【2026年11月最新】有給休暇の基準日とは？第一・第二基準日とダブルトラック、統一（斉一的取扱い）の注意点と、社労士事務所が顧問先の有休管理をAIで自動化する方法
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「顧問先の有給休暇を、全員4月1日に統一したいのですが、どう手続きすればいいですか」「中途入社の人の基準日が2回あって、年5日の取得義務をどう数えるのか分かりません」——有給休暇の基準日に関する相談は、顧問先の労務を預かる社労士事務所に、年間を通して届きます。
結論から言うと、有給休暇の基準日とは有給休暇を付与した日のことです。法律どおりなら、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に、その翌日（6か月経過の日）に10日が付与されます。ここが最初の基準日で、以降は1年ごとに基準日が来ます。2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される人に対して、基準日から1年以内に5日を取得させる義務が会社に課されており、この義務の起算点が基準日です。
基準日が人ごとにばらばらだと、管理が一気に重くなります。そこで多くの顧問先が、基準日を全員同じ日に揃える「斉一的取扱い」を採用します。ただし、前倒しで付与した場合には、第一基準日・第二基準日・ダブルトラックといった、年5日義務の数え方の特例が絡みます。この記事では、基準日の基本から、前倒しと統一の注意点、トラブルの対処法までを、厚生労働省の公式情報にもとづいて整理します。後半では、顧問先ごとに違う基準日と、人ごとの取得状況の管理を、AI社員AIKATAに任せて自動で回す方法を紹介します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASICS 有給休暇の基準日とは？年次有給休暇の付与の基本 雇入れから半年後に最初の基準日が来て、以降は1年ごとに繰り返す
1-1. 年次有給休暇の付与：最初の付与日は雇い入れから半年後が基本
労働基準法第39条は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10日の年次有給休暇を与えることを会社に義務づけています。これが最初の付与です。以降は、継続勤務年数が1年増えるごとに、出勤率8割以上の条件を満たす限り、付与日数が増えていきます。
📚 用語解説
基準日（有給休暇）：有給休暇を付与した日のこと。法定どおりに付与する場合は、雇入れから6か月が経過した日が最初の基準日で、その後は1年ごとに基準日が訪れる。年5日の取得義務は、「年10日以上の有給休暇が付与される労働者」について、基準日から1年以内に5日を取得させることを求めるもので、基準日が義務の数え始めの日になる（出典: 厚生労働省）。
| 継続勤務年数 | 付与日数（通常の労働者） |
|---|---|
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
パート・アルバイトにも、付与のタイミングは同じです。週の所定労働日数が少ない人には、日数に比例した日数が付与されます（比例付与）。付与日数は少なくなりますが、基準日の考え方は正社員と変わりません。比例付与を含む詳しい要件は、あわせて読みたい記事『パートやアルバイトでも有給休暇が取得できる条件とは？』で整理しています。
1-2. 出勤率が8割に満たなかった年も、勤続年数には数える
見落としやすいのが、出勤率が8割に満たなかった年も、勤続年数には通算される点です。その年は有給休暇が付与されませんが、翌年の付与日数を決めるときの勤続年数は、中断せずに数えます。たとえば3年6か月の時点で出勤率が8割未満で付与がなかった場合でも、翌年の基準日（4年6か月）には、勤続年数4年6か月の日数である16日が付与されます。顧問先の台帳で、付与がなかった年の行を消してしまい、勤続年数を数え直してしまう誤りが起きやすいので注意します。
また、出勤率の計算では、業務上の負傷・疾病による休業の期間、産前産後休業の期間、育児休業・介護休業の期間は、出勤したものとみなします。年次有給休暇を取得した日も出勤扱いです。これらを欠勤として数えると、本来付与すべき人を8割未満と誤判定し、付与漏れにつながります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
02 DOUBLE TRACK 前倒し付与と、第一基準日・第二基準日・ダブルトラック 基準日が1年に2回ある人の年5日義務は、特例で数える
2-1. 基準日を前倒しできる：入社日に付与する、分割して付与する
法律が定める付与日は「最低限」です。会社が就業規則で定めれば、法定より早く有給休暇を付与する（前倒し付与）ことは、労働者に有利なので認められます。代表的な前倒しの方法は2つです。
2-2. 前倒しで付与した合計が10日に達した日が基準日
前倒しして付与した場合の年5日義務の起算点は、付与日数の合計が10日に達した日です。入社日に10日を付与した場合は入社日が、入社日に5日、6か月後に5日付与した場合は6か月後が、年5日義務の基準日になります。厚生労働省の資料でも、前倒し付与の場合は、10日に達した日から1年以内に5日取得させるものとされています。
なお、前倒しで付与した人が退職しても、付与済みの有給休暇を返してもらう（返納させる）ことはできません。前倒し付与は会社の判断で行うものですから、退職時に「まだ6か月経っていないから」と取り消すことはできません。顧問先には、前倒し付与の制度を作るときに、この点を説明しておきます。
2-3. 第一基準日と第二基準日とは
📚 用語解説
第一基準日・第二基準日：前倒し付与などで、10日以上の有給休暇が付与される日が、1年以内に2回来る場合の呼び方。最初に10日以上が付与された日を「第一基準日」、そこから1年以内に新たに10日以上が付与される日を「第二基準日」という（出典: 厚生労働省）。
たとえば、4月1日に全員の基準日を統一している顧問先で、10月1日に入社した人がいるとします。この人には、10月1日に10日を前倒しして付与した場合、10月1日が第一基準日になり、翌年4月1日に（統一後の付与日として）新たに付与される日が第二基準日になります。この2つの基準日の間は6か月しかなく、1年の期間が重なってしまいます。
2-4. ダブルトラック（期間の重複）が起きたときの年5日の数え方
1年の期間が重なる状態を、一般にダブルトラックと呼びます。この場合、第一基準日からの1年と、第二基準日からの1年が重なるため、そのままでは「どちらの期間で5日を数えるか」が問題になります。厚生労働省の資料では、次の2つの方法が示されています。
| 方法 | 数え方 | 10月1日（第一）・翌年4月1日（第二）の例 |
|---|---|---|
| ①期間を分けて、それぞれ5日 | 第一基準日から第二基準日の前日までと、第二基準日からの1年で、それぞれ5日（または按分）を取得させる | 10月1日〜翌年3月31日の6か月は按分で2.5日、4月1日からの1年は5日 |
| ②重複した期間を通して按分 | 第一基準日から第二基準日の1年後の前日までの期間の月数を使い、「月数÷12×5日」以上を取得させる | 10月1日から翌々年3月31日までの18か月なら、18÷12×5＝7.5日以上 |
どちらの方法でも構いませんが、顧問先の管理のしやすさでは、②のように重複期間をまとめて数える方法が、管理簿を1本にできる分、分かりやすい場合が多いです。ただし、②では半日単位の取得を使わないと端数の0.5日を取得させにくいため、半日単位の年休の制度があるかも、あわせて確認します。時間単位の年休は、年5日のカウントに含められません。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
03 UNIFY THE DATE 基準日の統一（斉一的取扱い）と、変更するときの手続き・注意点 年1回・年2回の統一と、不利益にしないためのルール
3-1. 基準日の統一（斉一的取扱い）とは
📚 用語解説
斉一的取扱い（基準日の統一）：入社日がばらばらの従業員について、有給休暇の付与日（基準日）を会社の決めた特定の日に揃えて管理する運用。事務の簡素化のために行われる。法定の付与日より遅くなる統一は労働者に不利益になるため認められず、前倒しで揃えることになる。
従業員の入社日がばらばらだと、基準日も人の数だけ存在します。そこで、全員の基準日を、たとえば4月1日に揃えれば、毎年同じ日に一斉に付与でき、管理簿の更新も年1回にまとめられます。これが基準日の統一（斉一的取扱い）です。顧問先から最も多く相談を受けるのは、この統一の手続きです。
3-2. 年1回の斉一的付与
年1回の統一は、4月1日や1月1日など、会社の事業年度や給与計算の締めに合わせた日に、全員の基準日を揃える方法です。管理は最も簡単ですが、入社日から統一日までの間隔がまちまちになるため、入社後6か月を待たずに付与する場合は、初年度に法定より多めに前倒しで付与する運用になります。たとえば4月1日に統一する顧問先で、10月1日入社の人は、法定の付与日（翌年4月1日）がちょうど統一日と重なります。一方、5月入社の人は、法定の付与日（11月）より前の4月1日に付与することになり、前倒しの期間が約半年分発生します。
3-3. 年2回の斉一的付与
年2回の統一は、たとえば4月1日と10月1日の2回を基準日にする方法です。入社日と統一日のずれが小さくなり、前倒しの期間が短くて済みます。その代わり、管理簿の更新は年2回になります。また、年2回の基準日の間では、第一基準日と第二基準日の関係（ダブルトラック）が起きやすいため、2-4で述べた按分の計算が必要になる従業員が増えます。
| 年1回の斉一的付与 | 年2回の斉一的付与 | |
|---|---|---|
| 管理のしやすさ | 更新は年1回で最も簡単 | 更新は年2回。やや手間が増える |
| 前倒しの期間 | 最大で約半年分が前倒しになる | 最大で約3か月分と短い |
| ダブルトラック | 起きる人が一部いる | 起きる人が多くなる |
| 向く顧問先 | 4月入社が中心で、事務を最小にしたい会社 | 通年採用が多く、入社時期が分散している会社 |
3-4. 基準日を変更する場合に必要な対応・手続き
すでに運用している基準日を変更（統一）する場合は、次の点を確認します。
統一日を決めるとき、従業員によっては、統一によって法定の付与日より遅い日になってしまうことがあります。この場合は、前倒しにして不利益が生じないように、移行期間の付与日数を調整する必要があります。実務では、「統一日までの間に付与すべき日数が欠けていないか」を、従業員ごとに確認します。
3-5. 基準日の設定に伴うトラブルと対処法
代表菅澤
04 MANAGEMENT 有給休暇の基準日を管理するときの注意点：繰越・時効・年次有給休暇管理簿 基準日の管理で間違えやすい点を整理する
4-1. 繰越と期限：時効は2年
有給休暇の請求権は、付与の日から2年で時効により消滅します（労働基準法第115条）。したがって、当年に使わなかった日数は翌年度に繰り越されますが、さらに翌年度までは持ち越せません。通常の労働者の最大保有日数は、当年付与20日＋繰越20日の40日です。基準日を管理する意味は、この「付与日から2年」の起算点が、人ごとの基準日だからでもあります。
📚 用語解説
有給休暇の時効：有給休暇を請求できる権利は、付与の日から2年で消滅する（労働基準法第115条）。繰越分と当年分を別に管理し、先に付与された日数から消化するのが一般的な運用になる。就業規則で消化の順番を定めておくとトラブルが少ない。
4-2. 年次有給休暇管理簿での管理の徹底
年5日の取得義務の導入と同時に、年次有給休暇管理簿の作成が義務になりました。管理簿には、労働者ごとに、基準日・日数（取得した日数）・時季（取得した日付）を記載し、有給休暇を与えた期間中および期間満了後3年間保存する必要があります。基準日は、管理簿の必須項目です。
管理簿は、労働者名簿や賃金台帳と合わせて調製することも認められています。様式は自由で、エクセルでも勤怠システムでもかまいません。顧問先の管理簿の様式を選ぶ際の考え方は、基準日の欄を人ごとに持てることと、取得日数の集計が自動でできることです。管理簿のテンプレートを使う場合も、自社の基準日のルール（統一日の有無、前倒しの有無）が反映されているかを確認します。
4-3. 基準日の管理を効率化する方法
基準日の管理を効率化するには、次の3つが基本になります。
これらを手作業で行うと、顧問先の数と従業員の数に比例して、確認の負担が増えます。年5日の取得義務に違反すると、対象労働者1人につき30万円以下の罰金の規定があり（労働基準法第120条）、管理の抜けは顧問先にとって重いリスクです。有給管理を全般にわたって扱った記事は、あわせて読みたい『半休以上1日未満の休暇が「時間休」扱いに…法的に問題ない？』も参考にしてください。
4-4. 有給休暇義務化（取得義務化）の背景と、基準日設定の3つのパターン
有給休暇義務化（有給休暇の取得義務化）は、働き方改革関連法により2019年4月に始まった制度です。それまでは取得は労働者の請求に任せられていましたが、会社が取得推進の責任を負う形に変わりました。会社は、有給休暇取得義務の対象者ごとに、基準日から1年以内に5日を取得させる必要があります。
基準日設定には、大きく3つのパターンがあります。①法定どおり、入社から半年後に付与するパターン、②入社日などに前倒しで付与するパターン、③年1回斉一的付与（全員を同じ日に揃える）のパターンです。付与条件（雇入れから6か月の継続勤務と出勤率8割）を満たしているかは、どのパターンでも確認します。
4-5. 前倒し・統一時の実務：合計付与日数、一部日数の前倒し、就業規則への明記
また、基準日の統一が年1回斉一的付与であれ年2回であれ、ダブルトラック発生時の特例（2-4）の確認は欠かせません。有給休暇の基準日の管理徹底は、顧問先の取得推進の土台になります。
AI鬼管理山崎
05 THE LIMITS 顧問先ごとの基準日管理を、事務所の手作業で回し続ける限界 制度は理解できても、人数分・顧問先分の毎月の確認が重い
こうした限界に対して、「顧問先に有給管理ができるシステムの導入を勧める」という選択肢もあります。ただし、導入と運用の教育は顧問先の負担で、ルールの設定や、毎月の確認は誰かが続ける必要があります。ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道がある——次の章で説明します。
代表菅澤
06 AUTOMATE THE WORK 【核心】基準日の管理と年5日の確認を、AIで「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。人ごとの基準日と取得状況が、毎月自動で点検される
6-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
AIに「この人の第二基準日の按分日数は？」と質問するのは効率化です。1人ずつの計算は速くなりますが、顧問先全社・従業員全員の基準日を毎月点検する構造は変わりません。
Claude Code／Codexで構築するのは自動化です。「毎月の締め日に、顧問先ごとの従業員名簿と勤怠・有給の取得データを読み込み、人ごとの基準日・付与日数・ダブルトラックの按分日数・基準日からの取得状況を自動で更新し、年5日の未達リスクがある人をリスト化する」という流れを設計しておけば、人が毎月ゼロから点検しなくても、同じ手順が回ります。
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。質問に答えるだけでなく、ファイルの読み込み、データの集計・突合、画面の操作、文書の作成といった作業そのものを実行できる。AI社員AIKATAでは、この種のAIを使って事務所の事務作業を受託している。
6-2. 職員がやっていた作業と、AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 入社日から人ごとの基準日・付与日数を台帳で計算 | 顧問先のルール（統一日・前倒し）で、基準日と付与日数を自動計算 |
| 出勤率8割の判定を、休業期間の扱いを確認しながら手で行う | 休業の種類を区別し、出勤とみなす期間を含めて自動で判定 |
| ダブルトラックの該当者を探し、按分日数を電卓で計算 | 該当者を自動で抽出し、按分日数を計算して管理簿に反映 |
| 基準日から一定期間後の取得状況を、月末にフィルタで確認 | 一定期間後の取得日数が少ない人を自動でリスト化し、確認の通知を作成 |
| 管理簿・勤怠・給与ソフトの有給の項目を、目で突き合わせ | 3つのデータを自動で突き合わせ、ずれのある箇所だけを知らせる |
6-3. 社労士法との線引き：1号・2号業務は先生方が行う
基準日の計算、取得状況の集計、管理簿の下書きの作成は、AIが担える事務作業です。一方で、行政機関への提出手続きの代行（就業規則の変更届の提出など）と、帳簿書類の作成は、社労士法上の1号・2号業務であり、先生方が行う業務として変わりません。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の作業は、原則として「計算済みの給与データや作成済み帳票の承認」だけになります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の有休管理は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
有給休暇の基準日管理が重いという事務所が取りうる選択肢は、大きく4つあります。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけで終わります。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば管理も追いつく | 繁忙期に合わせて採用すると閑散期にも人件費が残る。顧問先ごとのルールの教育に時間がかかり、属人化が増える | ❌ |
| ②従来型の外注・BPO | 管理を外に出せる | 顧問先ごとの統一日・前倒しのルールを外注先に説明し、上がってきた結果の手直しが事務所に残る | ❌ |
| ③事務所でAIを自作する | AIツールを使えば自動化できる | 顧問先ごとのルールの言語化、按分計算の検証の型づくり、作った人しか直せない第二の属人化の壁がある | ❌ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 基準日の更新から確認リストまで丸ごと預けられる | （該当なし） | ✅ |
代表菅澤
08 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは——事務所の事務作業を丸ごと受託するサービス 増員・外注・自作のどの壁にも引っかからない、4つめの選択肢
AI社員AIKATA（AI社員AIKATAを運営する弊社・株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は不要です。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はありません。全国対応で、NDAを締結し、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールは事務所の規程に合わせて決めます。料金は月額の定額制で、業務量が増えても料金は変わりません。
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先から届く名簿・勤怠・有給の取得データをAIが顧問先ごとのルールで集計し、いつもと違う数字や未達リスクのある人だけを事務所に知らせ、事務所が確認して承認する、という形で運用しています。
09 COMPARISON & CONCLUSION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの追加／乗り換え・AIKATA、3つを並べて比較する
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ❌ 人手に比例して増える | △ 計算は楽になるが、回収と確認は残る | ✅ 件数が増えても人を増やさず対応 |
| 顧問先ごとのルール | △ 職員の頭の中にある | △ ソフトの設定で一部吸収 | ✅ 仕組みに登録し、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ✅ ソフト変更なし | ❌ ソフトの導入と教育を依頼する必要がある | ✅ いまのやり方のまま変更不要 |
| 職員の採用・教育 | ❌ 顧問先ごとのルールの引き継ぎが必要 | △ 操作研修は必要 | ✅ 事務所にAIの知識は不要 |
| 社労士法の線引き | ✅ 全部事務所が行うので明確 | ✅ 明確 | ✅ 1号・2号業務は事務所に残し、事務作業のみ受託 |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・ソフトの乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けることになります。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。有給休暇の基準日管理で仕組みを作れば、同じ考え方を、勤怠の集計、割増賃金の計算、36協定の上限管理といった他の定型業務にも広げていけます。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
有給休暇の基準日管理は、勤怠の集計・給与計算・年5日の確認と地続きの事務作業です。
無料相談（60分・オンライン）では、いまの事務所の業務を棚卸しし、どの作業から任せられるかをその場で整理します。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、一度お話しください。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 有給休暇の基準日とは何ですか？
A. 有給休暇を付与した日のことです。法定どおりなら、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に10日を付与する日が最初の基準日で、以降は1年ごとに基準日が来ます。年10日以上の有給休暇が付与される人に対する年5日の取得義務は、この基準日から1年以内に5日を取得させるものです。
Q. 第一基準日と第二基準日とは何ですか？
A. 前倒し付与などで、10日以上の有給休暇が付与される日が1年以内に2回来る場合の呼び方です。最初に10日以上が付与された日が第一基準日、そこから1年以内に新たに10日以上が付与される日が第二基準日です。この場合、1年の期間が重なるため、年5日の数え方に特例があります。
Q. ダブルトラックの場合、年5日はどう数えますか？
A. 厚生労働省の資料では、期間を分けてそれぞれ按分または5日を取得させる方法と、重複した期間を通して「月数÷12×5日」以上を取得させる方法が示されています。たとえば10月1日と翌年4月1日が基準日の場合、10月1日から翌々年3月31日までの18か月で、18÷12×5日＝7.5日以上を取得させる方法があります。
Q. 基準日を全員同じ日に統一してもよいですか？
A. 統一（斉一的取扱い）は、事務の簡素化のために認められています。ただし、法定の付与日より遅くなる統一は労働者に不利益となるため認められず、前倒しで揃える必要があります。就業規則の付与日の定めを変更し、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、労働基準監督署に変更届を出し、従業員に周知します。
Q. 前倒しで付与した従業員が退職した場合、有給休暇は返してもらえますか？
A. 返納させることはできません。前倒し付与は会社の判断で付与するもので、付与済みの日数を、退職時に「法定の付与日に達していない」として取り消すことはできません。前倒し付与の制度を設計するときは、この点を前提に費用を検討します。
Q. 社労士法上、有給休暇の基準日管理をAIに任せても問題ありませんか？
A. 就業規則の変更届の提出代行や、帳簿書類の作成は、社労士法上の1号・2号業務であり、先生方が行う業務として変わりません。AI社員AIKATAのようなサービスに任せる場合も、AIが担うのは基準日・付与日数の計算、取得状況の集計、管理簿の下書きなどの事務作業までで、最終確認と承認は、常に事務所側が行います。
Q. 今使っている給与ソフトや勤怠システムのままでAI社員AIKATAを利用できますか？
A. 利用できます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化する仕組みです。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、基準日の統一日や前倒し付与の有無といった顧問先ごとの個別ルールを登録して処理します。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
