【2026年11月最新】有給休暇の取得率とは？計算方法・平均・上げ方を社労士事務所の実務で整理し、顧問先の集計をAI社員AIKATAに任せる方法

01 ANSWER FIRST 有給休暇の取得率は「取得日数 ÷ 付与日数」。ただし分母と期間をそろえなければ比べられません

有給休暇の取得率は、一定期間に取得した有給休暇の日数を、同じ期間に付与された日数で割って求めます。個人ごとに出す場合も、顧問先の会社全体で出す場合も、考え方は同じです。ただし、繰越分を分母に入れるか、時間単位年休を日数に直して入れるか、退職者を含めるか、算定期間を年度にするか暦年にするかで、同じ実績から違う数字が出ます。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、令和6年（又は令和5会計年度）の労働者1人平均の付与日数は18.1日、取得日数は12.1日、取得率は66.9％でした（前年調査は16.9日、11.0日、65.3％）。取得日数と取得率は、いずれも調査開始以降で過去最高の水準です。顧問先の数字を見るときは、まずこの公的な数字と同じ定義で比べられるかを確認します。

社労士事務所の職員にとって、取得率の問い合わせは、制度の知識よりも「どの資料から、どの定義で数えるか」を決める作業です。顧問先は助成金の申請、求人票や採用サイトでの公表、経営会議の報告、年5日の取得義務の点検など、目的が異なる理由で数字を求めてきます。目的が違えば、使う期間も分母も変わります。

この記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、取得率の定義と計算、公的な平均値の読み方、取得率を上げる施策と管理簿の運用を、事務所の実務の順に整理します。後半では、勤怠の回収・集計といった事務作業をAI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と最終確認に集中する分担を説明します。

出典：厚生労働省「令和7（2025）年「就労条件総合調査」の結果を公表します」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 取得率の定義・計算・平均・改善策を、社労士事務所の確認順に整理します

2-1. 有給休暇の取得率とは何か、消化率との違いも確認します

取得率の対象になるのは、労働基準法第39条に基づく年次有給休暇だけです。慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇のような会社独自の特別休暇は、法定の年次有給休暇とは別の制度です。顧問先の勤怠データに「休暇」という名前で一括して入っている場合、取得率の分子にまぎれ込んでいないかを最初に点検します。

「取得率」と「消化率」は、同じ意味で使う文書もあれば、使い分ける文書もあります。たとえば、付与日数に対する取得日数を取得率と呼び、時効で消える前にどれだけ使い切れたかを見る指標を消化率と呼ぶ会社もあります。言葉の違いを議論するより、分子と分母に何を入れるかを文章で定義して、顧問先との間で共有するほうが実務では確実です。

厚生労働省の就労条件総合調査では、取得率は「全取得日数÷全付与日数×100」で求められ、付与日数には繰越日数を含めません。そのため、1人平均の取得日数と付与日数を割り算した値と、公表されている取得率が少しずれることがあります。顧問先に「公的な平均と比べてほしい」と言われたときは、この定義に合わせた集計も用意します。

出典：厚生労働省「就労条件総合調査」年次有給休暇の取得状況（2026年11月確認）。

2-2. 算定期間・全労働日・出勤日を分けて確認します

有給休暇の付与には、算定期間（雇入れから6か月、その後は1年ごとの期間）の全労働日の8割以上出勤したという要件があります。出勤率は「出勤した日÷全労働日」で確認し、この判定は取得率の計算とは別です。取得率の算定期間は、個人別なら各人の付与日から1年間、会社全体なら年度や暦年など、報告の目的に合わせて決めます。

出勤日の数え方では、業務上の負傷・疾病による療養のための休業、産前産後休業、法定の育児休業・介護休業、年次有給休暇を取得した日が、出勤したものとして扱われる場面があります。逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業日などは、全労働日から除く場面があります。勤怠データの「欠勤」を一つのコードにまとめていると、付与の判定を誤りやすくなります。

取得率の集計では、付与日数が確定していることが前提です。出勤率の判定を終えて付与日数を確定し、次に取得日数を集めるという順序で作業します。付与の根拠が曖昧なまま取得率だけを出すと、年5日の取得義務の点検でも、顧問先からの質問にも根拠を示せません。

出典：厚生労働省「年次有給休暇」付与要件・出勤率（2026年11月確認）。

2-3. 個人別と会社全体の計算式を、数字を入れて確認します

個人別の取得率は「算定期間中の取得日数÷算定期間中の付与日数×100」です。付与日数14日の人が9日取得していれば、9÷14×100で64.3％になります。個人別の数字は、未取得者へのフォローや年5日の取得義務の点検に使うため、各人の付与日から1年間で区切るのが基本です。

会社全体の取得率は「全従業員の取得日数の合計÷全従業員の付与日数の合計×100」です。平均値同士を割り算するのではなく、合計同士を割ります。人数の多い部署と少ない部署の取得率を単純平均すると、全体の数字からずれるためです。

従業員	付与日数	取得日数	個人別の取得率
Aさん	20日	12日	60.0％
Bさん	20日	8日	40.0％
Cさん	16日	10日	62.5％
Dさん	14日	14日	100.0％
Eさん	11日	4日	36.4％
Fさん	10日	3日	30.0％
合計（会社全体）	91日	51日	56.0％

上の表は、計算手順を確認するための仮の数字です。顧問先の実績ではありません。合計の付与日数は91日、取得日数は51日なので、会社全体の取得率は51÷91×100で約56.0％です。個人別の数字を単純平均すると54.8％になり、合計同士で割った値とは一致しません。報告書にどちらの方法を使ったかを書いておきます。

個人別の数字を並べると、Dさんのように100％に達した人と、EさんやFさんのように取得が少ない人がいることがわかります。年5日の取得義務の点検は、会社全体の数字ではなく、対象者一人ひとりの取得日数で行います。全体の取得率が高くても、個人の未達は隠れます。この区別を顧問先への報告に必ず入れます。

2-4. 繰越分・退職者・中途入社者・時間単位年休・100％超の扱いを決めます

繰越分：公的調査は、当年に付与された日数だけを分母にします。繰越分を分母に入れるかどうかは、目的によって選びます。たとえば前年からの繰越が6日、当年付与が14日、当年の取得が15日の人は、公的調査と同じ定義なら15÷14で107.1％、繰越も含めた分母なら15÷20で75.0％です。同じ実績でも数字が変わります。

100％を超える場合：繰越分を分母に入れずに、繰越分を使って取得した場合に、100％を超えることがあります。誤りではなく、繰越分を消化した結果です。ただし、前の年に使い切れていなかったことも意味するため、前年の取得率とあわせて見ます。

退職者：算定期間の途中で退職した人は、取得できた期間が短いため、会社全体の集計から除いても差し支えないと整理される場合があります。含めるか除くかは顧問先の判断ですが、毎年同じ方法で出すことが重要です。退職前に年次有給休暇をまとめて取得した人を含めると、取得率が上がることも説明しておきます。

中途入社者：入社日が人によって違うため、付与日も算定期間もばらばらになります。会社全体の集計では、算定期間を年度や暦年に統一し、その期間に付与された日数と取得した日数を合計する方法が現実的です。付与日そのものを揃える斉一的取扱いを採用する顧問先では、法定の付与日より遅らせないことを確認します。

時間単位年休：含めても含めなくても構わないと整理できますが、含める場合は、取得時間を1日の所定労働時間で割って日数に直します。この換算では、1日の所定労働時間に1時間未満の端数があるときは、1時間に切り上げて計算します。所定労働時間が8時間の人が16時間取得していれば、2日分です。付与18日、全日の取得9日、時間単位16時間なら、(9＋2)÷18で61.1％になります。年5日の取得義務の判定では、時間単位年休は算入できない点を区別します。

出典：厚生労働省「時間単位年休」の取扱い（2026年11月確認）。

2-5. 平均日数と日本の現状を、公的調査で確認します

厚生労働省の令和7年就労条件総合調査（常用労働者30人以上の民営企業が対象。令和7年1月に6,448社を抽出し、3,820社から有効回答）では、令和6年（又は令和5会計年度）の労働者1人平均の付与日数は18.1日、取得日数は12.1日、取得率は66.9％でした。前年調査は16.9日、11.0日、65.3％です。

過労死等の防止のための対策に関する大綱（令和6年8月2日閣議決定）は、年次有給休暇の取得率を2028年（令和10年）までに70％以上とする目標を掲げています。現状の66.9％は過去最高の水準ですが、この目標にはまだ届いていません。顧問先の取得率が平均を下回っていても、平均を上回っていても、目標との距離で説明すると伝わりやすくなります。

調査では、企業規模別や産業別の取得率も公表されています。顧問先の規模と業種に近い区分を選び、概況の表で確認してください。表の数字を引用するときは、調査年、対象となる期間、「労働者1人平均」か「全体の割合」かを書き添えます。民間企業が行う国際比較調査には、調査主体によって対象国・質問方法・定義が違うものがあり、日本の公的調査の取得率と直接比べられないことがあります。出典を確かめてから使います。

出典：厚生労働省「令和7（2025）年「就労条件総合調査」の結果」（2026年11月確認）。

出典：厚生労働省「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（2026年11月確認）。

2-6. 取得率が低くなる3つの理由を、顧問先の現場の言葉で整理します

周囲に迷惑がかかると感じる：担当者が休むと仕事が止まる、同僚の負担が増えるという理由です。業務の属人化が背景にあることが多く、仕事の手順やノウハウを共有する仕組みがないと、休む側も休ませる側も遠慮します。

休暇の前後の仕事の調整が大変：休む前に仕事を前倒しし、戻ってから積み上がった仕事を片づける負担が重い職場では、休むほど負担が増える感覚になります。引き継ぎの様式や代替配置のルールがないと、取得を後回しにしてしまいます。

取得しづらい雰囲気がある：上司や同僚が休まない職場、休暇の理由を聞かれる職場では、制度があっても使われません。年次有給休暇の利用目的は原則として労働者の自由であり、理由を聞いて取得を左右する運用は見直す対象です。

加えて、病気やけがに備えて残しておきたいという声も現場ではよく出ます。この場合は、特別休暇を別に設けて年次有給休暇を安心して使えるようにする方法があります。顧問先の聞き取りで、理由がどれに近いかを分けておくと、施策の提案が具体的になります。

2-7. 取得率を上げるべき5つの理由を、顧問先の経営者に伝えます

企業が取得率を公表する場合は、定義を併記します。公的調査の定義と違う方法で出した数字を、そのまま平均と並べて比べると、誤解を招きます。求人票や採用サイトに載せる数字は、算定期間、対象者、時間単位年休の扱いを事務所が確認してから使うようにします。

2-8. 取得率を上げる方法を、制度と職場の両面で整理します

取得目標の設定と継続的な呼びかけ：まず「全員が年5日を取得する」といった最低ラインを置き、次に平均や政府目標を参考に段階的に引き上げます。高すぎる目標は現場の反発を招くため、実績を見ながら上げます。目標は掲示するだけでなく、部署ごとの進み具合を定期的に共有します。

計画的付与：労使協定を結べば、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、会社が取得日をあらかじめ決めて付与できます。事業場全体で一斉に休む方式、班やグループごとに交替で休む方式、個人ごとに計画表で決める方式があります。就業規則への規定と労使協定の締結が必要で、所定休日を有給休暇に置き換える制度ではありません。

連続休暇制度：夏季や年末年始に計画的付与を組み合わせて連続休暇にすると、まとまった休みを取りやすくなります。個人別付与方式で、誕生日や記念日に取得する日を設ける方法もあります。ただし、入社間もなく付与日数が少ない人は、計画的付与の対象にしづらいため、別の配慮を検討します。

特別休暇の活用：病気やけがに備えて年次有給休暇を残したい人が多い職場では、傷病・育児・介護などに使える特別休暇を別に設けると、年次有給休暇を使う心理的な抵抗が減ります。ただし、特別休暇は年5日の取得義務の日数に数えられません。制度の位置づけを就業規則で明確にします。

半日・時間単位の付与：1日休むほどではない通院や役所の手続きに使えます。半日単位の取得は年5日の取得義務に0.5日として算入できますが、時間単位年休は算入できません。時間単位年休の導入には労使協定が必要で、年5日以内の範囲に限られます。

時季指定：年10日以上が付与される労働者が、基準日から1年以内に5日取得できていない場合、会社が本人の意見を聴いたうえで取得時季を指定します。一方、会社の時季変更権は、請求された日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。「忙しいから」「人が足りないから」だけで認められるわけではありません。

出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」（2026年11月確認）。

2-9. 取得率が高い会社と低い会社の特徴を比べます

取得率が高い会社では、業務の手順が共有され、誰かが休んでも仕事が止まらない体制が整っています。上司が率先して休み、取得することが当たり前の風土があり、管理簿や計画表で状況が見えています。休暇の前後の調整を支える代替配置のルールも、あらかじめ決められています。

取得率が低い会社では、仕事が特定の担当者に集中し、休暇中の連絡が当たり前になっています。上司や同僚に気を遣って申請を控えたり、取得日の理由を詳しく聞かれたりします。人間関係の良し悪しよりも、業務ノウハウが共有されているかどうかが、取得しやすさを左右します。

事務所がヒアリングするときは、「誰かが休んだときに止まる仕事はどれか」「申請の方法は何か」「上司はいつ休んでいるか」の三つを聞くと、状況をつかめます。聞き取りの結果は、勤怠データの取得日数の偏りと照らし合わせて、改善の優先順位を提案します。

2-10. 管理簿・取得計画表・労働時間の管理を、取得率の土台にします

年次有給休暇管理簿は、労働者ごとに時季、日数、基準日を記録します。様式は自由で、Excel、Word、システムのどれでも構いませんが、必要なときにすぐ出力できることが重要です。取得率の集計は、この管理簿から取得日数と付与日数を取り出すのが最も確実です。管理簿がない顧問先は、まず管理簿の整備から提案します。

取得計画表は、年度の初めに取得予定日を本人と上司が書き込み、四半期ごとに見直す表です。夏季や年末年始に集中させないで、閑散期に分散して取得する工夫ができます。計画の進み具合を、個人別の取得率と並べて見ると、遅れている人と部署が一目でわかります。

取得率を上げる取り組みは、長時間労働の管理とセットで考えます。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がある場合の特別条項でも、年720時間以内、単月は休日労働を含めて100時間未満、複数月平均は休日労働を含めて80時間以内などの上限があります。36協定の範囲を超えていないか、勤怠のデータから月次で確認します。

休暇を取れない職場で時間外労働が増えているときは、業務の量と配分の問題です。取得率の低さと時間外労働の多さを別々の問題として報告せず、同じ勤怠データから一つの報告書にまとめると、経営者が原因を判断しやすくなります。

出典：厚生労働省「年休取得管理簿を作成・保管することを義務化。留意点は？」（2026年11月確認）。

2-11. 勤怠管理システムを使う場合も、定義の確認は事務所が担います

勤怠管理システムや給与ソフトには、取得日数や残日数、取得率を自動で表示するものがあります。便利ですが、表示された取得率の分母に繰越が含まれているか、時間単位年休がどう換算されているか、退職者が含まれているかは製品や設定によって異なります。使っている製品の公式マニュアルと現在の設定を、事務所が確認します。

システムに入力された付与日数が正しいかどうかも別の確認です。契約の変更、入社日の誤り、基準日の統一の途中などがあると、システムの出力は正しく見えても、前提の付与が誤っていることがあります。事務所が取得率を報告するときは、システムの画面だけに頼らず、元の付与履歴と照らし合わせます。

導入していない顧問先には、特定の製品の乗り換えを勧める前に、今の運用で管理簿と取得計画表を回せるかを確認します。顧問先の人数や勤務形態によって適した方法は違い、事務所が決めるべきことは、数字の定義と確認の手順です。

2-12. 顧問先への説明で使う言い方と、報告書に入れる項目を整えます

表記の統一：顧問先の資料には、有給取得率、有休取得率、有給消化率、年休の取得率など、似た言葉が混在します。事務所の報告書では、一つの言い方に統一し、別の言い方で聞かれたときに同じ意味だと説明できるようにします。有給取得という言葉も、年次有給休暇を実際に取得した事実を指すのか、取得の手続きを指すのかを文脈で区別します。

計算方法と算出の根拠：報告書の冒頭に、計算方法を一行で書きます。たとえば「当年に付与された日数を分母に、同じ期間に取得した日数を分子として算出」と書き、算出に使った期間と対象者の人数を添えます。計算方法の説明がない数字は、あとから「何を数えたのか」を確認できません。平均数値と比べる場合は、比べた公的調査の名称と年も書きます。

取得率目標の置き方：顧問先が取得率目標を決めるときは、現状の個人別の分布を見てから、達成しやすい段階を設定します。啓蒙活動として、掲示や朝礼で呼びかけるだけでなく、上司が自ら休む姿を見せることが効果的です。社内風土として「有給取得が当然」と受け止められるようになると、申請の理由を聞かれる不安が減ります。

高い会社と低い会社の共通点：取得率が高い会社に共通するのは、職場環境として仕事の手順が共有され、同僚が休暇中の業務をカバーできることです。休暇前後の仕事の調整にかかる負担を小さくするため、引き継ぎの様式と代替配置のルールを決めておきます。有給休暇前後の連絡を最小限にする約束も、安心して休める環境をつくります。

計画的付与制度と計画年休：計画的付与制度は、計画年休とも呼ばれます。労使協定で取得日を決める方式なので、従業員が自分で請求する休暇と区別して記録します。有給休暇取得計画表と照合すると、計画どおりに取得されているかを確認でき、遅れている人には時季指定権の行使を事前に検討できます。時季指定権は、年5日の取得義務を果たすための会社の権利と義務を兼ねた仕組みです。

年次有給休暇管理帳とワード様式：年次有給休暇管理帳は、厚生労働省や各団体が公開する様式をWordやExcelで使えます。様式は自由ですが、基準日、日数、時季の三つを必ず含めます。ワードの様式に手入力する顧問先では、転記ミスを避けるため、勤怠データとの突合を月次で行う手順を決めます。

労働時間管理と労基法違反の予防：取得率の報告には、労働時間管理の状況も添えると、経営者が全体像をつかめます。時間外労働が上限を超えていないか、年5日の取得義務を果たしているかは、労基法違反を避ける基本の確認です。必要性を伝えるときは、罰則の話に偏らず、従業員の健康と定着という企業側のメリットも合わせて説明します。

世界との比較の扱い：世界の国々との比較調査は話題になりやすい一方で、調査の対象や質問が国内の公的調査と違うことがあります。顧問先の資料に載せるときは、出典と調査の条件を確認し、国内の公的な平均数値を基本に据えます。

2-13. 同じテーマの記事もあわせて確認します

付与日数の計算は有給休暇の比例付与、短時間勤務者の扱いはパートの有給休暇の管理、休暇の種類の違いは休日と休暇の違いで解説しています。取得率の分母になる付与日数が正しくなければ、取得率も正しくなりません。分母の確定は、この関連記事の内容とあわせて確認してください。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの取得率の集計を、職員の手作業だけで続ける限界です

3-1. 顧問先ごとに違う定義と資料が、毎回の集計を重くします

取得率を出すために必要な資料は、顧問先ごとに形式が違います。勤怠システムのCSV、手書きの出勤簿、Excelの管理表、紙の申請書のスキャンなどです。職員は資料を探し、付与日数を確認し、取得日数を集め、定義に合わせて計算し、報告書に整えます。計算自体は短くても、その前後の回収と照合に時間がかかります。

算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整といった事務所の繁忙期には、有給休暇の集計は後回しになりがちです。そのたびに前回の定義を探し、担当者の記憶に頼って処理すると、年ごとに数字の出し方がぶれます。ぶれた数字は、顧問先の経営会議や外部への報告で、あとから説明できなくなります。

職員の採用難と属人化も重なります。取得率の定義を理解している職員が辞めると、次の担当者は一から確認することになります。ソフトへの転記と確認の二度手間も残ります。集計を速くするだけでなく、集計の手順そのものを引き継げる形で残すことが課題です。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

取得率の定義を決める判断と、報告書の内容に責任を持つことは、先生方が行います。一方で、顧問先から勤怠の資料を集める、決められた定義で集計する、給与計算用のデータに入力する、といった作業は、手順が決まっていれば繰り返せる事務作業です。

AI社員AIKATAは、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、これらの事務作業を受託します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。次の章で、効率化と自動化の違いから説明します。

04 AUTOMATION AIで事務作業を自動化し、先生方は判断と承認に集中します

4-1. AIに聞いて早くする「効率化」と、AIが毎月の作業を回す「自動化」は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに計算式や確認項目の案を尋ねれば、調べる時間は短くなります。しかし、職員が資料を選び、AIに貼り付け、結果を転記する運用では、毎月の作業を始める人が必要です。これは効率化で、作業の担当は変わりません。

自動化は、毎月決まった時期に、勤怠の回収・集計からソフトへの入力、チェック、承認待ちまでが一連の流れとして進むことです。AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録し、この流れを受託します。仕組みの構築と運用はAI社員AIKATAが行い、事務所にAIの知識は要りません。

これまで職員が行っていた作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠資料を依頼し、届いた形式をそろえます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料の範囲と、取得率の定義を決めます。
顧問先ごとの締め日・ルールで取得日数を集計します。	登録した個別ルールに沿って処理します。	例外や法的な判断が必要な取扱いを決定します。
給与ソフトや管理表に転記して計算します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	計算済みのデータを最終確認・承認します。
集計結果を見直し、報告用の帳票に整えます。	AIの処理結果を人が品質チェックし、帳票を作成します。	報告内容に責任を持ち、顧問先へ説明します。
法定の申請書や帳簿書類を作成・提出します。	前段階の下準備のみを担います。	1号・2号業務は先生方が行います。

4-2. 社労士法との線引きを、最初に決めておきます

社労士法上の1号業務（申請書等の作成と提出手続きの代行）、2号業務（労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成）は、AI社員AIKATAが引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応といった事務作業です。

年次有給休暇管理簿の法定内容を確定して作成することも、先生方の側の業務として残します。AI社員AIKATAが行うのは、その元になる勤怠の資料を回収して整理し、決められた定義で集計する事務作業です。日々の受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みのデータや作成済みの帳票の承認です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは、集計や入力を回す人と仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかを比べます。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	外注先への説明と手直しが事務所に残り、顧問先ごとの例外を伝え続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人が必要で、作った人しか直せません。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と、仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認に集中します。	◎

5-1. 増員と従来型の外注では、人と説明の負担が残ります

増員は、繁忙期に間に合う時期に採用と教育を終える必要があります。教える側は、取得率の定義や顧問先ごとの例外を説明できる熟練の職員で、その職員の時間が繁忙期にさらに減ります。閑散期には人件費が残り、辞めれば同じ苦労を繰り返します。担当が増えるほど、個人しか知らない例外も増えます。

従来型の外注やBPOは、工程を切り出して渡す方式です。渡す資料の整理、個別ルールの説明、戻ってきたデータの確認と手直しの依頼が、事務所に残ります。顧問先の契約が変わるたびに仕様を伝え直す必要もあり、外に出した工程の周りを事務所が支える構図になりがちです。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使って事務所でAIを自作する場合、顧問先ごとの締め日、手当、勤怠区分、資料の置き場所を、AIが処理できる言葉で書き出す必要があります。判断が必要な取扱いと、機械的に処理できる条件を区別しないと、誤った前提を毎月繰り返す仕組みになります。

検証の型も必要です。通常のケースだけでなく、退職、取消し、契約変更、資料の不足といった場面で正しく動くかを確かめる手順を作り、法令や顧問先の変更のたびに直して再確認します。担当者が異動すると、仕組みの根拠も直し方も失われ、表計算の属人化がAIの属人化に移るだけです。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトのまま事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠の集計から給与計算、資料回収までを、AIと人の二重体制で引き受けます

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを、AIと人の二重体制で丸ごと受託します。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託せず、先生方が行います。

有給休暇の取得率の集計も、勤怠データの回収と整理、決められた定義での集計という事務作業の部分を任せられます。取得率の定義を決める判断、報告書の内容、顧問先への説明は、事務所に残る業務です。どこまでを任せられるかは、無料相談で実際の業務を見ながら整理します。

特定のソフトには限定しません。いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。

6-2. 個別ルールを仕組みに残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。職員の記憶に頼らず、担当が変わってもルールが残ります。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の作業は、原則として、計算済みの給与データや作成済みの帳票の承認です。

NDAを結び、給与・人事のデータは、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。

6-3. 繁忙期も、人を増やさずに処理量を増やせます

AI社員AIKATAは、辞めない・休まない体制で、繁忙期にも処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンライン（Google Meet）で、全国に対応しています。業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行い、契約の義務はありません。取得率の集計のように、毎年・毎月繰り返す作業から、任せる範囲を具体的に決められます。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

取得率の集計を含む事務作業を、事務所がどう持つかを3つの道で比べます。記号は「事務作業を回す負担を手放せるか」という目的に対する整理で、製品の性能や法的適合性の優劣を示すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 回収・集計・入力が職員に集中します。	△ 移行と設定の確認が事務所に残ります。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶とメモに残ります。	△ 設定の更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 資料の催促が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人を確保し続けます。	△ 新しいソフトの教育が必要です。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

取得率の集計から、給与計算、算定基礎、年度更新の下準備まで、事務所の仕事は回収・集計・入力・確認の繰り返しでつながっています。受託する事務作業と、先生方が行う専門業務を分けることで、月次の仕事の持ち方が変わります。

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。手放すのは集計・入力などの事務作業で、法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 取得率の集計から、どの作業を任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月・毎年繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先ごとに資料の形式が違う」「取得率の定義が担当者によってぶれる」「繁忙期に集計が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。事務所で使っているソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認し、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 有給休暇の取得率はどのように計算しますか？

A. 取得日数を付与日数で割って100を掛けます。個人別は各人の付与日から1年間、会社全体は全従業員の取得日数の合計を付与日数の合計で割ります。公的調査と比べる場合は、当年に付与された日数を分母にします。繰越分を分母に入れるかは、目的に合わせて決めて、毎年同じ方法で出します。

Q. 厚生労働省の最新の取得率はどれくらいですか？

A. 令和7年就労条件総合調査（令和6年又は令和5会計年度の状況）では、労働者1人平均の付与日数が18.1日、取得日数が12.1日、取得率が66.9％でした。前年調査は65.3％です。顧問先と比べるときは、調査の対象と定義を確認してください。

Q. 取得率が100％を超えることはありますか？

A. 当年付与分だけを分母にして、前年からの繰越分を使って取得した場合には、100％を超えることがあります。誤りではありませんが、前年の取得が少なかった可能性もあるため、前年の数字とあわせて見ます。

Q. 時間単位年休は取得率に含めますか？

A. 含めても含めなくても構いませんが、顧問先で定義を決めて統一します。含める場合は、取得時間を1日の所定労働時間（1時間未満の端数は切り上げ）で割って日数に直します。年5日の取得義務の判定には、時間単位年休は算入できません。

Q. 退職者や中途入社者はどう扱いますか？

A. 取得できる期間が算定期間より短い退職者は、会社全体の集計から除いても差し支えないと整理できます。含めるか除くかを決め、毎年同じ方法で出します。中途入社者が多い場合は、算定期間を年度や暦年に統一して、その期間の付与日数と取得日数を合計する方法が実務的です。

Q. 特別休暇や夏季休暇は取得率に入りますか？

A. 入りません。取得率の対象は、労働基準法第39条の年次有給休暇です。特別休暇は年5日の取得義務の日数にも数えられないため、勤怠データでコードを分けておきます。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。管理簿の作成と最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの作業から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

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