【2026年10月最新】定年退職は何歳から？関連法・再雇用の手続き・退職後の社会保険と雇用保険を社労士事務所向けに整理｜顧問先の規程確認をAIに任せる方法
aikanri-admin
「顧問先から、うちの定年は60歳のままで問題ないかと聞かれた」「再雇用の規程を見直したいが、何歳までの何を決めればよいか」——就業規則の見直しや、定年退職者が出る時期の相談で、よく聞く質問です。
結論から言うと、定年を定める場合は60歳以上にする必要があり、あわせて65歳までの雇用を確保する措置（定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の廃止のいずれか）が事業主の義務です。さらに70歳までの就業機会の確保は、2021年4月から事業主の努力義務になっています。つまり「定年退職は何歳か」の答えは、顧問先の規程が60歳でも、実際の雇用は65歳まで続く形が基本です。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、定年退職の年齢、関連法、退職日の決め方、再雇用の手続き、退職時の社会保険・雇用保険・住民税の手続きを、厚生労働省と日本年金機構の公式資料で確認できる範囲で整理します。後半では、顧問先ごとの規程確認や手続き書類の下準備を、弊社（株式会社GENAI）の業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 AGE 定年退職とは？何歳からかと、高年齢者雇用安定法の関連法 定年は60歳以上、65歳までの雇用確保は義務、70歳までは努力義務
1-1. 定年退職の定義
定年退職とは、就業規則などで定めた一定の年齢に達したことを理由に、労働契約が終了する制度です。定年を定めるかどうか自体は会社の自由ですが、定めた場合の年齢には法律上の下限があります。解雇とは違い、年齢到達による契約の終了のため、解雇予告などの手続きは不要です。ただし、定年の定めと、到達時に退職となる旨は、就業規則に明記されている必要があります。
📚 用語解説
高年齢者雇用安定法：正式名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」。定年の下限（60歳）、65歳までの高年齢者雇用確保措置（義務）、70歳までの高年齢者就業確保措置（努力義務）などを定めている。
AI鬼管理山崎
1-2. 定年退職は何歳になったら？法律上の下限と、段階的な引上げの流れ
高年齢者雇用安定法により、事業主が定年を定める場合は、60歳を下回ることができません。60歳未満の定年を定めても無効となり、定めがないものとして扱われます。
また、年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられてきたことに合わせ、雇用の確保も段階的に拡大されました。厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢は、男性は2025年度（令和7年度）で65歳への引上げが完了し、女性は5年遅れで進んでいます。定年退職の年齢が段階的に引き上げられていることには、注意が必要です。
| 区分 | 内容 | 性質 |
|---|---|---|
| 定年の下限 | 定年を定める場合は60歳以上 | 義務 |
| 65歳までの高年齢者雇用確保措置 | 65歳までの定年引上げ／継続雇用制度の導入／定年の廃止のいずれか | 義務 |
| 70歳までの高年齢者就業確保措置 | 70歳までの定年引上げ／定年廃止／70歳までの継続雇用制度／業務委託契約の導入／社会貢献事業への従事、のいずれか | 努力義務（2021年4月施行） |
1-3. 定年退職と高年齢者雇用安定法：65歳までの3つの措置
65歳未満に定年を定めている事業主は、次のいずれかの措置を講じる必要があります。これは、定年年齢を65歳未満に定めるときに講じるべき措置です。
📚 用語解説
特殊関係事業主：自社の子法人等や親法人等、関連法人等など、定年を迎える従業員を継続して雇用する先として認められる、自社と特殊な関係にある事業主のこと。継続雇用制度では、自社だけでなく特殊関係事業主での雇用も含められる。
現実には、多くの中小企業が「60歳定年・65歳まで再雇用」の継続雇用制度を採用しています。継続雇用制度の対象者を絞る基準については、経過措置の期間が2025年4月までで終了しており、現在は希望者全員を対象にするのが原則です。
60歳定年の後に、会社が選んだ人だけを再雇用する旨の古い規程が残っている顧問先があります。希望者全員が対象となった現在、規程と実態が合っているかを確認します。
1-4. 高齢者の雇用に関する法改正：70歳までの就業確保措置（努力義務）
2021年4月施行の改正で、70歳までの就業機会を確保するための措置を講じることが、事業主の努力義務になりました。厚生労働省の資料によると、70歳までの定年引上げを義務づけるものではなく、次の5つの選択肢のいずれかを制度化する努力義務です。
業務委託や社会貢献事業といった雇用以外の措置を導入する場合は、労働者の過半数を代表する者等の同意が必要です。事業主が毎年6月1日時点の高年齢者の雇用状況を報告する、高年齢者雇用状況報告もあります。
1-5. 70歳定年時代の給与・労務管理：シニア社員の給与を見直すときの注意点
定年後の再雇用で給与を下げる顧問先は多いのですが、見直しにあたっては注意が必要です。定年後再雇用の有期雇用労働者にも、パートタイム・有期雇用労働法による、不合理な待遇差の禁止が及びます。判断は個別の事情によるため、「定年後だから一律に下げてよい」とは言えません。
同一労働同一賃金の考え方は、顧問先の規程見直しでも頻出の論点です。待遇差の説明の準備は、早めに始めるよう助言します。
02 TIMING 定年退職のタイミング：退職月・退職日の決め方と、退職金 法律に決まりはなく、就業規則で決まる。誕生日・月末・年度末のどれにするか
2-1. 定年退職の退職月に決まりはある？
定年に達した日を「いつ」の退職日とするかは、法律に決まりがありません。就業規則に定めがあれば、その内容に従います。顧問先でよく見られるのは、次の3つのパターンです。
| パターン | 内容 | 実務上のポイント |
|---|---|---|
| 誕生日の前日（または当日） | 定年年齢に達する日を退職日とする | 人ごとに退職日がばらばら。社会保険の資格喪失日が人ごとに変わる |
| 誕生日の属する月の末日 | 月末をもって退職 | 月途中での退職を避けられ、給与計算が分かりやすい |
| 誕生日の属する年度の末日（3月31日など） | 年度末に一斉に退職 | 後任の採用や引継ぎの計画が立てやすい |
代表菅澤
2-2. 退職日の決め方と、定年退職のタイミング
退職日の決め方には、定年に達した日の前日とする、誕生日の当日とする、といった書き方の違いがあります。年齢の数え方は、誕生日の前日に年を取るという民法上の考え方（年齢計算に関する法律）があるため、規程に「何歳に達した日」と書く場合は、どの日を指すのかが争いにならないよう、具体的な日付の決め方まで書いておく必要があります。
2-3. 定年退職する従業員への退職金の支払い
退職金は、法律で支給が義務づけられているものではなく、退職金規程や労働契約で定められている場合に、支払う義務が生じます。支払時期や金額の計算方法は規程に従い、定年後に再雇用される場合は、再雇用の時点で退職金を支払うのか、最終的な退職時に支払うのかを、規程で明確にします。
退職金は退職所得として、税制上の優遇を受けられます。支払う際は、退職所得の受給に関する申告書の提出の有無により、源泉徴収の扱いが変わります。詳しくは、退職金にかかる所得税・住民税の記事で整理しています。
2-4. 人事・労務の年間業務カレンダーで見る、定年退職の準備
定年退職者が出る年は、通常の年間業務に加えて、準備の工程が増えます。事務所が顧問先に案内できる、年間の流れの例です。
顧問先ごとの定年退職者の予定は、算定基礎届や年度更新と同じ年間カレンダーに載せておくと、繁忙期の重なりを前もって把握できます。
2-5. 定年退職後の再雇用の手続き
継続雇用制度（再雇用）を使う場合、定年退職の時点でいったん雇用契約を終了し、新たに有期雇用契約を結ぶのが一般的です。主な手続きは次のとおりです。
📚 用語解説
同日得喪：60歳以上の方を、退職後1日も空けずに再雇用したときに、被保険者資格喪失届と資格取得届を同時に提出する取扱い。再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決められる。喪失届は備考欄の「退職後の継続再雇用者の喪失」に、取得届は「退職後の継続再雇用者の取得」に丸をつけ、退職と再雇用が分かる書類を添付する（日本年金機構）。
AI鬼管理山崎
2-6. 定年退職後の再雇用基準とコミュニケーションの実態
継続雇用制度の対象は、希望者全員が原則です。ただし、就業規則に定める解雇事由や退職事由に当たる場合には、継続雇用しないことができるとされています。顧問先が再雇用の可否や条件を話し合う際に、実務で重視されることが多い点は、次のようなものです。
2-7. 更新上限の伝え方と面談の重要性
再雇用の契約は有期契約が多いため、更新の有無と上限（たとえば65歳まで、最長で何年）を、契約の締結時に書面で明示します。更新上限を設ける場合は、締結時に十分に説明し、面談の記録を残しておくことが、後日の紛争を防ぐうえで重要です。
また、有期雇用が通算5年を超えると無期転換申込権が発生しますが、定年後に引き続き雇用される有期雇用労働者は、都道府県労働局長の認定を受けた第二種計画に基づく特例により、無期転換申込権が発生しない扱いにできます。顧問先が特例の認定を受けているかも、確認します。
2-8. 高年齢雇用継続給付：再雇用で賃金が下がったとき
60歳以上65歳未満の雇用保険の被保険者で、賃金が60歳到達時点の75%未満に低下した状態で働き続ける人は、高年齢雇用継続給付の対象になりえます。厚生労働省の案内によると、2025年4月1日から給付率の上限が15%から10%に引き下げられ、2025年3月31日以前に受給資格を満たした人には従来の上限が適用されます。併給される老齢厚生年金の支給停止率も、あわせて見直されています。給付の額は年度ごとの限度額の影響を受けるため、試算の際はハローワークの最新の資料を確認します。
03 RAISE 定年年齢を引き上げる・廃止する：メリット・デメリットと、助成金 顧問先の人材と人件費の事情に合わせて選べるよう、選択肢を整理する
3-1. 定年退職の年齢を引き上げる、定年を廃止する
65歳までの措置を講じる方法のうち、定年の引上げと廃止は、継続雇用制度より会社の負担が大きい一方で、従業員にとっては雇用の安定性が高い選択肢です。定年を廃止または引き上げる場合は、就業規則の変更と、従業員への周知が必要です。
3-2. 定年退職の年齢を引き上げるメリット
3-3. 定年退職の年齢を引き上げるデメリット
代表菅澤
3-4. 定年退職の年齢を引き上げる際の注意点
3-5. 65歳超雇用推進助成金の3つのコース
高年齢者の雇用環境を整える企業に対しては、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が、65歳超雇用推進助成金を用意しています。主なコースは次のとおりです。支給額や要件は年度ごとに変わるため、最新の公式案内で確認して顧問先へ情報提供します。助成金の申請書類の作成と提出手続きの代行は、社労士の業務ですので、事務所で行います。
3-6. 法改正に応じて定年退職制度を見直そう
高年齢者に関する法律は、改正が続いています。育児・介護の改正と同様に、顧問先には、定期的に規程を点検するよう助言します。育児介護休業法の最近の改正は、育児介護休業法の改正ポイントの記事、労働基準法の改正は労働基準法の改正内容の記事で整理しています。
04 PROCEDURE 定年退職の手続き：社会保険・雇用保険・住民税・書類の交付と、失業保険 退職日を起点に、期限のある手続きを順に確認する
4-1. 定年退職の手続き：全体像
| 手続き | 提出先 | ポイント |
|---|---|---|
| 社会保険（健康保険・厚生年金）の資格喪失 | 年金事務所（健康保険組合） | 資格喪失日は退職日の翌日。再雇用の場合は同日得喪の取扱いを検討 |
| 雇用保険の資格喪失 | ハローワーク | 退職して再雇用しない場合に提出。離職票の交付が必要になる場合がある |
| 住民税の手続き | 市区町村 | 特別徴収に係る給与所得者異動届出書。退職時期により、一括徴収または普通徴収への切替 |
| 必要書類の交付 | 退職者本人 | 源泉徴収票、離職票、年金手帳（基礎年金番号通知書）などの返却・交付 |
4-2. 社会保険の資格喪失の手続き
定年退職で再雇用しない場合は、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格喪失届を、退職日の翌日から5日以内に提出します。退職者が健康保険の任意継続や国民健康保険への切替を選べるよう、手続きの案内も行います。再雇用する場合は、前述の同日得喪の取扱いを使うか、通常の随時改定で標準報酬月額を見直すかを判断します。
届出の不備や誤りの多い事例は、日本年金機構が公表しています。資格喪失日の誤りや、退職日の記載ミスなど、基本的な確認が大切です。
4-3. 雇用保険の資格喪失の手続き
雇用保険の被保険者資格喪失届は、退職日の翌日から起算して10日以内にハローワークへ提出します。離職票は、退職者が希望する場合に交付しますが、離職日に59歳以上の被保険者については、本人の希望の有無にかかわらず、離職証明書の提出が必要とされています。
4-4. 住民税の手続き
給与から住民税を特別徴収している従業員が退職する場合は、給与所得者異動届出書を、退職月の翌月10日までに市区町村へ提出します。退職時期によって、未納分を最後の給与や退職金から一括して徴収するか、普通徴収に切り替えるかが変わります。退職金から一括徴収する場合の扱いは、本人の意向を確認します。
4-5. 必要書類の交付と、会社関係書類の返還要求
退職者に交付する書類は、源泉徴収票、離職票（必要な場合）、基礎年金番号通知書、健康保険の資格喪失証明書などです。反対に、会社が返還を求める書類は、健康保険被保険者証（本人と被扶養者分）、社員証、制服、貸与したパソコンや携帯電話、鍵などです。
4-6. 定年退職者は失業保険の給付を受けられるのか
定年退職後も働く意思と能力があれば、ハローワークで求職の申込みをして、失業の認定を受けることで、雇用保険の基本手当を受給できます。受給の条件は、離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算12か月以上あることなどです。
定年退職した人が、しばらく休養してから求職したい場合は、申し出により、受給期間を延長できる制度があります。また、65歳以上で退職した場合は、基本手当ではなく、高年齢求職者給付金（一時金）の対象になります。手続きの詳細は、ハローワークの最新の案内で確認します。
AI鬼管理山崎
4-7. 定年退職についてよくある質問
あわせて読みたい：同じテーマの記事
05 THE LIMIT 定年退職の規程確認だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
制度の中身を理解していても、事務所の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、顧問先ごとの規程確認と、手続き書類の準備という、判断の前後の事務だからです。
これらは、定年退職の規程確認の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】定年退職の規程確認まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに定年退職の規程確認について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。定年退職者の予定が分かったら、顧問先ごとの規程を確認し、退職予定と期限を一覧にして、手続き書類の元データと案内文の下書きまで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。規程の差分の洗い出し、退職予定の一覧化、手続き書類の元データ・案内文の下書きは、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先の就業規則を開いて、定年と再雇用の条文を探す | 登録した顧問先のルールに沿って、条文を収集して要点を抽出 |
| 定年年齢と65歳までの措置を、法律と見比べる | 法定の内容との差分を洗い出し、一覧表に整理 |
| 定年退職者の予定を、年間カレンダーにまとめる | 顧問先ごとの退職予定を一覧化し、期限を管理 |
| 資格喪失届などの手続き書類の元データを作る | 退職日・氏名・基礎年金番号などから、書類の下書きデータを作成（提出手続きは事務所が行う） |
| 退職者・顧問先への案内文を、一社ずつ書く | 規模や制度に合わせた案内文の下書きを自動で作成 |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
定年退職の規程確認に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 定年退職の規程確認まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの規程の置き場所や確認の型を仕組みに登録し、規程の収集、定年年齢・65歳措置・退職日の突き合わせ、退職予定の一覧化、手続き書類の元データと案内文の下書きまで進め、事務所は仕上がった結果を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
定年退職の知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
定年退職の次は、高年齢者の雇用状況報告、在職老齢年金、退職金規程の見直しなど、シニア社員に関わる顧問先対応にも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、定年退職の規程確認をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの規程の管理方法や、退職者が出るたびの手続きの流れなど、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 定年退職は何歳からですか？
A. 定年を定める場合は60歳以上にする必要があります。60歳未満の定年は定めても無効です。あわせて、65歳までの雇用確保措置（定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の廃止のいずれか）が義務で、70歳までの就業確保措置は努力義務です。
Q. 定年後の再雇用は、希望者全員を対象にしなければなりませんか？
A. 継続雇用制度の対象者を絞る基準の経過措置は2025年4月までで終了しており、現在は希望者全員が対象です。就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当する場合には、継続雇用しないことができるとされています。
Q. 定年退職日は、誕生日にしなければなりませんか？
A. 法律に決まりはなく、就業規則で定めます。誕生日の前日・当日、誕生日の属する月の末日、年度末などがあります。日付の決め方は、争いにならないよう具体的に書いておきます。
Q. 再雇用で給与が下がった場合、社会保険料はどうなりますか？
A. 1日も空けずに再雇用する60歳以上の方については、資格喪失届と資格取得届を同時に提出する同日得喪の取扱いがあり、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決められます。添付書類や記入方法は、日本年金機構の最新の案内で確認してください。
Q. 定年退職すると失業保険はもらえますか？
A. 働く意思と能力があり、離職日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あるなどの条件を満たせば、基本手当を受給できます。65歳以上で退職した場合は、高年齢求職者給付金の対象です。受給期間の延長など、詳細はハローワークで確認します。
Q. 定年退職の規程確認に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
AI社員AIKATAへのお問い合わせ
この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。
- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
