【2026年11月最新】忌引き休暇は有給？無給？社労士事務所が顧問先に説明する日数・親等・就業規則の決め方と、休暇管理の事務作業をAIに任せる方法

「うちの会社は、親が亡くなったときの忌引き休暇は有給ですか、無給ですか」——顧問先の担当者からこう聞かれて、就業規則を開いて確かめた経験のある先生方は多いはずです。

結論から言うと、忌引き休暇を有給にしなければならないという法律上の決まりはありません。忌引き休暇は法律で定められた休暇ではなく、会社が就業規則などで独自に設ける「法定外の特別休暇」だからです。有給にするか無給にするか、何日にするか、どの親族までを対象にするかは、すべて顧問先ごとの就業規則と運用で決まります。だからこそ事務所の仕事は、「一般にはこうです」と答えることではなく、顧問先ごとのルールを書面で確かめ、規定と運用と給与計算をそろえることになります。

この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、忌引き休暇と年次有給休暇の違い、日数と親族の範囲の目安、有給・無給・欠勤扱いの整理、申請を受けたときの対応、顧問先に出す規定案の作り方までを実務の順に整理します。後半では、顧問先ごとに違う休暇ルールの確認や勤怠への反映といった事務作業を、AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）に任せる方法も紹介します。

01 WHAT IS KIBIKI 忌引き休暇とは｜家族や親族が亡くなったときの特別休暇 法律に定めがないからこそ、顧問先の規定が答えになる

忌引き休暇は、家族や親族が亡くなったときに、葬儀の準備や参列、各種の手続きのために取得する特別休暇です。「忌引き」はもともと喪に服すという意味で、故人を悼んで身を慎む期間を指していました。現在の職場では、葬儀や関係先への連絡、役所の手続き、遠方への移動などのために休む期間、という実務的な意味で使われています。

1-1. 法律に「忌引き休暇」の定めはない

労働基準法には、年次有給休暇や産前産後の休業の定めはありますが、忌引き休暇という休暇は出てきません。つまり、顧問先が忌引き休暇の制度を持っていなくても、それだけで法律違反にはなりません。一方で、就業規則に忌引き休暇を定めている会社は、その規定どおりに運用する義務があります。規定があるのに運用で無給にする、あるいは親等ごとの日数を守らないといった扱いは、従業員とのトラブルの原因になります。

また、休暇に関する事項は、就業規則に必ず書かなければならない事項（絶対的必要記載事項）に含まれます。常時10人以上の従業員を使用する事業場は就業規則の作成と届出が必要ですので、忌引き休暇を設けている顧問先では、休暇の種類として規則に載っているかどうかが最初の確認ポイントです。

1-2. 忌引きと「慶弔休暇」「特別休暇」の関係

顧問先の就業規則では、忌引き休暇が単独の休暇として書かれている場合と、結婚・出産などのお祝い事と合わせて「慶弔休暇」としてまとめて書かれている場合があります。慶事（結婚・出産など）と弔事（葬儀など）をまとめた休暇が慶弔休暇で、忌引き休暇はそのうちの弔事にあたります。名称が違っても中身は同じことが多いので、規則を見るときは「忌引き」という言葉だけで検索せず、「慶弔」「特別休暇」「弔事」も合わせて確かめると見落としません。

休暇の種類	法律上の位置づけ	日数・有給無給の決め方
年次有給休暇	労働基準法で付与が義務	勤続年数と所定労働日数で日数が決まる。取得すれば賃金が減らない
忌引き休暇（慶弔休暇の弔事）	法律に定めのない法定外休暇	会社が就業規則で決める。有給でも無給でもよい
結婚休暇・夏季休暇など	法定外休暇	会社が就業規則で決める

02 PAID OR UNPAID 忌引き休暇が有給扱いになるかは就業規則で決まる 有給・無給・欠勤扱いの3パターンと、給与計算での扱い

忌引き休暇を有給にするかどうかは、法律ではなく顧問先の就業規則が決めます。実務では、次の3つのどれに当たるかを最初に確かめます。

扱い	就業規則の書き方の例	給与計算での処理
特別休暇・有給	「忌引き休暇は有給とする」	休んだ日も通常どおり賃金を支払い、控除しない
特別休暇・無給	「忌引き休暇を認める。ただし無給とする」	休んだ日数分を欠勤控除（日割り計算）する。休暇として認めるので懲戒や皆勤の対象にはしない
制度なし（欠勤扱い）	忌引きの定めがない	欠勤として控除。本人が希望すれば年次有給休暇で処理する

無給の特別休暇は、働いていない日の賃金を支払わないという「ノーワーク・ノーペイ」の考え方で処理されます。月給制の従業員なら、月給を所定労働日数などで割った日額を、休んだ日数分だけ差し引きます。この日割りの計算方法（月平均所定労働日数で割るのか、その月の所定労働日数で割るのか）も、賃金規程に書かれている方法に合わせます。

2-1. 忌引き休暇と有給休暇（年次有給休暇）の違い

両者の最大の違いは、法定の休暇かどうかです。年次有給休暇は、一定の期間働いて出勤率の要件を満たした労働者に、法律上当然に発生する権利です。使い道は労働者の自由で、会社が理由を聞いて制限することはできません（会社が認められるのは、事業の正常な運営を妨げる場合の時季変更権だけです）。これに対して忌引き休暇は、会社の制度の範囲内でしか使えない休暇です。

もう一つの違いは、取得の主体です。忌引き休暇は規定の条件（続柄・日数）を満たせば取得できる制度ですが、年次有給休暇は労働者が請求した日に与えるものです。会社が「忌引きは有給休暇で処理してください」と一方的に決めて、本人の請求なしに年次有給休暇から差し引くことはできません。本人の希望を確認したうえで、請求として処理します。

2-2. 忌引きで年次有給休暇を使った日は、年5日にカウントされる

忌引き休暇の制度がない顧問先で、従業員が本人の請求で年次有給休暇を使って葬儀に出た場合、その日数は年5日の取得義務の日数に含まれます。逆に、制度のある顧問先で特別休暇として処理した日は、年次有給休暇を使ったことにはならないので、年5日には入りません。顧問先の管理簿を見るときは、「忌引きで休んだ日がどちらで処理されたか」によって年5日の残りが変わる点に注意が必要です。

また、出勤率の計算（全労働日の8割）では、法律が出勤したものとみなすと定めている休暇（業務上の傷病による休業、産前産後休業、育児・介護休業、年次有給休暇を取得した日）に忌引き休暇は含まれていません。忌引きの日を出勤扱いにするか欠勤扱いにするかは、顧問先の規定と運用次第です。賞与の算定期間や皆勤手当の扱いも、同じく規定で決めます。

2-3. 忌引き休暇の付与状況は、会社によって差がある

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働者の実態調査などで、忌引き休暇などの慶弔に関する休暇の付与状況を調べています。企業や雇用形態ごとに実施の割合に差があることが示されていますが、数字は調査年度によって変わるため、顧問先に説明するときは、必ず厚生労働省の最新の調査結果の概況で確認して、調査名と年度を添えてください。

03 SCOPE AND DAYS 忌引き休暇の対象となる親族の範囲と日数の目安 親等ごとの日数は「慣行」。顧問先ごとの表を持っておく

忌引き休暇の日数と対象範囲にも、法律の決まりはありません。ただし、多くの会社が「近い親族ほど長く、遠い親族ほど短く」という考え方で、親等ごとの日数表を就業規則や慶弔規程に載せています。顧問先から規定案を求められたときの目安として、一般的な運用を整理しておきます。

3-1. 対象となる親族の範囲

忌引き休暇の対象は、一般的には3親等までの親族とされることが多く、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、そして配偶者の父母や兄弟姉妹などが含まれます。ただし、範囲を1親等と配偶者側の父母までに絞る会社もあれば、同居していた親族まで広げる会社もあります。さらに、対象外の親族の葬儀や、同僚・取引先の葬儀に参列する場合は、年次有給休暇を使うよう案内しているケースが一般的です。

範囲を定めるときは、次の点を規定に書いておくと後で迷いません。

3-2. 休暇日数の目安

日数の設定は会社ごとに違いますが、一般的に使われている目安は次のとおりです。あくまで運用上の慣行であって、法律の基準ではありません。顧問先に示すときは、「他の会社での一般的な例」として示し、顧問先の人員体制や費用負担を踏まえて決めてもらいます。

続柄（本人から見て）	親等	日数の目安
配偶者	—	10日程度
父母	1親等	7日程度
子	1親等	5日程度
配偶者の父母	1親等（姻族）	3日程度
祖父母・兄弟姉妹	2親等	3日程度（配偶者側は1日程度）
孫・曽祖父母・叔父叔母・甥姪	2〜3親等	1日程度、または対象外とする会社もある

日数を数えるときには、土日や所定休日を含めるか（暦日で数えるか、労働日で数えるか）、死亡した日や葬儀の日を起算日にするか、といった点も、規定の読み違いが起こりやすい所です。たとえば「連続7日」と書いてあって、その間に所定休日が入る場合、休日を含めて7日なのか、休日を除いて労働日で7日なのかで、休める日数が変わります。顧問先に確認して規定の文言を直すのが、事務所の仕事になります。

04 HOW TO INTRODUCE 忌引き休暇制度を就業規則に定める流れ（4ステップ） 顧問先に規定案を出すときの手順と、申請書の項目

忌引き休暇の制度がない顧問先や、規定があいまいな顧問先に提案するときの流れを、4つのステップに整理します。

4-1. 休暇の適用範囲と日数を決める

最初に、前章の表をたたき台にして、対象の親族の範囲と日数を決めます。顧問先の業種（シフト制か、土日休みか）、従業員の年齢層、遠方に家族が住んでいる従業員の割合などを聞き取り、移動日数の加算の要否まで含めて決めます。従業員に聞き取りができるなら、アンケートで実際の希望を確かめるのも有効です。

4-2. 有給か無給かを定める

次に、有給にするか無給にするかを決めます。有給にすると、従業員は収入の心配をせずに休めるので、気持ちの整理と復帰後の業務に集中しやすくなる一方、会社の人件費の負担は増えます。無給にすると、会社の負担は軽くなりますが、従業員の収入が減るので、年次有給休暇との併用を認めるなどの配慮が求められます。

中間の選択肢として、「日数のうち最初の数日だけ有給とし、残りは無給」「近い親族は有給、遠い親族は無給」といった段階的な設計もあります。どれにするかは、顧問先の経営判断です。事務所は、選択肢ごとの給与計算への影響（控除の計算が増える・勤怠の区分が増える）を説明して、決めるための材料を出します。

4-3. 弔事の際の給付金（弔慰金）を決める

休暇とは別に、従業員の家族が亡くなったときに会社が見舞金や弔慰金を支給する制度を設ける顧問先もあります。これも法律上の義務はなく、支給の有無・金額・対象の親族は顧問先が決めます。慶弔見舞金規程として別に定めるか、就業規則の中に書くかを決めて、支給の方法（給与と一緒に支払う、申請後に別途支払う）も明記します。

制度としては別に、健康保険に加入している被保険者が亡くなったときに、埋葬を行った人に支給される「埋葬料」があります。金額や申請の手続きは、協会けんぽなど加入している保険者の公式ページで確認し、会社の弔慰金と混同しないよう、顧問先に区別して説明します。

4-4. 忌引き休暇申請書のフォーマットを用意する

最後に、申請書のフォーマットを用意します。申請書は、取得のたびに規定との照合ができるように、続柄と日数の確認に必要な項目を入れておくのが基本です。

提出書類を求めるかどうかも、顧問先で決めます。会葬礼状などを求める場合は、取得のタイミングと提出のタイミングが違うことを踏まえて、「休暇の取得後に提出」とするなどの運用にして、急な申請の障害にならないようにします。

05 HANDLING REQUESTS 忌引き休暇の申請を受けたときの対応と注意点 申請の確認から、雇用形態の違い、併用までの実務

忌引き休暇の申請は、突然、しかも本人が心の余裕を失っているときに届きます。顧問先の担当者が迷わず動けるように、事務所として押さえておきたい対応を整理します。

5-1. 休暇が適用されるか確認する

申請を受けたら、まず就業規則に基づいて、亡くなった方との続柄と、規定の対象に当たるかを確認します。続柄によって日数が変わるので、規定の日数表と照合します。葬儀の前後に取得するのが一般的ですが、事情によって申請が遅れることもあるので、事後申請を認めるかどうかも、あらかじめ決めておくと安心です。承認が必要な場合は、申請者に結果を速やかに知らせて、業務の引き継ぎとフォローの体制を整えます。

5-2. メールで申請を受けた場合は返信に気をつける

通常は直接申し出るものですが、やむを得ずメールやチャットで連絡が来ることもあります。そのときは、できるだけ早く返信して、お悔やみの言葉を添えます。承認する場合は取得できる日数と期間を明確に伝え、対象外の場合は理由を丁寧に説明して、年次有給休暇を使う方法など代わりの選択肢を案内します。事務所が顧問先の担当者に向けて、返信の例文を用意しておくと喜ばれます。

5-3. 雇用形態に関係なく休暇を付与する

忌引き休暇は、正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトにも付与するのが基本です。パートタイム・有期雇用労働法と、これに関する厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」では、慶弔休暇などについて、通常の労働者と同一の付与が求められる考え方が示されています。非正規の従業員だけ日数を短くする、あるいは対象外にする規定は、見直しが必要になる可能性があります。

ただし、休暇の日が所定労働日かどうかで、パートの方が取得できる日数が変わる場合があります。たとえば週3日勤務のパートの場合、連続7日の休暇を与えても、所定労働日は数日だけです。このときの有給・無給の扱いも、規定で決めておく必要があります。

5-4. 従業員が休暇を取りやすい環境を整える

申請の手続きが面倒だと、取得をためらう原因になります。申請書は必要事項を書くだけで済む形にして、急な申請でも上長や人事がすぐに承認できる体制をつくっておきます。休暇明けの従業員にも、業務の引き継ぎの状況や、気持ちの面のフォローを忘れないようにします。

5-5. 有給休暇との併用も考慮する

忌引きの日と年次有給休暇の日を同じ表で追えるように、顧問先の年次有給休暇管理帳（ワードやエクセルの様式）に、特別休暇の欄を設けて区別しておく方法もあります。法定の管理簿に載せるのは年次有給休暇の基準日・日数・時季ですので、忌引きは別の欄や別の勤怠区分として管理し、混ざらないようにします。

遠方で葬儀がある場合、移動時間を含めると、規定の日数だけでは足りないことがあります。そのため、忌引き休暇の前後に年次有給休暇を続けて取得できるようにしておくと、従業員の負担が軽くなります。併用の可否、申請の方法、提出する書類の決まりを明確にしておけば、運用がスムーズです。年次有給休暇を併用した日は、年5日の取得日数にも数えられます。

06 LIMITS OF MANUAL WORK 休暇ルールの確認と勤怠への反映は、事務所の手作業では限界がある 顧問先ごとに違うルールを、毎回人が確かめている

ここまで見てきたように、忌引き休暇は、有給か無給か、日数、親等の範囲、休日の数え方、年次有給休暇との併用まで、顧問先ごとに規定が違います。顧問先が10社、30社と増えるほど、事務所の職員が毎月の給与計算の中で、規定の確認と勤怠区分の設定を繰り返すことになります。

これは職員の能力の問題ではありません。ルールが顧問先の数だけあるので、人が覚えておく方法には限界があるのです。給与ソフトや勤怠システムを替えても、「顧問先ごとのルールをどこに持つか」「毎月どう確かめるか」という問題は残ります。

そこで考えたいのは、ソフトを替えるのではなく、作業そのものを任せるという道です。次の章で、その中身を説明します。

07 AUTOMATE WITH AI 【核心】Claude Code／Codexで、休暇ルールの確認と勤怠集計を自動化する 「AIに聞く」ではなく「AIが毎月の作業を回す」

7-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎月の作業を回す」は別もの

AIに「忌引きの日数の目安を教えて」と聞くのは、効率化です。調べ物は速くなりますが、顧問先ごとの規定の確認や、勤怠への反映は、結局職員が行います。これに対して自動化は、決まったきっかけで、AIが作業の流れを最後まで回す使い方です。たとえば毎月の締め日に、顧問先から勤怠データを回収して、休暇の区分を規定と照合して、給与ソフトに入力し、チェックして、承認待ちの状態で事務所に渡す、というところまでをAIが行います。

この流れで大事なのは、今のソフトをそのまま使うことです。AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフトや勤怠システムの画面操作まで含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要がありません。

7-2. 職員の作業と、任せた後の違い

これまで職員がやっていた作業	任せた後
顧問先ごとの就業規則を開いて、忌引きの有給・無給と日数を確認	顧問先ごとの個別ルールを仕組みに登録して、毎月自動で照合
勤怠データの休暇区分を目で見て、給与ソフトに手入力	AIが勤怠データを読み、今の給与ソフトに画面操作で入力
忌引きと年次有給休暇の日数を管理簿と突き合わせ	取得日と区分を照合して、年5日の残りまで整理
規定と違う処理がないかを、毎月目で確認	規定と合わない箇所を一覧にして、人の確認に回す
担当者が変わるたびに、ルールを口頭で引き継ぐ	ルールが仕組みに残るので、担当者が変わっても同じ処理になる

7-3. 社労士法との線引き：提出代行・帳簿書類の作成は事務所に残る

ここで大事な線引きがあります。社労士法の独占業務である、行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、AI社員AIKATAでは引き受けません。それは、先生方が行います。AIが担うのは、その前の事務作業——給与計算、勤怠の集計、書類の下準備、資料回収の一次対応——です。AIの処理結果は人が品質をチェックし、最終確認と承認は事務所が行います。

08 BUILD OR ENTRUST 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち、3つは悩みを別の悩みに置き換えるだけ

休暇ルールの確認に限らず、事務作業の負担を減らす方法は、大きく4つあります。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やす	人手が増えれば繁忙期を乗り切れる	採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期には人件費だけが残り、顧問先ごとのルールを覚えた人がまた属人化する	✕
②従来型の外注・BPO	外に出せば手が空く	外注先に顧問先ごとのルールを説明し、仕上がりを手直しする作業が、結局事務所に残る	✕
③事務所でAIを自作する	AIを使えば自分たちで効率化できる	顧問先ごとのルールの言語化、検証の型、作った人しか直せない第二の属人化が壁になる	✕
④AI社員AIKATAに任せる	作業そのものを任せたい	事務所は承認に専念。ルールは仕組みに残り、仕組みの構築・運用はAIKATAが行う	◎

8-1. 「増員」「外注」で片づかない理由

8-2. 「自作」の壁

09 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAは、休暇ルールの確認から給与計算まで事務作業を丸ごと受託する 社労士事務所向けの業務代行サービス（運営: 株式会社GENAI）

AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。

また、給与や人事のデータを扱うので、NDA（秘密保持契約）を結び、データの受け渡しと保管のルールは、事務所の規程に合わせて決めます。

AI社員AIKATAを使う社労士事務所では、たとえば休暇の区分の照合や、勤怠データの給与ソフトへの入力といった作業を、仕組みに登録した顧問先ごとのルールにもとづいて回し、事務所が承認する形で運用しています。同じ型で、年次有給休暇の管理や、算定基礎届の下準備などにも広げていけます。

10 COMPARISON 残る道は「作業そのものを任せる」だけ｜手作業・ソフト乗り換え・AIKATAの比較 繁忙期の負荷から社労士法の線引きまで

比較項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せる
繁忙期の負荷	✕ 人に依存	△ 入力は楽でも確認は残る	◎ 人を増やさず処理量を増やせる
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の頭の中	△ ソフトの設定の範囲に限られる	◎ 仕組みに登録して残る
顧問先への負担	○ 変わらない	✕ 乗り換えの依頼と移行の手間	◎ 今のソフトのまま
職員の採用・教育	✕ 常に必要	△ 新しい操作の教育が必要	◎ 不要
社労士法の線引き	○ 事務所が行う	○ 事務所が行う	◎ 提出・帳簿書類は事務所、事前の事務作業はAI

10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。

忌引き休暇のような休暇ルールの確認は、その入口です。勤怠の集計、給与計算、年次有給休暇の管理、算定基礎届の下準備まで、同じ考え方で任せていくことができます。関連する記事もあわせてご覧ください。

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よくある質問

Q. 忌引き休暇は法律で有給にしなければなりませんか？

A. 法律に定めはありません。忌引き休暇は会社が就業規則などで独自に設ける法定外休暇なので、有給にするか無給にするか、何日にするかは会社が決めます。ただし、就業規則に有給と定めているのに無給で処理するのは、規定違反のトラブルになります。顧問先の規定を必ず確認してください。

Q. 忌引き休暇と年次有給休暇の違いは何ですか？

A. 年次有給休暇は労働基準法で付与が義務づけられた休暇で、取得すれば賃金が減りません。忌引き休暇は法定外の特別休暇で、会社の規定の範囲内でのみ使えます。忌引きで年次有給休暇を使うには、本人の請求が必要で、会社が一方的に年次有給休暇に振り替えることはできません。

Q. 忌引き休暇の日数は法律で決まっていますか？

A. 決まっていません。配偶者10日、父母7日などは広く使われている目安ですが、慣行です。休日を含めて数えるか、労働日で数えるか、遠方の場合に日数を加算するかなども、顧問先の規定で決まります。規定の文言を確かめてください。

Q. パートやアルバイトにも忌引き休暇を付与する必要がありますか？

A. パートタイム・有期雇用労働法や、同一労働同一賃金ガイドラインでは、慶弔休暇などについて通常の労働者と同一の付与が求められる考え方が示されています。非正規の従業員を対象外とする規定は、見直しが必要になる可能性があるため、厚生労働省の公式資料を確認して顧問先に助言してください。

Q. 忌引きで休んだ日は年5日の取得義務にカウントされますか？

A. 特別休暇として処理した日はカウントされません。本人の請求で年次有給休暇を使った日は、年5日にカウントされます。顧問先の管理簿では、忌引きの日がどちらで処理されたかによって、年5日の残りが変わります。

Q. 休暇ルールの確認や勤怠の処理を、社労士法上、AIに任せて問題ありませんか？

A. 社労士法の独占業務である、行政機関への提出手続きの代行と帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、先生方が行う必要があります。AI社員AIKATAは、これらを引き受けず、給与計算・勤怠の集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった、その前の事務作業を担います。AIの処理結果は人が品質チェックを行い、最終確認と承認は事務所が行います。

Q. 今使っている給与ソフトのままで、AI社員AIKATAは使えますか？

A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフトや勤怠システムの画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。無料相談で、お使いのソフトの状況をお聞きして、どこまで任せられるかを整理します。

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