【2026年11月最新】有給休暇の時間単位付与とは？年5日の上限・労使協定・賃金計算・半休との併用を社労士事務所向けに整理し、残時間の管理をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 有給休暇の時間単位付与は、労使協定を結べば年5日分まで1時間単位で認められます。ただし年5日の取得義務には数えられません

時間単位の年次有給休暇（時間単位年休）は、事業場で労使協定を結べば、年に5日分を上限として1時間単位で取得させられる制度です。労働基準法第39条第4項に定めがあり、2010年4月の施行から使われています。協定がない事業場では、従業員が希望しても時間単位では取得できません。

顧問先から出る相談は、「導入したいが何を決めればよいか」「1日の時間数はどう数えるか」「半休と併用してよいか」「繰越分はどう扱うか」「時間で取った分は年5日の義務に入るか」に集中します。どれも条文だけでは足りず、労使協定と就業規則、勤怠システムの設定をそろえて初めて運用できる論点です。

本記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて書いています。制度の仕組み、労使協定と就業規則の記載事項、賃金の計算、よくある疑問への答えの型、導入のメリットとデメリットを、事務所の確認順に整理します。後半では、顧問先ごとの残時間の一覧づくりや取得状況の集計といった事務作業をAI社員AIKATAに任せ、先生方が判断と助言を担う分担を説明します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第39条（年次有給休暇）（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 時間単位年休の仕組み・労使協定・賃金計算・疑問への答えを、事務所の確認順に整理します

2-1. 有給休暇の時間単位付与とは：1日単位の休暇を、1時間単位に分けて取る制度

年次有給休暇は、本来1日単位で取得するものです。半日単位の取得は、従業員が希望し会社が同意すれば行えますが、時間単位は法律が別に定めた制度で、労使協定がなければ認められません。協定を結んだ事業場では、通院、子どもの学校行事、役所の手続きなど、短時間の用事に有給休暇を充てられるようになります。

2-2. 制度の目的：有給休暇を有効に活用し、取得率を高めること

時間単位年休が設けられたのは、有給休暇の取得率が低い状況で、まとまった休みは取りにくくても、短時間なら使いたいという要望に応えるためです。一方で、有給休暇の本来の趣旨は、心身の疲労を回復させることです。そのため、法律は時間単位で取れる日数に年5日という上限を置き、残りは日単位で取得する前提にしています。

顧問先に導入を勧めるときは、「取得率の向上」と「本来の休暇の趣旨」の両方を説明します。時間単位に分けすぎて、まとまった休みが取れなくなる運用は、趣旨から外れます。

2-3. 時間単位でとれる年休の上限日数：年5日（繰越分を含む）

上限は年5日分です。1日の所定労働時間が8時間の従業員なら、5日分は40時間です。前の年度から繰り越した時間単位年休がある場合も、繰越分を含めて5日以内になります。つまり、前年度に使い切れなかった時間を足して、5日を超える時間数を持つことはできません。

5日を超える分は、日単位または半日単位で取得します。上限の日数は、従業員ごとに決められた所定労働時間で時間数に換算するため、顧問先に所定労働時間の違う従業員がいれば、人ごとに上限の時間数が変わります。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第39条第4項（2026年10月確認）。

1日の所定労働時間	年5日分の上限時間数（例）
8時間	40時間
7時間	35時間
6時間	30時間
4時間	20時間

2-4. 30分ずつは取れない：1時間単位が原則です

時間単位年休は、1時間を単位とします。30分や15分のように、1時間に満たない単位で取得することは認められません。労使協定で定めれば、2時間単位や3時間単位のように、1時間より長い単位に決めることはできます。ただし、1時間より短い単位にはできません。

従業員が「30分だけ」と申し出た場合は、1時間として取得するか、有給休暇ではない別の扱い（遅刻・早退の控除や、会社独自の休暇）にするかを、事前に顧問先と決めておきます。

2-5. 年5日の取得義務には含まれない：時間単位の取得は別に数えます

年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、使用者が基準日から1年以内に5日を取得させる義務があります。この5日に数えられるのは、日単位の取得と、半日単位の取得（0.5日として）です。時間単位で取得した分は、何時間取っても、この5日には含められません。

時間単位年休を多く使う従業員は、「年次有給休暇は取っているのに、5日の義務が果たせていない」状態になりえます。管理簿や台帳では、日単位・半日単位の取得と、時間単位の取得を分けて集計します。

2-6. 企業は時季変更権を行使できる：ただし日単位と時間単位は入れ替えられません

時間単位年休も年次有給休暇ですから、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は別の時季に変更できます。ただし、時間単位の請求を日単位に変えたり、日単位の請求を時間単位に変えたりして、取得の単位そのものを使用者が変えることはできません。

時間単位の請求は小さな予定が多いため、時季変更権を使える場面は日単位より限られます。顧問先には、申請の期限や事前の連絡の方法を就業規則で定めるよう助言します。

2-7. 計画年休では付与できない：計画的付与の対象にしないのが基本です

計画的付与制度は、労使協定で有給休暇のうち5日を超える部分の時季を、会社があらかじめ決められる仕組みです。時間単位年休は、従業員の請求に応じて与えるものとして整理されており、計画的付与として時間単位で与えることはできません。

夏季休暇や年末年始の計画的付与を行っている顧問先では、計画的付与の日数と、時間単位年休として使える日数が重ならないよう、台帳で区別して持ちます。

2-8. 有給休暇の時間単位付与における労働時間の数え方：1日の時間数を労使協定で決める

時間単位年休では、1日分の有給休暇が何時間に当たるかを、労使協定で決めます。この時間数は、従業員の所定労働時間を基にして決めます。所定労働時間に1時間に満たない端数がある場合は、切り上げて時間数にします。たとえば、所定労働時間が7時間30分なら、1日分は8時間として数えます。

年間の所定労働時間が日ごとに違う場合は、1年間の1日平均の所定労働時間を基準にします。従業員によって所定労働時間が違うときは、グループに分けて、グループごとに決めても構いません。休憩時間は労働時間に含まれないため、休憩をまたいで取得する場合は、実際に働かない時間だけを数えます。

所定労働時間の例	1日分の時間数の決め方
毎日8時間	8時間
毎日7時間30分	端数を切り上げて8時間
日によって6時間・8時間	1年間の1日平均を基準に端数を切り上げ
短時間のパート（毎日4時間）	4時間

2-9. 所定労働時間が日で異なる場合・年の途中で変更になった場合

所定労働時間が年の途中で変更になったときは、残っている有給休暇が日単位なのか、時間単位なのかで扱いが変わります。日単位で残っている分は、変更後の所定労働時間に応じて、1日が何時間に当たるかが決まります。時間単位で保有している分は、所定労働時間の変動に合わせて、時間数を換算し直します。

勤務時間が短くなった従業員の残時間が、変更後も同じ時間数のままになっていないか、台帳と勤怠システムの両方を確認します。換算を忘れると、実際には使えない時間が残ったように見えます。

2-10. 労使協定に書く事項：4つの記載項目と例

労使協定で定める事項は4つです。①時間単位年休の対象とする労働者の範囲、②時間単位年休の日数（5日以内）、③時間単位年休1日の時間数、④1時間以外の時間を単位とする場合の時間数、です。

2-11. 就業規則に記載する内容：取得方法と賃金の計算方法

休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。時間単位年休を導入するときは、就業規則に、時間単位で取得できること、取得できる日数、1日の時間数、申請の方法、賃金の計算方法を定めます。常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の変更を労働基準監督署へ届け出ます。

協定だけ結んで就業規則を改定していない顧問先が、実務ではよく見つかります。協定と規則が揃っているか、運用を点検する順番を決めておくと漏れません。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条（作成及び届出の義務）（2026年10月確認）。

2-12. 有給休暇の時間単位付与における賃金の計算方法：1時間分の額

時間単位年休の1時間分の賃金は、次の3つのうち、就業規則で定めた方法による額を、その日の所定労働時間数で割って求めます（労働基準法施行規則第24条の4）。①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法に定める標準報酬日額（労使協定が必要）です。

どの方法を使うかは、日単位で取得した場合と同じ方法にします。日単位が通常の賃金なのに、時間単位だけ平均賃金にするといった違いを作ることは、認められません。

計算の方法	1時間分の求め方
通常の賃金	所定労働時間働いた場合の1日分の賃金 ÷ その日の所定労働時間数
平均賃金	平均賃金（1日分） ÷ その日の所定労働時間数
標準報酬日額	標準報酬日額 ÷ その日の所定労働時間数（労使協定が必要）

たとえば、1日の所定労働時間が8時間で、通常の賃金が1日分で16,000円の人が2時間の時間単位年休を取った場合、1時間分は2,000円、2時間分は4,000円です。これは計算の流れを示す例で、金額は顧問先の賃金規程によって変わります。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第24条の4（2026年10月確認）。

2-13. 時間単位年休の給与計算：月給制とシフト制で確認する点

月給制で通常の賃金を使う場合は、時間単位年休を取っても月給から控除しないため、給与計算の手間は小さくなります。一方、平均賃金を使う顧問先では、直近3か月の賃金と暦日数から1日分を求めるため、毎月の変動が出ます。シフト制で日ごとの所定労働時間が違う場合は、その日の所定労働時間数で割るため、日によって1時間分の額が変わります。

給与計算ソフトに時間単位年休の取得時間を入力する項目があるか、あっても1時間分の額を自動で計算できるかを、顧問先ごとに確認します。計算がソフト任せになっていると、設定を間違えたときに全員の給与に影響します。

2-14. 半休と併用できる？：法律上は併用できます

半日単位の年休と時間単位年休を併用することは、法律上禁止されていません。たとえば、午前に半日の年休を取り、午後に別の用事で時間単位年休を使う場合も、制度の範囲です。就業規則に併用の可否や順序を定めておきます。

勤怠システムの仕様で、半休以上1日未満の休暇申請がすべて時間単位の申請になってしまう場合の相談も実務では出ます。これは違法ではありませんが、時間単位の上限（年5日分）を早く使い切ってしまい、従業員が不利に感じることがあります。運用面で、半日単位の取得ができる設定を残せないか、顧問先と相談します。

2-15. 時間単位年休は繰越できる？端数の扱い

時間単位年休で使い切れなかった時間は、年次有給休暇の一部として、通常の有給休暇と同じ時効（2年）の範囲で繰り越せます。ただし、繰越分を含めても、時間単位で取得できる上限は5日分です。

日単位に満たない端数は、時間単位として繰り越します。たとえば、1日分が8時間の従業員が3時間の時間単位年休を取ると、その日の残りは5時間分で、1日の有給休暇から3時間を引いた形になります。台帳では、日数と時間数を併記するか、時間数に統一して持つかを決めておきます。

2-16. 時間単位年休を使って中抜けできる？早退や遅刻と振り替えできる？

所定労働時間の途中で、数時間だけ抜ける「中抜け」に時間単位年休を使えるかは、就業規則の定めによります。時間単位年休は、始業時刻や終業時刻に連続していなければならないと法律で定められているわけではありません。ただし、会社が運用上、始業直後・終業直前に限る定めを置くことは、事前に周知されていれば許されるのが一般的な整理です。

遅刻や早退の時間を、あとから時間単位年休に振り替えられるかは、従業員の請求があるか、会社の承認があるかで判断が分かれます。会社が一方的に振り替える運用は避けます。顧問先に、事後の申請の可否を就業規則で明記するよう助言します。

2-17. 1日に何回取れる？短時間のパート・アルバイトも利用できる？

1日に取得できる回数に、法律上の制限はありません。ただし、取得の合計が所定労働時間を超えることはできません。所定労働時間の途中で2回に分けて取得することも、就業規則が認めていればできます。

短時間のパート・アルバイトも、有給休暇が付与される従業員なら、協定の対象にできます。1日の時間数は、その人の所定労働時間を基にします。比例付与の対象の人は、付与日数が少なく、5日以内という上限に届かないこともあります。対象者の範囲を限る場合は、取得目的で区別しないことが前提です。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第39条第3項（比例付与）（2026年10月確認）。

2-18. フレックスタイム制では時間単位年休をいつ取れる？

フレックスタイム制の事業場でも、時間単位年休を導入することはできます。コアタイムの時間帯に時間単位年休を使えるか、1日の所定労働時間をどう考えるかは、制度設計によって変わります。取得した時間は、労働したものとして清算期間の総労働時間に含めるのか、別に扱うのかも、事前に決めておきます。

フレックスの顧問先から「時間単位年休を取ると清算で不足にならないか」と聞かれた場合は、就業規則と労使協定の定めを確認した上で、先生方が助言します。ここは単純な計算ではなく、制度の組み合わせを判断する場面です。

2-19. 時間単位年休がない会社のデメリット：短時間の用事で休暇を取れない

時間単位年休がない会社では、短時間の通院や手続きでも、半日または1日の有給休暇を使わざるをえません。結果として、有給休暇を取りにくく感じる従業員が増え、取得率が低くなりやすくなります。年休取得率が低下すると、年5日の義務の達成にも影響が出る場合があります。

一方で、制度を導入しない選択も、顧問先にはあります。導入するかどうかは、従業員の希望と、勤怠の管理体制の両方で決めます。

2-20. 導入のメリット：有休の取得率が向上し、企業イメージとワークライフバランスにもつながる

2-21. 導入のデメリット：管理が煩雑になる、本来の趣旨から逸れる、時季変更権を行使しにくい

2-22. 導入手順：労使協定の締結から運用開始まで

2-23. 時間単位の有給休暇の管理を効率化するには

時間単位年休の管理で手間が増えるのは、残時間の計算、年5日の義務の判定、繰越の管理の3つです。勤怠システムには、取得時間の記録や残時間の表示ができるものがありますが、機能と設定は製品ごとに違います。機能の詳細は、各社の公式ページで確認します。

年次有給休暇管理簿には、時季、日数、基準日の記載が必要で、保存は有給休暇を与えた期間とその満了後3年間です（労働基準法施行規則第24条の7）。時間単位で取得した場合は、取得した時間数が分かるよう記録します。顧問先がシステムで管理している場合は、管理簿として出力できるかを確認します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第24条の7（年次有給休暇管理簿）（2026年10月確認）。

2-24. 顧問先からよく出る質問への答えの型

2-25. 事務所に残る判断：導入の可否と規程の設計は先生方が行います

残時間の計算、取得時間の集計、5日分の上限の確認は、手順にできる事務作業です。一方で、導入するかどうかの助言、労使協定の文案、就業規則の定め方、フレックスタイム制や変形労働時間制との組み合わせ、時季変更権の行使の可否は、先生方の判断が必要です。

2-26. 時間休の年間上限を早期に消費する可能性：時間帯付与と分取得の整理

時間単位年休は、年間上限が5日分と決まっているため、短い用事のたびに使うと、年度の途中で上限を早期に消費する可能性があります。上限を使い切ったあとは、日単位または半日単位でしか取れなくなり、従業員が不便に感じます。

時間帯を指定して付与する運用（時間帯付与）は、多様な働き方に対応しやすい一方、取得の記録が細かくなります。分取得（1時間に満たない単位）は認められないため、勤怠システムの入力画面で、分単位の入力ができない設定になっているかを確認します。時短勤務の従業員は1日の時間数が短く、上限の時間数も少なくなる点を、残時間の表示で分かるようにします。

従業員が残時間を見て計画的に使えるよう、上限に近づいたときの通知を顧問先と決めておくと、取得の偏りを防げます。ワークライフバランスの実現という導入の目的を守るためにも、上限の消費の状況を定期的に確認します。

2-27. 労働時間管理の基本ルールの中での位置づけ【社労士解説】

労働時間管理の基本ルールとして、休日・休暇のルール、時間外労働の管理、休憩の管理があります。時間外労働の上限を守れず労基法違反になる顧問先は、有給休暇の取得状況にも偏りが出ていることがあります。社労士解説として顧問先に説明するときは、時間単位年休の取得状況を、時間外労働の状況とあわせて点検すると、働き方の偏りに気づけます。

給与計算方法の面では、時間単位年休を取った時間を賃金として支払う扱いにするため、控除の漏れや二重計上がないかを確認します。所定労働時間が深夜に及ぶ顧問先では、深夜所定外の時間と時間単位年休の区分をどう計上するかが、勤怠システムの設定で変わります。計上の区分は、システムの公式ページと就業規則で確認します。

番外編として、よく出る例外を挙げます。初回付与日や分割付与日を従業員ごとに日付指定する設定がある勤怠システムでは、時間単位年休の上限や繰越の計算も、その日付に連動します。設定を誤ると全員の残時間に影響するため、導入時と年度の切り替え時に点検します。

03 BOTTLENECK 残時間の管理と取得状況の集計を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、1日の時間数と残時間の管理が発生します

時間単位年休は、導入している顧問先ごとに、1日の時間数、取得できる日数、賃金の計算方法、半休との併用の定めが違います。従業員の数だけ、取得時間、残時間、繰越、年5日の義務の達成状況が別々に動きます。これを手作業の表で更新し続けるのは、顧問先が増えるほど難しくなります。

基準日の前後は、年5日の義務の確認、付与日数の更新、繰越の計算が重なります。算定基礎や年度更新の時期と重なる顧問先では、有給休暇の確認が後回しになりやすいのも実情です。

課題は、制度を知らないことではなく、顧問先ごとの残時間の一覧を、漏れなく更新し続ける事務量です。ソフトを替えても、顧問先ごとの例外を確認する手間は残ります。

3-2. 判断と助言は事務所、集計と一覧づくりは任せる道があります

導入の助言、規程の設計、顧問先の経営者への説明は、先生方が担います。一方で、取得時間の集計、残時間の一覧づくり、年5日の取得状況の確認、通知文の下書きは、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、有給休暇の管理の前工程のどこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、時間単位年休の取得時間の集計と残時間の一覧づくりの式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先の勤怠データから、従業員ごとの取得時間・残時間・繰越・年5日の取得状況を一覧にし、上限に近い従業員と、年5日が進んでいない従業員を抜き出して、通知文の下書きを確認待ちの状態にする流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠データ・取得申請の資料・就業規則の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
取得時間を手で表にまとめ、日数へ換算します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、取得時間の集計と残時間の一覧づくりを行います。	労使協定の内容、規程の設計、例外の判断を行います。
年5日の取得状況を、顧問先ごとに手で確認します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	作成済みの一覧と連絡内容を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、導入の可否の助言、労使協定の文案、就業規則の改定、時季変更権の行使の判断、行政機関へ提出する書類の作成と提出を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の回収、取得時間の集計、残時間の一覧づくりまでで、判断と届出は先生方の業務です。1号・2号の書類の作成と提出、帳簿書類の作成も、事務所の業務のままです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、時間単位年休の取得時間の集計と残時間の一覧づくりを回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの1日の時間数、勤怠システムの項目名の違い、半休との併用の扱いは、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

時間単位年休の管理を入口に考えるなら、まず勤怠データや取得申請の資料の回収と、従業員ごとの残時間の一覧づくりにつながる前工程を棚卸しします。どの回収と整理を任せ、どの判断と助言を事務所が行うかを明らかにすることで、有給休暇の管理だけを孤立した作業として抱えず、月次の給与計算や残業時間の確認、就業規則の見直しとのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

時間単位年休の残時間の管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 取得時間の集計と残時間の一覧づくりから、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す作業を棚卸ししてください。「取得時間を表にまとめるのに時間がかかる」「年5日の取得状況の確認が基準日前に集中する」「顧問先ごとの1日の時間数の違いを追いきれない」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎回行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 有給休暇の時間単位付与とは、何ですか？

A. 年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度です。労使協定を結んだ事業場で、年5日分を上限として認められます。

Q. 時間単位年休は、何日分まで取れますか？

A. 年5日分までです。前年度から繰り越した時間単位年休がある場合も、繰越分を含めて5日以内です。

Q. 30分単位や15分単位で取れますか？

A. 取れません。1時間単位が原則です。労使協定で、2時間などの1時間より長い単位に決めることはできますが、1時間より短くはできません。

Q. 時間単位年休は、年5日の取得義務に含まれますか？

A. 含まれません。年5日の義務に数えられるのは、日単位と半日単位の取得です。時間単位の取得は別に集計します。

Q. 労使協定には、何を書きますか？

A. 対象労働者の範囲、時間単位年休の日数（5日以内）、1日の時間数、1時間以外の時間を単位とする場合の時間数の4つです。

Q. 時間単位年休の賃金は、どう計算しますか？

A. 平均賃金、通常の賃金、標準報酬日額のうち、就業規則で定めた方法による額を、その日の所定労働時間数で割って1時間分を求めます。日単位の取得と同じ方法にします。

Q. 半休と時間単位年休は併用できますか？

A. 法律上は併用できます。就業規則に併用の可否や順序を定めておくと、トラブルを防げます。

Q. 時間単位年休の管理を、社労士事務所が任せる場合、どこまで任せられますか？

A. 勤怠データや取得申請の資料の回収、取得時間の集計、残時間の一覧づくり、年5日の取得状況の確認、不足資料の一次連絡などの事務作業は、AI社員AIKATAに任せられます。導入の助言や規程の設計は、事務所の業務のままです。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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