【2026年11月最新】時短勤務の残業は違法？免除の請求・割増賃金の計算・36協定を社労士事務所向けに解説｜顧問先の残業管理をAIに任せる方法
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「時短勤務の従業員に、残業をお願いしてもよいのか。残業代は通常どおり計算してよいのか」——顧問先から寄せられる労務相談のなかでも、育児・介護と労働時間の両方にまたがるため、回答に時間がかかりやすいテーマです。
結論から言うと、時短勤務中の残業は、それだけで違法になるわけではありません。ただし、育児・介護休業法には、従業員が請求すれば残業を免除しなければならない「所定外労働の制限」があり、これを請求された顧問先は、原則として残業を命じられなくなります。さらに、時短勤務者の残業は「所定労働時間を超えるが法定労働時間の範囲内」の法内残業と、「1日8時間・週40時間を超える」法定外残業に分かれ、割増賃金の扱いが変わります。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、時短勤務の残業の制限、残業免除の請求手続き、割増賃金の計算、36協定、社会保険の確認点を、厚生労働省などの公式資料で確認できる範囲で整理します。後半では、顧問先ごとの残業ルールの確認や給与計算の下準備を、弊社（株式会社GENAI）の業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 OVERTIME RULES 時短勤務の残業は違法？残業できる場合・できない場合の基本ルール まず「時短勤務とは何か」と「残業は2種類ある」ことを押さえる
1-1. 時短勤務とは？対象者と所定労働時間
時短勤務（短時間勤務制度）は、1日の所定労働時間を短くして働く制度です。育児・介護休業法では、3歳に満たない子を養育する労働者が申し出た場合に、事業主が1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含めて講じる義務があります。介護についても、対象家族を介護する労働者に対して、所定労働時間の短縮などの措置を講じる義務があります。対象者・期間・除外の要件は、時短勤務はいつまで？の記事で整理していますので、本記事では残業に絞って説明します。
📚 用語解説
所定労働時間：会社の就業規則や労働契約で定められた、本来働くべき時間のこと。時短勤務では、この所定労働時間を短くする。法律で上限が決まっている「法定労働時間」（原則1日8時間・週40時間）とは別の概念で、所定労働時間は法定労働時間より短く設定できる。
1-2. 時短勤務中の残業は違法ではない——ただし条件がある
時短勤務をしているという理由だけで、残業が禁止されるわけではありません。育児・介護休業法が定めているのは、従業員が制限を請求した場合に、残業をさせてはならないという仕組みです。請求がなく、顧問先の就業規則や労働契約に残業の根拠があり、時間外労働が法定時間外に及ぶ場合は36協定も結ばれていれば、残業を命じること自体は可能です。
一方で、時短勤務は、育児や介護と仕事を両立するための制度です。厚生労働省の指針も、事業主が労働者の事情に配慮することを求めており、時短勤務者に常態的な残業を前提とした業務量を割り当てることは、制度の趣旨に反しやすくなります。顧問先には、「命じられるかどうか」と「命じるべきかどうか」を分けて助言します。
従業員が残業免除を請求していない場合でも、事情を聞かずに残業を命じ続けたり、拒否したことを理由に評価を下げたりすると、不利益取扱いやハラスメントの問題に発展することがあります。顧問先には、残業を依頼する前に、本人の事情を確認する運用を勧めます。
1-3. 時短勤務の「どこから残業」か——所定外労働と法定時間外
時短勤務者の「残業」は、次の2段階に分けて考えます。顧問先の給与計算の誤りは、この2段階を混同して起こることが多いため、最初に整理しておくと確認が早くなります。
| 区分 | 時間の範囲 | 割増賃金 | 主な根拠 |
|---|---|---|---|
| 法内残業（所定外労働） | 短縮後の所定労働時間を超え、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内 | 法律上の割増は不要。就業規則に定めがあれば、割増して支払うことも可能 | 就業規則・労働契約（賃金規程） |
| 法定外残業（時間外労働） | 1日8時間または週40時間を超えた時間 | 25%以上の割増賃金が必要。月60時間を超えた部分は50%以上 | 労働基準法第37条（36協定が必要） |
| 深夜労働 | 午後10時から午前5時までの時間 | 25%以上の割増賃金が必要。時間外と重なると50%以上 | 労働基準法第37条 |
たとえば、1日6時間勤務の従業員が7時間働いた場合、1時間は法内残業です。法定労働時間の8時間に達しないため、法律上は25%の割増が必要ありません。ただし、顧問先の賃金規程に「所定労働時間を超えた時間は割増して支払う」と書かれている場合は、規程のとおりに支払う必要があります。
AI鬼管理山崎
📚 用語解説
法内残業：会社の所定労働時間を超えるが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えない範囲の残業のこと。法律上の割増賃金の義務はなく、通常の賃金（時間単価）を支払えば足りる。割増の有無は就業規則や賃金規程の定めによる。
1-4. 労働時間管理の基本ルール（法定労働時間・休憩・休日）
時短勤務者の残業を確認するときは、通常の労働時間のルールも前提になります。顧問先から相談を受けたときに、確認する基本の項目は次のとおりです。
1日6時間の時短勤務の従業員が30分残業をすると、実労働時間が6時間を超え、45分の休憩を与える必要が出てきます。時短勤務で休憩を取らない運用にしている顧問先では、残業した日に休憩が抜け落ちていないかを確認します。
02 THREE LIMITS 時短勤務者の残業の制限：所定外労働・時間外労働・深夜業の3つ 請求できる制度が3つあり、対象となる子の年齢・時間の範囲がそれぞれ違う
2-1. 所定外労働の制限（残業免除）
所定外労働の制限は、一般に「残業免除」と呼ばれる制度です。従業員が請求した場合、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、所定労働時間を超えて労働させてはなりません（育児・介護休業法第16条の8・第16条の9）。
時短勤務と残業免除は、別々の制度ですので、時短勤務をしているだけでは残業免除にはなりません。時短勤務を利用しながら、残業免除も請求している従業員は、短縮後の所定労働時間を超えて働かなくてよい状態になります。
📚 用語解説
所定外労働の制限：育児・介護休業法に基づき、従業員の請求により事業主が所定労働時間を超える労働をさせられなくなる制度。時短勤務で短縮した後の所定労働時間を超える残業も対象になる。対象となる子の年齢は、2025年4月の改正で、3歳未満から小学校就学前に拡大された。
2-2. 時間外労働の制限（月24時間・年150時間）
時間外労働の制限は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働について、上限を設ける制度です（育児・介護休業法第17条・第18条）。小学校就学前の子を養育する労働者、または対象家族を介護する労働者が請求した場合、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせられません。
所定外労働の制限（残業免除）が「所定を超えるすべて」を対象とするのに対して、こちらは「法定を超える部分」に上限をかける制度です。時短勤務の従業員が、残業免除までは望まないものの、長時間の残業は避けたい場合に使われます。
2-3. 深夜業の制限（午後10時〜午前5時）
深夜業の制限は、小学校就学前の子を養育する労働者、または対象家族を介護する労働者が請求した場合に、事業主が午後10時から午前5時までの間に労働させられなくなる制度です（育児・介護休業法第19条・第20条）。請求の期間は1回につき1か月以上6か月以内で、開始予定日の1か月前までに請求します。
深夜に及ぶ残業が想定される顧問先（飲食、小売、物流など）では、深夜業の制限の請求が出た場合に、シフトの組み替えが必要になります。
2-4. 3つの制限の比較
| 項目 | 所定外労働の制限 | 時間外労働の制限 | 深夜業の制限 |
|---|---|---|---|
| 制限の内容 | 所定労働時間を超える労働をさせない | 月24時間・年150時間を超える時間外労働をさせない | 午後10時〜午前5時に労働させない |
| 育児の対象 | 小学校就学前の子（2025年4月から） | 小学校就学前の子 | 小学校就学前の子 |
| 介護の対象 | 要介護状態の対象家族 | 要介護状態の対象家族 | 要介護状態の対象家族 |
| 1回の請求期間 | 1か月以上1年以内 | 1か月以上1年以内 | 1か月以上6か月以内 |
| 請求の期限 | 開始予定日の1か月前まで | 開始予定日の1か月前まで | 開始予定日の1か月前まで |
代表菅澤
2-5. 制限の対象外になる人と、事業主が断れる場合
次の労働者は、制限の対象になりません。日々雇用される労働者は対象外です。また、所定外労働の制限・時間外労働の制限では、労使協定により、継続して雇用された期間が1年に満たない労働者と、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を除外できます。深夜業の制限では、これらに加えて、深夜に子を保育できる同居の家族がいる場合などが対象外になります。
また、請求を受けた事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合には、請求を断ることができます。ただし、この判断は、請求した労働者の担当する作業の内容、代替要員の配置の難しさなどを総合して、個別に行う必要があります。厚生労働省の資料でも、単に「繁忙期だから」「人手が足りないから」という理由だけで、一律に断ることは認められにくいとされています。
顧問先が「うちは忙しいから残業免除は認めない」としている場合は、規程の記載が実態と合っているかを確認します。事業主は、代替要員の配置や業務の見直しなど、できる範囲の努力をしたうえで判断する必要があります。
2-6. 時短勤務をしながら残業免除を請求する場合の組み合わせ
従業員がどの制限を請求しているかを、顧問先の給与計算担当者が把握していないと、勤怠データのチェックや残業代の計算に影響します。請求の有無と期間を、従業員ごとに管理しておくことが必要です。
AI鬼管理山崎
03 PROCEDURE 残業免除の請求手続き：申出書・期限・事業主の対応・断り方 請求は書面で。期限と記載事項を顧問先の規程に書いておく
3-1. 残業免除の申請方法と記載事項
所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限は、いずれも、労働者が事業主に請求することで始まります。請求は、制限を開始しようとする日の1か月前までに行う必要があり、書面で行う形が基本です。
事業主は、請求書の記載に必要な範囲で、子の出生などの事実を証明する書類の提出を求められる場合があります。ただし、その提出を請求の条件にすることは適切ではないとされており、請求を受けた事業主の側が、手続きを過度に重くしないよう配慮する必要があります。
3-2. 事業主が行う手続きの注意点
請求の書面は、事業主の側で様式を用意しておくと、従業員が迷いません。請求は1か月前までと決まっていますが、期限に間に合わなかった場合に請求を全く受け付けない扱いは、不適切とされています。請求があった日から、1か月後に制限が開始するように調整するなど、柔軟な運用が必要です。
請求の対象者、請求の期限、請求書の様式、制限の期間、事業の正常な運営を妨げる場合の判断方法を、育児・介護休業規程に明記します。事務所のひな形に、これらをあらかじめ入れておくと、顧問先ごとの確認が早くなります。
3-3. 時短勤務中に角を立てずに残業を断る方法——従業員向けの案内
顧問先の従業員から、「上司に残業を頼まれたが、どう断ればよいか」という相談が、事務所に寄せられることもあります。制度を知らない上司に対して、従業員が自分から伝えるのは負担が大きいため、事務所から顧問先に、次のような運用を提案できます。
代表菅澤
3-4. 残業免除・時短勤務の運用を妨げない職場づくり
時短勤務や残業免除を請求しやすい職場かどうかは、顧問先の人手や業務の配分で決まります。社労士事務所として、顧問先に確認したいのは、制度の整備だけでなく、運用の中身です。
育児休業等に関するハラスメントについては、事業主に防止措置を講じる義務があります（育児・介護休業法第25条）。相談窓口の設置、方針の周知、事後の迅速な対応などを、顧問先の規程や研修で整えておく必要があります。
3-5. 時短勤務が難しい場合の代替策
業務の性質上、時短勤務を認めることが難しい従業員に対しては、代替措置（育児休業に関する制度に準ずる措置、始業時刻の変更、在宅勤務等の措置など）を講じる義務があります。残業の面からも、代替措置の運用が、長時間労働につながっていないかを確認します。
3-6. 時短勤務の従業員に不利益な取扱いをしない
残業免除や時間外労働の制限の請求、時短勤務の利用を理由として、解雇、降格、減給、不利益な評価、不利益な配置の変更などをすることは、禁止されています（育児・介護休業法第16条の10など）。残業をしないことで、評価が下がる運用になっていないかを、顧問先の人事評価の制度とあわせて確認します。
04 PAYROLL 時短勤務の残業代の計算方法と、給与計算・社会保険・36協定の確認点 割増の区分を分け、計算例で確かめる。賞与・有給・社会保険まで漏れなく
4-1. 時短勤務の残業代の計算方法
時短勤務者の残業代は、次の手順で計算します。通常の従業員と考え方は同じですが、「時間単価の出し方」と「割増の区分」の2点で誤りが起こりやすくなります。
4-2. 計算例：1日6時間勤務の従業員が、残業した場合（例示）
以下は、考え方を示すための例示です。数字は仮のもので、実際の顧問先の賃金規程に合わせて計算してください。
時短勤務に入って月給が下がったのに、時間単価の分母を時短前の所定労働時間のまま計算すると、単価が低く出てしまいます。分子の月給と分母の所定労働時間は、どちらも時短後の数字にそろえます。
AI鬼管理山崎
4-3. 月60時間を超える残業の割増率
1か月60時間を超える法定外の時間外労働には、50%以上の割増率が適用されます。この規定は、2023年4月から中小企業にも適用されています。時短勤務者が月60時間を超える残業をすることは多くありませんが、制限の請求がない従業員に、残業が偏っていないかを確認する際に、あわせて見ておきます。
4-4. 36協定と時間外労働の上限
法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日の労働をさせるには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を結んで、労働基準監督署に届け出る必要があります。時短勤務者の法内残業だけであれば、36協定は必要ありませんが、1日8時間・週40時間を超える場合は、36協定の範囲内でなければなりません。
📚 用語解説
36協定（サブロク協定）：労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働をさせるために、事業主と労働者の代表が結ぶ労使協定のこと。労働基準監督署への届出が必要で、協定がないまま法定時間外の労働をさせると、労働基準法違反になる。
36協定の更新や届出は、社労士事務所の手続きの代表例です。時短勤務者がいる顧問先では、協定の対象に育児・介護の制限を請求している従業員の扱いがどうなっているか（対象外とする運用）も確認します。電子申請の進め方は、e-Govの電子申請の記事も参考にしてください。
4-5. 時短勤務の給与計算の注意点
賞与の算定では、短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで控除することは不利益な取扱いに当たりませんが、それを超えて働かなかったものとして扱うことは、不利益な算定に該当するとされています。有給休暇の賃金計算の方法は、パート・アルバイトの有給休暇の記事も参考になります。
4-6. 時短勤務後の社会保険料の確認
時短勤務に入ると、基本給が下がるため、標準報酬月額の見直し（随時改定）が必要になることがあります。随時改定は、昇給や降給などで固定的賃金が変わり、変動月から3か月間の報酬の平均額による標準報酬月額が、従来の等級と比べて2等級以上の差が生じた場合に、届出が必要になる仕組みです（日本年金機構）。
これらの届出の様式・添付書類は、変更されることがあります。日本年金機構の最新のページで確認してから、顧問先に案内します。
代表菅澤
4-7. 時短勤務の残業に関する、顧問先への確認リスト
労働基準法の改正の流れは、労働基準法の改正内容の記事で整理しています。残業代の基本的な計算は、残業代の計算方法の記事も参考にしてください。
4-8. 時短勤務の残業をめぐる、よくある誤り
| よくある誤り | 正しい整理 |
|---|---|
| 時短勤務者は残業をさせてはならない | 請求がなければ、命じること自体は可能。ただし、趣旨を踏まえた配慮が必要 |
| 時短勤務をすれば、自動的に残業免除になる | 残業免除（所定外労働の制限）は、別途の請求が必要 |
| 短縮後の所定労働時間を超えたら、すべて25%割増 | 8時間までの法内残業は、法律上の割増は不要（規程に定めがあればそのとおり） |
| 請求が1か月前を過ぎたら、一切受け付けない | 期限に遅れた場合でも、請求日から1か月後に開始するなど、柔軟な対応が必要 |
| 忙しいから残業免除は断れる | 「事業の正常な運営を妨げる場合」は狭く解釈され、個別に判断する必要がある |
AI鬼管理山崎
4-9. 時短勤務の適用条件と対象外・免除申請の整理【社労士解説】
ここまでの内容を、顧問先への案内資料として使いやすい形に整理します。時短勤務制度の適用条件は、育児では3歳未満の子の養育、日々雇用でないこと、1日の所定労働時間が6時間以下でないことなどで、労使協定による対象外の定めがある場合はその範囲も確認します。残業時間の免除申請（所定外労働の制限の請求）は、これとは別の制度ですので、案内文でも制度ごとに項目を分けて書きます。
労働基準法違反（労基法違反）になりやすいのは、割増賃金の未払いと、36協定のない法定時間外労働です。時短勤務者の場合は、所定労働時間が短いため「残業が少ない」と思い込み、法定労働時間外に及んだ日の割増を落とす誤りが見られます。徹底解説の資料が必要な顧問先には、法定内残業（所定労働時間超から8時間まで）、法定労働時間外、深夜残業の3つに分けた早見表を渡すと、現場での理解が進みます。
| 区分 | 案内資料での書き方の例 |
|---|---|
| 所定外労働時間 | 時短後の所定労働時間を超えて働いた時間。免除申請があれば、原則として命じられない |
| 法定内残業 | 所定労働時間超から8時間までの時間。割増の有無は賃金規程で確認 |
| 法定労働時間外 | 1日8時間・週40時間を超えた時間。25%以上の割増と36協定が必要 |
| 深夜残業 | 午後10時〜午前5時の残業。25%以上の割増（法定外と重なれば50%以上） |
4-10. 時短勤務制度の意義を社内で共有し、残業代計算と対応策を整える
時短勤務制度の意義は、育児や介護と仕事の両立を支え、経験のある従業員が働き続けられるようにすることにあります。制度の意義を社内で共有していない顧問先では、管理職が時短勤務者に残業を頼み続けたり、同僚が不公平感を抱いたりしやすくなります。実施の方法として、管理職向けの説明、社内への周知文、相談窓口の案内の3点を、顧問先に提案します。
残業代計算の対応策としては、時短勤務者の所定労働時間・時間単価・割増の区分を勤怠システムに登録し、残業時間を自動で区分する設定が基本です。ボーナス（賞与）の算定や、有給休暇取得時の賃金も、時短後の所定労働時間に合わせて見直します。ワークライフバランスの面からは、残業の実績を月ごとに確認し、特定の従業員に残業が偏っていないかを顧問先に伝えます。
代表菅澤
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05 THE LIMIT 時短勤務の残業ルールの確認だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
制度の中身を理解していても、事務所の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、顧問先ごとの規程と勤怠データの突き合わせ、残業の区分けと計算のチェックという、判断の前後の事務だからです。
これらは、時短勤務の残業ルールの確認の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】時短勤務の残業管理まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに時短勤務の残業管理について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。毎月の締め日になったら、顧問先ごとの勤怠データを回収し、法内・法定外・深夜の区分で集計して、請求状況と突き合わせた結果を、承認待ちの状態まで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。勤怠の区分集計、時間単価と残業代の計算、規程との突き合わせ、上限超過の洗い出しは、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先から勤怠データを集め、時短勤務者を抜き出す | 登録した顧問先のルールに沿って、勤怠データを回収し、対象者ごとに整理 |
| 1日8時間・週40時間の超過を区分して集計する | 法内残業・法定外残業・深夜の時間を自動で区分して集計 |
| 残業免除などの請求状況と勤怠を見比べる | 請求の期間中に残業が発生していないか、月24時間・年150時間の上限を超えていないかを一覧化 |
| 時短後の月給から時間単価を出して、残業代を計算する | 顧問先ごとの割増ルールと手当の扱いを登録し、計算済みの給与データを作成 |
| 随時改定の要否の確認表と、顧問先への案内文を作る | 要否のチェック一覧と案内文の下書きを自動で作成（提出手続きは事務所が行う） |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
時短勤務の残業管理に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 時短勤務の残業管理まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの勤怠データの回収方法や割増のルールを仕組みに登録し、時短勤務者の勤怠の区分集計、請求状況との突き合わせ、残業代を含む給与データの計算、確認が必要な箇所の一覧化までを進め、事務所は仕上がった結果を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
時短勤務の残業ルールの知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
時短勤務の残業の次は、子の看護等休暇、介護休業、年次有給休暇の管理など、勤怠まわりの確認にも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、時短勤務の残業管理をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの勤怠データの集め方や、割増の区分の確認など、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 時短勤務中の残業は違法ですか？
A. 時短勤務をしているだけで残業が違法になることはありません。従業員が所定外労働の制限（残業免除）などを請求していない場合は、就業規則や労働契約に根拠があれば、残業を命じることができます。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合は、36協定の締結と届出も必要です。ただし、制度の趣旨を踏まえた配慮は必要です。
Q. 時短勤務者が残業免除を請求できるのはいつまでですか？
A. 所定外労働の制限（残業免除）は、小学校就学前の子を養育する労働者が対象です（2025年4月1日の改正で、3歳未満から拡大）。介護の場合は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が対象です。1回の請求は1か月以上1年以内で、開始予定日の1か月前までに請求します。
Q. 時短勤務者の残業代は、どのように計算しますか？
A. 短縮後の所定労働時間を超え、1日8時間・週40時間の範囲までは法内残業で、法律上の割増は必要ありません（就業規則に割増の定めがあればそのとおり）。8時間または週40時間を超えた時間は25%以上、午後10時から午前5時の深夜は25%以上、両方に当たる場合は50%以上の割増が必要です。時間単価は、時短後の月給と、短縮後の所定労働時間から計算します。
Q. 残業免除の請求を断ることはできますか？
A. 事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合には、請求を断ることができます。ただし、この判断は、請求した労働者の担当業務や代替要員の配置の難しさなどを踏まえて個別に行う必要があり、単に忙しいという理由だけで一律に断ることは認められにくいとされています。
Q. 時短勤務に入ったら、社会保険の手続きは必要ですか？
A. 基本給が下がる場合は、固定的賃金の変動に当たり、随時改定の対象になるかを確認します。育児休業の終了後に3歳未満の子を養育する場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届や、養育期間標準報酬月額特例申出書の手続もあります。様式や要件は、日本年金機構の最新の案内で確認してください。
Q. 時短勤務の残業管理に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
