【2026年10月最新】時短勤務はいつまで？育児・介護の対象者と期間、給与・社会保険の扱いを社労士事務所向けに解説｜顧問先の運用確認をAIに任せる方法
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「顧問先から、時短勤務はいつまで認めればよいのかと聞かれた。育児と介護で期間が違うと聞くが、規程をどう直せばよいか」——育児・介護休業規程の見直しの相談で、特に多い質問のひとつです。
結論から言うと、法律上の義務は育児は「3歳に満たない子」を養育する間、介護は対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年間以上（2回以上利用できる形）です。3歳以降の育児については、2025年10月から「柔軟な働き方を実現するための措置」として、短時間勤務を含む5つの措置から事業主が2つ以上を選んで講じる義務に変わっています。小学校就学前や小学4年生までといった延長は、あくまで顧問先の独自制度です。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、時短勤務（短時間勤務制度）の対象者・期間・除外要件・申出の手続き・給与賞与・社会保険の扱いを、厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」などの公式資料で確認できる範囲で整理します。後半では、顧問先ごとの規程確認や案内文の下書きを、弊社（株式会社GENAI）の業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 OVERVIEW 時短勤務とは？いつまで取れるかの全体像：育児・介護の法的根拠と、フレックスタイム制との違い 法定の期間と、企業が上乗せできる部分を分けて押さえる
1-1. 時短勤務（短時間勤務制度）とは
時短勤務とは、1日の所定労働時間を短縮して働く制度のことです。法律上の呼び方は「所定労働時間の短縮措置」で、一般には短時間勤務制度、時短勤務、短縮勤務などと呼ばれます。育児・介護休業法は、育児と介護のそれぞれについて、事業主に制度を設ける義務を課しています。
📚 用語解説
所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）：育児・介護休業法に基づき、労働者の申出により、1日の所定労働時間を短縮して働けるようにする制度。育児は第23条第1項（3歳に満たない子を養育する労働者）、介護は第23条第3項（要介護状態にある対象家族を介護する労働者）で定められている。就業規則などで制度化されていることが必要で、運用だけで行っている状態では足りないとされる。
AI鬼管理山崎
1-2. 育児・介護の時短勤務はいつまで？法定の期間を一覧で確認
| 区分 | 対象となる家族 | 法定の期間・回数 | 主な根拠 |
|---|---|---|---|
| 育児（3歳未満） | 3歳に満たない子 | 子が3歳に満たない間。事業主は短時間勤務制度の設置が義務 | 育児・介護休業法第23条第1項 |
| 育児（3歳〜小学校就学前） | 3歳から小学校就学前の子 | 2025年10月から、5つの措置の中から2つ以上を事業主が選んで講じる義務。短時間勤務は選択肢の1つ | 同法第23条の3 |
| 介護 | 要介護状態にある対象家族 | 対象家族1人あたり、利用開始の日から連続する3年間以上。2回以上利用できる措置 | 同法第23条第3項、則第74条の2 |
法定の義務は、育児が3歳未満、介護が連続3年以上です。小学校就学前や小学4年の始期までといった上乗せは、企業が独自に設ける制度です。顧問先に案内するときは、法定部分と独自部分を分けて説明します。
1-3. 育児・介護休業法との関わりと、2025年の法改正
時短勤務は、育児休業、子の看護等休暇、所定外労働の制限（残業免除）などと並ぶ、両立支援制度のひとつです。2025年（令和7年）には、時短勤務に関わる次の3点が変わりました。
改正全体の流れは、育児介護休業法の改正ポイントの記事で整理しています。
1-4. フレックスタイム制との違い
時短勤務は、1日の所定労働時間そのものを短くする制度です。これに対してフレックスタイム制は、清算期間の総労働時間を決めたうえで、始業・終業の時刻を労働者が決められる制度で、労働時間の総量は短縮されません。育児の場合、フレックスタイム制は時短勤務の代わりにはならず、「始業時刻変更等の措置」のひとつとして位置づけられます。
| 項目 | 時短勤務（短時間勤務制度） | フレックスタイム制 |
|---|---|---|
| 何を変えるか | 1日の所定労働時間を短縮する | 始業・終業の時刻を労働者が選べる |
| 労働時間の総量 | 短くなる（賃金も労働時間に応じて調整されるのが一般的） | 清算期間の総労働時間は変わらない |
| 育児・介護休業法上の位置づけ | 育児（3歳未満）は原則の措置。介護は選択肢のひとつ | 育児は代替措置・柔軟な働き方措置の一部。介護も選択肢のひとつ |
代表菅澤
02 CHILD 育児のための時短勤務：対象者の5つの要件、除外できる人、短縮後の時間 3歳未満は「原則6時間」の措置が義務。除外には労使協定が必要
2-1. 時短勤務の対象者：対象になるための要件
育児の時短勤務の対象は、3歳に満たない子を養育する労働者で、次のすべてに該当する人です。
有期雇用の労働者も、この要件を満たせば対象になります。パートや契約社員の顧問先担当者から問い合わせがあったときは、雇用形態ではなく、上の要件で判断します。
AI鬼管理山崎
2-2. 時短勤務を利用できない要件：労使協定で除外できる3つの労働者
次の労働者は、労使協定を結べば、時短勤務の対象から除外できます。協定がない場合は、除外できず、対象になります。
厚生労働省の資料では、指針に例示された業務はあくまで例示であり、すでに1日6時間の時短勤務を導入している場合など、客観的にみて困難と認められない業務は対象外にできないとされています。顧問先が「うちは現場だから除外」としている場合は、実態を確認します。
📚 用語解説
労使協定：事業主と、事業場の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）との間で、書面により結ぶ協定。時短勤務の除外は、この協定がなければ有効にならない。就業規則に書いただけでは除外できない点に注意が必要。
2-3. 除外した業務の労働者への代替措置：2025年4月からテレワークも追加
「業務の性質上、困難」として除外した労働者には、次のいずれかの代替措置を講じる義務があります。
除外した労働者が時短勤務を希望する場合に、短時間勤務が可能な別の業務に配置転換して時短勤務をさせることは、本人との真の合意があれば差し支えないとされています。ただし、適用の申出後に、除外している業務へ転換させることは、不利益な配置の変更に該当する可能性が高いとされています。
2-4. 短縮後の時間：「原則6時間」とは
時短勤務の制度には、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含める必要があります。通常の所定労働時間が7時間45分の事業所で、短縮後を5時間45分とするような場合も想定して、5時間45分から6時間までが許容される趣旨と説明されています。
あわせて、1日5時間や7時間とする措置、短縮する曜日を固定する措置、週休3日とする措置なども設けることが望ましいとされています。その場合も、6時間の措置を実質的に選べる状態にしておく必要があります。
「時短勤務は1日6時間」とだけ書かれ、「始業・終業の時刻」や「休憩」の扱いが決まっていない規程が見られます。顧問先に、短縮後の始業・終業時刻のパターンを規程に書くよう助言します。
2-5. 育児のための時短勤務は何歳まで取得できるか：法律上は3歳未満
法律上の義務は、子が3歳に満たない間です。それより先の取扱いは、次のように整理できます。
| 子の年齢 | 事業主の義務 | 顧問先への案内のポイント |
|---|---|---|
| 3歳未満 | 時短勤務（原則6時間）の制度が義務。除外は労使協定が必要 | 規程と協定の有無を確認 |
| 3歳〜小学校就学前 | 2025年10月から、5つの措置から2つ以上を選んで講じる義務。短時間勤務は選択肢のひとつ | 時短勤務を選ぶか、別の措置にするかを決め、過半数代表者から意見を聴く |
| 小学校就学後 | 法定の義務はない（子の看護等休暇は小学3年修了まで） | 企業独自の制度として、小1や小4までなど。実態を確認 |
3歳以降は「企業の判断」と言われることが多いのですが、2025年10月以降は、3歳から小学校就学前についても、何らかの柔軟な働き方の措置が義務になっている点が、以前の説明と異なります。古い資料を見た顧問先の説明は、更新が必要です。
代表菅澤
2-6. 時短勤務の適用期間の延長はできる？
法定の期間を超えて延長する義務はありません。ただし、企業が独自に、小学校就学前や小学校低学年・小学4年生の始期までなど、上乗せの制度を設けることは自由です。延長する場合は、就業規則に対象と期間を明記し、不利益に差が出ないよう、全員に同じ基準で適用する必要があります。
また、2025年10月以降は、3歳から小学校就学前の子がいる従業員に対して、事業主が講じた措置の中から本人が1つを選んで利用できます。短時間勤務を措置に選んでいる顧問先では、実質的に就学前まで時短勤務が続きます。
2-7. 育児時短就業給付（2025年4月創設）と、短時間勤務中の収入
厚生労働省の資料によると、2025年4月に育児時短就業給付が創設されました。一定の要件を満たす雇用保険の被保険者が、2歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮して就業する場合に、時短就業中の賃金の10%相当額が支給されます（給付額と賃金の合計が、時短勤務開始前の賃金を超えないよう調整）。詳しい要件は、厚生労働省・ハローワークの案内で確認してください。
📚 用語解説
育児時短就業給付：雇用保険法第61条の12に基づく給付。2歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮して就業する被保険者に、時短勤務中の賃金の10%相当額を支給する（支給率の調整あり）。2025年4月創設。
03 CARE 介護のための時短勤務：連続3年以上・2回以上、対象家族と除外要件 育児よりも、期間の数え方と回数の考え方がポイント
3-1. 介護の時短勤務の期間：利用開始から連続する3年間以上
介護の場合、事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、対象家族1人あたり、利用開始の日から連続する3年間以上の期間における所定労働時間の短縮等の措置を講じる義務があります。この期間は、労働者が利用を開始する日として申し出た日から起算します。
厚生労働省の資料の例では、令和2年3月1日に4月1日からの利用を申し出た場合、少なくとも4月1日から起算して3年後の令和5年3月31日まで利用できる制度である必要があるとされています。
AI鬼管理山崎
3-2. 介護の時短勤務の対象者と除外
この措置は、期間を定めて雇用される者も対象になります。対象外になるのは、日々雇い入れられる者と、労使協定で適用除外とされた次の労働者です。
育児と異なり、「業務の性質上、困難な業務」を理由とした除外は、介護の短縮措置にはありません。顧問先が、育児の規程をそのまま介護にも流用している場合は、除外の範囲が広すぎないかを確認します。
3-3. 介護の短縮等の措置：2回以上利用できる方法
措置は、2回以上利用できるもので、次のいずれかの方法で講じます（利用者の介護サービス費用の助成は、2回以上の利用要件の対象外）。
少なくとも1つを講じれば足り、労働者の求めの都度これに応じた措置を講じる義務まではありません。ただし、短時間勤務については、所定労働時間が8時間の場合は2時間以上、7時間以上の場合は1時間以上の短縮が望ましいとされています。
3-4. 介護休業との組み合わせと、2回以上の利用
介護休業を、介護のための所定労働時間の短縮措置の間に挟んで取得することも可能です。また、制度上は2回以上利用できるようにすればよく、労働者が望む場合は、3年間を細かく分けて利用することもできます。
代表菅澤
3-5. 企業独自の時短制度：病気治療や介護以外の理由
法律上の義務は育児と介護だけですが、顧問先が独自に、治療と仕事の両立、学び直し、段階的な退職準備などの理由で時短勤務を認めることがあります。この場合は、対象者、期間、賃金の扱いを就業規則に書いておく必要があります。法定の時短勤務と混ざらないよう、別の条文または別規程にして整理するよう助言します。
04 PRACTICE 時短勤務の運用：申出手続き・給与賞与・社会保険・復帰・不利益取扱い 規程と協定を整えたうえで、給与と社会保険の処理まで確認する
4-1. 時短勤務の申請手続き・手順
厚生労働省の資料では、短時間勤務制度の手続は、一義的には事業主が定めることができるとされています。ただし、適用を受けようとする労働者に過重な負担を求めることにならないよう配慮し、育児休業などの他の制度の手続も参考にして適切に定める必要があります。
育児休業の申出書の様式などは、産前産後休業取得者申出書の記事も参考になります。
4-2. 申請手続きにはテンプレートを用意しておく
時短勤務の申出書、適用可否の通知書、短縮後の勤務時間を示す書面の3点を、様式として揃えておくと、顧問先の担当者が迷いません。事務所のひな形に、顧問先ごとの所定労働時間・始業終業時刻の例を差し込める形にしておくと、案内が早くなります。
AI鬼管理山崎
4-3. 時短勤務の際の給与計算方法
時短勤務で短縮された時間について、賃金を支払わない扱い（ノーワーク・ノーペイ）は、不利益な取扱いには当たらないとされています。厚生労働省の資料でも、所定労働時間の短縮措置の適用期間中の、現に働かなかった時間について賃金を支払わないことは、不利益な取扱いに該当しないとされています。
4-4. 時短勤務の期間に賞与はある？
賞与や退職金の算定で、現に勤務した日数を考慮する場合に、短縮された時間の総和に相当する日数分を日割りで算定対象から控除することは、不利益な取扱いに該当しないとされています。反対に、短縮された時間の総和に相当する日数を超えて、働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な算定」に該当します。
短縮された時間分を超える減額や、時短勤務を理由とした一律の査定は、不利益な取扱いに当たる可能性があります。顧問先の賞与規程の算定方法を、確認します。
4-5. 時短勤務に伴う社会保険料の扱い
時短勤務で給与が下がった場合の社会保険料には、次の2つの仕組みがあります。
📚 用語解説
養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置：3歳未満の子を養育する期間中に標準報酬月額が下がった場合でも、将来の年金額の計算では、養育開始前の標準報酬月額を用いる仕組み。厚生年金の給付にのみ適用され、健康保険の給付や保険料には適用されない。
時短勤務に入った時点で、まず随時改定の対象になるかを確認し、あわせて育休終了後の時短なのか、休業を挟まない時短なのかによって、必要な届出が変わります。手続きの様式・添付書類は変更されることがあるため、日本年金機構の最新のページで確認してください。届出の要否を顧問先ごとの一覧にしておくと、説明が早くなります。
代表菅澤
4-6. 時短勤務からフルタイム勤務に戻す際の注意点
労働者が希望する期間を超えて、その意に反して、時短勤務の措置を適用し続けることは、不利益な取扱いに該当します。フルタイムへの復帰の申出があったときは、速やかに対応する必要があります。復帰時には、給与の見直しに伴う社会保険の標準報酬月額の改定の要否も確認します。
4-7. 時短勤務の見直しタイミング
従業員が時短勤務を見直すきっかけは、育児休業後の復帰時、卒乳や保育園の入園、子が1歳になった時期、パートナーの休業のタイミングなどです。事業主としては、本人の意向を尊重し、申出があったら速やかに対応できる手続きを整えておきます。
4-8. 時短勤務を利用する理由と、よくある利用場面
4-9. 時短勤務のメリットとデメリット
| 立場 | メリット | デメリット・課題 |
|---|---|---|
| 従業員 | 育児・介護と仕事を両立しやすい。ワークライフバランスを実現しやすい。給与が下がっても、養育期間の特例により将来の年金額は従前の標準報酬月額で計算できる | 給与・賞与が減る。昇進・昇格のスピードが遅くなる可能性がある。業務量とのバランスが崩れやすい。周囲との調整が増える |
| 企業 | 離職を防げる。経験のある人材を活用できる。採用力の強化につながる | 業務量の調整や、周囲の従業員への負担。運用ルールや人事制度の整備が必要 |
デメリットのうち、昇進・昇格については、時短勤務を理由とする不利益な評価は禁止されています。顧問先の人事評価制度が、時短勤務者に不利になっていないかを確認します。
4-10. 企業が時短勤務で気をつける点
4-11. 時短勤務を拒否すると違法か：事業主の義務と不利益取扱い
3歳未満の子を養育する労働者から、要件を満たす申出があった場合に、これを拒否することは法違反になります（労使協定で適用除外とされた労働者を除く）。また、申出や利用を理由とした解雇その他の不利益な取扱いも禁止されています。厚生労働省の資料では、降格、減給、不利益な評価、不利益な配置の変更、就業環境を害することなどが、不利益な取扱いの例として挙げられています。
4-12. 転職してすぐに時短勤務はできる？
労使協定で「継続して雇用された期間が1年に満たない労働者」を除外している会社では、入社して1年未満の人は、時短勤務の対象から外れます。協定がない会社では、入社直後でも要件を満たせば対象になります。転職者本人から相談を受ける顧問先の担当者には、まず労使協定の有無を確認してもらいます。
4-13. 時短勤務の事業主の義務と、2025年の法改正で何が変わったか
事業主の義務は、(1)制度を就業規則に規定すること、(2)要件を満たす申出を拒否しないこと、(3)不利益な取扱いをしないこと、(4)除外した労働者へ代替措置を講じること、(5)3歳から就学前の子には柔軟な働き方の措置を講じること、の5点に整理できます。2025年の改正では、このうち(4)と(5)が拡充されました。育児休業の期間の考え方は、育児休業の期間の記事も参考になります。
AI鬼管理山崎
4-14. 時短勤務に関する事務所の確認ポイント
労働基準法など他の法改正への対応は、労働基準法の改正内容の記事も参考にしてください。
4-15. 育児介護休業法改正（2025年4月・10月施行）に関連する時短勤務制度のポイントと、政府の環境整備の推奨
政府は、仕事と育児・介護の両立ができる環境整備を事業主に求めており、時短勤務制度は、その中心にある制度です。2025年4月・10月施行の育児介護休業法改正に関連して、事務所が顧問先に確認する点は次の3つです。
政府が環境整備を推奨する流れの中で、時短勤務制度の規程は、一度整えれば終わりではなく、改正のたびに点検が必要になります。
4-16. 時短勤務の利用状況：正社員と、パート・アルバイトなど非正規雇用の場合
時短勤務制度の利用状況は、正社員・職員と、契約社員・パート・アルバイトなど非正規雇用で傾向が異なるとされ、厚生労働省の雇用均等基本調査などで公表されています。具体的な割合は調査年によって変わるため、顧問先に示す場合は、最新の調査結果を確認して出典を添えます。
事務所として押さえたいのは、非正規雇用でも、有期雇用の労働者は要件を満たせば対象になる点です。日雇い（日々雇用）の労働者と、労使協定で除外された労働者を除き、アルバイトやパートも対象になりえます。
4-17. 時短勤務中に確認しておきたい労働条件のポイント
時短中の時間外労働ルールは、整理して従業員に周知しておくと、周囲との調整や気遣いが減り、現場の混乱を避けられます。
4-18. 時短勤務の適用外となった従業員への代替措置と、取得可能な期間の考え方
労使協定で時短勤務の適用外となった従業員には、前述の代替措置を講じる必要があります。取得可能な期間は、育児が3歳に満たない間、介護が連続3年以上という法定の期間が基本で、企業が独自に設定可能な上乗せは、規程に明記します。対象条件の説明を、従業員向けの案内に1枚でまとめておくと、問い合わせが減ります。
4-19. 時短勤務している人の平均勤務時間と、勤怠管理を正確かつ効率的に行うには
時短勤務している人の平均勤務時間は、制度の設計や職種によって異なります。原則6時間の措置が多い一方で、5時間や7時間、週の曜日を固定する形など、選択肢を設けている企業もあります。顧問先に比較を示す場合は、公的な調査の最新の結果を確認します。
時短勤務者の勤怠管理では、短縮後の所定労働時間、休憩、時間外の扱いが人ごとに違うため、集計の正確さと効率が課題になります。勤怠システムに、時短勤務者ごとの所定労働時間を登録しておくと、残業時間や欠勤控除の計算ミスを防げます。
4-20. 時短勤務制度を実際に利用する理由例と、見直しの目安
利用の理由例は、子育てとの両立、介護の必要性、個人の健康管理（企業独自）、勉強やスキルアップ（企業独自）、ワークライフバランスの達成（企業独自）です。見直しの目安としては、育児休業後から3カ月ほど経った頃、卒乳のタイミング、子供が1歳になった頃、パートナーの休業に合わせた時期などがあります。本人が見直しを申し出やすい窓口を、顧問先に用意してもらいます。
4-21. 企業側のメリットとデメリット：運用ルールの整備
企業側のメリットは、離職の防止と、経験のある人材の活用、採用力の強化です。デメリットは、業務量の調整、周囲の従業員の負担、運用ルールの整備です。時短勤務者の業務を、どこまで周囲に再配分するかをあらかじめ決めておくと、トラブルを防げます。
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05 THE LIMIT 時短勤務の運用確認だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
制度の中身を理解していても、事務所の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、顧問先ごとの規程確認と、案内文・届出の準備という、判断の前後の事務だからです。
これらは、時短勤務の運用確認の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】時短勤務の運用確認まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに時短勤務の運用確認について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。時短勤務の相談や改正の施行が近づいたら、顧問先ごとの規程と協定を確認し、対応状況を一覧にして、案内文の下書きと届出の要否チェックまで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。規程と協定の差分の洗い出し、対応状況の一覧化、案内文の下書きは、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先の規程と協定を開いて、時短勤務の条文を探す | 登録した顧問先のルールに沿って、条文を収集して要点を抽出 |
| 3歳未満・就学前・介護の記載を、法定と見比べる | 法定の内容との差分を洗い出し、一覧表に整理 |
| 時短勤務者の賃金・賞与の計算ルールを確認する | 顧問先ごとの按分ルールを登録し、計算結果の下書きを作成 |
| 社会保険の届出が必要な従業員を洗い出す | 届出の要否のチェック一覧を作成（提出手続きは事務所が行う） |
| 顧問先への案内文を、一社ずつ書く | 規模や制度に合わせた案内文の下書きを自動で作成 |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
時短勤務の運用確認に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 時短勤務の運用確認まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの規程の置き場所や確認の型を仕組みに登録し、規程と協定の収集、対象年齢・除外・短縮時間の突き合わせ、対応状況の一覧化、案内文の下書きまで進め、事務所は仕上がった結果を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
時短勤務の知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
時短勤務の次は、子の看護等休暇、所定外労働の制限、介護休業など、両立支援制度の規程確認にも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、時短勤務の運用確認をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの規程の管理方法や、法改正のたびの案内の流れなど、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 時短勤務はいつまで取得できますか？
A. 法律上の義務は、育児が子の3歳に満たない間、介護が対象家族1人につき利用開始の日から連続する3年間以上（2回以上利用できる措置）です。3歳以降は、2025年10月から、短時間勤務を含む5つの措置から事業主が2つ以上を選んで講じる義務があります。小学校就学前や小学4年までといった延長は、企業独自の制度です。
Q. 時短勤務の対象になる条件は何ですか？
A. 育児の場合は、3歳に満たない子を養育し、1日の所定労働時間が6時間以下でなく、日々雇用でなく、時短勤務の適用期間中に育児休業をしておらず、労使協定による除外対象でないことです。除外できるのは、継続雇用1年未満、週の所定労働日数2日以下、業務の性質上困難な業務の3つです。
Q. 時短勤務中の給与は減らしてよいですか？
A. 短縮された時間について賃金を支払わない扱いは、不利益な取扱いには当たらないとされています。ただし、短縮された時間を超えて減額したり、手当や賞与で不利に扱ったりすることは、不利益な取扱いに該当する可能性があります。
Q. 時短勤務に入ると社会保険はどうなりますか？
A. 給与が下がる場合は、随時改定の対象になるかを確認します。育児休業の終了後に3歳未満の子を養育している場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届、養育期間標準報酬月額特例申出書（年金額の計算で従前の標準報酬月額を用いる措置）の手続もあります。様式や要件は日本年金機構の最新の案内で確認してください。
Q. 時短勤務の運用確認に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
AI社員AIKATAへのお問い合わせ
この記事を読んで気になった方へ。
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
