【2026年11月最新】社会保険の休業補償（労災の休業補償給付）を整理｜待期3日・支給額・休業中の保険料と、社労士事務所の確認ポイント、事務作業のAI自動化

「顧問先の従業員が仕事中にけがをした。休業補償はどこから出るのか」「休んでいる間の社会保険料は、どうなるのか」——業務災害が起きたときの最初の電話は、社労士事務所の所長・職員の方にかかってくることが多く、そのとき確認すべき項目は意外に多いものです。

結論から言うと、「社会保険の休業補償」とは、労災保険の休業補償給付（業務災害）・休業給付（通勤災害）のことです。休業4日目から、給付基礎日額の60％の給付と20％の休業特別支給金、あわせて80％が労働者に支払われます。一方、休業から3日間の待期期間は、業務災害の場合に事業主が平均賃金の60％を補償する義務があります。さらに、休業中も健康保険・厚生年金保険の保険料は発生し続けます。

この記事では、企業が負う休業補償と労災保険の給付の違い、休業手当・傷病手当との違い、受給の要件、手続き、支給額、休業中の社会保険料の扱いと立替金の徴収までを、顧問先を支える事務所の目線で整理します。後半では労災の書類の下準備や休業中の保険料の管理を、AIで自動化する方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。

01 BASICS 休業補償とは？企業が負う補償と、社会保険（労災保険）の休業補償給付 休業補償・休業手当・傷病手当の違いを最初に押さえる

休業補償には、企業が労働基準法にもとづいて負う補償と、社会保険である労災保険が支払う給付の二つがあります。顧問先の担当者は、この二つを同じものとして話すことがあり、事務所が最初に整理してあげる必要があります。

1-1. 企業が負う「休業補償」（労働基準法）

労働者が業務上の負傷や疾病にかかり、療養のため働けず賃金を受けられないときは、使用者が平均賃金の60％を休業補償として支払う義務があります（労働基準法第76条。条文はe-Gov法令検索（労働基準法 第76条）で確認できます）。事業主が労災保険に加入していれば、休業の4日目以降は保険給付で補われ、使用者が直接支払うのは待期の3日間が中心になります。

1-2. 休業手当との違い

休業手当は、会社の都合で休業させたときに、労働基準法第26条にもとづいて平均賃金の60％以上を支払う手当です。原因が会社側にあるときの賃金の保障で、業務災害による休業補償とは目的が違います。会社が支払う賃金の一種のため、通常の給与と同じように所得税の対象になる点も、労災の休業補償給付と異なります。

1-3. 傷病手当（雇用保険）・傷病手当金（健康保険）との違い

名前が似ているものに、雇用保険の「傷病手当」と、健康保険の「傷病手当金」があります。雇用保険の傷病手当は、失業後にハローワークで求職の申込みをしたあと、病気やけがで15日以上働けない人に、基本手当の代わりに支給される制度です。健康保険の傷病手当金は、業務外の病気やけがで休み、給与が出ない被保険者に支給されるもので、業務災害や通勤災害は労災保険の対象になります。顧問先で、業務災害なのに傷病手当金の申請書を用意してしまった、ということが起こりやすい点です。

制度	対象となる場面	給付の根拠	主な窓口
休業補償給付（労災保険）	業務災害による療養のため働けず、賃金を受けない	労災保険法	労働基準監督署
企業の休業補償	業務上の負傷や疾病で療養のため働けない（待期の3日間など）	労働基準法第76条	事業主が直接支払う
休業手当	会社の都合による休業	労働基準法第26条	事業主が直接支払う
傷病手当金（健康保険）	業務外の病気・けがによる休業	健康保険法	協会けんぽ・健康保険組合
傷病手当（雇用保険）	失業後の病気・けがで求職活動ができない	雇用保険法	ハローワーク

健康保険の傷病手当金の申請書の書き方は、傷病手当金の申請書の解説で整理しています。顧問先から「休むことになった」と連絡が来たとき、業務災害か業務外かを最初に確認するのが、事務所の最初の仕事です。

02 REQUIREMENTS 社会保険における休業補償の要件と、待期期間の3日間 4つの要件がそろって初めて、休業の4日目から給付が出る

労災保険の休業補償給付を受けるには、厚生労働省「労災保険給付関係」に示されているとおり、次の4つの要件を満たす必要があります。

2-1. 業務災害の負傷や疾病を療養中であること

1つめの要件は、業務災害（通勤災害の場合は通勤災害）による負傷や疾病で、療養していることです。仕事中、または通勤の途中に起きたけがや病気が対象で、私生活でのけがや病気は、健康保険の傷病手当金の対象になります。なお、企業が負う労働基準法の休業補償は業務災害のみが対象で、通勤災害は使用者の補償義務の対象外ですが、労災保険からは休業給付が出ます。

2-2. 療養のため労働できない状況であること

2つめの要件は、負傷や疾病による療養のため、労働できない状況にあることです。医師が就労可能と判断した場合や、軽作業なら実際に働ける場合は、対象になりません。労働できるかの判断は、医師の意見などをもとに行われ、事務所や顧問先が決めるものではない点が、顧問先への説明のポイントです。

2-3. 賃金の支給を受けていないこと

3つめの要件は、企業から賃金の支給を受けていないことです。通常どおりの賃金が支払われた日や、年次有給休暇を取得した日は、賃金が支払われているため、その日の休業補償給付は支給されません。有給休暇を使うか、休業補償給付を請求するかは、本人の選択になります。なお、賃金が一部支払われている日は、後述のとおり差額を基準に計算します。

2-4. 待期期間（休業の最初の3日間）が経過していること

4つめの要件は、休業の開始から3日間の待期期間が経過していることです。給付の対象は休業の4日目以降で、最初の3日間は、労災保険からは支給されません。業務災害の場合は、この3日間について事業主が平均賃金の60％を休業補償として支払う義務があり、休日をはさむ場合も、暦日で数えます。通勤災害の場合は、使用者の補償義務はありません。

03 PROCEDURE 休業補償の手続き・支給額・時効——事業主の証明欄まで 請求書の様式、期限、80％の計算、一部労働の場合

3-1. 社会保険上における休業補償の手続き

休業補償給付は、労働者本人が請求するのが原則で、請求書は所轄の労働基準監督署長へ提出します。実務では、労働者が療養中で動けないことが多いため、事業主や社労士が書類の作成を支援します。業務災害の場合は、休業補償給付の請求書（様式第8号）、通勤災害の場合は休業給付の請求書（様式第16号の6）を使います。

請求書には、医師の証明欄と、事業主の証明欄があります。事業主の証明欄は、休業した期間の賃金の支払状況を証明するもので、平均賃金の算定の基礎になる賃金台帳・出勤簿との整合が求められます。顧問先の給与の締め日と、請求の期間が一致していないと、証明欄の記入に手間がかかります。

3-2. 請求の時効と、請求の頻度

休業補償給付の請求権は、賃金を受けない日ごとに発生し、その翌日から2年で時効にかかります。この期間を過ぎると、労働者は給付を受けられなくなります。休業が続く場合は、通常、月ごとにまとめて請求する運用が多く、毎月、請求書の作成と事業主の証明が繰り返し発生します。

3-3. 社会保険における休業補償の支給額

支給額は、厚生労働省「労災保険給付関係」に示された計算式で求めます。給付基礎日額（平均賃金に相当する額）をもとに、休業補償給付が60％、休業特別支給金が20％で、あわせて80％です。

項目	計算式	備考
休業補償給付	給付基礎日額の60％ × 休業日数	労災保険の保険給付
休業特別支給金	給付基礎日額の20％ × 休業日数	社会復帰促進等事業として上乗せされる支給金
合計	給付基礎日額の80％ × 休業日数	待期の3日間は対象外
一部労働した日	（給付基礎日額 − その日に支払われた賃金）の60％＋20％	賃金を差し引いた額が基準

たとえば、給付基礎日額が1万円の労働者が、休業4日目から10日間休んだ場合、休業補償給付が6万円、休業特別支給金が2万円で、合計8万円が支給される計算になります（例は計算のしくみを示すための数字です）。給付基礎日額は、原則として、災害が発生した日の直前3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割った額（平均賃金）で決まります。

3-4. 休業補償の待機期間（3日間）の事業主補償の計算

待機期間の3日間に事業主が支払う休業補償は、平均賃金の60％です。給与計算では、この金額を「休業補償」などの項目で別に登録し、通常の給与と区別します。所得税の源泉徴収や、社会保険の算定の報酬との関係は、支給の形によって扱いが分かれるため、日本年金機構や国税庁の案内で、顧問先の支給の実態に合わせて確認します。

3-5. 長期化したとき——傷病（補償）等年金と解雇制限

療養が1年6か月を過ぎても治らず、障害の程度が一定以上の場合は、休業補償給付から傷病（補償）等年金に切り替わる制度があります。また、業務災害による療養のため休業する期間と、その後30日間は、労働基準法第19条により解雇が制限されます。顧問先から「長く休んでいるので辞めてもらいたい」と相談されたときに、事務所が最初に押さえるポイントです。

04 INSURANCE PREMIUMS 休業補償期間における社会保険の扱いと、保険料の徴収 健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険・住民税の違いと、立替金のルール

4-1. 休業補償期間の保険料は、制度ごとに扱いが違う

休業補償の期間中も、被保険者である以上、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料は休業前と同じように発生します。産前産後休業や育児休業のような免除の制度は、労災による休業にはありません。一方、雇用保険料と労災保険料は、労働の対価として支払われる賃金にかかる保険料のため、賃金が支払われない期間は発生しません。保険料の考え方の詳細は、日本年金機構の案内で確認してください。

	休業補償期間中の扱い	理由・実務のポイント
健康保険料・介護保険料	発生する（免除なし）	被保険者資格が続くため。給与から控除できない月は立替が必要
厚生年金保険料	発生する（免除なし）	同上。労使折半で、会社の負担分も発生
雇用保険料	賃金が支払われない期間は発生しない	賃金を基準に計算するため
労災保険料	発生しない（事業主が全額負担）	労災の休業補償給付は、保険料の計算の賃金には含まれない
住民税	発生する	前年の所得で決まるため。給与天引きができなければ普通徴収に切り替える

4-2. 休業補償期間の社会保険料の徴収（立替と回収）

休業中は給与の支払いがなく、保険料を天引きできません。一般的には、会社がいったん従業員負担分の社会保険料を立て替え、従業員から後で徴収します。徴収の方法には、会社の口座への振込み、復職後の給与からの天引き、現金での支払いなどがあります。立替金の回収は、トラブルになりやすい場面で、あらかじめ就業規則などでルールと方法を定めておくのが、後のトラブルを避ける近道です。

4-3. 標準報酬月額への影響と、休業が長引くときの注意

休業で賃金が下がると、報酬が低くなるため、固定的賃金の変動として随時改定（月額変更届）の判断が必要になる場合があります。ただし、賃金が支払われない期間が続いた場合の標準報酬月額の取扱いは、休業の形（無給・一部支給・休職給の支給）で異なるため、日本年金機構の案内で確認する必要があります。顧問先の規程が「休職中は無給」なのか「一部支給」なのかを、事務所が先に把握しておくと、手続きの漏れを防げます。

4-4. まとめ：休業補償の相談を受けたときの確認の順番

労災の事務は、書類の種類・期間・支払の流れが複雑で、顧問先の人事担当者が一人では対応しきれません。業務災害が起きたときの最初の確認から、毎月の請求の事務、休業中の保険料の管理までを、事務所が支える形になります。

05 THE LIMIT 制度を正確に理解しても——事務所の手作業の限界 休業補償・休業中の社会保険料まわりの事務は、顧問先ごとのルール確認と転記が減らない

休業補償・休業中の社会保険料まわりの事務のルールを正確に理解していても、事務所の実務負荷は別の問題として残ります。よく挙がる限界を整理します。

これらは「ルールを覚える」だけでは解決しません。顧問先ごとのルールを読み、従業員ごとに突き合わせ、結果を入力して確認する、という定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因です。

06 AUTOMATE WITH AI 【核心】休業補償・休業中の社会保険料まわりの事務の事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、確認と集計の作業そのものを渡す自動化へ

6-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物

Claude Code／Codexに制度の内容を聞くのは効率化です。調べ物は速くなりますが、顧問先の従業員ごとのデータを読み込んで突き合わせる作業は、人間が行うことに変わりありません。

本当に効果が出るのは自動化です。「毎月の給与計算の前に、顧問先ごとのルールにもとづいてデータを回収し、規程と突き合わせ、今使っているソフトへ入力し、要確認の人を洗い出す」という一連の流れを最初に設計しておけば、以降は毎月、仕組みが自動で回ります。人の仕事は、結果の確認と承認に絞られます。

6-2. 社労士法との線引き

ここで最も重要なのが社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方が行う業務であり、AIや事務代行サービスが担うことはできません。

6-3. AIに任せられる事務作業

これまで職員がやっていた作業	AIに任せた後
発生の連絡を受けて、必要書類と対応の順番を毎回調べる	区分に応じた確認項目と書類のチェックリストを自動で用意
休業日数・待期3日・賃金の支払状況を、賃金台帳と出勤簿から集計する	勤怠・賃金データを読み込み、休業日数と賃金の支払状況を自動で集計
給付基礎日額の算定のため、直近3か月の賃金を拾い出す	賃金データから平均賃金の算定の下準備を自動で作成
休業中の保険料の立替額を、従業員ごとに月次で記録・管理する	月ごとの立替額と回収状況を自動で集計し、未回収を検知
顧問先への確認事項・案内の文面を、毎回ゼロから作る	確認事項をまとめた文面案を下書きとして自動作成（送信は事務所が判断）

ポイントは、提出手続きや最終判断はそのまま先生方が行い、その手前の「読む・突き合わせる・入力する・確認する」部分だけをAIに渡すことです。今お使いのソフトを変える必要はありません。

07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 職員増員・外注BPO・自作・AI社員AIKATAの4択を比較する

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。休業補償・休業中の社会保険料まわりの事務の事務作業を楽にする方法を、4つの選択肢で比べます。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やす	人手が増えれば繁忙期も乗り切れる	採用難・教育の手間・閑散期にも人件費が残る	✕
②従来型の外注・BPO	確認と入力をまとめて外に出せば楽になる	顧問先ごとのルールの説明と、仕上がりの手直しが事務所に残る	✕
③事務所でAIを自作する	安く・自由に仕組みを作れる	顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない第二の属人化	✕
④AI社員AIKATAに任せる	定型の事務作業を丸ごと預けられる	事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ	◎

7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由

7-2. 「③自作」の壁

08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終判断は先生方のまま、その手前の事務作業を預ける仕組み

3つの壁を事務所自身で越えなくても、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。

09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる 比較とまとめ

	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せる
繁忙期の負荷	顧問先数に比例して増大	ソフト次第で一部軽減	処理量が増えても事務所側の作業は変わらない
顧問先ごとのルール	担当者の記憶に依存（属人化）	製品仕様の範囲内	仕組みに登録し、担当者が変わっても残る
顧問先への負担	運用の変更なし	顧問先にソフト乗り換えを依頼する場合がある	今のやり方のまま、顧問先への負担なし
職員の採用・教育	繁忙期ほど必要性が高まる	ソフト操作の教育が必要	増員・教育なしで処理量を増やせる
社労士法の線引き	問題なし（全て職員が実施）	問題なし	1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ

9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。

次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

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よくある質問

Q. 社会保険の休業補償とは、何を指しますか？

A. 一般には、労災保険の休業補償給付（業務災害）・休業給付（通勤災害）を指します。業務災害や通勤災害による負傷や疾病の療養のため、労働できず賃金を受けない労働者に、休業の4日目から支給されます。給付基礎日額の60％の給付に、20％の休業特別支給金が上乗せされ、あわせて80％になります。

Q. 休業補償と休業手当は、何が違いますか？

A. 休業補償は、業務上の負傷や疾病による休業に対し、労働基準法第76条で使用者に義務づけられた補償（平均賃金の60％）です。休業手当は、会社の都合による休業に対し、労働基準法第26条で平均賃金の60％以上を支払う手当です。原因と根拠の条文が異なります。

Q. 休業の最初の3日間は、だれが補償しますか？

A. 労災保険の休業補償給付は4日目から支給されるため、最初の3日間（待期期間）は、業務災害の場合、事業主が労働基準法にもとづいて平均賃金の60％を休業補償として支払います。休日をはさんでも、暦日で数えます。通勤災害の場合は、使用者の補償義務はありません。

Q. 休業補償を受けている間の社会保険料は、どうなりますか？

A. 健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料は、被保険者の資格が続くため、休業前と同じように発生します。雇用保険料と労災保険料は、賃金が支払われない期間は発生しません。給与から天引きできないため、会社が従業員負担分を立て替え、あとで回収するのが一般的で、ルールは就業規則などに定めておくと安全です。

Q. 休業補償給付の請求に、期限はありますか？

A. 休業補償給付の請求権は、賃金を受けない日ごとに発生し、その翌日から2年で時効にかかります。休業が続くときは、月ごとにまとめて請求する運用が多く、期限内に漏れなく請求できるよう、請求の管理が必要です。

Q. 休業補償・休業中の社会保険料まわりの事務の事務作業を、AIに任せても社労士法上問題ありませんか？

A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方が行う業務で、AIが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、データの回収と集計、規程にもとづくチェック、今お使いのソフトへの入力、要確認事項の検知、確認事項の下書きなど、先生方の確認や承認より前の事務作業に限られます。最終確認と承認は、必ず事務所が行う設計です。

Q. 今使っている給与ソフトのままで、事務作業を任せられますか？

A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所が現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、顧問先ごとの締め日・手当などのルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが引き継がれます。

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