【2026年11月最新】傷病手当金の計算方法は？標準報酬月額12ヶ月平均の出し方・出産手当金との違い・計算シートの作り方を社労士事務所向けに解説

01 ANSWER FIRST 傷病手当金の1日分は「直近12ヶ月の標準報酬月額の平均÷30×3分の2」です

傷病手当金の1日あたりの額は、支給開始日以前12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額を30で割り、さらに3分の2を掛けて求めます。協会けんぽの案内では、30分の1にあたる額は10円未満を四捨五入し、1日あたりの額は1円未満を四捨五入するとされています。支給開始日以前の被保険者期間が12ヶ月に満たない場合は、別の基準額と比べて低い方を使います。

社労士事務所には、顧問先から「休んでいる従業員にいくら出るのか」「出産手当金とどう違うのか」「給与が一部出ているときはどうなるのか」という質問が届きます。計算の式は単純でも、標準報酬月額の拾い方、12ヶ月に満たない場合の扱い、給与との調整、端数処理を取り違えると、本人への説明がずれます。毎回、計算シートを作り直している事務所も少なくありません。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、傷病手当金の計算方法を、協会けんぽの公表内容にもとづいて整理します。支給要件、待期、計算例、出産手当金との関係、計算シートの作り方、給与計算との接点まで、事務所が顧問先に説明する順に書きます。後半では、資料の回収や台帳の更新といった事務作業を、AI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と助言を担う分担を説明します。金額や基準額は2026年11月時点で確認した範囲を明記し、変わりうるものは公式ページでの確認を勧めています。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「傷病手当金」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 支給要件・計算式・12ヶ月に満たない場合・出産手当金との違いを、事務所の確認順に整理します

2-1. 傷病手当金と出産手当金：生活保障の仕組みを押さえます

従業員が病気やケガで会社を休むと、一般には給与が支払われないか、減額されます。その間の生活を支えるのが傷病手当金です。出産のために休む間は、出産手当金が同じ役割を持ちます。どちらも協会けんぽや健康保険組合が支給し、会社が払うものではありません。会社の役割は、申請書の事業主記入欄に、休んだ日と給与の支払状況を記載することです。

傷病手当金の支給条件は、協会けんぽのページでは4つです。第一に、業務外の病気やケガの療養のための休業であること。第二に、仕事に就けないこと。第三に、待期を含めて4日以上仕事に就けなかったこと。第四に、休業した期間について給与の支払いがないことです。自費診療や自宅療養でも、仕事に就けないことが証明できれば、対象になり得るとされています。

個人事業主向けの国民健康保険には、健康保険の被保険者に支給される傷病手当金の制度が、原則としてありません。顧問先に個人事業主の方や、国民健康保険に加入する家族従事者がいる場合は、会社員の被保険者と同じ説明にならないことを区別して伝えます。

健康保険組合の加入者の場合は、組合の規約で、法定の給付に上乗せする付加給付を設けている場合があります。顧問先がどの保険者に加入しているかを最初に確認し、協会けんぽの説明と同じ前提で話してよいかを判断します。この確認が、計算シートの前提を決めます。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「傷病手当金」（2026年11月確認）。

2-2. 待期3日間の数え方：有給休暇も公休日も含みます

待期は、休んだ日が連続して3日間あることで成立します。2日休んで3日目に出勤した場合は、成立しません。有給休暇や、土日・祝日などの公休日も、待期の日数に含まれます。給与が支払われたかどうかは、待期の成立には関係しません。就業時間中に発症して仕事に就けなくなった場合は、その日が待期の初日になります。

待期が成立したあと、4日目以降で、仕事に就けず、給与の支払いがない日が、支給の対象です。待期の3日間そのものには、傷病手当金は支給されません。顧問先から「3日休んだら出るのか」と聞かれたときは、4日目からと答えます。

実務では、出勤簿、休暇の申請、給与の締め日をつき合わせて、待期の成立日を特定します。有給休暇を使った日は給与が出ているため、待期には入るものの、支給の対象にはなりません。この区別を、顧問先の担当者が混同しやすいため、日付を並べた一枚の表で見せると伝わります。

日の種類	待期への算入	傷病手当金の支給
休んだ最初の3日間（連続）	待期に含まれます。	支給されません。
有給休暇で休んだ日	待期に含まれます。	給与が出ているため、その日は支給されません。
土日・祝日などの公休日	待期に含まれます。	給与の支払いがなく仕事に就けない日なら、4日目以降は対象になります。
4日目以降で、給与の支払いがない日	待期の成立後です。	支給の対象です。

2-3. 計算方法の変更：平成28年4月から12ヶ月平均になりました

傷病手当金と出産手当金の支給額の計算方法変更は、平成28年4月1日に行われました。それ以前は、支給開始日の属する月の標準報酬月額を30で割り、3分の2を掛ける考え方でした。変更後は、支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額の平均額を30で割り、3分の2を掛ける考え方です。

変更の背景には、支給開始日の属する月の標準報酬月額が、直前の昇給や降給の影響を強く受けるという事情がありました。平均を取ることで、一時的な変動の影響を和らげる考え方です。顧問先の担当者には「今は12ヶ月の平均で計算します」と伝えれば足り、過去の方式を説明する必要は、通常はありません。ただし、古い社内マニュアルや計算シートが残っている場合は、この前提が更新されているか、確認する価値があります。

計算変更による影響は、標準報酬月額が最近上がった人と下がった人で逆になります。直前に昇給して標準報酬月額が上がっていた人には、12ヶ月の平均が低めに出るため、以前の方式より不利になり得ます。反対に、休み始める直前に標準報酬月額が下がっていた人は、平均が高めに出るため、有利になり得ます。本人から「以前の同僚と額が違う」と聞かれたときの説明に使えます。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「傷病手当金」（2026年11月確認）。

2-4. 1日あたりの額の計算式と端数処理の順番です

協会けんぽの案内では、1日あたりの額は「支給開始日以前の12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額」の30分の1にあたる額の3分の2です。端数は、30分の1の額を10円未満で四捨五入し、その3分の2の額を1円未満で四捨五入します。つまり、先に平均を30で割って10円単位に整え、そのあとに3分の2を掛けて1円単位に整えます。

協会けんぽの計算例は、標準報酬月額が16万円の期間と18万円の期間が6ヶ月ずつの場合です。平均は17万円で、30で割ると約5,670円（10円未満を四捨五入）、3分の2を掛けて3,780円となります。この例のように、中間の端数処理を省かずに行うと、案内の額と一致します。

別の例で確認します。標準報酬月額の12ヶ月平均が30万円なら、30万円÷30＝1万円です。3分の2を掛けると6,666.67円で、1円未満を四捨五入した6,667円が1日あたりの額です。平均が28万6,000円なら、÷30で約9,533円となり、10円未満を四捨五入して9,530円、3分の2で約6,353円です。支給日数を掛けた総額は、日額に支給対象の日数を掛けて求めます。

12ヶ月の平均	÷30（10円未満四捨五入）	×2/3（1円未満四捨五入）
17万円	5,670円	3,780円
30万円	10,000円	6,667円
28万6,000円	9,530円	6,353円

2-5. 対象月が12ヶ月ある場合とない場合：全被保険者の平均額と比べます

支給開始日以前の被保険者期間が12ヶ月ある場合は、その12ヶ月の標準報酬月額の平均を使います。12ヶ月に満たない場合は、次の二つの額のうち、低い方を基礎にします。一つ目は、支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額です。二つ目は、全被保険者の標準報酬月額の平均額（前年度9月30日時点の平均）です。

協会けんぽの案内では、二つ目の額は、支給開始日が令和7年3月31日以前の場合は30万円、令和7年4月1日以降の場合は32万円とされています。この額は、年度ごとに見直されるため、記事や社内マニュアルに金額を書く場合は、年度と出典を明記します。令和7年4月1日より後の支給開始分の額は、協会けんぽの公式ページで確認してください。

具体例で確かめます。入社6ヶ月で、標準報酬月額の平均が24万円の人は、24万円と全被保険者の平均額のうち低い24万円が基礎です。24万円÷30＝8,000円で、3分の2を掛けると5,333円（1円未満四捨五入）です。入社8ヶ月で平均が36万円の人は、36万円と32万円のうち低い32万円が基礎です。32万円÷30は約1万666円で、10円未満を四捨五入して1万670円、3分の2で7,113円（1円未満四捨五入）となります。

被保険者期間	基礎にする額	例
12ヶ月以上	直近12ヶ月の標準報酬月額の平均です。	平均30万円なら、日額6,667円です。
12ヶ月に満たない	継続した各月の平均と、全被保険者の平均額の、低い方です。	平均24万円なら24万円、平均36万円なら32万円（令和7年4月1日以降の開始分）を使います。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「傷病手当金」（支給開始日が令和7年4月1日以降の方は32万円）（2026年11月確認）。

2-6. 注意点：転職・給与との調整・支給期間・退職後です

給与との調整は、最もよく問題になります。給与が支払われている間は、原則として傷病手当金は支給されません。給与の額が傷病手当金の額より少ない場合は、その差額が支給されます。有給休暇を使った日、賞与とは別に傷病見舞金などが出る場合、時短勤務で一部の給与が出ている場合などは、申請書の事業主記入欄に、給与の支払状況を正確に記載します。

支給期間は、支給開始日から通算して1年6ヶ月です。通算のため、途中で出勤して支給が止まった期間があっても、期間は進みません。任意継続被保険者の期間中に発生した病気やケガは、傷病手当金の対象外とされています。顧問先から「退職後も出るのか」と聞かれたときは、継続給付の条件を確認します。

退職後の継続給付は、資格喪失日の前日までに被保険者期間が継続して1年以上あり、喪失日の前日に受給中、または受給できる状態であれば、資格喪失後も引き続き支給される仕組みです。ただし、一度仕事に就ける状態になったあと、再び就けなくなっても、支給されません。任意継続、共済組合の組合員、国民健康保険に加入していた期間は、1年以上の期間に含まれません。個別の判断は、加入先の支部に確認する運びになります。

2-7. 傷病手当金と出産手当金が重なる場合の考え方です

協会けんぽの案内では、同じ期間に傷病手当金と出産手当金の両方の要件を満たす場合は、出産手当金のみが支給されます。ただし、両者の日額が異なる場合があり、出産手当金の額が傷病手当金の額より少ないときは、傷病手当金を請求して、差額を受け取れる仕組みになっています。産前産後の期間に体調不良が重なった従業員への説明で、使う場面があります。

出産手当金の支給額は、傷病手当金と同じく、支給開始日以前12ヶ月間の各標準報酬月額の平均を30で割り、3分の2を掛けた額です。12ヶ月に満たない場合の扱いも、同じ考え方です。計算の骨格が共通のため、一つの計算シートで両方を扱う事務所もあります。

出産手当金の支給期間は、出産の日（出産が予定日後のときは予定日）以前42日（多胎妊娠は98日）から、出産の翌日以後56日目までの範囲です。出産日は産前の期間に入り、出産が予定日より遅れた場合は、遅れた期間も支給の対象になります。傷病手当金とは、休業の理由と支給期間の数え方が違う点を、顧問先に伝えます。

項目	傷病手当金	出産手当金
対象	業務外の病気・ケガで仕事に就けない期間です。	出産のために仕事を休む期間です。
支給期間	支給開始日から通算1年6ヶ月です。	出産日以前42日（多胎98日）〜出産翌日以後56日目の範囲です。
日額の計算	12ヶ月の標準報酬月額の平均÷30×2/3です。	同じ式です。
待期	連続3日間の待期があります。	待期はありません。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「出産手当金」（2026年11月確認）。

2-8. 計算シートの作り方：テンプレートに入れる列と式です

おすすめの作り方は、入力欄と計算欄を分け、式を保護することです。入力欄には、従業員名、支給開始日、休んだ日、直近12ヶ月の標準報酬月額、被保険者期間の月数、給与の支払状況を置きます。計算欄には、12ヶ月の平均、平均÷30（10円未満四捨五入）、×2/3（1円未満四捨五入）、支給日数、概算額を並べます。

12ヶ月に満たない場合の判定は、シートの中で自動化できます。被保険者期間の月数が12未満なら、継続した各月の平均と、全被保険者の平均額（年度ごとに更新する設定セル）を比べ、低い方を採用する式にします。設定セルには、金額と適用開始日、出典の注記を持たせると、年度が変わっても更新の漏れを防げます。

給与計算ソフトや、各社が配布する支給額の計算シートのテンプレートは、計算の補助として使えます。ただし、ソフトのテンプレートが、事務所の使う給与ソフトの機能と連動するとは限りません。配布元の注記を確認し、概算の確認用か、申請書の正式な計算に使えるかを区別します。最終的な額は、保険者の決定した額が正で、シートの額は説明用の概算である点を、顧問先に添えます。

シートの欄	内容	注意点
入力欄	従業員名、支給開始日、休んだ日、標準報酬月額、期間の月数、給与の支払状況です。	入力欄だけを触れる設定にします。
計算欄	平均、÷30、×2/3、日数、概算額です。	端数処理の順番を式に固定します。
設定セル	全被保険者の平均額、適用開始日、出典です。	年度ごとの更新日を記録します。
備考欄	給与の調整、付加給付、継続給付の有無です。	保険者の決定額が正であると明記します。

2-9. 給与計算から明細発行まで：傷病休業中の事務の流れです

従業員が傷病で休み始めたとき、会社の給与計算では、欠勤控除、有給休暇の消化、社会保険料の徴収が絡みます。休業中の社会保険料は、給与が払われない月でも、被保険者負担分の扱いを顧問先と決めておく必要があります。給与明細の発行では、休業の状況に合わせて、控除の内訳を従業員に分かりやすく示す配慮が必要です。

申請書の事業主記入欄は、出勤簿と給与台帳から転記します。休んだ日、給与の支払状況、期間中の賃金の額を、給与計算の結果と一致させるのが肝心です。転記の漏れや日付のずれがあると、保険者から照会が来て、本人への支給が遅れます。

顧問先が複数あると、休業者の発生時期、保険者、締め日、給与の払い方が異なります。休業が重なる繁忙期には、職員が申請書の確認と、顧問先への資料の催促と、給与計算を同時に回します。この事務の流れが、後半で述べる分担の対象です。

2-10. よくある質問を、事務所で一言に直しておきます

「手取りの3分の2ですか」と聞かれたら、標準報酬月額の12ヶ月平均をもとにした計算で、手取りではないと答えます。「ボーナスは入りますか」と聞かれたら、標準報酬月額は賞与を含まず、賞与は標準賞与額として別に扱われるため、日額の計算には使わないと整理して伝えます。

「いくら出るか事前に知りたい」と聞かれたら、概算は計算シートで出せるものの、決定額は保険者が行うと答えます。「会社が払うのか」と聞かれたら、保険者が支給し、会社は事業主記入欄を担当すると答えます。「何ヶ月もらえるか」には、支給開始日から通算1年6ヶ月と答えます。

回答の根拠は、協会けんぽの公表資料に置きます。健康保険組合の加入者は、組合の案内を確認します。事務所で想定問答を一枚にまとめておくと、職員の説明にばらつきが出ません。

03 BOTTLENECK 休業者ごとの標準報酬月額の拾い出し・計算・申請書の下準備を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 休業者が出るたびに、同じ確認作業が繰り返されます

休業の連絡を受けると、職員は、出勤簿、給与台帳、標準報酬月額の改定履歴、被保険者期間を顧問先から集めます。資料が揃うまで、催促の連絡が何度も必要です。12ヶ月の標準報酬月額を拾い、計算シートに入力し、端数処理を確認し、申請書の事業主記入欄を整える作業が、休業者の数だけ発生します。

算定基礎届、月額変更届、年度更新、年末調整といった繁忙期と、休業者の発生が重なると、職員の時間が足りなくなります。担当者が替わると、計算シートの前提や、顧問先ごとの給与の払い方が引き継がれず、同じ質問を顧問先に繰り返すことになります。

ソフトやシートを足しても、資料を集め、転記し、期限を管理する人が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。確認を担当職員の記憶に頼る運用には限界があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

支給要件に当てはまるかの判断、基準額の適用の確認、顧問先の経営者や従業員への説明、保険者への申請書の作成・提出手続きは、先生方が担います。一方、休業者ごとの資料の催促と回収状況の管理、標準報酬月額の転記、概算の計算、給与との調整の確認項目の整理、申請書の下準備資料の整理は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、傷病手当金の支援の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、傷病手当金の資料回収・標準報酬月額の転記・概算の計算の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。休業者ごとの出勤簿、給与台帳、標準報酬月額の履歴の提出状況を台帳で管理し、集まった資料から概算の計算と確認項目の一覧を整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ出勤簿や給与台帳の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
標準報酬月額を12ヶ月分拾い、計算シートへ手で書き写します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理し、概算を計算します。	基準額の適用と支給要件の判断を行います。
申請書の事業主記入欄の下書き資料を一件ずつ準備します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下書きまで進めます。	内容を確認し、申請書の作成・提出手続きを行います。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、支給要件の判断、基準額の適用の確認、保険者への申請書の作成・提出手続きを、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の整理と転記、概算の計算、確認項目の一覧の作成までで、判断と提出は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、傷病手当金の資料回収・標準報酬月額の転記・概算の計算を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。12ヶ月に満たない場合の判定や、給与との調整の扱いは、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

傷病手当金の計算を入口に考えるなら、まず休業者ごとの資料の回収状況と、標準報酬月額の拾い方、給与との調整の確認項目を棚卸しします。どの整理を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、突発的な相談を孤立した作業として抱えず、給与計算や社会保険手続きとのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

傷病手当金の資料回収と概算の計算を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 傷病手当金の資料回収と概算の計算から、どの作業を任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、休業者のたびに繰り返す作業を棚卸ししてください。「出勤簿や給与台帳の回収に時間がかかる」「標準報酬月額の拾い間違いが心配」「繁忙期に職員の手が足りない」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの締め日と給与の払い方、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 傷病手当金の計算方法を教えてください。

A. 支給開始日以前12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額を30で割り（10円未満四捨五入）、3分の2を掛けて1日あたりの額を求めます（1円未満四捨五入）。協会けんぽの案内にもとづく計算です。

Q. 被保険者期間が12ヶ月に満たない場合は、どう計算しますか？

A. 支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均と、全被保険者の標準報酬月額の平均額を比べ、低い方を基礎にします。全被保険者の平均額は、協会けんぽの案内では、令和7年4月1日以降の支給開始分は32万円です。年度ごとに見直されるため、公式ページで確認します。

Q. 待期3日間は、どう数えますか？

A. 連続した3日間です。有給休暇や土日・祝日などの公休日も含めて数え、給与の支払いの有無は関係しません。2日休んで3日目に出勤した場合は成立せず、4日目以降が支給の対象です。

Q. 傷病手当金はいつまでもらえますか？

A. 支給開始日から通算して1年6ヶ月です。通算のため、途中で出勤して支給が止まった期間があっても、期間は進みません。退職後の継続給付には、被保険者期間が継続して1年以上あるなどの条件があります。

Q. 給与が一部出ている場合は、どうなりますか？

A. 給与が支払われている間は、原則として支給されません。給与の額が傷病手当金の額より少ない場合は、その差額が支給されます。申請書の事業主記入欄に、給与の支払状況を正確に記載します。

Q. 出産手当金とは、同時にもらえますか？

A. 協会けんぽの案内では、同じ期間に両方の要件を満たす場合は、出産手当金のみが支給されます。出産手当金の額が傷病手当金より少ない場合は、傷病手当金を請求して差額を受け取れる仕組みです。

Q. 健康保険組合の加入者も、同じ計算ですか？

A. 法定の給付の考え方は共通ですが、健康保険組合は規約で付加給付を設けている場合があります。加入先の組合の案内で、上乗せの有無と手続きを確認します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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