【2026年10月最新】育児介護休業法の改正ポイントを社労士事務所向けに解説｜2022年〜2025年の施行内容と、顧問先の対応支援をAIに任せる方法
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「育児介護休業法は何度も改正されていて、顧問先にどの時点の何を案内すべきか整理しきれない」——就業規則の改定依頼が重なる時期に、よく聞く悩みです。
結論から言うと、育児・介護休業法は2022年4月・10月、2023年4月、2025年4月・10月と段階的に改正され、顧問先に求められる対応は「規程の改定」「個別の周知・意向確認」「公表」の3種類に整理できます。事務所としては、施行時期ごとに、どの顧問先がどこまで対応済みかを一覧で押さえることが出発点です。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、改正のポイントを施行時期の順に整理します。後半では、顧問先ごとの対応状況の洗い出し、周知文案・規程改定案の下準備を、弊社（株式会社GENAI）の業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 SCHEDULE 改正内容と施行スケジュール：2022年から段階的に施行 時期ごとに「規程」「周知」「公表」のどれが必要かを見分ける
育児・介護休業法の近年の改正は、男性の育児休業の取得促進と、仕事と育児・介護の両立支援の強化を柱としています。施行が段階的なため、顧問先には「いつの改正の何に対応済みか」を確認する必要があります。
📚 用語解説
育児・介護休業法：育児や家族の介護をする労働者が仕事と家庭を両立できるよう、育児休業・介護休業・子の看護休暇などの制度を定めた法律。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」。
| 施行時期 | 主な内容 | 顧問先の対応の種類 |
|---|---|---|
| 2022年4月 | 育休を取得しやすい雇用環境整備の義務化／個別の周知・意向確認の義務化／有期雇用労働者の取得要件の緩和 | 規程の改定・周知の仕組み |
| 2022年10月 | 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設／育児休業の分割取得 | 規程の改定・労使協定 |
| 2023年4月 | 育児休業取得状況の公表義務（従業員数1,000人超） | 公表（大企業） |
| 2025年4月 | 子の看護等休暇の見直し／残業免除の対象拡大／介護の雇用環境整備・個別周知など／公表義務が300人超へ拡大 | 規程の改定・周知・公表 |
| 2025年10月 | 3歳以上の子の柔軟な働き方措置／個別の意向聴取と配慮 | 措置の選択・規程の改定・面談 |
省令や通達で細部が補足されることがあります。顧問先に案内する前に、厚生労働省の公表資料で、対象範囲と施行日を確認してください。
02 2022-2023 2022年4月・10月、2023年4月から施行された改正のポイント 産後パパ育休と、育休の分割取得、個別周知の義務化
2-1. 【2022年4月〜】育児休業を取得しやすい雇用環境整備が義務化
事業主は、育児休業・産後パパ育休の申出が円滑に行われるよう、次のいずれかの措置を講じることが義務になりました。
複数の措置を講じることが望ましいとされています。中小企業では、相談窓口の設置と制度の周知から始めるケースが多いです。
2-2. 【2022年4月〜】個別の周知、意向確認が義務化
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は、育児休業制度などについて個別に周知し、取得の意向を確認することが義務になりました。意向確認は、取得を控えさせる目的で行ってはなりません。
2-3. 【2022年4月〜】有期雇用労働者の取得要件の緩和
有期雇用労働者について、育児休業・介護休業の取得要件のうち「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が廃止されました（労使協定で除外できる場合を除く）。就業規則の記載が従来のままの顧問先は、見直しが必要です。
📚 用語解説
産後パパ育休（出生時育児休業）：2022年10月に創設された制度。子の出生後8週間以内に、最大4週間まで、2回に分割して取得できる。通常の育児休業とは別の枠で、原則として休業の2週間前までに申し出る。
2-4. 【2022年10月〜】産後パパ育休の創設と育児休業の分割取得
産後パパ育休が創設され、通常の育児休業も2回まで分割して取得できるようになりました。取得の申出期限や、休業中に就業できる場合の取扱いは、労使協定の有無で異なるため、顧問先の規程と協定の確認が欠かせません。
2-5. 【2023年4月〜】育児休業取得状況の公表義務
従業員数1,000人超の企業は、男性の育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務になりました。2025年4月からは対象が300人超に拡大されています。中小企業の顧問先では、まず自社の従業員数が対象になるかの確認が必要です。育休期間の考え方は、育児休業の期間の記事で整理しています。
AI鬼管理山崎
03 2025 2025年4月・10月に施行された改正のポイント 看護等休暇、残業免除、柔軟な働き方措置、意向聴取
3-1. 【育児】2025年4月1日からの改正
3-2. 【介護】2025年4月1日からの改正
📚 用語解説
個別周知・意向確認：労働者が妊娠・出産や介護に直面したと申し出たときに、事業主が制度の内容や申出先を個別に伝え、利用の意向を確認すること。方法は面談（オンライン含む）や書面交付などで、取得を控えさせる目的で行ってはならない。
3-3. 【2025年10月1日〜】柔軟な働き方を実現するための措置
3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は次の5つの措置のうち2つ以上を講じ、労働者がその中から1つを選んで利用できるようにすることが義務になりました。
措置の選択にあたっては、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）からの意見聴取が必要です。また、子が3歳になる前の適切な時期に、措置の内容や申出先を個別に周知し、利用の意向を確認する必要があります。
3-4. 【2025年10月1日〜】妊娠・出産等の申出時および子が3歳になる前の意向聴取と配慮
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たときと、子が3歳になる前の適切な時期に、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量などの意向を聴取し、配慮することが義務になりました。希望どおりにする義務ではありませんが、難しい場合は理由の説明が必要です。
意向聴取と個別周知は、実施した日時・方法・内容の記録が、後日の説明に役立ちます。顧問先に、記録の様式を用意するよう助言します。産休中の手続きは産前産後休業取得者申出書の記事も参考になります。
04 PREPARE 企業側が準備しておくべきことと、事務所の助言の勘所 規程・協定・周知・相談窓口を、順番に整える
4-1. 企業側が準備しておくべきこと
4-2. 相談窓口、助成金なども活用しましょう
両立支援に関する助成金が用意されていることがあります。要件や金額は年度ごとに変わるため、厚生労働省の最新の案内で確認し、顧問先に情報提供します。助成金の申請書の作成と提出手続きの代行は社労士の業務ですので、事務所の側で行います。
4-3. 事務所の助言の勘所
労働基準法など他の法改正との同時対応は、労働基準法の改正内容の記事も参考にしてください。
代表菅澤
4-4. 育児・介護と仕事の両立をめぐる法改正の背景
背景には、男性の育児休業取得率の低さと、介護を理由とする離職の問題があります。育休を取りやすい雇用環境整備と、個別の周知・意向確認が義務化された流れは、制度があっても利用されない状況を改善する狙いがあります。
4-5. 改正育児・介護休業法に沿って自社の制度を見直そう：企業のメリットと課題
顧問先に改正対応の必要性を伝えるときは、義務だからという理由だけでなく、企業側のメリットと課題をあわせて説明すると、社内の理解が進みます。
4-6. 妊娠・出産前後の従業員への意向確認体制の構築と、社内相談体制の整備
意向確認体制は、担当者、面談の様式、記録の保管先を決めることから始めます。あわせて、従業員への周知・説明会の実施、社内相談体制の整備と担当者育成を進めます。相談窓口の担当者が替わっても対応が揺れないよう、手順書を残すよう助言します。
4-7. 育休中のお金の要点：給付金・社会保険料免除と、手取り実質10割
2025年4月から、出生後休業支援給付金が創設されました。子の出生直後の一定期間に、本人とその配偶者がともに14日以上の育児休業を取得した場合などに、最大28日間、育児休業給付金に給付率13%が上乗せされます（給付率は67%から80%）。育休中は社会保険料が免除され、給付金は非課税のため、手取りでおおむね10割に相当するとされています。要件の詳細は、ハローワークの案内で確認してください。
2026年度からは、医療保険料とあわせて子ども・子育て支援金の徴収も始まっています。給付や保険料の取扱いは変更されることがあるため、最新情報を確認して案内します。
4-8. 産後パパ育休の実務対応と、育休時の業務引継書
4-9. 次世代育成支援対策推進法の改正と、2026年度以降の展望
次世代育成支援対策推進法の改正により、2025年4月から、従業員数100人超の企業が一般事業主行動計画を策定・変更する際に、育児休業取得状況などの数値目標の設定が必要になっています。また、2026年度からは子ども・子育て支援金制度の徴収が始まりました。今後も制度の見直しが続くため、顧問先には、改正情報を定期的に案内する体制を整えるよう助言します。
4-10. 育休改正の全体像と主な変更点：看護休暇の名称変更と対象となる子の範囲拡大、育児期の柔軟な働き方支援措置
変更点を一言でまとめると、看護休暇の名称変更と範囲拡大、残業免除の対象拡大、育児期の柔軟な働き方支援措置の新設です。2025年の育休改正の影響は、規程の改定、運用の面談、公表の3方面に及びます。
4-11. 妊娠・出産・3歳前の段階での意向聴取と配慮義務、出生後支援
配慮義務は、聴取した意向を踏まえて、勤務時間帯や勤務地などに配慮することです。対象者への制度説明と、出生後支援としての給付金の案内をあわせて行うと、従業員の安心につながります。
4-12. 出生時育児休業給付金の支給要件と算定基準、保料免除の期間計算に関するルールの明確化
出生時育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が産後パパ育休を取得した場合に支給され、給付率は休業前賃金のおおむね67%、支給は最大28日分が上限です。支給要件や算定基準は、ハローワークの案内で確認します。
社会保険料の免除は、2022年10月から、月末時点で育児休業中である場合に加え、同じ月内に14日以上の育児休業を取得した場合も対象になるなど、期間計算のルールが明確化されました。免除の手続きは、産前産後休業取得者申出書の記事と合わせて確認できます。
4-13. 柔軟な期間設定による男性の家庭参画の促進と、経済的安心の提供
産後パパ育休と分割取得は、柔軟な期間設定により、男性の家庭参画を促す制度です。手取りの実質10割に近い給付と、社会保険料の免除は、経済的安心の提供として、取得をためらう従業員への説明材料になります。副次的なメリットとして、交代要員の確保や業務平準化が進む効果もあります。
4-14. 両立支援制度の構築で企業に課せられる役割と、不利益取扱いの防止策
なお、公表義務の適用拡大により、300人超の企業も男性育休取得率などの積極的な情報開示が必要になりました。現在の状況は、各社の従業員数で確認が必要です。
05 THE LIMIT 育児介護休業法の改正対応だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
改正内容を理解しても、事務所の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、顧問先ごとの状況整理と文書作成という、判断の前後の事務だからです。
これらは、育児介護休業法の改正対応の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】育児介護休業法の改正対応まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに育児介護休業法の改正対応について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。改正の施行が近づいたら、顧問先ごとの規程と協定を確認し、対応状況を一覧にして、案内文と規程改定案の下書きを作り、期限の確認文案まで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。規程と協定の差分の洗い出し、対応状況の一覧化、案内文・新旧対照の下書きは、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先の規程と協定を開いて、改正項目と見比べる | 登録した顧問先のルールに沿って、改正項目との差分を洗い出し |
| 対応済み・未対応の一覧表を作る | 顧問先ごとの対応状況を一覧に自動で整理 |
| 顧問先向けの案内文を、一社ずつ書く | 規模や制度に合わせた案内文の下書きを自動で作成 |
| 規程の新旧対照表を作る | 改定案の新旧対照の下書きを自動で作成（内容の確認と承認は事務所が行う） |
| 実施状況の確認を、期限ごとに追う | 期限の一覧管理と、確認の連絡文案の作成 |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
育児介護休業法の改正対応に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 育児介護休業法の改正対応まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの規程の置き場所や確認の型を仕組みに登録し、施行時期を起点に、規程と協定の差分の洗い出し、対応状況の一覧化、案内文と改定案の下書き、期限の確認文案まで進め、事務所は仕上がった結果を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
育児介護休業法の改正の知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
育児介護休業法の次は、労働基準法や労働安全衛生法の改正、ハラスメント対策の義務化など、改正のたびに発生する顧問先対応にも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、育児介護休業法の改正対応をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの規程の管理方法や、改正のたびの案内の流れなど、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 育児介護休業法は、いつ、どのように改正されましたか？
A. 2022年4月と10月、2023年4月、2025年4月と10月に段階的に施行されました。雇用環境整備と個別周知・意向確認、産後パパ育休の創設、公表義務、子の看護等休暇の見直し、柔軟な働き方措置などが主な内容です。
Q. 産後パパ育休とは何ですか？
A. 2022年10月に創設された制度で、子の出生後8週間以内に最大4週間まで、2回に分割して取得できます。通常の育児休業とは別の枠で、原則として休業の2週間前までに申し出ます。
Q. 2025年10月の改正で、事業主は何をしなければなりませんか？
A. 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、5つの措置から2つ以上を講じて、労働者が選べるようにします。あわせて、個別の周知・意向確認と、妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前の意向聴取・配慮が必要です。
Q. 育児休業取得状況の公表義務は、どの企業が対象ですか？
A. 2023年4月に従業員数1,000人超の企業が対象となり、2025年4月から300人超に拡大されました。公表は年1回以上で、事業年度終了後おおむね3か月以内に行います。
Q. 就業規則の改定は必要ですか？
A. 改正内容を反映するため、育児・介護休業規程の改定が必要になるのが一般的です。労使協定の内容との整合も確認します。最新の施行内容は、厚生労働省の資料で確認してください。
Q. 育児介護休業法の改正対応に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
