【2026年11月最新】移動時間は労働時間に含まれる？出張・直行直帰・通勤のケース別判断と判例、労災の扱いを社労士事務所向けに解説｜移動時間の確認をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 移動時間が労働時間に含まれるかは、「使用者の指揮命令下に置かれているか」で判断します

移動時間が労働時間に含まれるかどうかは、移動の種類ではなく、その時間に労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかで判断します。通勤時間は原則として労働時間に含まれません。一方、所定労働時間中に会社から取引先へ移動する時間や、移動中に業務を行う、または業務の指示にすぐ対応するよう求められている時間は、労働時間として扱います。

顧問先から寄せられる質問は、「出張の移動時間に残業代は必要か」「直行直帰の移動はどう扱うか」「移動中にメールを返した分はどうなるか」といった形が多くなっています。労働時間の定義は法律に明確な条文がなく、裁判例で積み上げられた考え方に基づいて判断するため、顧問先ごとに就業規則や出張規程の定めと、実際の運用の確認が必要です。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、労働時間の考え方、ケース別の判断、出張の移動時間と残業代、3つの判例、労災（通勤災害）との関係、顧問先への案内の流れを整理します。後半では、規程と実際の勤怠データの突き合わせという確認事務を、AI社員AIKATAがどこまで引き受け、先生方が何を担うのかを説明します。

出典：厚生労働省「労働時間・休日」のページ（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 労働時間の考え方から、ケース別の判断・判例・労災との関係までを確認します

2-1. 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間です

労働基準法には、労働時間の明確な定義の条文がありません。そのため、実務では、最高裁判所の判決で示された、使用者の指揮命令下に置かれている時間という考え方を基準にします。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も、労働時間を、使用者の指揮命令下に置かれている時間として、客観的に定まるものと整理しています。

重要なのは、就業規則や労働契約に「この時間は労働時間にしない」と書いても、実態として使用者の指揮命令下にあれば、労働時間になるという点です。逆に、規程で労働時間と定めていても、実態が自由な時間であれば、賃金の扱いは別の問題になります。事務所は、規程の文言だけでなく、実際にどのような指示があったかを確認します。

出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2026年11月確認）。

2-2. 労働時間中に移動が発生する4つの場面を整理します

移動が発生する主な場面は、所定労働時間中の近距離出張、長距離出張時の移動、通勤、直行・直帰する場合の移動の4つです。場面の名前だけで、労働時間かどうかが決まるわけではありません。それぞれの場面で、移動中に指揮命令があるかを見ます。

場面	主な判断のポイント	一般的な整理
所定労働時間中の近距離出張	業務指示に基づく移動かどうかを見ます。	出社後に上司の指示で取引先へ移動する時間は、労働時間です。
長距離出張時の移動	移動中に業務の指示や業務の実施があるかを見ます。	業務の指示がなければ、移動時間は労働時間に含まれないとする考え方が一般的です。
通勤	会社からの指示への対応が必要かを見ます。	原則として、労働時間に含まれません。
直行・直帰	移動中に会社の指示へ対応する必要があるかを見ます。	通勤と同じ性質として、原則は労働時間に含まれないと整理されます。

2-3. 通勤時間は、原則として労働時間に含まれません

自宅と勤務地の間を移動する通勤時間は、労働の準備のための時間で、使用者の指揮命令下にないと考えられるため、原則として労働時間に含まれず、賃金も発生しません。ただし、通勤の途中でも、会社から業務に関する具体的な指示を受け、すぐに対応するよう求められている場合は、その時間は労働時間に含まれる可能性があります。

通勤時間と、業務としての移動の区別は、顧問先の運用が分かれやすい点です。たとえば、営業職が、自宅から取引先へ直接向かう場合は、直行として通勤と同じ扱いにするのか、自宅を出た時点から労働時間とするのかを、規程で決めている顧問先があります。規程がない場合は、実態を踏まえて個別に判断することになります。

2-4. 移動時間が労働時間に含まれる3つのケースです

1つ目は、所定労働時間内の移動です。所定労働時間は、就業規則や雇用契約書で定められた、従業員が働くことになっている時間です。始業9時、終業18時、休憩1時間なら、所定労働時間は8時間です。その中の、会社から取引先への移動は、業務遂行の一環として労働時間に含まれます。リモートワーク中に、取引先へ行くために一時的に外出する時間も同じです。

2つ目は、移動中に会社の業務を行う場合です。電車の中でパソコンを開いて資料を作成する、同僚を乗せた車を運転して目的地へ向かう、要人に同行する警備担当者の移動などです。所定労働時間外に、このような移動が発生し、その結果、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合は、時間外労働として割増賃金の対象になります。深夜や法定休日にあたる場合も、それぞれ割増の対象です。

3つ目は、移動中に会社からの指示に従うよう求められている場合です。移動中に、電話で業務の指示を受けて対応する、移動の途中で別の場所への移動を急に指示される、状況報告を求められる、といった場合は、移動中も指揮命令下にあると判断されます。単なる移動ではなく、会社の業務に直接関わっているかが、判断のポイントです。

2-5. 移動時間が労働時間に含まれない3つのケースです

1つ目は、移動時間を労働者が自由に使える場合です。移動中に読書やゲームを自由に楽しんでいるなど、使用者の指揮命令下にあるとはいえない場合は、労働時間に含まれません。

2つ目は、移動中に業務の指示があっても、その指示にすぐ対応する必要がない場合です。たとえば、退社後の従業員に業務の指示を送っても、作業は翌日の出社後で問題ない場合や、移動中の連絡が確認だけで済み、対応を求められない場合は、労働時間に含まれません。すぐに対応する必要があるかどうかで、指揮命令下にあるかが判断されます。

3つ目は、出張にともなう移動です。出張中の移動時間は、通勤時間と同じ性質のものとして、原則として労働時間に含まれないという考え方が、実務で広く取られています。新幹線や飛行機での移動で、特に業務を求められていない場合や、宿泊をともなう出張で、目的地までの移動が自由時間として認められている場合が、その例です。ただし、移動中に業務の指示や対応が求められる場合は、労働時間に該当する可能性があります。

区分	労働時間に含まれる例	労働時間に含まれない例
移動の時間帯	所定労働時間内に、出社後、取引先へ移動する	所定労働時間外に、自由に過ごせる移動をする
移動中の行動	資料作成、運転、同行などの業務を行う	読書など自由に時間を使う
業務の指示	電話の指示を受け、すぐに対応する	指示を受けても対応は翌日以降でよい
出張の移動	書類の運搬など、移動そのものが業務である	新幹線・飛行機で、業務の指示がない

2-6. 出張の移動時間と残業代の考え方を確認します

出張の移動時間が、労働時間に含まれない場合は、移動時間を含めて残業代を支給する必要はありません。日帰り出張で、出張先での業務が終わったあと、新幹線や飛行機で自宅へ帰る時間は、残業時間に含めずに考えるのが、一般的な整理です。

例外として、移動そのものが仕事に該当する場合は、労働時間になります。たとえば、遠方の取引先へ書類を持参するための出張で、その運搬が業務である場合は、移動時間も労働時間に含まれます。移動中も業務を進めるよう指示している場合は、移動時間に対しても、残業代の支給が必要になります。

宿泊をともなう出張で、勤務終了後の自由時間は、労働時間に含まれません。休日に出張先へ移動する場合は、休日労働に当たるかが問題になります。事務所は、顧問先の出張規程に、移動時間の扱い、日当の有無、休日の移動の扱いが書かれているかを確認します。規程がない場合は、規程の整備を、顧問先への提案として行います。

2-7. 移動時間に関する3つの判例から、判断の基準を学びます

横河電機事件は、会社が出張時の時間外勤務手当の計算で、移動時間を実勤務時間に含めずに処理していたことに対し、従業員が、移動時間は実勤務時間に含まれるとして、時間外勤務手当を請求した事案です。裁判では、移動時間は労働拘束性が低いとして、実労働時間に含まれると解釈するのは困難だと判断されたと、紹介されています。

日本工業検査事件は、出張先で作業をする従業員が、出張の往復の時間について、割増賃金を請求した事案です。裁判では、出張の往復の時間は、日常の出勤の通勤時間と同じ性質のものとして、労働時間に含まないと判断されたと、紹介されています。

東葉産業事件は、出張先から、休日に移動することになった場合に、その移動が休日労働に当たるかが争われた事案です。裁判では、通勤時間が労働と密接な関係にありながら労働には含まれないことを背景に、同様にその移動も休日労働に従事したとはいえないと判断されたと、紹介されています。

判例の傾向として、出張の移動は、移動中に業務の拘束がなければ、労働時間に含まれにくいと整理できます。ただし、これらは個別の事案の判断で、すべての出張に当てはまるわけではありません。移動中に業務の指示や拘束があった場合は、結論が変わる可能性があります。

2-8. 移動中の災害は、通勤災害か業務災害かで扱いが変わります

労災保険法上の通勤は、就業に関し、住居と就業の場所の間を、合理的な経路および方法により往復することをいい、業務の性質を有するものは除かれます。住居は、労働者の就業の拠点となる場所で、就業の場所は、業務を開始し、または終了する場所です。単身赴任の方が、赴任先の住居と帰省先の住居の間を移動する途中の災害も、通勤災害として扱われる場合があります。複数の事業場で働く方が、就業の場所の間を移動する途中の災害も、通勤災害の対象になる場合があります。

合理的な経路は、通勤のために通常利用する経路で、複数あっても、いずれも合理的な経路です。電車の遅れや道路工事など、やむを得ない事由による迂回も、合理的な経路として扱われます。一方、特段の理由なく著しく遠回りする経路は、合理的ではありません。移動手段は、電車、バス、自動車、自転車、徒歩など、特に限定されません。

通勤の途中で、逸脱や中断があった場合は、原則として、その間とその後は通勤になりません。ただし、日用品の購入、病院での診察、学校教育の受講など、日常生活上必要な行為を、やむを得ない事由により最小限度で行う場合は、逸脱・中断の間を除き、合理的な経路に戻った後は、再び通勤として扱われます。経路近くの公衆トイレの利用や、店での飲料の購入のような、ささいな行為は、逸脱・中断に当たらないとされています。

出張時の移動については、移動を通勤と同じ性質と見るか、労働時間と同じ性質と見るかで、通勤災害になるか、業務災害になるかが変わると、紹介されています。業務災害と扱われた場合は、事業主の災害補償責任が問題になります。事業主が出張の時刻を指定しているなど、拘束の度合いが強い場合は、労働時間と同じ性質と見られることが多いようです。具体的な判断は、労働基準監督署が行うため、事務所は、個別の事案を、管轄の労働基準監督署や社労士の専門的な判断に委ねる線を保ちます。

出典：東京労働局「通勤災害について」（2026年11月確認）。

区分	通勤災害	業務災害
対象となる移動	住居と就業の場所の間を、合理的な経路・方法で往復する途中	業務の性質を有する移動（出張など）の途中
事業主の災害補償責任	問われないと整理されます	問題になります
逸脱・中断	原則として、その間とその後は通勤になりません	業務の範囲かどうかで判断します

2-8-2. 移動形態のパターン別に、労働災害リスクと判断基準を整理します

移動形態のパターンによって、労働災害のリスクと、事業主の責任の範囲が変わります。通勤と認められる移動は、住居と就業の場所の間の往復で、業務に関連する移動は、業務災害の判断の対象になります。この判断基準の軸は、移動が業務に関連して行われていたか、合理的な経路と方法だったか、移動の途中で私的な行為による中断・逸脱がなかったかの3つです。

出張時の目的地発着往復途上の災害は、出張の移動を通勤と同じ性質と見るか、労働時間と同じ性質と見るかで扱いが変わるため、特に注意が必要なリスクです。事務所は、顧問先と労働者の間で、どこまでが通勤で、どこからが労働時間かを、あらかじめ話し合って決めておくよう案内します。

2-9. 規程を整えるための、確認の観点を決めます

事務所が顧問先の規程を確認するときの観点は、5つです。1つ目は、移動時間の取り扱い（労働時間とするか、しないか）が、場面ごとに書かれているか。2つ目は、直行直帰の場合の労働時間の始まりと終わりの扱い。3つ目は、出張時の移動中の業務の指示の取り扱い。4つ目は、休日の移動と、振替・代休の扱い。5つ目は、出張手当や日当の性質が、規程で明確になっているかです。

規程を整えた後は、勤怠システムの打刻や、出張申請の運用が、その規程と合っているかを確認します。規程の通りに、移動時間を別枠で記録する仕組みがないと、実際の運用は、担当者ごとの判断になり、給与計算のミスや、労務トラブルの原因になります。

2-10. 給与計算ミスと労務トラブルを防ぐ、事務所の運用の例です

移動時間の扱いを誤った場合に起きる問題は、3つです。給与計算のミス、労務トラブル、業務効率の低下です。労働時間に含まれる移動時間を、含めずに計算すると、時間外労働の割増賃金が未払いになる可能性があります。逆に、含まれない移動時間を、労働時間として計算すると、不要な賃金を支払うことになります。

事務所の運用の例として、顧問先ごとに、移動の種類（近距離出張、長距離出張、直行直帰、通勤）と、労働時間か否かの判断の結果を、一覧にして共有する方法があります。判断が分かれる事例は、事例集として蓄積し、次の相談の回答に使います。判断の根拠として、規程、勤怠データ、出張申請の内容を、セットで保管します。

2-11. 移動が多い職種での、労働時間管理のポイントです

移動が多い職種では、スマートフォンやクラウドの勤怠管理で、打刻する場所と時間を記録する運用が広がっています。移動の始まりと終わりの時間、移動中の業務の有無を、記録できる仕組みがあると、後から労働時間かどうかを判断する材料になります。

運送業や建設業など、移動が業務そのものに含まれる職種は、労働時間の扱いが別の論点になります。自動車運転者の労働時間には、別の基準もあります。顧問先の業種に応じて、事務所は、業種別の基準も確認します。移動時間の記録の方法は、顧問先の規模や運用に合わせて決めます。

03 BOTTLENECK 規程と勤怠データの突き合わせを、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先ごとの規程と運用の確認が、相談のたびに発生します

移動時間の相談を受けるたびに、顧問先の就業規則、出張規程、勤怠データ、出張申請の内容を、個別に確認します。規程の改定の有無、直近の運用の変更、従業員からの申し出の内容を、顧問先ごとのメモに整理し、判断の根拠として残します。この作業は、月次の給与計算や、36協定の確認と並行して発生します。

顧問先ごとに、出張の頻度、直行直帰の運用、勤怠システムの種類が違います。担当者の頭の中にだけ、顧問先ごとの例外が残っていると、担当者が休んだ場合に、事務所全体の品質が下がります。

まず、規程、勤怠データ、判断の記録を、顧問先ごとに見える形でそろえる必要があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

労働時間に該当するかの最終判断、規程の改定の提案、個別の紛争の対応は、先生方が担う部分です。一方で、勤怠データと出張申請の突き合わせ、規程の該当箇所の抜き出し、顧問先ごとの確認メモの更新は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ頼む前に、勤怠・労働時間に関わる事務作業のどこから任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、移動時間に関する規程と勤怠データの確認の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの規程の該当箇所の抜き出し、勤怠データと出張申請の突き合わせ、判断が分かれる事例の一次整理を、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先の規程から、移動時間の取り扱いの該当箇所を抜き出して整理します。	資料の整理や一次対応を受託します。	規程の解釈と、改定の提案の方針を決めます。
勤怠データと出張申請を突き合わせ、移動時間の記録の漏れを確認します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、一次チェックをします。	労働時間に当たるかの最終判断と、顧問先への助言を行います。
確認結果を、顧問先ごとのメモと一覧に反映します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて自動化します。	整理された結果を最終確認し、承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、労働時間に当たるかの最終判断、規程の改定の提案、個別の紛争や労災の対応を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。AI社員AIKATAが担うのは、規程と勤怠データの突き合わせなどの事務作業で、制度の判断と顧問先への助言は、先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、移動時間の規程と勤怠データの確認を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとに違う出張の運用や、直行直帰の扱いは、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

移動時間の確認を入口に考えるなら、まず顧問先の規程の該当箇所の抜き出し、勤怠データと出張申請の突き合わせ、判断の記録の整理といった前工程を棚卸しします。どの資料の整理を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、移動時間の相談を孤立した作業として抱えず、月次の給与計算や36協定の確認とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

移動時間の規程と勤怠データの確認を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 移動時間の確認事務から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「規程の確認に時間がかかる」「勤怠データと出張申請の突き合わせを手作業で行っている」「相談のたびに同じ資料を探している」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの運用、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 移動時間は労働時間に含まれますか？

A. 移動中に、労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかで判断します。所定労働時間内の移動、移動中に業務を行う場合、移動中の業務の指示にすぐ対応するよう求められている場合は、労働時間に含まれます。通勤時間は、原則として含まれません。

Q. 出張の移動時間に、残業代は必要ですか？

A. 出張の移動時間が、労働時間に含まれない場合は、移動時間を含めた残業代の支給は必要ありません。ただし、移動中に業務の指示や対応が求められる場合や、移動そのものが業務である場合は、労働時間に含まれ、時間外労働の割増賃金の対象になることがあります。

Q. 直行直帰の移動時間は、労働時間ですか？

A. 直行直帰の移動は、通勤時間と同じ性質として、原則は労働時間に含まれないと整理されます。移動中に会社からの指示への対応が必要な場合は、労働時間に含まれる可能性があります。顧問先の規程に、直行直帰の扱いが定められているかも確認します。

Q. 就業規則に「移動時間は労働時間にしない」と書けば、含めなくてよいですか？

A. 労働時間かどうかは、就業規則や労働契約の定めだけでなく、実際に使用者の指揮命令下にあったかによって客観的に定まると、最高裁判所の判決で示されています。実態として業務の指示や拘束がある場合は、規程の文言にかかわらず労働時間になります。

Q. 出張中の移動で事故にあった場合、労災になりますか？

A. 出張の移動を通勤と同じ性質と見るか、労働時間と同じ性質と見るかで、通勤災害か業務災害かが変わります。事業主が出張の時刻を指定しているなど、拘束の度合いが強い場合は、労働時間と同じ性質と見られることが多いようです。個別の判断は労働基準監督署が行います。

Q. 規程と勤怠データの確認の事務を、AIに任せられますか？

A. AI社員AIKATAは、規程の該当箇所の抜き出し、勤怠データと出張申請の突き合わせなどの事務作業を受託します。結果は人が品質チェックし、労働時間に当たるかの最終判断と顧問先への助言は、事務所が行います。どの作業から任せられるかは、無料相談で整理します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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