【2026年11月最新】高齢者雇用で使える助成金・給付金とは？65歳超雇用推進助成金・高年齢雇用継続給付の違いを社労士事務所向けに解説し、申請準備の事務をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 高齢者雇用で使える制度は、助成金（事業主向け）と給付金（本人向け）で分かれます。顧問先の状況に合うものを、要件の確認順に選びます

高齢者雇用に関する公的な支援は、事業主が受け取る助成金と、60歳以降に賃金が下がった本人が受け取る給付金に大きく分かれます。事業主向けの代表は、65歳以上への定年引上げや継続雇用制度の導入を支援する65歳超雇用推進助成金（3つのコース）と、ハローワーク等の紹介で60歳以上の方などを雇い入れる特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）です。本人向けの代表は、雇用保険の高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金）です。

顧問先から「高齢者を雇うと助成金が出ると聞いた」「定年を65歳に延ばしたい」「再雇用で給与を下げるときの手当はあるか」と聞かれたとき、事務所が最初にすることは、制度名を並べることではありません。どの制度にも、雇用保険の適用、就業規則の整備、計画書の事前提出、ハローワークや高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）への申請という、時期と窓口の決まりがあります。要件を満たす前に動いてしまうと、受け取れなくなる制度もあるため、確認の順番が重要です。

本記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて書いています。高年齢者雇用安定法の枠組み、60歳以上の雇用に関する助成金と給付金の種類、終了した制度や縮小された制度の注意点、再雇用時の手続きと社会保険の実務、高齢者を雇用するメリットと注意点、申請のポイントを整理します。後半では、顧問先ごとの対象者の洗い出しや書類の回収、日付の確認といった申請準備の事務作業を、AI社員AIKATAに任せる分担を説明します。支給額や要件は年度で変わるため、本記事では金額を固定して書かず、公式ページで確認する手順を示します。

出典：厚生労働省「高年齢者雇用対策」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 高齢者雇用の助成金・給付金・手続きを、事務所の確認順に整理します

2-1. 高齢者雇用の前提：65歳までの雇用確保と70歳までの就業確保

65歳までの雇用確保措置は義務です。かつては継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる経過措置がありましたが、この経過措置は2025年3月末で終了しています。2021年4月の法改正では、70歳までの就業確保措置が努力義務になりました。70歳までの措置には、定年の引上げや継続雇用制度の導入のほか、創業支援等措置（業務委託契約や社会貢献事業への従事）という選択肢もあります。

顧問先の就業規則が、旧制度のまま（継続雇用の対象者を基準で限定する規定が残っているなど）になっていないかを、助成金の相談の前に点検します。助成金の要件は、就業規則の整備を前提にしているものが多く、法令に合っていない規定のままでは、そもそも申請に進めないためです。

出典：e-Gov法令検索「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（2026年11月確認）。

2-2. 助成金・給付金の全体像：事業主向けと本人向けを分けて整理します

制度	受け取る人	ねらい	窓口
65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）	事業主	65歳以上への定年引上げ・定年廃止・66歳以上の継続雇用制度の導入	JEED
65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）	事業主	高年齢者の評価・賃金・人事制度などの雇用管理の改善	JEED
65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）	事業主	50歳以上で定年未満の有期契約労働者の無期雇用転換	JEED
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）	事業主	ハローワーク等の紹介で、60歳以上の方などを継続して雇い入れる	ハローワーク
高年齢雇用継続給付（基本給付金・再就職給付金）	本人（60歳以上65歳未満）	60歳以降に賃金が下がった場合の補填	ハローワーク

コースの名称や要件、支給額は、年度ごとに見直されます。顧問先に案内するときは、制度名、窓口、公式ページの確認日を一緒に示し、金額は公式ページで確かめた数字だけを、年度とともに伝えます。以下の各項目では、要件の骨格と、事務所が確認すべき点を中心に説明します。

2-3. 65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、旧定年年齢および継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかを、就業規則等に定めて労働基準監督署に届け出た事業主が対象になります。制度を導入するだけでなく、高年齢者雇用推進者の選任と、雇用管理に関する措置の実施が求められます。申請は、制度の導入後に、JEEDの都道府県支部へ行います。

社労士事務所にとって、このコースは就業規則の変更と届出が中心になる案件です。変更した就業規則の施行日、労働基準監督署への届出日、高年齢者の雇用実績の期間といった日付の整合が、支給の可否に直結します。就業規則の作成を専門家に委託した費用が、支給額の加算の対象になる場合があるため、委託の事実と支払いの記録を残すよう、顧問先に伝えます。

2-4. 65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

高年齢者が意欲と能力を発揮できるよう、能力評価や賃金・人事処遇制度の改善、短時間勤務制度の導入、健康管理制度の導入などを実施する事業主が対象になります。特徴は、措置を実施する前に、雇用管理整備計画書をJEEDに提出して、認定を受けることです。認定を受けずに先に実施してしまった措置は、対象にならないおそれがあります。

顧問先から「もう制度を作ってしまった」と相談を受けた場合は、計画の提出時期と措置の実施日の前後関係を最初に確認します。順序が逆であれば、このコースでの申請は難しい可能性が高く、別のコースや、次の措置の計画から検討する助言になります。

2-5. 65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

50歳以上で定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用労働者に転換した事業主が対象になります。無期雇用転換計画書をJEEDに提出して認定を受け、計画に沿って転換し、転換後6か月以上継続して雇用して賃金を支払ったことが、支給の要件の骨格です。

無期転換ルール（労働契約法第18条）による転換と、助成金の対象になる転換は、同じではありません。転換の根拠や時期、就業規則への定めを確認し、顧問先の運用が計画の認定の内容と合っているかを点検します。

2-6. 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

60歳以上の方、障害のある方、母子家庭の母など、就職が特に困難な方を、ハローワークや有料・無料職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主が対象になります。雇用保険の一般被保険者（または高年齢被保険者）として雇い入れること、一定期間（2年以上など）継続して雇用することが、要件の骨格です。

支給額は、対象者の区分、短時間労働者かどうか、中小企業かどうかによって異なります。申請は、各支給対象期間の末日の翌日から2か月以内に、管轄のハローワークへ行います。この期限を過ぎると受け取れなくなるため、顧問先ごとに支給対象期間の末日を一覧にして管理します。

紹介を受ける前に雇い入れてしまった場合は、対象外になります。採用の連絡を受けたときに、紹介状の有無を最初に確認する運用を、顧問先と決めておきます。

2-7. 終了した助成金と制度変更の注意点

高年齢労働者処遇改善促進助成金は、2025年3月31日で廃止されています。特定求職者雇用開発助成金の生涯現役コースも、2022年度末（令和4年度末）で廃止されました。インターネット上には、廃止前の情報を載せた記事が残っているため、顧問先がそれを見て相談してくることがあります。

現在利用できる制度も、今後、内容の変更や廃止があり得ます。案内の前に、厚生労働省、JEED、ハローワークの公式ページで、その時点の募集状況と要件を確認し、確認日を記録に残します。

出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「65歳超雇用推進助成金」（2026年11月確認）。

2-8. 高年齢雇用継続給付：60歳以降に賃金が下がった本人に出る給付

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以降も同じ会社で働き続け、各月の賃金が60歳到達時の賃金月額の75%未満に下がった方が対象です。支給額は、賃金の低下率に応じて決まります。2025年4月1日以降に60歳に達する方は、支給率の上限が賃金の15%から10%に引き下げられました。

高年齢再就職給付金は、60歳以上65歳未満で基本手当を受けた後に再就職し、再就職後の賃金が離職前の賃金の75%未満になった場合に支給されます。こちらも、2025年4月1日以降に再就職した方は、支給率の上限が10%に引き下げられています。

申請は事業主が行うことが一般的ですが、本人が行うこともできます。給付の仕組みは縮小の方向にあるため、顧問先が再雇用時の賃金を設計するときに「給付があるから下げても大丈夫」という前提を置くのは危険です。賃金の設計は、給付の有無に頼らない形で提案します。

出典：ハローワークインターネットサービス「高年齢雇用継続給付について」（2026年11月確認）。

2-9. 定年延長・再雇用時の手続きと、社会保険・雇用保険の確認点

定年後も継続して雇用する場合は、新たな雇用契約を結びます。契約期間、業務内容、勤務時間、賃金などの条件を明示し、変更がある場合は本人の同意を得ます。労働条件通知書の交付は、再雇用でも必要です。

60歳以降に再雇用で賃金が大きく下がる場合は、社会保険の取扱いを確認します。退職して翌日に再雇用する形で、資格喪失届と資格取得届を同時に提出する手続き（いわゆる同日得喪）により、再雇用後の報酬に合わせた標準報酬月額を、算定の時期を待たずに適用できる場合があります。この届出は、提出期限が短いため、再雇用の予定が決まった時点で、顧問先から日付を共有してもらう運用が大切です。

雇用保険は、65歳以上でも適用の対象です。離職した場合の給付は、通常の基本手当ではなく、高年齢求職者給付金（一時金）になります。この違いは、本人の退職後の生活設計に影響するため、顧問先から本人に説明してもらう資料を用意しておくと役に立ちます。

2-10. 在職老齢年金との関係：給与と年金の合計で支給停止がかかる

厚生年金に加入しながら老齢厚生年金を受け取る場合、給与（賞与を含む報酬）と年金の月額の合計が一定額を超えると、年金の一部が支給停止になる制度があります。これが在職老齢年金です。フルタイムで働く高年齢者ほど影響を受けやすく、「働くと年金が減る」という誤解や不安を生むこともあります。

支給停止が始まる基準額は、年度ごとの見直しや法改正の対象になります。顧問先に案内するときは、日本年金機構の公式ページで、その年度の基準額を確認し、確認日とともに伝えます。個別の年金額の試算は、本人の年金事務所への相談を案内するのが基本です。

出典：日本年金機構「在職老齢年金の支給停止の仕組み」（公式ページで年度ごとの基準額を確認）（2026年11月確認）。

2-11. 新規採用時の対応と、高齢者を雇うメリット

60歳以上の方を新たに採用する場合も、雇用契約書を取り交わし、契約期間、更新の有無、賃金、勤務条件を明記します。有期契約が多いため、更新の基準と、業務の範囲を明確にしておくと、後のトラブルを防げます。賃金は、スキル、経験、業務内容に応じて設定し、既存の従業員とのバランスにも配慮します。

高齢者の雇用には、顧問先にとって次のようなメリットがあります。

2-12. 高齢者を雇用する際の注意点：技術の更新・世代間のギャップ・健康面

2-13. 契約更新の基準と、評価制度・就業規則の整備

再雇用の契約は有期であることが多く、更新の可否をめぐって争いになる場合があります。更新の基準（業務量、勤務成績、勤務態度、健康状態など）を、就業規則や労働条件通知書に具体的に示し、更新の判断の記録を残すよう、顧問先に助言します。評価制度は、年齢に関わらず公平に運用される形に見直し、高年齢者の能力評価を行う場合は、その基準を共有します。

就業規則には、定年制度と継続雇用の方針、再雇用後の労働条件、賃金の決め方、契約の更新の基準を明記します。就業規則の作成や変更、届出は、社労士法上の業務に関わるため、事務所が担う判断の中心です。

2-14. 助成金以外の支援：ハローワーク・シルバー人材センター・JEED・自治体

2-15. 助成金を申請する際のポイント：準備を早く、専門家の力を借りる

1つ目は、準備を早く進めることです。計画書の提出、就業規則の変更、届出といった事前の手続きに時間がかかるため、申請の期限から逆算して予定を立てます。2つ目は、書類と記録の整合です。賃金台帳、出勤簿、雇用契約書、就業規則の日付や数字が食い違うと、審査で止まります。3つ目は、不正受給の防止です。事実と異なる書類で受給した場合は、助成金の返還に加えて、一定期間、助成金を受けられなくなる措置があります。

助成金の申請書類の作成と提出手続きの代行は、社労士法上の独占業務に関わります。顧問先から「申請を全部お願いしたい」と求められた場合は、受任の範囲と報酬の取り決めを明確にします。事務所の判断が必要な部分と、準備の事務作業を分けて考えると、受任の件数を増やしても品質を保てます。

2-16. 高齢者雇用の実態と現状把握：まず自社（顧問先）の人員構成を見ます

高齢者雇用の制度整備は、多くの顧問先でまだ発展途上にあります。定年の年齢、再雇用の有無、再雇用後の賃金の水準、65歳以降の働き方は、会社ごとにばらばらで、就業規則と実態が合っていないことも少なくありません。重要性の高い論点から整理するため、最初に、顧問先の現状を数字で把握します。

現状把握の項目は、年齢別の従業員数、今後5年間に60歳・65歳に到達する人数、再雇用者の人数と賃金、契約更新の状況、シニア人材の担当業務です。この数字がそろうと、人材不足を解消するために高齢者の雇用をどこまで進めるか、助成金の活用が見込めるか、という議論に進めます。

2-17. 70歳定年時代の労務管理と、シニア社員の給与を見直すときの注意

70歳定年時代といわれる中で、顧問先からは、シニア社員の給与を見直したいという相談が増えています。見直しで特に注意したいのは、同一労働同一賃金との関係です。定年後の再雇用でも、職務の内容や責任が正社員と変わらないのに、賃金だけが大きく下がる設計は、不合理な待遇差として争いになるおそれがあります。パートタイム・有期雇用労働法の考え方に沿って、職務内容、配置の変更の範囲、その他の事情を整理し、待遇の違いを説明できる状態にしておきます。

給与を見直すときにやってはいけないこととして、次のような点を顧問先に伝えます。

2-18. 高齢者の雇用手当の種類：事業主向けと本人向けを再整理します

顧問先の経営者は、助成金、給付金、手当を区別せずに「高齢者の雇用手当」と呼ぶことがあります。主な高齢者の雇用手当の種類は、継続雇用向けの高年齢雇用継続基本給付金、再就職者向けの高年齢再就職給付金、事業主向けの65歳超雇用推進助成金、特定求職者雇用開発助成金です。賃金低下を補う給付は本人が受け取るもので、会社の収入にはならない点を、最初に整理します。

区分	制度	誰に支給されるか	賃金の設計への影響
継続雇用向け	高年齢雇用継続基本給付金	本人	賃金低下を補う仕組みだが、支給率は縮小されている
再就職者向け	高年齢再就職給付金	本人	再就職後の賃金が下がる場合の補填で、期間に限りがある
事業主向け	65歳超雇用推進助成金・特定求職者雇用開発助成金	事業主	制度導入や雇い入れの費用に充てるもので、賃金の補填ではない

2-19. 社内手続きの注意点と、入社・異動時の社会保険・労働保険のガイド

60歳以上の方を入社させる場合も、雇用保険・社会保険の加入条件を満たせば、加入の手続きが必要です。年齢を理由に手続きを省略することはできません。入社時の資格取得届、異動時の変更の届出、退職時の資格喪失届という、基本的な手続きのガイドを事務所で用意しておくと、顧問先への案内が安定します。

失業給付の取扱いも、年齢で変わります。65歳以上で離職した場合は、高年齢求職者給付金という一時金になり、通常の基本手当とは異なる点を、離職票の手続きの際に本人へ案内します。労災についても、高齢の従業員は転倒などの災害が増える傾向があるため、労災対応の基本の流れと、安全に配慮した配置を、あわせて顧問先に伝えます。

2-20. 高齢者の戦力化：安全と健康への配慮、評価の重視点

高齢者を戦力として活かすステージに進むには、安全と健康への配慮と、評価の重視点を明確にすることが必要です。作業環境の安全性の確認、定期的な健康診断の結果の反映、短時間勤務や週の勤務日数の選択肢、重い荷物を扱う業務の見直しなどが具体例です。

更新基準で重視される項目は、業務の遂行状況、勤務態度、健康状態、後進の育成への貢献などです。基準を事前に書面で示し、面談で確認する運用は、本人と会社の双方の安心につながります。企業の人材戦略として、シニア人材の経験を若手に引き継ぐ仕組みを強化する顧問先も増えています。

2-21. 申請方法が分からない顧問先へのサポートと、年間業務カレンダー

助成金の申請方法が分からないという顧問先には、事務所のサポートが役に立ちます。ただし、相談のたびに個別に対応すると、他の業務を圧迫します。年間業務カレンダーに、高齢者雇用の確認（60歳・65歳到達者の洗い出し、再雇用の契約更新の時期、助成金の募集状況の確認）をあらかじめ組み込み、毎年同じ時期に顧問先へ案内する運用が現実的です。

年間業務カレンダーに載せる項目の例を、顧問先に渡します。

2-22. 先生方に残る判断：制度の選択と、書類の作成・提出

対象になりそうな労働者の洗い出し、雇入れ日や年齢の確認表の作成、顧問先からの書類の回収と催促、期限の一覧化、書類同士の日付の突き合わせは、手順を決められる準備作業です。一方で、どの制度を選ぶか、顧問先の運用が要件に合うかどうかの判断、就業規則の改定案の作成、申請書類の作成と行政機関への提出は、先生方の専門的な判断と独占業務に当たります。

AI社員AIKATAへ任せる範囲は、後の章で説明するとおり、前段階の事務作業に限ります。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの対象者の洗い出しと日付の確認を、職員の手作業だけで続ける限界です

3-1. 助成金の案件は、期限と書類の点検が顧問先の数だけ積み上がります

高齢者雇用に関する相談は、顧問先が増えるほど、対象になりうる従業員の数が増えます。60歳の到達、定年の時期、再雇用の予定、雇入れの予定が、顧問先ごとに別々の時期に発生し、同じ事務所の中で、同時に多数の期限が走ります。

従業員名簿、賃金台帳、雇用契約書、就業規則、出勤簿は、顧問先ごとに形式が違います。職員が、顧問先から届いた資料を開いて、年齢や雇入れ日を拾い、一覧に転記し、期限を計算し、足りない資料を催促する作業は、一件ずつは短くても、積み上がると大きな負担です。

算定基礎届や年度更新の繁忙期には、この確認の作業が後回しになり、「気づいたときには申請期限を過ぎていた」という事態も起こります。ソフトを替えても、資料を集めて突き合わせる作業そのものは残ります。

3-2. 判断と提出は事務所、回収・一覧化・突き合わせは任せる道があります

制度の選択、要件に合うかの判断、就業規則の改定案、申請書類の作成と提出は、先生方が担います。一方で、顧問先から届く従業員名簿や賃金台帳の回収、60歳到達や定年の予定の一覧化、書類間の日付の突き合わせ、期限の管理、不足書類の催促は、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今のソフトやシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、助成金や再雇用の相談の前工程のどこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、高齢者雇用に関わる対象者の洗い出しと書類の確認の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとに届く従業員名簿や賃金台帳から、60歳到達・定年・再雇用の予定を一覧にし、申請期限を管理し、不足している書類を顧問先へ催促し、日付の食い違いを抜き出して、承認待ちの一覧にする流れを、一連の工程として処理します。氏名や生年月日などの個人情報を受け渡す範囲と方法は、事務所の規程に合わせて事前に決めます。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先から従業員名簿・賃金台帳・雇用契約書を回収し、不足を催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
年齢・雇入れ日・定年の時期を拾い、一覧表に転記して期限を計算します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、対象者の一覧化と期限の管理を行います。	どの制度を選ぶか、要件に合うかなど、判断が必要な事項を確認します。
書類同士の日付や数字の食い違いを、目で突き合わせます。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	作成済みの帳票を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、どの助成金を選ぶかの判断、顧問先の運用が要件に合うかの判断、就業規則の改定案の作成、申請書類の作成と行政機関・JEEDへの提出を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、書類の回収と催促、対象者の一覧化、期限の管理、日付の突き合わせ、帳票の下準備までで、判断と申請手続きは先生方の業務です。1号・2号の書類の作成と提出、帳簿書類の作成も、事務所の業務のままです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、助成金・再雇用の相談に関わる資料の回収と確認を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの書類の形式、対象者の判定の考え方、申請期限の管理表は、担当者の頭と個人のファイルにあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

助成金や再雇用の相談を顧問先ごとに受けている事務所では、まず顧問先ごとの書類の形式と、対象者の洗い出しから期限管理までの前工程を棚卸しします。どの回収と一覧化を任せ、どの判断と申請を事務所が行うかを明らかにすることで、高齢者雇用の相談を孤立した案件として抱えず、再雇用の社会保険手続きや算定基礎届とのつながりで分担を整理できます。個人情報の受渡しの範囲は、NDAと事務所の規程に合わせて、無料相談で確認します。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

助成金・再雇用の相談に関わる資料の回収と確認を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 対象者の洗い出しと書類の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す作業を棚卸ししてください。「従業員名簿から対象者を毎回拾っている」「期限の管理表を手で更新している」「不足書類の催促が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの書類の形式、職員が毎回行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 高齢者を雇用すると、どんな助成金が使えますか？

A. 事業主向けには、65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース・高年齢者無期雇用転換コース）と、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）などがあります。要件や支給額は年度で変わるため、公式ページで確認します。

Q. 高年齢雇用継続給付は、事業主が受け取るのですか？

A. いいえ、60歳以上65歳未満で賃金が下がった本人が受け取る雇用保険の給付です。申請は事業主が行うことが一般的ですが、本人が行うこともできます。

Q. 高年齢雇用継続給付の支給率は、変わりましたか？

A. 2025年4月1日以降に60歳に達する方（再就職給付金は同日以降に再就職する方）は、支給率の上限が賃金の15%から10%に引き下げられました。最新の取扱いは、ハローワークの公式ページで確認します。

Q. 終了した高齢者向けの助成金はありますか？

A. 高年齢労働者処遇改善促進助成金は2025年3月31日で廃止され、特定求職者雇用開発助成金の生涯現役コースは2022年度末で廃止されました。古い情報を見て相談される場合があるため、確認日つきで案内します。

Q. 制度を先に導入してしまった後でも、助成金の申請はできますか？

A. コースによります。計画書を事前に提出して認定を受けることが要件のコースでは、先に実施した措置は対象にならないおそれがあります。実施日と計画の提出日の前後関係を、最初に確認します。

Q. 再雇用で賃金が下がる場合、社会保険はどう確認しますか？

A. 資格喪失と資格取得を同時に行う手続き（同日得喪）で、再雇用後の報酬に合わせた標準報酬月額を適用できる場合があります。提出期限が短いため、再雇用の予定が決まった時点で日付を共有してもらいます。

Q. 助成金の申請書類の作成や提出も、AIに任せられますか？

A. 申請書類の作成と行政機関等への提出手続きの代行は、社労士法上の独占業務に関わるため、AI社員AIKATAは受託しません。書類の回収、対象者の一覧化、期限の管理、日付の突き合わせなどの前段階の事務作業が対象です。

Q. 助成金の相談に関わる資料回収や一覧化を、社労士事務所が任せる場合、どこまで任せられますか？

A. 顧問先からの従業員名簿や賃金台帳の回収、60歳到達・定年・再雇用の予定の一覧化、期限の管理、不足書類の催促、日付の突き合わせなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せられます。個人情報の受渡しの範囲は、NDAと事務所の規程に合わせて決めます。制度の選択や申請手続きは、事務所の業務のままです。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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