【2026年11月最新】スメハラ対策とは？職場での伝え方・チェックリスト・就業規則への落とし込みを社労士事務所向けに解説

01 ANSWER FIRST スメハラ対策は「本人を責めず、事実と業務への影響から、プライバシーに配慮して伝える」が基本です

スメハラ（スメルハラスメント）は、口臭・体臭・香水・柔軟剤・たばこなどのにおいで、周囲に不快感を与えることを指す言葉です。法令に「スメハラ」の定義はなく、においだけで直ちに違法と決まるものではありません。それでも、職場の就業環境が損なわれたり、従業員が出社を避けたりする問題が起きると、会社は対応を迫られます。会社には、従業員が安全で働きやすいよう配慮する義務があるためです。

社労士事務所には、顧問先から「社員のにおいで苦情が出ているが、どう伝えればよいか」「香水を禁止してよいのか」「注意したら傷つけてしまわないか」という相談が届きます。においは、本人が気づきにくく、体質や病気が原因のこともあります。伝え方を誤ると、本人への人格攻撃や、プライバシーの侵害になり、パワハラの相談に発展するおそれもあります。苦情を言った側と言われた側の、両方を守る進め方が必要です。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、スメハラ対策を、厚生労働省の公表内容と法の考え方にもとづいて整理します。法令上の位置づけ、安全配慮義務との関係、本人への伝え方、チェックリストの作り方、就業規則への落とし込み、相談対応の記録の残し方まで、事務所が顧問先に説明する順に書きます。後半では、資料の整理や台帳の更新といった事務作業を、AI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と助言を担う分担を説明します。個別の事案は事情で結論が変わるため、記事の内容は一般的な整理として読んでください。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント対策やパワーハラスメント対策は事業主の義務です！）」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 法令上の位置づけ・安全配慮義務・伝え方・チェックリスト・就業規則を、事務所の確認順に整理します

2-1. スメハラとは何か：法令に定義はなく、類型で考えます

スメハラには、大きく二つの類型があります。一つ目は、体臭、口臭、汗、衣服のにおいなど、本人の体質や生活習慣に関わるものです。二つ目は、香水、柔軟剤、整髪料、たばこなど、本人が選んで使うもののにおいです。どちらも、本人に悪意がなく、自覚がないことが多い点が共通しています。

この区別は、対応の進め方に直結します。前者は、体質や病気が原因のことがあり、本人の努力だけでは変えられない場合があります。後者は、使用量や種類の見直しで解決できることが多いものの、「好きな香りを禁止されるのは行き過ぎ」という反発も出ます。顧問先の担当者には、どちらの類型かを見極めてから進めるよう、最初に伝えます。

においの感じ方は人によって違い、「不快」の基準を客観的に決めにくいのが、この問題の難しさです。数値で測れない問題だからこそ、「事実としての苦情の内容」「業務や職場環境への影響」「本人への配慮」の三つを分けて、記録しながら進める必要があります。

2-2. 会社が動く根拠：安全配慮義務と快適な職場環境です

労働契約法は、使用者は、労働契約にともない、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をするものと定めています。においの問題で、ほかの従業員が体調を崩す、出社を避ける、業務に集中できないといった事態になれば、会社が配慮を尽くしたかが問われる可能性があります。特に、香料や化学物質に敏感な従業員が不調を訴える場合は、放置できません。

労働安全衛生法には、事業者は快適な職場環境の形成に努めるという規定があり、国は快適職場指針を示しています。東京労働局の案内では、快適職場づくりは、法定の基準を上回る水準を自主目標に、継続的に取り組むものとされています。においのような、基準の数値化が難しい問題も、職場環境の改善という観点で位置づけることができます。

ただし、これらは「においのある従業員を排除する」根拠ではありません。苦情を言った従業員の就業環境を守る義務と、苦情を言われた従業員の人格やプライバシーを守る義務は、両立させる必要があります。どちらか一方に偏った対応は、別の紛争を呼びます。

出典：東京労働局「快適職場づくりを進めましょう」（2026年11月確認）。

立場	守るべきこと	会社の対応の方向
苦情を申し出た従業員	安全で働きやすい就業環境です。	事実確認をし、改善の見込みを伝えます。
においの原因とされた従業員	人格とプライバシー、体質や病気への配慮です。	個別に、非公開の場で、事実と影響を伝えます。
会社	安全配慮義務と、快適な職場環境の形成です。	手順と記録を残し、公平に進めます。

2-3. パワハラとの境目：伝え方を間違えると、会社が責められます

厚生労働省は、令和2年6月1日（中小企業は令和4年4月1日）から、パワーハラスメント対策が事業主の義務になったと案内しています。職場のパワハラは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されることの三つで考えます。スメハラそのものは、この三つの要素に直ちに当てはまる類型ではありません。

しかし、においの問題を指摘する側の言動が、人格を否定する言い方や、みんなの前での指摘、繰り返しの嫌味になれば、パワハラに当たる可能性が生じます。「くさい」「近寄るな」「病気じゃないのか」といった言葉は、指導ではなく、人格攻撃です。苦情を受けた会社が、本人の同意なく、他の従業員に事実を広めることも、プライバシーの侵害になり得ます。

一方で、会社が何も伝えないまま放置すると、周囲の従業員が個別に本人を避けたり、陰口を言ったりして、別の問題が生じます。伝える内容は、事実と、業務への影響と、お願いしたい行動に絞り、人格評価を入れない原則を、顧問先に徹底します。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（2026年11月確認）。

2-4. 本人への伝え方：誰が、いつ、どの言葉で伝えるかです

伝える人は、本人が信頼しやすい直属の上司、または人事・総務の担当者が適任です。同性の担当者のほうが、本人が受け止めやすいという場合も多くあります。伝える場所は、他の従業員に聞かれない個室で、時間は業務の終わりなど、本人が落ち着ける時間を選びます。

言葉は、「職場で、においについて気にする声があり、確認させてほしい」と、事実から始めます。そのうえで、「何か心当たりはあるか」「体調や服薬など、困りごとはないか」と、本人の事情を聞く姿勢を見せます。体質や病気が原因の場合は、受診を勧める、着替えや制汗の工夫をする、席の配置を見直すなど、会社ができる配慮を一緒に考えます。

香水や柔軟剤など、本人が選んだものの場合は、「職場では控えめにしてほしい」と、お願いとして伝えます。使用を禁止する場合は、就業規則やルールとして全員に周知した、公平な基準にもとづいて行います。個人に対してだけ、突然禁止を告げる進め方は、不満と反発を招きます。

伝えたあとは、一度で終わらせず、改善の状況を確認します。1〜2週間後に、様子を確認する面談の日を決めておくと、本人も周囲も安心します。改善が見られても、見られなくても、確認した日付と内容を記録に残します。

場面	おすすめの伝え方	避ける言い方
体臭・口臭が気になるとき	「職場で気にする声があり、確認させてほしい」と、事情を聞きます。	「くさい」「不潔」などの評価です。
香水・柔軟剤が強いとき	「職場では控えめにしてほしい」と、お願いします。	「その香りは迷惑」と、個人の好みを否定することです。
たばこのにおいが気になるとき	喫煙後の消臭や、休憩場所のルールを案内します。	「喫煙者だから」と、属性で決めつけることです。
体質・病気が疑われるとき	受診を勧め、配慮できる点を一緒に考えます。	「病気じゃないのか」と、詮索することです。

2-5. チェックリストの作り方：相談を受けたときの確認項目です

スメハラ対策のチェックリストには、二つの用途があります。一つ目は、従業員が自分のにおいや身だしなみを確認するための、セルフチェックです。二つ目は、会社の担当者が、苦情を受けたときに事実関係を整理するための、対応用のチェックです。この二つを分けて作ると、使い方がはっきりします。

セルフチェックは、責めるものではなく、気づきを促すものです。項目は、毎日の入浴や歯みがき、衣類の洗濯、香水や柔軟剤の使用量、喫煙後の消臭、食べ物のにおい、汗をかいたときの対処などです。結果を提出させるのではなく、個人の気づきに使う位置づけにして、プライバシーに配慮します。

対応用のチェックは、苦情の内容と頻度、いつ・どこで・どのようなにおいか、業務や他の従業員への影響、本人の体質や病気の可能性、これまでの対応の記録、次に行う対応と担当者、といった項目を並べます。「くさい」という主観的な表現ではなく、「会議室で、午後に強く感じるという声が複数あった」といった、事実の書き方を統一します。

配布されているテンプレートを使う場合は、そのまま顧問先に渡す前に、利用条件を確認します。無料で配布されていても、商用利用の可否、改変、再配布、出典表記の条件が定められていることがあります。事務所の名前で配るなら、条件の範囲内か確認したうえで、顧問先の就業規則と整合するよう、項目を調整します。ダウンロードにあたって、配布元に請求や登録が必要な形式のものもあります。

チェックの種類	使う人	主な項目
セルフチェック	従業員本人です。	入浴、洗濯、香水・柔軟剤の量、喫煙後の消臭、汗の対処です。
対応用チェック	人事・総務の担当者、事務所の職員です。	苦情の内容、頻度、影響、本人の事情、対応の記録です。

2-6. 就業規則への落とし込み：どこまで書くかの考え方です

就業規則に、スメハラの専用の条文を置く必要は、必ずしもありません。多くの場合は、服務規律の中で、「職場の秩序を保ち、周囲に不快感を与えない身だしなみに努めること」といった、一般的な規定を置いておけば、足ります。具体的な香水の禁止などは、必要性が高い職場に限り、別のルールとして設けます。

業種によって、においへの配慮の必要度は違います。飲食、医療、介護、美容、接客、化学物質を扱う職場などは、においが業務そのものに影響するため、身だしなみのルールを具体的に定める意味があります。一方、一般的なオフィスでは、使用量の配慮を呼びかけるにとどめ、禁止までは踏み込まない選択が多いです。

ルールを新設・変更する場合は、従業員の意見を聞く、周知する、必要に応じて労働基準監督署に届出をする、という就業規則の手順が必要です。届出や変更の手続きは、事務所の業務になります。ルールを決めたあとは、例外（体質、病気、宗教上の理由など）への配慮の扱いも、あらかじめ整理しておきます。

懲戒に直接結びつける規定は、慎重に検討します。においの問題は、本人の努力で解決できない場合もあり、懲戒を前提にすると、不当な扱いになりやすいためです。まずは注意・指導、配慮の調整、配置の見直しを段階として置き、それでも改善しない場合に初めて、次の対応を検討する流れが現実的です。

2-7. 相談対応の記録：後から説明できる形で残します

相談対応では、誰から、いつ、どんな内容の相談があったかを、日付つきで記録します。相談者の名前は、本人に伝わらないよう、厳重に管理します。苦情を言った側の名前が漏れれば、報復や人間関係の悪化につながります。記録を共有する範囲は、担当者と必要な責任者に限ります。

本人への伝達は、日時、場所、同席者、伝えた内容、本人の反応、約束した改善策を記録します。改善の確認面談を行った日と、結果も続けて残します。記録は、事実を書くことが原則で、「本人は不潔な印象」といった評価の言葉を書かないようにします。

記録は、後に紛争になったとき、会社が適切に対応したことを説明する材料になります。保管の期間と場所は、個人情報の取扱いのルールに沿って決めます。顧問先が自前で記録を管理するのが難しい場合は、事務所が書式を整え、回収と保管を手伝う形が有効です。

2-8. 給与計算との接点：手当・控除・配置換えで気をつけることです

配置換えや席の移動で対応する場合、労働条件が不利益に変わらないかを確認します。部署や勤務場所が変われば、通勤手当や勤務地手当に影響が出ることがあります。給与の変更を伴うときは、本人の同意と、就業規則や労働契約との整合を、事前に確認します。

改善しないことを理由に、給与を減らす、手当を外すといった対応は、慎重に検討しなければなりません。減額の理由が、においの問題に直結する場合は、不利益な取扱いとして争いになりやすいためです。給与明細発行の場面でも、対応の結果として変わった項目は、本人に分かりやすく説明できるよう整えます。

給与の支給や振込の流れに影響する変更は、給与計算の担当者へ確実に引き継ぎます。引き継ぎの漏れがあると、控除や手当の反映が遅れ、別のトラブルになります。給与計算から明細発行、振込までの流れの中で、いつ、何が変わるのかを、一枚の表にしておくと、ミスが減ります。

2-9. よくある質問を、事務所で一言に直しておきます

「香水を禁止してよいか」と聞かれたら、必要性が高い職場では、周知した公平なルールで制限する余地がある一方、一般のオフィスでは、使用量への配慮を呼びかけるのが現実的と答えます。「本人に直接言ってよいか」には、個別に、非公開の場で、事実と影響とお願いに絞って伝えるなら、有効な方法だと答えます。

「体質が原因だったらどうするか」と聞かれたら、責める対象にせず、受診の勧めや、席の配置、勤務場所の調整などの配慮を一緒に考えると答えます。「改善しないときは懲戒か」と聞かれたら、まず注意・指導と配慮の調整を段階として置き、安易に懲戒に進まないよう助言します。

回答の根拠は、厚生労働省の公表資料と、労働契約法などの法の考え方に置きます。個別の事案は、事情で結論が変わるため、事務所が事実を確認したうえで、助言します。想定問答を一枚にまとめておくと、職員の説明にばらつきが出ません。

03 BOTTLENECK 相談ごとの事実整理・記録・書式の整備を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 相談が来るたびに、同じ整理作業が繰り返されます

顧問先から相談が届くと、職員は、苦情の内容、経緯、これまでの対応、就業規則の規定、従業員の人数や業種を、聞き取りや資料で集めます。資料が揃うまで、確認のやり取りが何度も必要です。相談の記録を書式に整え、伝え方の案を用意し、改善の確認日を管理する作業が、相談の数だけ発生します。

ハラスメントの相談や、就業規則の変更の依頼が重なる時期には、年度更新や算定基礎届、賞与の事務とも重なり、職員の時間が足りなくなります。担当者が替わると、顧問先ごとの経緯や対応の記録が引き継がれず、同じ質問を繰り返すことになります。

ソフトやテンプレートを足しても、資料を集め、記録を整え、期日を管理する人が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。確認を担当職員の記憶に頼る運用には限界があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

事実関係を踏まえた助言、本人への伝え方の方針、就業規則の変更の判断、労働基準監督署への届出の作成・提出手続きは、先生方が担います。一方、相談ごとの資料の催促と回収状況の管理、記録書式への転記、確認面談の日付の管理、チェックリストの配布の下準備、就業規則の条文の比較資料の整理は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、スメハラのような労務相談の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、スメハラ相談の資料回収・記録書式への転記・確認面談日の管理の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの相談内容、就業規則、これまでの対応記録の提出状況を台帳で管理し、集まった資料から記録書式と確認項目の一覧を整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ就業規則や対応記録の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
聞き取った内容を記録書式へ手で書き写します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理し、転記します。	事実関係を踏まえた助言と、伝え方の方針を決めます。
確認面談の日付や、就業規則の変更の予定を、顧問先ごとに表で管理します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下書きまで進めます。	内容を確認し、届出の作成・提出手続きを行います。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、事実関係を踏まえた助言、本人への伝え方の方針、就業規則の変更の判断、労働基準監督署への届出の作成・提出手続きを、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の整理と転記、確認項目の一覧の作成、日付の管理までで、判断と提出は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、スメハラ相談の資料回収・記録書式への転記・確認面談日の管理を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの経緯や、伝え方の方針は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

スメハラ対策を入口に考えるなら、まず相談ごとの資料の回収状況と、記録の書式、確認面談の日付を棚卸しします。どの整理を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、突発的な相談を孤立した作業として抱えず、就業規則や労務相談とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

スメハラ相談の資料回収と記録の整備を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. スメハラ相談の資料回収と記録の整備から、どの作業を任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、相談のたびに繰り返す作業を棚卸ししてください。「相談の資料の回収に時間がかかる」「記録の書式が顧問先ごとにばらばら」「繁忙期に職員の手が足りない」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの就業規則の管理状況、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

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よくある質問

Q. スメハラは法律で禁止されていますか？

A. 法令に「スメハラ」の定義はなく、においだけで直ちに違法と決まるものではありません。ただし、会社には従業員が安全に働けるよう配慮する義務があり、においが原因で就業環境が損なわれれば、対応が求められます。

Q. スメハラに対して、会社はどう対応すべきですか？

A. 苦情の内容を事実として記録し、個別に、非公開の場で、事実と影響とお願いに絞って本人に伝えます。体質や病気の可能性に配慮し、人格を否定する言葉を使わず、改善の状況を確認して記録に残します。

Q. 本人に伝えると、パワハラになりませんか？

A. 人格を否定する言い方や、みんなの前での指摘、繰り返しの嫌味は、パワハラに当たる可能性があります。事実と影響とお願いに絞り、個別の場で伝えるなら、適切な対応の範囲に収まりやすくなります。

Q. 香水や柔軟剤を禁止できますか？

A. 業種によって必要性が違います。飲食や医療など、においが業務に影響する職場では、周知した公平なルールで制限する余地があります。一般のオフィスでは、使用量への配慮を呼びかける進め方が現実的です。

Q. 体質や病気が原因の場合は、どうしますか？

A. 責める対象にせず、受診の勧め、席の配置、勤務場所の調整など、会社ができる配慮を一緒に考えます。本人のプライバシーを守り、他の従業員に事情を広めないようにします。

Q. 就業規則には何を書けばよいですか？

A. 多くの場合、服務規律の中に、周囲に不快感を与えない身だしなみに努める旨の一般的な規定があれば足ります。具体的な制限は、必要性の高い職場に限って別のルールで定め、従業員への周知と必要な届出を行います。

Q. 改善しない場合は、懲戒できますか？

A. 本人の努力で解決できない場合もあるため、まず注意・指導、配慮の調整、配置の見直しを段階として置きます。懲戒は慎重に検討し、個別の事情に応じて、専門家に相談して判断します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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