【2026年10月最新】産前産後休業取得者申出書の書き方・提出期限｜社会保険料免除の仕組みと、社労士事務所が顧問先分の手続きをAIで自動化する方法

「顧問先の従業員が産休に入ったので、社会保険料の免除の手続きをしないと」——産前産後休業取得者申出書は、対象となる従業員が発生するたびに必要になる手続きですが、免除される期間の数え方や、出産予定日とずれた場合の対応まで含めると、意外と確認事項が多い届出です。

結論から言うと、この申出書を提出することで、産前産後休業中の健康保険・厚生年金保険の保険料（被保険者・事業主の双方）が免除されます。対象期間は出産日（出産が予定日より後の場合は予定日）以前42日（多胎妊娠は98日）から出産後56日までで、提出期限は産休中または産休終了後1ヶ月以内です。

この記事では、免除される期間の考え方・提出期限・出産予定日がずれた場合の変更届を日本年金機構の公式情報にもとづいて整理したうえで、後半では顧問先ごとに発生タイミングが異なるこの手続きを、AI社員AIKATAに任せて管理する方法を解説します。

01 BASICS 産前産後休業取得者申出書とは？免除される保険料の範囲 健康保険・厚生年金保険の両方が、被保険者・事業主ともに免除される

産前産後休業とは、出産の日（出産が予定日より後になった場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産の日後56日までの間で、妊娠または出産を理由に労務に従事しなかった期間を指します。この期間について、産前産後休業取得者申出書を提出することで、健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。

1-1. 対象期間のイメージ

1-2. 申出書を提出しないとどうなるか

産前産後休業を実際に取得していても、申出書を提出しない限り、保険料の免除は始まりません。休業中であっても、申出書が未提出の状態では通常どおり保険料の支払いが発生し続けます。免除は自動的に適用される制度ではなく、「届出があったことで免除される」という申請主義の制度である点を、顧問先にも正確に伝えておく必要があります。

02 EXEMPTION PERIOD & DEADLINE 保険料が免除される期間の計算方法と提出期限 「開始月から終了日の翌日の属する月の前月まで」という数え方

保険料が免除される期間は、産前産後休業開始月から、終了日の翌日が属する月の前月までです。ただし、休業終了日が月末にあたる場合は、終了月まで免除の対象になります（出典: 日本年金機構公式情報）。

提出期限は、産前産後休業をしている間、または産前産後休業終了後の終了日から起算して1ヶ月以内です。休業中に前倒しで提出することも、休業終了後に提出することも可能です。

2-1. 提出方法

2-2. 具体例で見る免除期間の計算

たとえば、ある従業員の産前産後休業が3月20日に終了する場合、終了日の翌日は3月21日で、その属する月は3月です。「終了日の翌日が属する月の前月」なので、免除は2月までが対象になります。一方、同じ従業員の休業終了日が3月31日（月末）だった場合は、終了日が月末にあたるため、免除は3月まで対象になります。わずか数日の終了日の違いで、免除対象の最終月が1ヶ月変わる、という点が実務上の注意点です。

03 CHANGE NOTIFICATION 出産予定日とずれた場合は「変更（終了）届」が必要 出産は予定日どおりにいかないことが前提の手続き

出産予定日を基準にあらかじめ産前産後休業取得者申出書を提出していても、実際の出産日が予定日とずれた場合や、予定より早く産休を終了した場合は、休業期間そのものが変わります。この場合、速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を日本年金機構へ提出する必要があります（出典: 日本年金機構公式情報）。

なぜ予定日ベースで先に提出する運用が実務上定着しているかというと、産前の保険料免除は、出産前の休業開始時点からすでに始まるためです。先に予定日ベースで申出書を提出しておけば、産前の時点から免除が反映され、出産後に実際の日付とずれが生じた場合だけ変更（終了）届で調整すればよくなります。一方、まだ一度も申出書を提出していない状態であれば、変更届という形は使わず、実際の出産日を記載した産前産後休業取得者申出書を1回提出すれば足り、それまでに徴収済みの保険料はその処理のなかで還付されます。

04 DIFFERENCE 育児休業給付金・育児休業等取得者申出書との違い 「産休」と「育休」は、根拠法令も提出先も別の手続き

産前産後休業取得者申出書は、産前産後休業（出産前後の休業）を対象に、日本年金機構へ提出する社会保険料免除の手続きです。これに対して、育児休業（産後休業終了後、子が一定の年齢になるまでの休業）中の社会保険料免除には、別の書類である「育児休業等取得者申出書」を提出する必要があります。

手続き	対象期間	提出先	目的
産前産後休業取得者申出書	産前42日（多胎98日）〜産後56日	日本年金機構（年金事務所等）	健康保険・厚生年金保険料の免除
育児休業等取得者申出書	育児休業期間	日本年金機構（年金事務所等）	健康保険・厚生年金保険料の免除
育児休業給付金の申請	育児休業期間	ハローワーク	雇用保険からの給付金（収入の補填）

顧問先の担当者からよく受ける質問として、「産休の手続きと育休の手続きをまとめて1回で済ませられないか」というものがありますが、対象となる休業の種類が異なるため、制度上まとめることはできません。産前産後休業取得者申出書を提出した後、育児休業に入るタイミングであらためて育児休業等取得者申出書を提出する、という2段階の手続きになることを、あらかじめ顧問先に説明しておくと、後からの問い合わせを減らせます。

4-1. 育児休業給付金（育休手当）の支給条件と受給資格

ここからは、産前産後休業取得者申出書のあとに続く育児休業給付金の申請を、顧問先から聞かれる順に整理します。育児休業給付金は、従業員の間では「育休手当」と呼ばれることもありますが、会社が払う手当ではなく、雇用保険からハローワークを通じて支給される給付金です。支給対象になるかどうかは、次の4つの支給条件で判断します（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

支給条件	事務所で確かめること
① 雇用保険の加入者（被保険者）が、1歳未満の子を養育するために育児休業を取得したこと	同じ子について2回まで分割して取得できます。3回に分けて取得した場合の3回目の休業は、原則として対象外です
② 休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること	いわゆる被保険者期間の確認です。病気やけがなどで引き続き30日以上賃金を受けられなかった期間は2年に加算できます（合計で最長4年間）
③ 一支給単位期間中の就業日数が10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であること	支給単位期間は、育児休業を開始した日から1か月ごとの期間です
④ 有期雇用の場合は、子が1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新される場合は更新後のもの）の期間が満了することが明らかでないこと	期間を定めて雇用される従業員だけにかかる条件です

受給資格は男女で変わらず、男性も育児休業給付金の対象です（出典: 厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」（令和8年8月版））。男性の申請方法も、使う様式と流れは女性と同じです。違いが出るのは休業の始まりで、産後休業（出生日の翌日から8週間）は育児休業給付金の対象外のため、産後休業から続けて育休に入る母親の育児休業開始日は、出産日から数えて58日目になります（同Q&A）。なお、子の出生後8週間以内に取る産後パパ育休（出生時育児休業）の分は、別の給付である出生時育児休業給付金で申請します（4-7で説明します）。

一方で、育児休業給付金は雇用保険の被保険者のための給付なので、雇用保険に入っていない自営業の方やフリーランスの方本人は対象になりません。自営業やフリーランスが関係してくるのは、顧問先の従業員の配偶者がそうである場合です。配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でないときは、出生後休業支援給付金の「配偶者も育休を取ること」という条件がかからない例外に当たり、配偶者の直近の所得課税証明書などで確かめます（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

4-2. 支給期間と支給金額（180日経過後は67%から50%に減額）

支給期間は、原則として育児休業を開始した日から、子が1歳に達する日の前日（1歳の誕生日の前々日）までです（出典: 厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」（令和8年8月版））。パパ・ママ育休プラスを使う場合は1歳2か月（通算の上限は1年）まで、保育所に入れないなどの事情がある場合は1歳6か月・2歳まで延ばせます（延長は4-5で説明します）。

支給額は「休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%」で、休業開始から180日を経過した後（181日目以降）は給付率が50%に減額されます。支給日数は原則30日で、休業終了日を含む支給単位期間だけは休業終了日までの日数です。この180日には、同じ子について支給された出生時育児休業給付金の日数も通算されます（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

休業開始時賃金日額は、育児休業開始前（産前産後休業を取った場合は、原則としてその開始前）6か月間の賃金を180で割った額です。臨時に支払われる賃金と、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は除かれるため、賞与（ボーナス）は支給金額の計算に入りません（同改訂版・出典: 厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」（令和8年8月版））。賃金日額には上限と下限があり、令和9年7月31日までの額は上限16,540円・下限3,203円です。支給日数30日で見ると、支給額の上限と下限は次のとおりです（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

期間（支給日数30日の場合）	給付率	支給上限額	支給下限額
休業開始から180日まで	67%	332,454円	64,380円
181日目以降	50%	248,100円	48,045円

育児休業中に、育児休業期間を対象とした賃金が会社から支払われた場合は、その額に応じて支給額が変わります（同改訂版）。育休期間中に支払われる賃金が所定の割合（休業開始時賃金日額×休業日数の80%）以上になると、その期間は支給されません。

支払われた賃金（休業開始時賃金日額×休業日数に対する割合）	育児休業給付金の支給額
13%（181日目以降は30%）以下	減額なし（67%または50%で支給）
13%（30%）超～80%未満	休業開始時賃金日額×休業日数×80% − 支払われた賃金の額
80%以上	支給されない

4-3. 支給申請方法と手続きの流れ（育休申出から初回支給申請まで）

育児休業給付金の支給申請手続きは、原則として事業主が、事業所の所在地を管轄するハローワークに行います。被保険者本人が自ら申請手続を希望する場合などは、本人が提出することもできます。電子申請も利用できます（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。社労士事務所が代わりに手続きする場合も、流れは次のとおりです。

申請準備は、従業員から育休申し出を受けた時点で始めます。育児休業の開始日と終了予定日、子の出生日（出産予定日）、休業開始前の賃金の支払状況、配偶者が育休を取る予定かどうか（出生後休業支援給付金の対象になるか）を、この段階で聞いておくと、後の書類集めが止まりません。初回の支給申請で出す必要書類と添付書類は次のとおりです（同改訂版）。

区分	書類	確かめること
必要書類	雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	休業開始前の賃金の支払状況。賃金日額のもとになります（同じ子の育児休業で出生時育児休業給付金などを既に受けていれば提出不要）
必要書類	育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書	受給資格確認と初回支給申請を1枚で行う様式です。個人番号（マイナンバー）を記載します
添付書類①	賃金台帳、出勤簿、タイムカード、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など	育児休業を開始・終了した日と、賃金の額・支払状況
添付書類②	母子健康手帳（出生届出済証明のページと分娩予定日が記載されたページ）、住民票、医師の診断書など（写し可）	育児の事実、出産予定日と出生日
添付書類③（該当する場合）	出生後休業支援給付金の支給要件を満たしていることが確認できる書類	配偶者の休業の状況など

手書きで申請書を作り、公金受取口座を使わない場合は、通帳やキャッシュカードの写しなど口座を確認できる書類も添えます（同改訂版）。

提出時期は、受給資格確認と初回支給申請を同時に行う場合、育児休業開始日から起算して4か月を経過する日の属する月の末日が申請期限です。たとえば育児休業開始日が5月20日なら、4か月を経過する日は9月19日なので、期限は9月30日です。受給資格確認だけを先に行う場合は、初回の支給申請を行う日までに出します（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

受給資格が確認されると「育児休業給付受給資格確認通知書」が、次回分の「育児休業給付金支給申請書」とともに届きます。初回の支給申請も同時に行っていれば支給決定の内容が通知され、育児休業給付金は支給決定後約1週間で本人の口座に振り込まれます（同改訂版）。

支給申請時期が過ぎていた、申請を忘れていたと気付いたときは、そのままにせず、まず管轄のハローワークに相談します。そもそもこうした事態を防ぎ、従業員に給付金を確実に受け取ってもらうには、育休申出を受けた時点で「休業開始日から4か月後の月末」を、顧問先と事務所の両方の予定表に入れておくのが基本です。

4-4. 2回目以降の支給申請（2ヶ月ごと）と育休終了・職場復帰時の手続き

初回の支給決定のあとは、原則として2か月に一度、2回目以降の支給申請を行います。被保険者本人が希望する場合は、1か月に一度の申請もできます。提出時期はハローワークが交付する「育児休業給付次回支給申請日指定通知書」に印字されているので、その期間内に「育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書」（ハローワークが交付）に賃金台帳・出勤簿・タイムカードなどを添えて提出します（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

2回目以降の申請書には、支給単位期間ごとの就業日数（10日を超える場合は就業時間）と、育児休業期間を対象として支払われた賃金を書きます（同改訂版）。毎回、勤怠と給与のデータを突き合わせることになるので、顧問先から2ヶ月分の出勤簿と賃金台帳をまとめて受け取る段取りを先に決めておくと、申請漏れを防げます。

予定より早く職場復帰して休業を終えた場合は、支給申請書の17欄（支給決定通知書に記載の「支給期間」の末日前に職場復帰したことにより休業を終了した場合に書く欄）に記入して、最後の支給申請を行います（同改訂版）。育休終了・職場復帰時には、社会保険の届出も重なります。

届出	提出先	内容
最後の育児休業給付金の支給申請	ハローワーク	支給期間の末日前に職場復帰した場合は17欄に記入
育児休業等取得者申出書（新規・延長）／終了届	日本年金機構	当初の予定より早く復職するなど、育児休業等終了予定日前に育児休業等を終了した場合に事業主が提出
育児休業等終了時報酬月額変更届	日本年金機構	育児休業等終了時に3歳未満の子を養育し、報酬に変動があった場合。終了日の翌日の属する月以後3か月間の報酬の平均で、4か月目の標準報酬月額から改定
厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書	日本年金機構	3歳未満の子の養育期間に標準報酬月額が下がっても、年金額の計算では養育開始月の前月の標準報酬月額とみなす

（出典: 日本年金機構「6-6：育児休業等終了予定日前に育児休業等を終了したとき」（2025年12月25日更新）、同「6-5：育児休業等終了後に受け取る報酬に変動があったとき」（2025年12月25日更新）、同「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」（2025年1月6日更新））。時短勤務で復帰する場合は、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く被保険者を対象とした育児時短就業給付金の手続きが続きます（4-7で説明します）。

4-5. 支給対象期間の延長条件と延長申請（延長手続きの流れ）

育児休業給付金の支給対象期間は、休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる事情（延長事由）があるときに限り、子が1歳6か月に達する日前まで、さらに2歳に達する日前まで延長できます。1歳の時点と1歳6か月の時点で、それぞれ延長事由に当たることが必要で、延長手続きもそのつど行います（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。主な延長条件は次のとおりです。

主な延長事由	確かめること
保育所等（認可保育所、認定こども園など。いわゆる無認可保育施設は含まない）の利用を申し込んでいるが、当面保育が実施されない	2025（令和7）年4月から、あらかじめ市区町村に申し込んでいること、速やかな職場復帰のための申込みであると公共職業安定所長が認めること、などが要件に加わりました
子を養育する予定だった配偶者が、死亡した、負傷・疾病で養育が難しくなった、婚姻の解消等で子と別居することになった、産前産後休業等を取得した	いずれも、1歳（または1歳6か月）に達する日後の期間に、常態としてその子の養育を行う予定だった方に起きたことが前提です

保育所等に入れないことを理由に延長申請をするときは、①育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書、②市区町村に保育所等の利用申込みを行ったときの申込書の写し、③入所保留通知書など市区町村が発行する「保育所等の利用ができない旨の通知」の3つをそろえます。そのうえで、支給申請書の18欄（支給対象となる期間の延長事由・期間）に記入し、支給申請とあわせて提出します（同改訂版）。

4-6. 育休中の仕事・税金と社会保険料免除手続き

「育休中に在宅で少しだけ仕事を手伝ってもらえないか」という相談を受けることがあります。育休期間中の就業は、臨時・一時的で、就業後も育児休業を続けることが明らかであれば職場復帰とは扱われず、支給要件を満たせば給付金は止まりません。ただし、1支給単位期間の就業日数が10日（10日を超える場合は80時間）以下であることが必要で、この日数・時間には在職中の会社以外で働いた分も含まれます（出典: 厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」（令和8年8月版））。仕事の対価として支払われた賃金が4-2の表の80%以上になると、その期間は支給されません。

受給している間の税金については、育児休業等給付は非課税所得なので、課税対象になりません（同Q&A）。育休中に会社から賃金が支払われなければ、雇用保険料の負担もありません（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主が日本年金機構に「育児休業等取得者申出書」を提出することで免除されます。本記事の主題である産前産後休業取得者申出書から引き継ぐ社会保険料免除手続きで、免除の範囲は次のとおりです（出典: 日本年金機構「6-4：育児休業等を取得し、保険料の免除を受けようとするとき」（2026年10月5日更新））。

保険料	免除される範囲
毎月の報酬にかかる保険料	育児休業等を開始した日の属する月から、終了する日の翌日が属する月の前月まで
開始月と、終了日の翌日が属する月が同じ場合	開始日を含む月に14日以上育児休業等を取得していれば免除（令和4年10月1日以降に開始した育児休業等）
賞与にかかる保険料	賞与月の末日を含んで連続1か月を超える育児休業等を取得した場合に限り免除（令和4年10月1日以降に開始した育児休業等）

4-7. 関連する給付と過去の法改正（出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金）

育児休業給付金に関連して、雇用保険には次の給付もあります。いずれもハローワークへの申請です（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版）、出典: 厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」（令和8年8月版））。

給付	対象	給付の内容
出生時育児休業給付金	子の出生後8週間以内に、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した被保険者（4週間＝28日まで、2回まで分割可）	休業開始時賃金日額×休業日数×67%
出生後休業支援給付金	子の出生直後の一定期間に、被保険者とその配偶者がそれぞれ通算14日以上の育児休業を取得した場合など（配偶者が自営業者やフリーランスなどの場合は、配偶者の取得は不要）	最大28日分、休業開始時賃金日額×休業日数×13%（28日の場合の上限額60,205円）
育児時短就業給付金	2歳未満の子を養育するために、1週間当たりの所定労働時間を短縮して働く被保険者	原則として、時短就業中に支払われた賃金額の10%

育児休業給付金の67%と出生後休業支援給付金の13%を合わせると給付率は80%になり、給付が非課税で社会保険料も免除されるため、手取り10割相当の給付になります。ただし、休業開始時賃金日額には上限額があります（出典: 厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026（令和8）年8月1日改訂版））。

育児休業給付金と周りの手続きは、ここ数年で続けて変わっています。顧問先に古い前提のまま説明しないよう、過去の主な法律改正内容を時系列で整理します。

時期	改正の内容	確かめた公式資料
令和4年10月1日以降に開始した育児休業等	社会保険料の免除に「開始月に14日以上」の基準が加わり、賞与にかかる保険料は連続1か月を超える休業に限って免除	日本年金機構「6-4」
2025（令和7）年4月1日	出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金を創設。保育所等を理由とする延長に、市区町村への事前の申込みや公共職業安定所長の確認などの要件を追加	厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」
令和8年8月1日	出生時育児休業給付金で申告する賃金を「休業期間中に支払日のある賃金」に変更、母親が出生後休業支援給付金を申請するときの配偶者の確認に母子健康手帳の写しを使えるように、育児時短就業給付の確認書類を簡素化	厚生労働省「令和8年8月1日から育児休業等給付の申請手続きを見直します」

こうしたルールや法改正を理解したうえで、顧問先の育児休業規程や勤怠・給与の締め方が給付の申請に合っているかを見直すことも、社労士事務所が担える労務管理の一部です。

4-8. 育児休業給付金以外の子育て支援制度（両立支援等助成金）

育児休業給付金は従業員本人に支給されるものですが、育児休業給付金以外に、育休を取りやすい職場づくりに取り組んだ事業主が受けられる子育て支援制度として、厚生労働省の「両立支援等助成金」があります。2026（令和8）年度は、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースの6つで構成されています（出典: 厚生労働省「2026（令和8）年度 両立支援等助成金のご案内」）。このうち育休と関係が深いのは次の3つです（同リーフレット）。

コース	主な対象
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）	育児休業を取得しやすい雇用環境整備などを行い、男性労働者が育児休業を取得した場合
育児休業等支援コース	円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が育児休業を取得した場合
育休中等業務代替支援コース	育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う労働者に手当を支給した場合、または代替要員を新規雇用（派遣で受入れ）した場合

同じ育児休業取得者の同じ育児休業について、出生時両立支援コースと育児休業等支援コース（育休取得時等）を両方受けることはできません。支給要件や支給額はコースごとの支給要領（令和8年4月8日時点）で定められ、問い合わせ先・申請先は都道府県労働局です（同リーフレット、厚生労働省「両立支援等助成金」）。給付金の申請をしている顧問先は、助成金の対象になる取り組みを既に一部進めていることもあるので、要件に当たるかを支給要領で確かめてから案内します。

05 COMMON MISTAKES 間違えやすいポイント 期間の計算ミスと、変更届の提出漏れ

具体的に考えると、顧問先が20社あり、各社で年に1〜2件の産休が発生するだけで、事務所全体では年間20〜40件の免除期間計算と変更届の判定が必要になります。1件ごとの作業量は大きくなくても、「誰の出産予定日がいつで、実際の出産日と比べてずれがあったか」を全件追跡し続けるという管理の手間は、件数に比例して積み重なっていきます。

06 THE LIMITS 顧問先が増えるほど、出産予定日の管理が手作業の限界に近づく 「いつ出産するか」という不確定要素を抱えた手続き

顧問先が増えるほど、「誰の産休がいつ始まり、いつ終わる予定で、実際にはどうだったか」を事務所側で把握し続けるのは、手作業では限界があります。次の章で、この部分をAIに任せる方法を説明します。

07 AUTOMATE THE WORK 【核心】産前産後休業の期間管理・提出判定をAIで自動化する 「出産予定日の管理」と「ずれの検知」をAIに任せる

Claude Code／Codexを使えば、「顧問先から出産予定日の連絡を受けたら、免除対象期間と免除終了月を自動計算する」「実際の出産日が報告されたら、予定日とのずれを検知して変更届の必要性をアラートする」という一連の作業を仕組みとして構築できます。顧問先ごとに対象者の発生タイミングがバラバラでも、登録されたデータに対して同じ計算ロジックを適用するだけなので、件数が増えても処理の手間は比例して増えません。

7-2. これまで人間がやっていた作業 vs AIに任せた後

これまで人間がやっていた作業	AIに任せた後
出産予定日をもとに免除対象期間を手計算	登録データから免除対象期間・免除終了月を自動計算
休業終了日が月末かどうかを都度カレンダーで確認	終了日の月末判定を含めて自動で判定
出産予定日とのずれを本人からの報告で初めて把握	実際の出産日の入力を受けて、ずれを自動検知・アラート
産休終了後の育休切り替えを個別に追跡	産休から育休への切り替えタイミングを一覧で管理

7-3. 社労士法との線引き

産前産後休業取得者申出書の作成・提出代行は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に関する手続きであり、社労士法上の1号・2号業務です。これは先生方が行う業務として変わりません。AIが担うのは、出産予定日や実際の出産日といったデータにもとづく免除期間の計算、申出書・変更届の下書き作成までの事務作業です。最終的な届出内容の確認と、提出の判断・実行は、必ず事務所側に残ります。

この自動化は、産前産後休業取得者申出書だけにとどまりません。出産予定日・実際の出産日というデータは、育児休業等取得者申出書への切り替えタイミングの判定にもそのまま使えます。産休が終了した時点で、育休に入るかどうか・育休期間がいつまでかをあわせて管理できる仕組みにしておけば、産休と育休の間で手続きが途切れるリスクも減らせます。

08 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、不確定な発生タイミングに対応しきれない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やす	人手が増えれば計算ミスも減る	出産予定日は読めないため、常時人を張り付けておく非効率が残る	❌
②従来型の外注・BPO	事務所の手を離せる	顧問先ごとの出産予定日・変更の連絡経路を伝える説明コストが残る	❌
③事務所でAIを自作する	ツールを買えば自動化できる	免除期間の計算ロジックを自分たちで設計・検証する必要があり、属人化しやすい	❌
④AI社員AIKATAに任せる	計算・判定・期限管理を丸ごと預けられる	（該当なし）	✅

09 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは——事務所の事務作業を丸ごと受託するサービス 増員・外注・自作のどの壁にも引っかからない、4つめの選択肢

AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・産前産後休業や育児休業に関する申出書の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。

9-1. AIKATAに任せた場合の処理の流れ

仕組みの構築・運用はAIKATA側が行うため、事務所にAIの知識は不要です。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はありません。全国対応で、NDAを締結し、給与・人事のデータの受け渡し・保管ルールは事務所の規程に合わせて個別に決めます。料金は月額の定額制で、業務量が増えても料金は変わりません。

10 COMPARISON & CONCLUSION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの乗り換え・AIKATA、3つを並べて比較する

	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AIKATAに任せる
免除期間の計算精度	△ 人が都度手計算	△ ソフトの設定で一部吸収	✅ 登録データから自動計算
予定日とのずれの検知	❌ 本人からの報告頼み	△ 入力は楽になるが検知は変わらない	✅ 実出産日の入力でずれを自動検知
顧問先への負担	✅ ソフト変更なし	❌ ソフトの乗り換えを依頼する必要あり	✅ いまのソフトのまま変更不要
職員の採用・教育	❌ 不確定な発生に常時対応が必要	△ 操作研修は必要	✅ 事務所にAIの知識は不要
社労士法の線引き	✅ 全部事務所が行うので明確	✅ 明確	✅ 1号・2号業務は事務所に残し、事務作業のみ受託

10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・ソフトの乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けることになります。作業そのものを手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。産前産後休業取得者申出書で仕組みを作れば、同じ考え方を被扶養者異動届・算定基礎届・標準報酬月額の判定といった他の不規則発生業務にも広げていけます。

出産予定日に振り回されない運用を始めませんか

産前産後休業取得者申出書のような、発生タイミングが読めない手続きも、算定基礎届や年末調整と同じく、事務所の事務作業の一部です。
無料相談（60分・オンライン）では、いまの事務所の業務を棚卸しし、どの作業から任せられるかをその場で整理します。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、一度お話しください。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 産前産後休業取得者申出書を提出すると、何が免除されますか？

A. 産前産後休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。被保険者本人の負担分だけでなく、事業主負担分の保険料も免除の対象になります。

Q. 免除される期間はどの範囲ですか？

A. 出産の日（出産が予定日より後の場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産の日後56日までの間で、妊娠または出産を理由に労務に従事しなかった期間が対象です。保険料免除の対象月は、産前産後休業開始月から、終了日の翌日が属する月の前月まで（終了日が月末の場合は終了月まで）となります。

Q. 提出期限はいつまでですか？

A. 産前産後休業をしている間、または産前産後休業終了後の終了日から起算して1ヶ月以内です。休業中に前倒しで提出することも、終了後に提出することも可能です。

Q. 出産予定日と実際の出産日がずれた場合はどうすればいいですか？

A. 実際の出産日が予定日とずれた場合や、予定より早く産休を終了した場合は、速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を日本年金機構へ提出する必要があります。休業期間が変わることで、免除される期間も変わるため、変更届による調整が必要です。

Q. 育児休業給付金とはどう違いますか？

A. 産前産後休業取得者申出書は健康保険・厚生年金保険の保険料免除を目的とし、日本年金機構へ提出する手続きです。一方、育児休業給付金は雇用保険からの給付金で、ハローワークへ申請する別の制度です。目的（保険料免除か給付金か）も提出先も異なります。

Q. 育児休業期間の保険料免除にも同じ申出書を使えますか？

A. 使えません。育児休業期間中の社会保険料免除には「育児休業等取得者申出書」という別の書類を提出する必要があります。産前産後休業取得者申出書は産前産後休業期間のみを対象とするため、産休から育休に切り替わるタイミングで、別途育児休業等取得者申出書を提出する必要があります。

Q. 社労士法上、この申出書の作成をAIに任せても問題ありませんか？

A. 産前産後休業取得者申出書の作成・提出代行自体は、社会保険に関する手続きであり社労士法上の1号・2号業務であるため、先生方が行う業務として変わりません。AI社員AIKATAのようなサービスに任せる場合も、AIが担うのは出産予定日等のデータにもとづく免除期間の計算や下書き作成までの事務作業で、最終的な届出内容の確認と提出の判断・実行は、常に事務所側が行います。

Q. 多胎妊娠の場合、対象期間はどう変わりますか？

A. 多胎妊娠（双子以上）の場合、産前の対象期間が42日ではなく98日になります。産後の56日については、単胎・多胎にかかわらず共通です。顧問先の従業員が多胎妊娠の場合、この産前期間の違いを見落とさないよう確認する必要があります。

Q. 申出書は出産前に提出してもよいのですか？

A. 出産予定日をもとに、産前産後休業中（出産前の休業開始後）に申出書を提出することができます。実務では、出産前に予定日ベースで申出書を提出しておき、実際の出産後に予定日とのずれがあれば変更届で調整する、という2段階の運用が一般的です。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。