【2026年11月最新】70歳以上の社会保険はどうなる？加入義務年齢・70歳到達時と75歳到達時の手続きを社労士事務所向けに解説し、年齢到達の確認をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 70歳以上の従業員は、厚生年金保険だけが資格を失い、健康保険は75歳になるまで続きます。雇用保険は65歳以上でも加入の対象です

社会保険の加入義務の年齢は、制度ごとに違います。厚生年金保険は70歳未満まで、健康保険は75歳未満までが被保険者の対象です。介護保険（第2号被保険者）は40歳以上65歳未満で、65歳以上になると市区町村の第1号被保険者に切り替わります。雇用保険は、2017年1月から年齢の上限がなくなり、65歳以上の方も加入の対象です。つまり、従業員が70歳になったとき、厚生年金保険の資格は失うものの、同じ会社で働き続けるなら健康保険は続き、75歳で後期高齢者医療制度へ移ります。

顧問先から「従業員が来月70歳になる。何か手続きが要るのか」「75歳になる従業員の健康保険はどうなるのか」と聞かれたとき、事務所の答えは、年齢の早見表で終わりません。70歳到達時に厚生年金の資格喪失届と70歳以上被用者該当届が必要か、標準報酬月額が変わらないために届出を省略できるケースか、在職老齢年金に影響する算定基礎届や月額変更届を70歳以上の従業員についても出す必要があるか、といった確認が、顧問先ごとの従業員の誕生日に合わせて発生します。

本記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて書いています。社会保険の加入義務年齢、70歳以上被用者の考え方、70歳到達時の手続き、高齢任意加入、75歳到達時の手続き、高齢受給者証、65歳以上の雇用保険、複数の事業主に雇用される方の特例加入、よくあるミスを、事務所の確認順に整理します。後半では、顧問先の従業員の年齢到達の洗い出しと書類回収といった事務作業を、AI社員AIKATAに任せる分担を説明します。制度は、日本年金機構と全国健康保険協会（協会けんぽ）、ハローワークの公式ページで確認できる内容を、出典つきで書きます。

出典：日本年金機構「従業員が70歳になったとき・75歳になったとき」の案内（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 70歳以上の社会保険の加入義務年齢・手続き・注意点を、事務所の確認順に整理します

2-1. 社会保険の加入義務年齢は何歳か：制度ごとに整理します

制度	被保険者になる年齢の目安	年齢による変化
健康保険	75歳未満	75歳の誕生日に資格を失い、後期高齢者医療制度へ移ります。
厚生年金保険	70歳未満	70歳に達した日（誕生日の前日）に資格を失います。
介護保険	40歳以上65歳未満（第2号被保険者）	65歳になると、市区町村の第1号被保険者に切り替わります。
雇用保険	年齢の上限なし（65歳以上は高年齢被保険者）	2017年1月から、65歳以上も適用の対象です。

制度ごとに年齢の区切りが違うため、従業員の誕生日を基準に、いつ、どの制度の何が変わるかを、顧問先ごとに表にしておくと、手続きの漏れを防げます。たとえば、69歳の従業員が1人いる顧問先では、1年以内に厚生年金保険の資格喪失の手続きが発生し、さらに5年後には後期高齢者医療制度への移行の手続きが発生します。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「健康保険の届出・手続き」（2026年11月確認）。

2-2. 健康保険は75歳未満まで：70歳以上でも被保険者のまま働けます

健康保険の被保険者になれるのは75歳未満です。従業員が70歳になっても、その会社の被保険者の要件を満たして働き続けているなら、健康保険の被保険者のままです。健康保険の保険料は、70歳以降も給与から控除します。介護保険の第2号被保険者は40歳以上65歳未満ですが、65歳以上の健康保険の被保険者の介護保険料は、年金からの天引きなど、市区町村の第1号被保険者としての徴収になります。顧問先の給与計算で、65歳到達時に介護保険料の控除をやめる設定の更新が漏れていないかも、あわせて確認します。

70歳から74歳までの被保険者は、医療機関の窓口での自己負担の割合が変わります。この仕組みが、後述する高齢受給者証です。

2-3. 厚生年金保険は70歳未満まで：70歳到達で資格を失います

厚生年金保険の被保険者になれるのは70歳未満です。70歳に達した日（70歳の誕生日の前日）に、厚生年金保険の被保険者の資格を失います。70歳以降は、厚生年金保険の保険料は発生しません。給与計算では、70歳に達した月分から、厚生年金保険料を控除しないよう、設定を変更する必要があります。具体的な控除の月の取扱いは、日本年金機構の公式ページで確認します。

70歳以降も働いて給与を受け取り、かつ老齢厚生年金を受け取る場合は、在職老齢年金の仕組みにより、給与と年金の合計額に応じて年金の一部が支給停止になる場合があります。そのために、70歳以上の方についても、報酬の届出が必要です。

2-4. 70歳以上の社会保険の手続き：従業員が70歳になるとき

従業員が70歳になるときは、「厚生年金保険被保険者資格喪失届」と「厚生年金保険70歳以上被用者該当届」を、年金事務所または事務センターへ提出します。提出の期限は、原則として、70歳に達した日から5日以内とされています。70歳以上被用者該当届は、厚生年金保険の保険料は発生しないものの、在職老齢年金の判定のために、70歳以降の報酬を把握する目的で提出します。

出典：日本年金機構「従業員が70歳になったとき」（2026年11月確認）。

2-5. 届出が省略できるケース：標準報酬月額が変わらない場合

70歳に到達した従業員が、70歳到達日の前日の標準報酬月額と、70歳到達日以降の標準報酬月額相当額が同額である場合は、「厚生年金保険70歳以上被用者該当届」の提出を省略できる取扱いがあります。この場合でも、資格喪失の手続き自体が必要なのか、省略の対象になるのは該当届だけなのかは、日本年金機構の案内で、その時点の取扱いを確認します。

一方で、70歳到達時に、標準報酬月額が変更される場合（たとえば、定年後の再雇用などで賃金が変わっている場合）は、届出が必要です。顧問先から報酬の変更の情報を受け取っていない場合、届出が必要かどうかを判断できないため、70歳に到達する従業員の報酬の変動を、事前に確認します。

2-6. 70歳以上でも厚生年金保険に加入することは可能か：高齢任意加入

70歳に達した時点で、老齢年金を受けるために必要な受給資格期間を満たしていない場合、本人が希望すれば、厚生年金保険に任意に加入できます。この場合は、「高齢任意加入被保険者資格取得申請書」を提出します。適用事業所の場合は、事業主の同意を得た上で、年金事務所に申請します。

顧問先から相談を受けたときは、本人の受給資格期間の見込みを、「ねんきんネット」や年金事務所で確認してもらうよう案内します。事業主の保険料の負担の扱いは、事業主の同意の範囲で決まるため、顧問先の経営判断に関わる部分として、先生方が助言します。

2-7. 75歳以上の社会保険の手続き：後期高齢者医療制度への移行

従業員が75歳になると、健康保険の被保険者資格を失い、後期高齢者医療制度の被保険者になります。会社は、「健康保険被保険者資格喪失届」を提出します。資格喪失日は、75歳の誕生日当日です。健康保険の資格を失うため、その従業員の被扶養者がいる場合は、被扶養者も健康保険の資格を失います。被扶養者の方は、国民健康保険などに加入する手続きが必要になるため、顧問先から本人へ早めに案内してもらいます。

75歳到達時の健康保険被保険者資格喪失届は、原則として、資格喪失の事実があった日から5日以内に提出します。この手続きの案内は、75歳到達の前に、本人と顧問先の担当者の双方に行うのが安全です。

2-8. 高齢受給者証とは：交付の時期と使用開始日

高齢受給者証は、70歳に達した被保険者と被扶養者に、保険者（協会けんぽや健康保険組合）から交付されます。資格確認書や、マイナ保険証による資格確認の仕組みとの関係は、保険者の案内に従います。使用開始日は、70歳の誕生日の翌月1日からです。誕生日が1日の方は、その月の1日から使用できます。

一部負担金（医療機関の窓口で支払う自己負担の割合）は、70歳から74歳までは、原則として2割、現役並みの所得がある方は3割とされています。この割合は、所得の区分によって決まり、制度の見直しの対象にもなります。顧問先には、金額を断定せず、保険者の案内で確認するよう伝えます。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）「高齢受給者証について」（2026年11月確認）。

2-9. 65歳以上も雇用保険の適用対象：高年齢被保険者の手続き

雇用保険は、2017年1月から、65歳以上の方も適用の対象になりました。それ以前は、65歳以降に新たに雇用された方は、雇用保険の適用の対象外でした。現在は、65歳以上の方が、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用の見込みがあるなどの要件を満たせば、雇用保険の被保険者（高年齢被保険者）になります。

65歳以上の従業員を新たに採用した場合の手続きは、雇用保険被保険者資格取得届を、ハローワークに提出します。離職した場合の給付は、通常の基本手当ではなく、高年齢求職者給付金（一時金）になります。65歳以降の雇用保険料の取扱いは、年度によって扱いが変わってきた経緯があるため、ハローワークの公式ページで、その年度の取扱いを確認します。

出典：ハローワークインターネットサービス「雇用保険の加入手続」（2026年11月確認）。

2-10. 複数の事業主に雇用される方の特例加入

65歳以上の方が、複数の事業主に雇用され、1つの事業主では雇用保険の加入要件を満たさないものの、合計すると要件を満たす場合は、本人の申出により、雇用保険に特例で加入できる制度があります。2022年1月に始まった制度で、複数の勤務先の週の所定労働時間を合計して判断します。

顧問先の従業員が、他の会社でも働いているという情報は、顧問先の側でも把握していないことがあります。70歳以上の従業員や、65歳以上のパートタイマーの採用時に、他の勤務先の有無を確認しておくと、後の手続きの案内に役立ちます。

2-11. 新たに70歳以上の方を雇用した場合の手続き

70歳以上の方を採用するとき、顧問先は、「年金をもらっているから、社会保険の手続きは要らない」と考えることがあります。年金の受給の有無と、社会保険の加入の要件は、別の判断です。勤務の実態（所定労働時間・日数、雇用の見込みの期間）に基づいて、手続きの要否を判断します。

2-12. 雇用していた従業員が70歳を迎えた場合と、退職した場合

雇用していた従業員が70歳を迎えた場合の手続きは、前述のとおり、厚生年金保険の資格喪失届と70歳以上被用者該当届です。70歳以上の従業員が退職した場合は、健康保険被保険者資格喪失届を提出します。厚生年金保険の被保険者ではないため、厚生年金保険の資格喪失届は不要ですが、70歳以上被用者としての喪失の届出が必要な場合があります。

退職後の健康保険は、75歳未満であれば、任意継続被保険者になるか、国民健康保険に加入するか、家族の被扶養者になるかの選択になります。任意継続被保険者になるための申請の期限は、資格喪失日から20日以内です。75歳以上の方は、すでに後期高齢者医療制度に加入しているため、退職による変更は生じません。

2-13. 従業員が70歳を超えたときの注意点：標準報酬月額と算定基礎届

70歳以上被用者についても、毎年の定時決定（算定基礎届）と、随時改定（月額変更届）の手続きがあります。厚生年金保険の保険料は発生しませんが、標準報酬月額相当額が、在職老齢年金の判定に使われるためです。算定基礎届では、70歳以上被用者も、対象者として含めて届出をする必要があります。顧問先の担当者は、70歳以上は不要と考えて、対象者から外してしまうことがあります。

標準報酬月額が変更される場合は、届出が必要です。賃金の大幅な変更があった月から、3か月後に、随時改定の対象になる場合があります。70歳以上の従業員の賃金の変更は、顧問先から事務所へ、遅れずに共有してもらう運用にします。

出典：日本年金機構「算定基礎届の提出」（2026年11月確認）。

2-14. 高年齢者雇用安定法による環境の変化と、高年齢者にとっての社会保険

高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用確保措置が義務づけられ、70歳までの就業確保措置は努力義務とされています。この環境の変化で、70歳を超えて働く従業員を持つ顧問先が増えています。高年齢者にとっての社会保険は、働き続ける間の医療の保障、年金の受給額との関係、介護保険の保険料の負担の仕組みなど、複数の制度が重なります。顧問先の経営者に、従業員が年齢で手続きが変わる制度であることを、あらかじめ伝えておくことが、事務所の役割です。

2-15. 社会保険の手続きでよくあるミスと、防止策

2-19. 社会保険手続の完全ガイド：年齢別の手続きを実務で使う

年齢別の社会保険手続きは、65歳・70歳・75歳で分けると整理できます。社会保険手続のうち、年齢で変わる部分を一覧にした実務完全ガイドを事務所で持っておくと、対処方法がぶれません。健康保険手続は75歳、厚生年金は70歳、雇用保険は65歳が節目です。

2-20. 雇用保険の年齢制限の撤廃と、複数事業者に雇用される労働者の特例

2017年の法改正で、雇用保険の年齢制限が撤廃されました。65歳以上の労働者が雇用保険に加入する際の手続きは、通常の資格取得届と同じです。複数事業者に雇用される労働者は、合算して要件を満たせば特例加入が適用されます。労働環境の変化で70歳以上高年齢者の社会保険手続きが増えており、顧問先への理解を深める説明が事務所の役割です。

2-16. 事務所の年間業務カレンダーへの組み込み：誕生日を起点に管理する

2-17. 事務所の点検チェックリスト：顧問先の高年齢者の社会保険を確認する

2-18. 先生方に残る判断：届出の要否と助言

従業員名簿からの年齢到達者の洗い出し、誕生日を起点とした手続きの一覧化、必要書類の依頼と催促、届出書の項目の不足の抜き出しは、手順を決められる準備作業です。一方で、届出を省略できるかの判断、高齢任意加入の可否と事業主の同意についての助言、在職老齢年金に関する助言、届出書の作成と行政機関への提出は、先生方の専門的な判断と独占業務に当たります。

AI社員AIKATAへ任せる範囲は、後の章で説明するとおり、前段階の事務作業に限ります。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの従業員の誕生日と年齢到達を、職員の手作業だけで追い続ける限界です

3-1. 件数が少ない手続きほど、見落としが起きやすいのです

70歳・75歳の手続きは、1つの顧問先では、年に数回あるかないかの件数です。ところが、顧問先が30社、50社と増えると、事務所全体では、毎月のようにどこかの顧問先で、年齢到達の手続きが発生します。従業員名簿の形式は顧問先ごとに違い、誕生日の一覧を作るだけでも、毎年の手作業が必要です。

算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期には、年齢到達の確認が後回しになりがちです。担当者が休んだとき、辞めたときに、顧問先ごとの従業員の状況が引き継がれないこともあります。ソフトを替えても、名簿を集めて、年齢を確認して、書類をそろえる作業そのものは残ります。

3-2. 判断と提出は事務所、洗い出し・回収・下準備は任せる道があります

届出の要否の判断、高齢任意加入や在職老齢年金への助言、届出書の作成と提出は、先生方が担います。一方で、顧問先から届く従業員名簿の回収、年齢到達者の洗い出し、誕生日を起点とした予定の一覧化、報酬の変動の確認資料の催促、書類の項目の突き合わせは、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今のソフトやシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、年齢到達の管理の前工程のどこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、従業員の年齢到達の洗い出しと書類の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとに届く従業員名簿から、65歳・70歳・75歳に到達する方を洗い出して一覧にし、到達の時期に合わせて必要書類の回収を依頼し、報酬の変動の確認資料を催促して、届出書の下準備を整え、承認待ちの一覧にする流れを、一連の工程として処理します。氏名や生年月日などの個人情報を受け渡す範囲と方法は、事務所の規程に合わせて事前に決めます。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先から従業員名簿を回収し、更新のない顧問先へ催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
従業員の誕生日を見て、70歳・75歳に到達する方を表で洗い出します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、年齢到達者の一覧化と予定の管理を行います。	届出を省略できるかなど、判断が必要な事項を確認します。
届出書に必要な項目の不足や誤りを、目で確認します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	作成済みの帳票を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、届出の要否の判断、高齢任意加入や在職老齢年金に関する助言、厚生年金保険被保険者資格喪失届や健康保険被保険者資格喪失届の作成と行政機関への提出を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、名簿の回収と催促、年齢到達者の洗い出し、予定の管理、不足の抜き出し、帳票の下準備までで、判断と届出は先生方の業務です。1号・2号の書類の作成と提出、帳簿書類の作成も、事務所の業務のままです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、年齢到達の洗い出しと書類の下準備を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの名簿の形式、年齢到達の予定の管理表、報酬の変動の連絡の窓口は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

社会保険の手続きを顧問先ごとに受けている事務所では、まず顧問先ごとの名簿の形式と、年齢到達の洗い出しから書類の下準備までの前工程を棚卸しします。どの回収と一覧化を任せ、どの判断と届出を事務所が行うかを明らかにすることで、高年齢者の手続きを孤立した作業として抱えず、算定基礎届や資格喪失の手続きとのつながりで分担を整理できます。個人情報の受渡しの範囲は、NDAと事務所の規程に合わせて、無料相談で確認します。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

年齢到達の洗い出しと書類の下準備を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 年齢到達の洗い出しと書類の下準備から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す作業を棚卸ししてください。「従業員名簿から誕生日を毎年拾っている」「年齢到達の予定表を手で更新している」「報酬の変動の確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの名簿の形式、職員が毎回行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 社会保険の加入義務は、何歳までですか？

A. 健康保険は75歳未満、厚生年金保険は70歳未満が被保険者の対象です。介護保険の第2号被保険者は40歳以上65歳未満で、雇用保険は年齢の上限がなく、65歳以上も加入の対象です。

Q. 従業員が70歳になったとき、必要な手続きは何ですか？

A. 厚生年金保険被保険者資格喪失届と厚生年金保険70歳以上被用者該当届を、年金事務所または事務センターへ提出します。提出期限は、原則として70歳に達した日から5日以内です。一定の要件を満たす場合は、該当届を省略できる取扱いがあります。

Q. 70歳を過ぎても、健康保険は続きますか？

A. 続きます。健康保険の被保険者になれるのは75歳未満までです。70歳以降も、被保険者の要件を満たして働いていれば、健康保険の被保険者のままです。

Q. 70歳以上でも厚生年金保険に加入できますか？

A. 老齢年金の受給資格期間を満たしていない場合、本人の申出により、高齢任意加入被保険者として加入できます。適用事業所の場合は事業主の同意が必要で、高齢任意加入被保険者資格取得申請書を提出します。

Q. 75歳になった従業員の手続きは何ですか？

A. 健康保険被保険者資格喪失届を提出します。資格喪失日は75歳の誕生日当日で、後期高齢者医療制度の被保険者になります。被扶養者がいる場合は、被扶養者も健康保険の資格を失うため、別の保険への加入が必要です。

Q. 高齢受給者証とは何ですか？

A. 70歳から74歳までの被保険者・被扶養者が医療機関で提示する証で、自己負担割合が記載されます。70歳の誕生日の翌月1日から使用でき、誕生日が1日の方はその月の1日から使用できます。自己負担の割合は、所得の区分で決まります。

Q. 70歳以上の従業員も、算定基礎届の対象ですか？

A. 70歳以上被用者も、在職老齢年金の判定のため、定時決定（算定基礎届）の対象として届出が必要です。賃金の変更があった場合は、月額変更届の対象になる場合もあります。

Q. 年齢到達の洗い出しや書類回収を、社労士事務所が任せる場合、どこまで任せられますか？

A. 顧問先からの従業員名簿の回収、65歳・70歳・75歳に到達する方の洗い出し、予定の管理、必要書類の依頼と催促、書類の不足の抜き出しなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せられます。個人情報の受渡しの範囲は、NDAと事務所の規程に合わせて決めます。届出の要否の判断や届出書の作成・提出は、事務所の業務のままです。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。