【2026年11月最新】育児休業はいつから？男女の開始日・期間の数え方・給付金の支給時期を社労士事務所の実務目線で整理し、休業手続きの事務作業をAIに任せる方法
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「顧問先から、来月出産予定の社員の育休はいつから取れるのか、男性社員はどうなるのかと聞かれた」——社労士事務所では、育児休業の相談が年間を通して途切れません。
結論から言うと、育児休業の開始日は、女性は産後休業が終わった翌日から、男性は出産予定日（実際の出産日）からです。終わりは原則として子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日）で、保育所に入れないなどの事情があれば1歳6か月、さらに2歳まで延長できます。男性は、これとは別に子の出生後8週間以内に最長4週間取れる「産後パパ育休（出生時育児休業）」があります。給付金は、育児休業給付金が休業開始から180日目までは休業前賃金の67%、それ以降は50%で、2025年4月からは出生後休業支援給付金が加わり、条件を満たせば最大28日間は13%が上乗せされます。
ただ、事務所の仕事は「制度を知っている」だけでは終わりません。顧問先ごとに、休業の申出の受付、社会保険料の免除手続き、給付金の申請、復帰時の標準報酬の見直しまで、期限の違う手続きを1人の休業者につき十数件回すことになります。この記事では、開始日・期間・給付金を実務で使える形に整理したうえで、事務所が抱える手続きの事務作業を、AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）に任せる道を紹介します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
なお、この記事の制度の内容は2026年11月時点で、厚生労働省・ハローワーク・日本年金機構などの公式ページで確認できる範囲で書いています。給付金の上限額など毎年変わる数字は、金額を書かず公式ページでの確認をお願いしています。
01 START DATE 育児休業はいつから？女性と男性の開始日・終わりの日 産前産後休業との関係を押さえると、顧問先への説明が一気に楽になる
育児休業（育休）は、育児・介護休業法に基づき、原則として1歳に満たない子を養育する労働者が、事業主に申し出ることで取得できる休業です。男女どちらでも取得でき、事業主は、要件を満たす労働者から申出があれば拒むことができません。まず、混同されやすい産前産後休業との関係から整理します。
📚 用語解説
産前産後休業（産休）：労働基準法に基づく、出産する女性のための休業。産前は出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠は14週間前）から、本人が請求した場合に取得できる。産後は出産の翌日から8週間は就業させることができない。ただし産後6週間を過ぎた後は、本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就くことはできる。育児休業とは別の制度で、根拠となる法律も異なる。
1-1. 開始日は男女で違う
| 女性（出産した本人） | 男性（配偶者が出産） | |
|---|---|---|
| 育休の開始日 | 産後休業の終了日の翌日（出産日の翌日から8週間＝56日が終わった翌日） | 出産予定日から（出産が予定日より早まった場合は出産日から） |
| 終わりの日 | 子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日） | 子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日） |
| 育休の前にある休業 | 産前休業・産後休業（出産手当金の対象） | 産後パパ育休（出生後8週間以内に最長4週間）を使える |
| 延長 | 保育所に入れない等の場合、1歳6か月、さらに2歳まで | 同じ（延長の要件を満たす場合） |
女性の育休は、産後休業が終わる日の翌日からしか始まりません。産後8週間は、本人が育休を希望しても「産後休業」の期間です。一方、男性は、子の出生日（出産予定日より早く生まれた場合は実際の出生日）から育休を取ることができます。実務では、顧問先の人事担当者が「産後8週間は女性社員が自動的に休みになるのだから、男性社員は後から取るもの」と思い込んでいることがあり、そこをほどくと話が早くなります。
1-2. 日付で数える：2026年4月10日に出産した場合
顧問先への説明では、日付を入れた例が一番伝わります。次のように、2026年4月10日に出産した場合を数えてみましょう。
| 区分 | 期間 | 数え方 |
|---|---|---|
| 産後休業（女性） | 2026年4月11日〜6月5日 | 出産日の翌日（4月11日）を1日目として56日目が6月5日 |
| 育児休業（女性） | 2026年6月6日〜2027年4月9日 | 産後休業の翌日から、子が1歳に達する日（誕生日2027年4月10日の前日）まで |
| 育児休業（男性） | 2026年4月10日〜2027年4月9日 | 出産日から、子が1歳に達する日まで（分割して取ることもできる） |
| 産後パパ育休（男性） | 2026年4月10日〜6月4日の間で最長28日 | 出生日から8週間以内の期間の中で、最長4週間（2回に分けられる） |
法律上、年齢は誕生日の前日に満了すると扱われるため、育休の終わりは「1歳の誕生日」ではなく「その前日」です。顧問先が復職日を「誕生日の当日」で組んで、休業の終了日を1日誤って申請書に書く間違いは実務でよく見ます。給付金の申請書や社会保険の終了届に書く日付を決める前に、必ずこの数え方で確認してください。
なお、産後休業の期間に「出産当日」は含まれません。産前休業のほうは、出産日が産前に含まれます。出産が予定日より遅れた場合、遅れた日数分は産前休業が延び、出産手当金の日数も増えます。この点は、顧問先の担当者より先に事務所が把握しておくと、手当金の申請書の記入で慌てずに済みます。
1-3. 申出の期限：1か月前、延長は2週間前
育児休業は、原則として休業を始めたい日の1か月前までに、書面などで事業主に申し出ます。1歳から1歳6か月、1歳6か月から2歳への延長のときは、休業開始予定日の2週間前までが目安になります。申出が遅れた場合、事業主は休業の開始日を、申出の日から1か月（延長は2週間）以内で指定できます。顧問先の就業規則が「2か月前までに申出」などとなっている場合は、法律の期限より厳しい定めになっていないか、規程の見直しも事務所の仕事です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
02 ELIGIBILITY 入社直後・有期雇用でも取れる？対象者と労使協定による除外 「入社したばかりなので取れない」と言われたときの確認ポイント
育休の対象は「1歳に満たない子を養育する労働者」です。正社員に限らず、パートやアルバイトなどの有期雇用の人も対象になります。入社したばかりの人でも、原則として取得できます。ただし、顧問先が労使協定を結んでいれば、次の人は対象から外すことができます。
ここで大事なのは、除外できるのは「労使協定を結んでいる会社」だけという点です。協定がないのに「入社1年未満だから」と断るのは、法令に反します。顧問先から「うちは入社1年未満は取れないことにしている」と言われたときは、就業規則と労使協定の両方を確認してください。就業規則に書いてあるだけでは、除外の根拠として足りません。
📚 用語解説
労使協定による除外：育児・介護休業法は、育休の対象から外せる労働者の範囲を限定して定めている。事業主が除外するには、過半数組合（なければ過半数代表者）との書面の協定が必要。協定の中身は法律の範囲内に限られ、独自の除外対象（例えば「入社2年未満」）を追加することはできない。
2-1. 有期雇用の人が育休を取れる条件
有期雇用の人は、2022年4月の改正で「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がなくなりました。現在は、子が1歳6か月（2歳までの延長のときは2歳）に達する日までの間に、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが要件です。「契約更新の見込みがない」と最初から書かれている場合は別ですが、「更新する場合がある」という書き方なら、取得できます。顧問先が契約社員の育休を断る場面で、この点の指摘が必要になります。
2-2. 男性の育休を断れるのか
男性の育休も、女性と同じ要件です。「男性はうちの会社で前例がない」「繁忙期だから」という理由で断ることはできません。事業主には、育休を取りやすい雇用環境の整備（研修や相談窓口の設置など）と、本人または配偶者の妊娠・出産の申出があったときの、制度の個別周知・取得の意向確認が義務づけられています。事務所で顧問先に確認するのは、個別周知の書面があるか、取得の意向を確認した記録が残っているかの2点です。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
03 SPECIAL RULES 産後パパ育休・分割取得・パパ・ママ育休プラス・延長の使い分け 似た名前の制度を、顧問先が選べる形に整理する
顧問先の相談で一番混乱が起きるのが、制度の名前が似ていることです。ここでは、男性の育休を中心に、使える場面を並べて整理します。
| 制度 | 対象期間・日数 | 申出期限 | 主な特徴 |
|---|---|---|---|
| 産後パパ育休（出生時育児休業） | 子の出生後8週間以内に、最長4週間（28日） | 原則、休業の2週間前まで | 2回に分割できる。労使協定があれば、労働者の合意の範囲で休業中に就業することもできる |
| 育児休業（通常） | 原則、子が1歳に達する日まで | 原則、休業の1か月前まで | 2回に分割して取得できる。産後パパ育休とは別に取れる |
| パパ・ママ育休プラス | 両親がともに育休を取る場合、子が1歳2か月に達する日まで（1人あたり最長1年間） | 通常の育休と同じ | 配偶者が先に育休を取っていること等の条件がある |
| 育休の延長 | 1歳6か月、さらに2歳まで | 休業終了予定日の2週間前が目安 | 保育所に入れない等の事情が必要。時期ごとに申出する |
3-1. 産後パパ育休：出生後8週間以内に最長4週間
産後パパ育休は、2022年10月に始まった男性向けの制度です。出生後8週間以内に、最長4週間（28日）まで取れ、2回に分割できます。通常の育休とは別の枠なので、産後パパ育休を取ったうえで、通常の育休を取ることもできます。たとえば、出産直後に2週間、里帰りから戻る時期にもう2週間、というように使えます。
休業中の就業については、労使協定を結んでいれば、労働者が合意した範囲で認められます。ただし、休業中の就業日数・時間には上限があります。顧問先がこの運用をする場合は、協定の内容と、給付金の支給要件（就業日数の上限）の両方を確認しなければなりません。ここは事務所の確認漏れが出やすい箇所です。
3-2. 育休の分割取得：通常の育休も2回まで
通常の育児休業も、同じ子について2回に分割して取得できます。産後パパ育休を取った人も、通常の育休を2回取れます。以前は、いったん復職すると同じ子について再度の育休を取れない原則がありましたが、現在は分割が認められています。夫婦が交代で取る使い方も増えており、1歳の時点で夫婦が途中交代する場合の手続きは、給付金の申請書に書く日付を間違えやすいところです。
3-3. パパ・ママ育休プラス
📚 用語解説
パパ・ママ育休プラス：両親がともに育児休業を取得する場合に、子が1歳2か月に達する日まで育休の対象期間を延ばす特例。1人あたりが取得できる育休の期間の上限は、産後休業を含めて1年間のまま。配偶者が子の1歳到達日以前に育休を取っていること、本人の育休の開始予定日が子の1歳の誕生日以前であること、本人の開始予定日が配偶者の育休の初日以降であること、などの要件がある。
パパ・ママ育休プラスは、「1歳2か月まで延びる」と紹介されがちですが、実際は夫婦で取る期間の合計を延ばす制度ではなく、1人あたりの上限は1年のまま、取れる期間を1歳2か月までずらせる制度です。顧問先の社員が「夫婦それぞれ1年ずつ取れる」と誤解して、取得計画を立ててしまう場面があります。制度を説明するときは、「上限が増えるのではなく、期限がずれるだけ」と一言添えてください。
3-4. 延長：保育所に入れないとき
1歳の時点で、認可保育所などに入所を申し込んだが入れない場合などは、1歳6か月まで、それでも入れない場合は2歳まで育休を延長できます。延長の際は、市区町村が発行する入所保留（不承諾）通知書などを提出書類に添える必要があります。延長が決まったら、顧問先は給付金の延長分の申請、社会保険料免除の期間の変更を、休業の終了予定日が変わる前に手続きします。
代表菅澤
04 BENEFITS 育休中のお金：育児休業給付金・出生後休業支援給付金・社会保険料免除 「いつから入るのか」「手取りはどうなるのか」に答えるための整理
育休中は、原則として会社から賃金が支払われません。その代わりに、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。顧問先の社員が一番知りたいのは、「いくら、いつ振り込まれるのか」です。事務所としては、制度の説明と、申請手続きの流れの両方を押さえておく必要があります。
📚 用語解説
育児休業給付金：雇用保険の被保険者が育児休業を取得したときに支給される給付。休業開始から180日目までは休業開始時賃金日額の67%、181日目以降は50%を、原則として2か月ごとに支給する。受給には、休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（または就業した時間が80時間以上の月）が通算12か月以上あることなどが必要。休業期間中の就業日数が10日以下（10日を超える場合は就業した時間が80時間以下）であることや、休業期間中に支払われた賃金が休業開始前の80%未満であることも要件になる。
4-1. 支給額の計算（賃金日額×支給日数×67%）
支給額は、休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%（181日目以降は50%）で計算します。休業開始時賃金日額は、休業を始める前の6か月間の賃金の合計（賞与は除く）を180で割った額です。顧問先の社員に説明するための例を、月給で並べてみます。
| 休業前の月給（例） | 賃金日額（概算） | 最初の180日間（67%） | 181日目以降（50%） |
|---|---|---|---|
| 20万円 | 約6,667円 | 1か月（30日）あたり約13万4,000円 | 1か月（30日）あたり約10万円 |
| 30万円 | 約10,000円 | 1か月（30日）あたり約20万1,000円 | 1か月（30日）あたり約15万円 |
| 40万円 | 約13,333円 | 1か月（30日）あたり約26万8,000円（上限額を超える場合は上限額まで） | 1か月（30日）あたり約20万円（同上） |
育児休業給付金には、賃金日額の上限額と下限額があり、毎年8月1日に改定されます。月給が高い社員の場合、上の計算より少ない額になります。この記事では金額を書いていません。顧問先の社員に伝えるときは、必ず厚生労働省・ハローワークの公式ページで、その時点の上限額を確認してください。
4-2. 出生後休業支援給付金（2025年4月〜）：最大28日間、13%の上乗せ
2025年4月から、出生後休業支援給付金が始まりました。子の出生後8週間以内（産後休業をしない側の親は出生後8週間以内、産後休業をした側の親は産後休業後8週間以内）に、被保険者とその配偶者がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、最大28日間、休業開始時賃金日額の13%が上乗せされます。育児休業給付金の67%と合わせて80%になり、育休中は社会保険料が免除され、給付金には所得税もかからないため、手取りでみると、休業前と同程度になると説明されます。
配偶者が専業主婦（夫）である場合や、ひとり親の場合など、配偶者の育休が要件にならない例外もあります。顧問先の社員から「うちは夫婦どちらも取るので対象か」と聞かれる場面が増えていますので、対象になる期間と日数の例外は、厚生労働省の公式ページ「出生後休業支援給付について」で確認してから回答してください。
4-3. いつ振り込まれるのか
育児休業給付金は、育休を始めてすぐには振り込まれません。事業主が、休業開始から2か月ごとの「支給単位期間」が終わったあとに、ハローワークへ申請します。初回の支給は、育休開始の2〜3か月後になるのが一般的です。顧問先の社員が「育休に入った月から振り込まれる」と考えていると、生活費が足りなくなるおそれがありますので、初回の入金時期は早めに伝えておくべきです。
4-4. 社会保険料の免除
育休中は、健康保険料・厚生年金保険料が、本人分も事業主分も免除されます。免除の対象になるのは、育休を開始した日の属する月から、終了する日の翌日の属する月の前月までです。2022年10月からは、月末に育休を取得していなくても、同じ月内に14日以上育休を取得していれば、その月の保険料が免除されます。賞与にかかる保険料は、連続して1か月を超える育休を取得している場合に免除されます。この「14日ルール」と「賞与は1か月超」の線引きは、男性の短期の育休で使う場面が多いため、顧問先に確認する項目として覚えておいてください。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
05 PROCEDURES 休業の前後で動く手続き一覧と、令和7年の法改正で確認する点 休業者1人につき十数件。提出先と期限を一覧にする
育休が始まる前から復職の後まで、事務所が管理する手続きを時系列で並べると、次のようになります。顧問先の人事担当者に渡すチェックリストとしても使えます。
| 時期 | 手続き | 提出先 | 主な期限・注意点 |
|---|---|---|---|
| 妊娠の申出時 | 制度の個別周知・取得意向の確認 | （社内） | 記録に残す。2022年4月から義務 |
| 休業の1か月前まで | 育児休業申出書の受付、休業期間の確定 | （社内） | 申出書の様式は自由。法律の期限は1か月前 |
| 休業開始後すぐ | 健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書 | 年金事務所・健保組合 | 免除の起点になる。休業中に出せば遡って適用される場合があるが、早めに出す |
| 休業開始後（初回） | 育児休業給付金の初回申請（受給資格確認と支給申請） | 管轄のハローワーク | 2か月ごとに申請。提出期限は支給単位期間の初日から4か月を経過する日の属する月の末日まで |
| 休業中 | 住民税の徴収方法の確認、給与なし期間の社会保険料の扱い | 市区町村・（社内） | 給与が出ない期間は特別徴収が継続できない場合がある |
| 復職前 | 育児休業等取得者申出書（終了届）、復職日の確認 | 年金事務所・健保組合 | 予定日より早く終わる場合は届出が必要 |
| 復職後 | 育児休業等終了時報酬月額変更届、養育期間標準報酬月額特例申出書 | 年金事務所・健保組合 | 復職後3か月の報酬で標準報酬を見直す。3歳未満の子を養育する間は、将来の年金額が下がらないよう従前の標準報酬を使う特例を申し出る |
この一覧のうち、提出先に届出を行う手続きは、社労士法の1号業務（書類の作成・提出手続の代行）や2号業務（帳簿書類の作成）に当たり、事務所の先生方の仕事です。一方、書類を作る前に必要な資料の回収、賃金データの抽出、期限の管理は、職員の事務作業として毎回発生します。ここが次の章の入口です。
5-1. 令和7年（2025年）の法改正：顧問先に確認する点
育児・介護休業法は、令和6年（2024年）の改正で、令和7年4月と10月に段階的に施行されました。顧問先に確認するとよい主な点を挙げます。
これらの改正に合わせて、顧問先の就業規則・育児介護休業規程の見直しが必要になります。改正のたびに、顧問先の規程と労使協定を1社ずつ読み直す作業は、事務所の繁忙期の負担を大きくします。
📚 用語解説
育児時短就業給付：2歳未満の子を養育するために時短勤務をし、賃金が低下した被保険者に対して、雇用保険から支給される給付（令和7年4月開始）。時短勤務中に支払われた賃金額の10%が支給される。育児休業給付と同様に、事業主を通じたハローワークへの申請が基本になる。
AI鬼管理山崎
5-2. 育休申請から承認までのフローと必要書類（社内手続きと各種申請手続き）
顧問先の社内手続きは、育休の申請を受け付けてから、承認の通知を出すまでが最初の山です。育休申請の受付から、休業中の各種申請手続きまでを流れにすると、次のようになります。事務所は、この流れを顧問先ごとのフローとして整えておくと、相談のたびに説明し直す手間が減ります。
必要書類は、社内手続きでは「育児休業申出書」と、会社から本人への「育児休業取扱通知書」（休業の開始日・終了日、承認の有無など）です。申出書や通知書の様式は法令で決まっておらず、顧問先が自社の様式を使えます。厚生労働省のサイトに様式例や規定例が公開されているため、顧問先の様式がない場合は、これを下敷きにするのが早道です。給付金の申請では、賃金台帳・出勤簿・母子健康手帳の写し（出産の事実と子の生年月日の確認）などを添付します。
育児休業申出書・取扱通知書・延長の申出書・復職の届出など、育休に関する各種テンプレートは、事務所で1セット用意し、顧問先ごとに会社名や締め日だけ差し替える形が効率的です。公開されている様式例を元にし、顧問先の就業規則の言葉遣いに合わせてください。
5-3. 育児休業制度の取得可能時期を早見する：育休期間のパターンと連続取得・延長条件
育児休業制度の取得可能時期と育休期間のパターンを、顧問先の質問が多い順に整理します。育休取得制度の活用法は、家庭の状況によって変わりますので、パターンで示すのが伝わります。
| パターン | 育休期間の目安 | 活用法のポイント |
|---|---|---|
| 女性が1歳まで取る | 産後休業の翌日〜子の1歳の誕生日の前日 | 最も基本的な取り方。保育所の入所時期に合わせて早めに復職する選択もある |
| 男性が出生直後に取る | 産後パパ育休で最長4週間。通常の育休と併せて取れる | 産後の母親の体調が不安定な時期に集中させる。2回に分割できる |
| 夫婦が交代で取る | 育休を2回に分割し、1歳の時点などで交代 | 1歳の時点での交代は、給付金の申請書の日付に注意 |
| 保育所に入れず延長 | 1歳6か月、さらに2歳まで | 入所保留通知書が必要。延長の都度、申請書類が増える |
| パパ・ママ育休プラス | 子が1歳2か月に達する日まで | 1人あたりの上限は1年のまま。期限をずらすための制度 |
5-4. 産休と育休の連続取得：次の子を妊娠したとき
育休中に次の子を妊娠した場合、産前休業に入ると、その時点で最初の子の育休は終了します。新たな産前産後休業・育休が始まるためで、顧問先から「育休は終わってしまうのか」と聞かれたときは、この整理で答えます。連続して育休を取る場合、育児休業給付金の受給要件にある「休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上」の2年は、前の休業期間があるため、その期間を除いて最大4年まで遡って数えることが認められます。連続取得の相談が増えた顧問先では、被保険者期間の確認が漏れやすいので、先に確認事項に入れてください。
AI鬼管理山崎
5-5. 育休手当の計算例：給料20万円と40万円の場合の給付率と支給開始時期
顧問先の社員が一番知りたい「育休手当」は、休業前の給料に給付率を掛けて計算します。給付率は、休業開始から180日目までが67%、181日目以降が50%です。休業前給与が月20万円の人は、最初の180日間で月あたり約13万4,000円（賃金日額約6,667円×30日×67%）、月40万円の人は約26万8,000円です。ただし、賃金日額の上限額を超える部分は計算に含まれず、月40万円の人は、上限額によっては、この額より少なくなります。この額計算例は、支給開始時期（休業開始の2〜3か月後に初回の入金）とセットで説明することが大切です。
5-6. 「手取り10割給付」はいつから、誰が対象か
「育休中は手取り10割給付になる」という話は、2025年4月に始まった出生後休業支援給付金の説明に出てきます。育児休業給付金67%に13%を上乗せして80%となり、社会保険料の免除と非課税の扱いがあるため、手取りでみると休業前と同程度になる、という意味です。この10割給付には、最大28日間という期間の限りがあり、夫婦ともに14日以上の育休を取ることが条件になります（例外あり）。顧問先の社員が「育休の間ずっと10割もらえる」と誤解しないよう、期間と条件を一言添えて説明してください。
5-7. 就業制限：育休中に働いても給付金は出るか
育休中でも、臨時・一時的に働くことはできます。ただし、育児休業給付金の支給を受けるには、就業制限があります。支給単位期間（1か月）ごとに、就業日数が10日以下（10日を超える場合は就業した時間が80時間以下）であること、支払われた賃金が休業前賃金の80%未満であることが必要です。産後パパ育休中の就業を協定で認めている顧問先は、この制限を超えないよう、休業中の勤怠を毎月チェックする必要があります。ここは、月次の勤怠の確認が必要になる箇所です。
5-8. 転職してすぐの人・無期雇用と有期雇用の確認
転職してすぐの社員が、育休はいつから取れるかという質問もよくあります。無期雇用の場合、入社1年未満でも原則取得できます。労使協定で継続雇用1年未満を除外している顧問先では、取得できません。有期雇用の場合は、前の章で説明した、1歳6か月（2歳）までの間に契約が満了することが明らかでないことが要件です。給付金のほうは、雇用保険の被保険者期間が通算で12か月（賃金支払基礎日数11日以上の月）ない場合、転職直後は受給できないことがあります。前職の被保険者期間を通算できる場合があるため、雇用保険被保険者証と離職票の確認が必要です。
5-9. 育休取得者への適切な対応と不利益防止策
育休を理由とした解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています。育休取得希望者から相談を受けたとき、顧問先に伝えたい不利益防止策は次のとおりです。
代表菅澤
5-10. 育休復帰支援と公平性の確保：段階的復帰プランと短時間勤務制度の併用
育休の終わりが近づいたら、育休復帰支援の準備に入ります。復帰支援の基本は、原則として原職または原職相当の職に戻すことです。そのうえで、段階的復帰のプランを作ります。たとえば復職後の最初の1か月は、短時間勤務制度を使って1日6時間にし、慣れてきたら所定労働時間に近づける、という形です。
3歳に満たない子を養育する労働者には、事業主に短時間勤務制度（原則として1日6時間）の措置が義務づけられています。さらに請求があれば、所定外労働の制限（3歳未満）、時間外労働の制限（小学校就学前、月24時間・年150時間まで）、深夜業の制限も認められます。これらの制度の併用は、顧問先の就業規則と給与計算に影響しますので、復職の1か月前までに、賃金の計算方法（時短による減額の扱い）を確定しておきます。
復帰後の評価・昇進における公平性の確保も、顧問先から相談が出るテーマです。育休の期間を「働かなかった期間」として評価に反映することは、その期間に限れば問題ありませんが、休業した期間を超えて不利に扱うこと（例えば、前年の育休を理由に、翌年度の評価を下げるなど）は、不利益取扱いに当たるおそれがあります。育休を取った人と取らなかった人の双方が納得できる評価の方法を、顧問先と一緒に決めておくと安心です。
5-11. 一時不在用の業務引継書と、育休時の実務対応7項目
休業に入る前の業務引継書は、事務所が顧問先に提案できるサービスです。休業中の代理担当者が困らないよう、主要業務の手順、緊急度、連絡先、期限のあるタスクを項目ごとにまとめる一時不在用の引継書を用意します。育休時の引継ぎが不十分なままだと、期限付きの業務（月次の支払処理や届出）の抜け漏れが起きます。
育休に関する実務対応は、顧問先に向けて、次の7項目で点検すると抜けがありません。
最後に、休業中の給与計算の要点です。育休中に給与の支払いがない月も、社会保険料が免除されていること、雇用保険料は賃金がなければ発生しないことなどを、本人にも分かる形で伝えるために、明細発行の運用（給与ゼロでも明細を出すか、免除の表示をどうするか）を、顧問先ごとに決めておきます。給与計算から明細発行までの流れは、顧問先ごとのルールが出やすい所です。
AI鬼管理山崎
06 LIMITS OF MANUAL WORK 育休手続きで事務所の手作業が詰まる理由 知識があっても、期限の違う手続きを人が回し続けるのは限界がある
ここまでの整理で分かるとおり、育休1件の手続きは、期限も提出先も違う書類の連続です。顧問先が10社あれば、年間に何人かは休業者が出ます。しかも、育休は妊娠の申出から復職まで1年以上の長い手続きで、途中で延長や分割が入ります。事務所の現場では、次のような詰まりが起きがちです。
ソフトを入れ替えれば解決するかというと、そうとも限りません。ソフトは入力された数字を計算し、書式に整えるのが得意ですが、顧問先から資料を集め、数字を取り出し、ソフトに入れ、間違いがないか確認するという前後の作業は、ソフトを替えても残るからです。
今お使いの給与計算ソフトや勤怠システムはそのままに、ソフトの外側にある「集める・取り出す・入れる・確認する」作業を、AIに回してもらう考え方があります。次の章でその具体的な形を説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】育休の事務作業を、AIが回す仕組みにする 「AIに聞いて早くする」のではなく、毎月の作業を自動で回す
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。質問に答えるだけのAIと違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作・データの取り出し・書類の下準備といった作業そのものを実行できる。画面操作を伴う作業も、手順を覚えさせれば繰り返し実行できる。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
ChatGPTのようなAIに「育児休業給付金の計算方法を教えて」と聞くのは効率化です。作業の主体は職員で、AIは調べ物を早くしてくれるだけです。一方、Claude Code／Codexを使って仕組みを作ると、自動化になります。「顧問先から届いた賃金台帳を読み取る → 休業開始時賃金日額の元になる数字を取り出す → 今使っているソフトに入力する → 数字が合っているか確認する → 事務所の承認待ちの状態にする」までを、決まった手順で自動で回します。職員が行うのは、最後の承認待ちの確認だけです。
7-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとに、休業者の休業開始日・終了予定日を台帳に転記 | 顧問先からの連絡・資料から日付を取り出して台帳に反映。1歳の誕生日の前日などの数え方もルールとして登録 |
| 賃金台帳から、休業開始前6か月の賃金を拾って集計 | 顧問先ごとの締め日・手当のルールに沿って自動で集計し、計算根拠つきで一覧化 |
| 給付金・免除の申請に必要な書類の項目を、ソフトや様式に入力 | 今お使いのソフトの画面操作を含めて入力。入力済みの内容を承認待ちの状態で止める |
| 期限の管理（初回申請の期限、延長の申出、復職時の届出）を手帳やExcelで追う | 休業者ごとの期限をAIが管理し、近づいたら事務所に知らせる |
| 顧問先への資料依頼と催促のメール作成 | 不足資料を一次対応で依頼し、届いたら内容を確認。判断が必要なものだけ事務所に回す |
| 法改正時に顧問先の規程を1社ずつ読み直し | 改正点のチェックリストをもとに、規程の該当条文をAIが洗い出して差分を一覧化（修正の判断は事務所） |
7-3. 社労士法との線引き：提出と帳簿書類の作成は先生方
行政機関への提出手続きの代行（1号業務）や、帳簿書類の作成（2号業務）は、社会保険労務士の独占業務です。AI社員AIKATAは、これらを引き受けません。AIが担うのは、給与計算、勤怠の集計、書類の下準備、資料回収の一次対応といった、その前段の事務作業です。作成した書類の最終確認と承認、行政機関への提出は、これまでどおり先生方が行います。
この線引きがあるので、事務所の責任の所在は変わりません。変わるのは、先生方と職員の方が「集める・取り出す・入れる・確認する」作業から離れ、承認と、顧問先の判断が必要な相談に時間を使えるようになることです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 BUILD OR ENTRUST 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち、3つは事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
事務作業の負担を減らす道は、大きく4つあります。4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。順に見ていきます。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ① 職員を増やす | 人手が増えれば繁忙期を越えられる | 採用が難しく、教育に時間がかかる。閑散期にも人件費が残る。顧問先ごとのルールが個人の頭の中に残り、属人化が増える | ✕ |
| ② 従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 外注先への説明と、返ってきた結果の手直しが事務所に残る。顧問先ごとのルールを伝え続ける負担が減らない | ✕ |
| ③ 事務所でAIを自作する | 自分たちで作れば安く、自由に直せる | 顧問先ルールの言語化に時間がかかる。検証の型がないまま本番に入る。作った人しか直せない、第二の属人化が起きる | ✕ |
| ④ AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 仕組みの構築・運用はAIKATAが行う。事務所は承認だけ。繁忙期も人を増やさずに処理量を増やせる | ◎ |
8-1. 「増員」と「外注」で片づかない理由
8-2. 「自作」の壁
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 AI SHAIN AIKATA AI社員AIKATAは、社労士事務所の事務作業を丸ごと受託します いまのソフトのまま、顧問先ごとのルールを仕組みに残して回す
AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。育休・産休に関する手続きの下準備も、この中で扱います。
秘密保持については、NDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを、事務所の規程に合わせて決めます。AIKATAを使う社労士事務所では、休業者の情報を含む資料が届いたら仕組みが内容を読み取り、事務所が承認する状態まで整える、という形で運用しています。
9-1. 育休の手続きで、AIKATAに任せる範囲の例
| 作業 | AIKATAが担う部分 | 事務所（先生方）が行う部分 |
|---|---|---|
| 休業者の台帳づくり | 顧問先からの連絡・資料をもとに、休業開始日・終了予定日・延長の有無を整理 | 休業期間の最終確認 |
| 賃金データの抽出 | 休業開始前6か月の賃金を、顧問先ごとのルールに沿って集計 | 集計結果の承認 |
| 申請書類の下準備 | 今のソフトに必要事項を入力し、書類の下書きを作成 | 内容の確認と、ハローワーク・年金事務所への提出 |
| 期限の管理 | 初回申請・延長・復職の期限を休業者ごとに管理し、近づいたら通知 | 期限に対する判断 |
| 顧問先対応 | 不足資料の依頼と、届いた資料の一次チェック | 個別の相談への回答、判断が必要な場面の対応 |
代表菅澤
AI鬼管理山崎
なお、料金は月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。金額は、無料相談の中でご説明します。
10 COMPARISON 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの乗り換え・AIKATAの3択を、事務所の目線で比べる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 重なるたびに残業が増える | △ 入力は速くなるが、前後の作業は残る | ◎ 人を増やさず処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | △ 職員の頭の中にしかない | △ ソフトの仕様の範囲で対応 | ◎ 仕組みに登録され、担当が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変わらない | ✕ 乗り換え時に顧問先にも作業が発生 | ◎ ソフトの乗り換えを頼まなくてよい |
| 職員の採用・教育 | ✕ 常に必要 | △ 新しいソフトの習得が必要 | ◎ 採用・教育が要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 事務所で完結 | ○ 事務所で完結 | ◎ 提出と帳簿書類は先生方、AIは前段の事務作業 |
10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
育休の手続きを入口にして、同じ考え方で算定基礎届、年度更新、年末調整へ広げていくことで、繁忙期の事務所の姿が変わります。同じ労務の分野では、労働保険の年度更新の記事や、退職届の受け取り方の記事も、あわせてご覧ください。
代表菅澤
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AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 育児休業は、女性と男性でいつから取れますか？
A. 女性は産後休業（出産日の翌日から8週間）が終わった翌日から、男性は出産予定日（出産が早まった場合は出産日）から取得できます。終わりは原則、子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日）です。保育所に入れないなどの事情があれば、1歳6か月、さらに2歳まで延長できます。男性は、これとは別に、出生後8週間以内に最長4週間取れる産後パパ育休（出生時育児休業）があります。
Q. 入社して1年未満の社員や、契約社員も育休を取れますか？
A. 原則として取得できます。ただし、顧問先が労使協定を結んでいる場合は、継続雇用1年未満の人、申出から1年（延長は6か月）以内に雇用が終わる人、週の所定労働日数が2日以下の人を対象から外せます。協定がなければ除外できません。有期雇用の人は、子が1歳6か月（2歳までの延長は2歳）に達するまでに契約が満了し、更新されないことが明らかでなければ取得できます。
Q. 育児休業給付金はいつから振り込まれますか？
A. 育休を始めてすぐには振り込まれません。事業主が、支給単位期間（原則、休業開始から2か月ごと）が終わった後にハローワークへ申請し、審査を経て支給されるため、初回の入金は育休開始の2〜3か月後になるのが一般的です。顧問先の社員には、この時期を先に伝えておく必要があります。給付額は、休業開始から180日目までが賃金日額の67%、181日目以降が50%です。
Q. 出生後休業支援給付金とは何ですか？
A. 2025年4月に始まった給付で、子の出生後8週間以内（産後休業をした側の親は産後休業後8週間以内）に、被保険者と配偶者がともに14日以上の育休を取った場合に、最大28日間、賃金日額の13%が上乗せされる制度です。育児休業給付金の67%と合わせて80%となり、社会保険料の免除や非課税の扱いもあり、手取りでは休業前と同程度になると説明されます。配偶者が育休を取れない事情がある場合の例外もあるため、厚生労働省の公式ページで確認してから回答してください。
Q. パパ・ママ育休プラスを使うと、夫婦それぞれ1年ずつ取れますか？
A. いいえ。パパ・ママ育休プラスは、1人あたりの育休の上限（産後休業を含めて1年間）を増やす制度ではなく、両親がともに育休を取る場合に、取得できる期間の終わりを子が1歳2か月に達する日までずらす制度です。配偶者が子の1歳到達日以前に育休を取っていること等の要件があります。取得計画を立てる前に、上限が増えるわけではないことを顧問先の社員に説明してください。
Q. 社労士法上、AIに任せて問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行（1号業務）と、帳簿書類の作成（2号業務）は、社会保険労務士の独占業務です。AI社員AIKATAは、これらを引き受けません。AIが担うのは、給与計算、勤怠の集計、書類の下準備、資料回収の一次対応といった、その前の事務作業です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認、提出は事務所が行うため、社労士法の線引きは変わりません。
Q. 今使っている給与ソフトや勤怠システムのままで、AI社員AIKATAを使えますか？
A. はい。特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要もありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは仕組みに登録して処理し、担当者が変わってもルールが残ります。まずは60分の無料相談（オンライン・契約の義務なし）で、どの作業から任せられるかを整理します。
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この記事を読んで気になった方へ。
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
