文はありません。しかし、労働基準法第35条が「毎週少なくとも1回の休日」を与えることを事業者に求めているため、通常の運用では連続勤務は最大12日になり、13連勤は原則として違法です。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える「変形休日制」を就業規則などで採用している場合は、13連勤以上でも直ちに違法とはなりません。また、管理監督者には休日の規定が適用されません。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、連続勤務の上限の考え方、例外、休日労働の賃金計算、罰則、顧問先への助言のポイントを、厚生労働省の公式資料で確認できる範囲で整理します。後半では、顧問先ごとの連勤チェックや賃金計算の下準備を、弊社（株式会社GENAI）の業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 LEGAL BASIS 12連勤は許される？連続勤務日数の上限が最大12日になる理由 「連勤の条文」は存在しない。休日の条文から上限が導かれる
1-1. 労働基準法第35条：毎週少なくとも1回の休日
労働基準法第35条第1項は、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定めています。これが「法定休日」の根拠です。同条第2項は、4週間を通じて4日以上の休日を与える場合には、第1項を適用しないとしており、これがいわゆる変形休日制です。
📚 用語解説
法定休日：労働基準法第35条で、使用者が労働者に与えなければならない休日のこと。毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上。週休2日制の会社でも、法律上の義務は週1日分で、残りの1日は「法定外休日（所定休日）」にあたる。法定休日を何曜日とするかの指定は法律上の義務ではないが、就業規則で定めておくことが望ましいとされる。
1-2. なぜ「最大12連勤」になるのか
週1回の休日を与える通常の運用では、連続勤務は最大で12日になります。たとえば、ある週の最初の日（日曜日）を休日とし、その次の週の最後の日（土曜日）を休日とした場合、その間の12日間は連続して勤務させても、各週に1回の休日は確保されています。13日目に勤務させると、どこかの週に休日がなくなり、第35条違反になります。
| 週 | 休日の位置 | 連続勤務の状態 |
|---|---|---|
| 1週目 | 週の最初の日（例：日曜日）が休日 | この日の後、月曜日から勤務が始まる |
| 2週目 | 勤務 | 連続勤務が続く |
| 3週目 | 週の最後の日（例：土曜日）が休日 | 休日の前日まで勤務を続けると、12日間の連続勤務になる |
12連勤が許されるのは、週の起算日と休日の位置が、ちょうどその並びになる場合の話で、就業規則で週の起算日が決まっていることが前提です。また、36協定のない休日労働は認められず、1日8時間・週40時間を超える労働には割増賃金が必要です。法律上、休日が確保されていても、健康への配慮が不要になるわけではありません。
1-3. 連続勤務の上限は「36協定」とも関係する
法定休日に労働させる場合は、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結して、労働基準監督署に届け出る必要があります。さらに、休日労働を含めた時間外労働には上限があり、単月100時間未満、複数月の平均80時間以内などの制限があります。連続勤務をさせた結果、これらの上限を超えていないかも、顧問先に確認します。
AI鬼管理山崎
1-4. 労働時間管理の基本ルールの確認【社労士解説】
労働基準法の基本と実務では、企業がやりがちなNG事項として、休日の取り扱いの誤りが多く指摘されています。顧問先に確認する基本ルールは、次のとおりです。
労働条件通知書や雇用契約書に、休日の定めが書かれていない、または就業規則と食い違っている顧問先は、労務トラブルの原因になりやすいため、回避するメソッドとして、通知書・契約書・就業規則の3点を突き合わせる確認を提案します。時間外労働の管理で労基法違反を避ける10のルールの考え方は、残業代の計算の記事も参考になります。
02 EXCEPTIONS 12連勤・13連勤以上が合法なケース：変形休日制・管理監督者・変形労働時間制 「例外」を使えるのは、制度を就業規則で整えている顧問先だけ
2-1. 変形休日制（4週4日）
第35条第2項に基づく変形休日制では、4週間を通じて4日以上の休日を与えればよく、どの週に休日を置くかも自由です。そのため、連続勤務が12日を超えることがありえます。たとえば、4週間の最初に休日を4日まとめて置き、次の4週間の最後に休日を4日まとめて置いた場合、理論上は、48日間連続して勤務させることも可能とされています。
📚 用語解説
変形休日制（4週4休）：労働基準法第35条第2項に基づき、毎週1回の休日に代えて、4週間を通じて4日以上の休日を与える制度。就業規則などで4週間の起算日を明らかにする必要がある。休日を特定の週に集中させられるため、連続勤務の日数が12日を超えることがある。
ただし、変形休日制を採用するには、就業規則などで、4週間の起算日を明らかにする必要があります（労働基準法施行規則第12条の2第2項）。また、36協定がない休日労働は認められず、実際に長い連続勤務をさせれば、健康障害のリスクが高まり、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
顧問先が「うちは変形休日制だから大丈夫」と言っていても、就業規則に4週間の起算日が書かれていなければ、変形休日制として認められません。連勤の相談を受けたら、まず就業規則の休日の条文と、起算日の記載を確認します。
2-2. 管理監督者
労働基準法第41条により、管理監督者には、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。そのため、管理監督者に13連勤以上をさせても、休日に関しては第35条違反にはなりません。ただし、深夜労働の割増賃金の規定は適用され、安全配慮義務や、労働時間の把握の義務（労働安全衛生法）も免除されません。
📚 用語解説
管理監督者：労働基準法第41条第2号に定められた、経営者と一体的な立場にある労働者のこと。労働時間・休憩・休日の規定が適用されない。肩書ではなく、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇などの実態で判断される。深夜労働の割増賃金の規定は適用される。
肩書が部長や店長であっても、実態として、経営者と一体的な立場にあり、出退勤の自由があり、地位にふさわしい待遇を受けていなければ、管理監督者とは認められません。いわゆる「名ばかり管理職」の場合は、休日の規定も適用されます。連勤の相談では、対象者が本当に管理監督者に当たるかを、先に確認します。
2-3. 変形労働時間制と連続勤務日数の考え方
1年単位の変形労働時間制では、対象期間中の連続して労働させる日数の限度が、原則として6日とされています。特定期間（繁忙期）を設けた場合は、1週間に1日の休日が確保できる範囲内で、最長12日までです（労働基準法施行規則第12条の4）。変形労働時間制を採用している顧問先では、通常の週1休日の考え方に加えて、この限度も確認します。
| 制度 | 連続勤務の上限の考え方 | 確認する書類 |
|---|---|---|
| 通常（週1休日） | 最大12日（週の起算日と休日の位置による） | 就業規則の休日・週の起算日 |
| 変形休日制（4週4日） | 12日を超えうる。理論上は最大48日 | 就業規則に4週間の起算日の記載があるか、36協定 |
| 1年単位の変形労働時間制 | 対象期間は原則6日、特定期間は12日まで | 労使協定、カレンダー |
| 管理監督者 | 休日の規定は適用されない | 実態（権限・待遇・出退勤の自由） |
代表菅澤
2-4. 振替休日と代休：連続勤務への影響
休日の振替は、あらかじめ休日と労働日を入れ替える制度で、振替後の休日が、法定休日の要件を満たしていれば、休日労働にはなりません。一方、代休は、休日労働をさせた後に、別の日を休ませる制度で、休日に労働させた事実は残るため、法定休日の労働には割増賃金（35%以上）が必要です。
| 項目 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 手続き | 事前に、振り替える日を特定して通知する | 休日労働の後に、別の日を休ませる |
| 休日労働になるか | ならない（労働日と休日が入れ替わるだけ） | なる（休日に労働した事実は消えない） |
| 法定休日の割増 | 不要。ただし週40時間を超える場合は時間外の割増 | 法定休日に労働した分は35%以上の割増が必要 |
| 連続勤務への影響 | 振替後の休日の位置で、連勤の日数が決まる | 休日に出勤した日数は、連勤として数える |
振替休日で勤務日が前後した結果、気づかないうちに13日以上の連勤になっていることがあります。振替の日付を勤怠データに正しく反映させることが、連勤チェックの前提です。
03 PAY AND PENALTY 12連勤の賃金の計算方法と、上限を超えた場合の罰則 法定休日と法定外休日で割増が変わる。違反すれば罰則の対象
3-1. 12連勤の賃金の計算方法
連続勤務をした場合の賃金は、働いた日が「法定休日」か「法定外休日」か、1日8時間・週40時間を超えているかで、計算が変わります。
3-2. 計算例（例示）
以下は、考え方を示すための例示です。時間単価を2,000円、週休2日（土曜日が法定外休日、日曜日が法定休日）の従業員が、ある週に日曜日も土曜日も出勤した場合を考えます。
就業規則に法定休日の定めがない場合は、行政解釈では、週の起算日から見て最後の休日（暦週で日曜日から土曜日であれば土曜日）が法定休日とされます。割増の区分が変わるため、顧問先の賃金規程とあわせて確認します。
3-3. 12連勤を超えた場合の罰則
第35条に違反して休日を与えなかった場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。割増賃金を支払わなかった場合も、同じ罰則の対象です。実際には、労働基準監督署による是正勧告が先に行われることが多く、悪質な場合や是正に従わない場合に、書類送検に進みます。
3-4. 12連勤が発生する会社の問題点：従業員の健康リスク・生産性の低下・離職率の増加
連続勤務は、法令の問題だけでなく、会社の経営にも影響します。顧問先に説明するときの主な論点は、次の3つです。
労災の認定では、発症前1か月におおむね100時間、または発症前2か月から6か月の平均でおおむね80時間を超える時間外労働が、業務と発症の関連が強いと評価される目安とされています。連続勤務が、この水準につながっていないかを、確認します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
04 PREVENTION 12連勤を防ぐための会社の取り組みと、事務所が顧問先に助言すること 業務効率化・人員配置・採用・勤怠管理の4点を、順に確認する
4-1. 12連勤を防ぐための取り組み
4-2. 企業がやりがちなNG事項（連勤まわり）
4-3. 顧問先への助言のポイント
事務所が顧問先に助言するときは、「違法か適法か」だけでなく、記録の残し方まで含めて伝えます。具体的には、次のような点です。
勤怠の記録そのものの管理は、タイムカードがない会社の記事と勤怠管理をエクセルで行う記事も参考にしてください。年次有給休暇の基準日と休日の関係は、有給休暇の基準日の記事で整理しています。
4-4. 勤怠管理を徹底して、無理な連続勤務を避けるために
連続勤務は、勤怠データを見れば確認できますが、顧問先の数が多い事務所では、全社の勤怠データを毎月確認する作業が重くなります。システムのアラートに頼る顧問先も、設定の抜けや、手入力の漏れで、連勤を見逃すことがあります。勤怠管理を徹底するには、データの回収、連続日数の集計、基準超えの洗い出しという定型作業を、決まった時期に確実に行う仕組みが必要です。
AI鬼管理山崎
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05 THE LIMIT 連続勤務のチェックだけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
制度の中身を理解していても、事務所の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、顧問先ごとの休日の定めの確認、勤怠データの回収と連勤の集計、賃金の計算チェックという、判断の前後の事務だからです。
これらは、連続勤務のチェックの知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】連続勤務のチェックまわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに連続勤務のチェックについて質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。毎月の締め日になったら、顧問先ごとの勤怠データを回収し、休日の定めに沿って連続勤務の日数を集計して、基準を超えた従業員の一覧と割増の計算結果を、承認待ちの状態まで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。勤怠データの回収、連続日数の集計、基準超えの洗い出し、休日労働の割増の計算、案内文の下書きは、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先から勤怠データを集め、従業員ごとに並べる | 登録した顧問先のルールに沿って、勤怠データを回収し、従業員ごとに整理 |
| 休日の定めに合わせて、連続勤務の日数を数える | 週1日・4週4日・変形労働時間制など、顧問先ごとの休日の定めに合わせて自動で集計 |
| 10日以上の連勤や13日目の勤務を洗い出す | 基準を超えた従業員と日付の一覧を作成し、確認が必要な箇所を明示 |
| 法定休日と法定外休日を区別して、割増賃金を計算する | 顧問先ごとの賃金規程を登録し、計算済みの給与データを作成 |
| 顧問先への注意喚起の案内文を作る | 連勤の状況と改善提案を盛り込んだ案内文の下書きを自動で作成 |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
連続勤務のチェックに限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 連続勤務のチェックまわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの勤怠データの回収方法や休日の定めを仕組みに登録し、従業員ごとの連続勤務の日数の集計、基準超えの一覧化、休日労働を含む給与データの計算、顧問先への案内文の下書きまでを進め、事務所は仕上がった結果を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
連続勤務のチェックの知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
連勤のチェックの次は、36協定の上限管理、年次有給休暇の取得状況の確認、休日出勤の代休管理など、勤怠まわりの確認にも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、連続勤務のチェックをはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの勤怠データの集め方や、休日の定めの確認など、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
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NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 13連勤は違法ですか？
A. 原則として違法です。労働基準法第35条は、毎週少なくとも1回の休日を与えることを求めており、通常の運用では連続勤務は最大12日になります。13日連続で勤務させると、どこかの週に休日がなくなります。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制を就業規則などで定めている場合は、13連勤以上でも直ちに違法とはなりません。管理監督者には休日の規定が適用されません。
Q. 変形休日制では、最大で何日連続して勤務させられますか？
A. 4週間を通じて4日以上の休日を与えればよいため、休日の置き方によって、理論上は最大48日の連続勤務が可能とされています。ただし、就業規則などで4週間の起算日を明らかにする必要があり、36協定のない休日労働は認められません。実際に長い連続勤務をさせれば、安全配慮義務違反を問われるおそれもあります。
Q. 12連勤の場合の賃金は、どのように計算しますか？
A. 法定休日の労働には35%以上の割増賃金が必要です。法定外休日の労働は、週40時間を超えた分が時間外労働として25%以上の割増になります。法定休日の深夜労働は、休日の割増と深夜の割増を合わせて60%以上です。就業規則に法定休日の定めがない場合は、週の最後の休日が法定休日とされるのが一般的な行政解釈です。
Q. 連続勤務の上限を超えた場合の罰則はありますか？
A. 第35条に違反して休日を与えなかった場合は、労働基準法第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。割増賃金を支払わなかった場合も同様です。実際には、まず労働基準監督署による是正勧告が行われることが多いです。
Q. 振替休日と代休は、連続勤務にどう影響しますか？
A. 振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替える制度で、休日労働にはなりません。代休は、休日労働の後に別の日を休ませる制度で、休日労働の事実が残るため、法定休日の労働には35%以上の割増賃金が必要です。どちらも勤怠データに正しく反映しないと、連続勤務の日数や割増の区分を見誤ります。
Q. 連続勤務のチェックに関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
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- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
