【2026年11月最新】精神障害の労災認定、通る条件と基準改正の要点、企業の防止策まで整理。顧問先対応を支える事務所の手作業をAIに任せる方法【社労士事務所向け】

「従業員がうつ病で休職した。これは労災になりますか？」——顧問先の社長や人事担当者から、こうした相談を受けたことのある先生方は多いはずです。精神障害の労災は、ケガのように原因がはっきりしないため、認定の判断が難しく、顧問先への説明にも時間がかかる分野です。

結論から言うと、精神障害が労災と認定されるのは、発病の原因が仕事による強いストレス（業務による強い心理的負荷）であると認められた場合に限られます。すべての精神障害が対象になるわけではなく、私生活の出来事や既往歴などの影響も慎重に判断されます。そのため、スムーズな認定は難しいのが現状です。一方で、2023年9月1日に認定基準が改正され、評価の見直しや医学意見の収集の効率化が行われました。

この記事は、顧問先の会社の担当者ではなく、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて書いています。労災認定件数の傾向、認定に必要な3つの要件、認定基準の改正内容、企業が取るべき防止対策までを整理します。後半では、顧問先への対応に伴う資料回収や書類の下準備といった手作業を、AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）に任せる道を紹介します。

01 DIFFICULT? 精神障害の労災認定は難しい？なぜ判断が難しいのか 発病の原因が仕事なのか、私生活なのか、その切り分けが難しい

1-1. 労災認定は「仕事による強いストレス」が原因の場合に限る

精神障害が労災と認定されるのは、その発病の原因が、仕事による強いストレスであると認められた場合に限ります。精神障害は、仕事のストレス以外にも、私生活での出来事や既往歴など、さまざまな要因で発病する可能性があります。たとえば、うつ病になったときに、その原因が仕事のストレスだとすぐに判断することはできません。

1-2. 判断が慎重になる理由

このため、請求から認定の判断までには、一定の期間がかかるのが現状です。顧問先には、「請求すれば必ず認定される」「認定は簡単にされない」のどちらでもなく、基準に沿って個別に判断されることを、最初に説明しておくことが大切です。

02 TREND 精神障害による労災認定件数の傾向 件数は増加傾向。発病原因ではパワハラが多いと公表されている

厚生労働省は毎年、「過労死等の労災補償状況」を公表しており、その中で精神障害の労災補償状況も示されています。精神障害の労災認定件数は、近年、増加傾向にあります。令和4年度は、精神障害による労災の支給決定件数が、過去最多を記録したと報じられました（正確な件数と最新の数値は、厚生労働省の公表資料で確認してください）。

2-1. 発病原因で多いのは人間関係の悩み

厚生労働省の公表資料では、発病の原因となった出来事として、パワーハラスメントを含む人間関係に関するものが、上位に挙がっています。一方で、時間外労働時間については、「20時間未満」のケースが多いという分析もあり、長時間労働だけでなく、数字に表しにくい精神的な負担が問題になっていることがうかがえます。

企業には、労働時間の管理だけでなく、ハラスメントの防止や相談しやすい環境づくりが求められています。ハラスメントの原因と種類、対策については、職場でのハラスメントの原因と種類・対策を徹底解説も参考にしてください。

観点	内容	顧問先への伝え方
件数の傾向	増加傾向。支給決定件数が過去最多となった年度もある	「他人事ではない」と伝える。最新値は厚生労働省の公表で確認
発病原因	パワハラなど人間関係に関する出来事が多い	長時間労働の管理だけでは足りない。ハラスメント対策も必要
時間外労働	「20時間未満」のケースも多い	残業が少なくても、認定される可能性はある

03 REQUIREMENTS 精神障害の労災認定に必要な3つの要件 対象疾病、発病前約6か月の強い心理的負荷、業務以外・個体側要因の確認

精神障害が労災と認定されるための要件は、次の3つです。3つすべてを満たす必要があります。

要件	内容
①対象疾病を発病していること	認定基準の対象とされている精神障害であること
②発病前約6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること	業務上の出来事による心理的負荷の強さが、「強」と評価されること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病ではないこと	私生活の出来事や既往歴などが、発病の原因とは認められないこと

3-1. 要件①：対象疾病を発病していること

すべての精神障害が、労災認定の対象になるわけではありません。対象となる疾病は、世界保健機関（WHO）が定めた国際疾病分類（ICD-10）の第5章「精神および行動の障害」に分類されるもののうち、認定基準で対象とされているものです。たとえば、うつ病などの気分障害や、ストレスによって恐怖や不安を感じる神経症性障害などが含まれます。なお、認知症や頭部外傷などによる精神障害は、別の扱いになります。対象疾病の範囲は、厚生労働省の認定基準で確認してください。

3-2. 要件②：発病前約6か月の間に、業務による強い心理的負荷があること

精神障害が労災と認定されるには、発病前の約6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められることが必要です。心理的負荷の強さは、業務上の出来事の内容にもとづいて、「強」「中」「弱」の3段階で評価されます。重度の病気やケガをした、仕事量が著しく増えて時間外労働が大幅に増えた、といった特別な出来事があった場合は、「強」と判断されることがあります。

3-3. 要件③：業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病ではないこと

精神障害は、仕事のストレス以外にも発病の要因があります。そのため、業務以外の心理的負荷や個体側要因が、発病の原因になっていないかも確認されます。業務以外の心理的負荷については、認定基準の別表2「業務以外の心理的負荷評価表」を使って、本人や家族に起きた出来事を評価します。個体側要因では、精神障害の既往歴やアルコール依存の状況などが、発病の原因となっていないかが判断されます。

04 REVISION 精神障害の労災認定基準の改正内容（2023年9月1日） 評価表の見直し、悪化の業務起因性、医学意見の収集の効率化の3点

精神障害の労災認定基準は、社会情勢の変化にあわせて、2023年9月1日に改正されました。改正の主な内容は、次の3つです。

改正の内容	概要
①業務による心理的負荷評価表の見直し	顧客からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）などの具体的な出来事が追加され、強・中・弱の具体例が拡充された
②精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲の見直し	悪化の前に「特別な出来事」がなくても、業務による強い心理的負荷で悪化した場合は、業務起因性が認められる範囲が広がった
③医学意見の収集方法の効率化	専門医3名の合議が必要だった場合でも、特に困難な事案を除いて、専門医1名の意見で判断できるようになった

4-1. 業務による心理的負荷評価表の見直し

発病の原因となった出来事を評価する心理的負荷評価表（別表1）の具体的な出来事に、顧客や取引先からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）に関する項目が追加されました。また、感染症などの病気や事故の危険性が高い業務に従事した場合の項目も加わり、心理的負荷が強・中・弱となる具体例も拡充されています。

4-2. 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲の見直し

すでに精神障害を発病している人が、仕事のストレスで症状が悪化した場合の扱いも、見直されました。従来は、悪化の前の約6か月以内に「特別な出来事」がある場合に限られていました。改正後は、特別な出来事がない場合でも、業務による強い心理的負荷によって悪化したと認められるときは、業務が原因と認められることになりました。

4-3. 医学意見の収集方法の効率化

労災の認定に必要な医学的な意見について、これまでは専門医3名の協議にもとづいて決めていました。改正後は、特に困難な事案を除いて、専門医1名の意見で決定できるようになりました。この変更により、認定の判断が、より迅速になることが期待されています。

労働関係の法改正の全体像については、労働基準法の改正内容を紹介もあわせて参考にしてください。

05 PREVENTION 精神障害の労災を防止する対策方法：社内研修・職場環境・相談窓口 顧問先への提案の型として、3つの対策を押さえる

労災が起きてから対応するのではなく、発症や悪化を防ぐことが、顧問先にとっても、従業員にとっても大切です。精神障害の労災を防止する対策として、顧問先に提案しやすい3つを整理します。

5-1. メンタルヘルスに関する社内研修を実施する

精神障害の発症を防ぐには、個人のセルフケアが大切です。企業は、労働者がセルフケアを行えるように、メンタルヘルスの正しい知識やストレスへの対処方法について、情報提供をする必要があります。周囲の人が変化に気づけるように、相談しやすい雰囲気づくりや対応方法についての研修も有効です。管理監督者や産業保健スタッフ向けの相談対応研修など、必要に応じて外部機関も活用します。

5-2. 職場環境を改善する

近年は、パワハラが原因となる精神障害が多いため、対人関係やハラスメントの悩みを抱えていないか、労働者の声を聞くことが大切です。人事部門や経営陣が職場環境の実態を把握して、働きやすい環境へ改善していきます。あわせて、労働時間を適切に把握し、長時間労働を防ぐことも重要です。翌日の出勤までに一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度の導入も、選択肢の1つになります。

5-3. 相談窓口を設置する

従業員が悩みを1人で抱え込まないように、相談窓口を設けます。窓口を設置するだけでなく、社内掲示やパンフレットで周知することも大切です。自分から窓口に行く勇気が出ない人もいるため、産業医や保健師との定期的な面談を設けて、誰もが相談しやすい環境を整える方法もあります。

対策	顧問先に提案すること	事務所の関わり方
社内研修	セルフケア研修、管理職向けの相談対応研修	研修の時期・対象の提案、外部機関の紹介
職場環境の改善	ハラスメント防止、労働時間の把握、インターバル制度	就業規則・ハラスメント規程の見直し、勤怠データの確認
相談窓口	窓口の設置と周知、産業医・保健師との面談	窓口の運用ルールの整備、周知の方法の提案

就業規則や懲戒の規定の運用についても、顧問先から相談を受けることがあります。関連して、始末書とは？作成シーンや書き方、注意点も参考になります。

06 LIMIT OF MANUAL WORK 事務所の手作業の限界：顧問先対応と書類準備は、案件ごとに全部違う ソフトを替えても、確認と転記の二度手間は消えない

ここまで見てきたとおり、精神障害の労災は、顧問先ごとに事情が違い、判断も手続きも慎重さが求められます。こうした相談に向き合いながら、事務所は日々の定例業務も回しています。事務所の作業に落とすと、次のような負担になります。

これらは、ソフトの機能を替えても消えません。ソフトが優秀でも、顧問先から資料を集め、内容を読み取り、必要な形に整える流れは、人が行う前提になっているからです。

07 AUTOMATE WITH AI 【核心】資料回収と書類の下準備を、AIが毎月の作業として回す 「AIに聞いて早くする」ではなく、「作業そのものを任せる」自動化

7-1. 「AIに聞く」効率化と、「AIが回す」自動化は別物

ChatGPTなどに「精神障害の労災認定の要件を教えて」と聞くのは、効率化です。調べものは速くなりますが、顧問先ごとの資料回収と整理の作業は、人が行うまま残ります。

これに対して、Claude Code／Codexなどのエージェント型のAIを使って、「顧問先から勤怠データや賃金台帳などを回収する → 顧問先ごとのルールにしたがって内容を整理する → 書類の下準備をする → チェックする → 承認待ちにする」までを、案件のたびに決まった手順で回すのが自動化です。事務所の職員は、最後に上がってくる下準備済みの書類を確認して承認するだけになります。

7-2. 「これまで職員がやっていた作業」と「任せた後」

これまで職員がやっていた作業	AI社員AIKATAに任せた後
顧問先へ勤怠データや賃金台帳の提出を依頼し、催促する	資料の回収と一次対応をAIが行い、未提出の顧問先を一覧にする
勤怠の締め日や手当のルールを見ながら、勤怠の集計や給与計算を行う	顧問先ごとのルールを仕組みに登録し、AIが規程どおりに集計・計算する
休職・復職や入退社の手続きの書類の下準備として、情報を転記する	AIが情報の整理と書類の下準備を行う
別の職員が目視で再確認する	AIの処理結果を人が品質チェックしてから、事務所の承認待ちに回る
担当者が変わるたびにルールを引き継ぐ	顧問先ごとのルールは仕組みに残るため、担当者が変わっても残る

7-3. 社労士法との線引き：提出代行と帳簿書類の作成は、先生方が行う

つまり、労災の請求の内容、顧問先への助言、労働基準監督署への提出は、これまでどおり先生方が行います。AIは、その判断に必要な材料（顧問先ごとのルールに沿って整理された資料や、計算済みの勤怠・給与のデータ）を、承認できる形でそろえるのが役割です。

08 BUILD OR ENTRUST 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ

手作業の限界を感じたとき、事務所には4つの選択肢があります。先に言い切ってしまうと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やす	人が増えれば繁忙期を乗り切れる	採用難。採用しても教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期には人件費が残る。顧問先ごとのルールを覚える職員に仕事が集中し、属人化が進む	❌
②従来型の外注・BPO	作業を外に出せば手が空く	外注先に顧問先ごとのルールを説明し直す手間と、仕上がりの手直しが事務所に残る。結局、確認作業は事務所に戻ってくる	❌
③事務所でAIを自作する	安い道具で自動化できる	顧問先ごとのルールの言語化、検証の型、保守が必要。作った人しか直せない「第二の属人化」が起きる	❌
④AI社員AIKATAに任せる	作業そのものを手放したい	今のソフトのまま、顧問先ごとのルールを仕組みに登録して回す。事務所は承認だけ	◎

8-1. 「増員」「外注」で片づかない理由

8-2. 「自作」の壁

09 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは：社労士事務所の事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託 今のソフトのまま、顧問先ごとのルールを仕組みに残して回す

AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。社労士事務所向けの内容は、公式ページ（https://aikanri.genai-ai.co.jp/aibpo/makase/sharoushi/）に掲載しています。

9-1. 今のソフトのまま、画面操作ごと自動化する

AIKATAは、特定のソフトに限定しません。事務所がいま使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。

9-2. 顧問先ごとのルールを登録し、担当者が変わっても残す

顧問先ごとの締め日、支給日、手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。担当者が変わっても、ルールは仕組みに残ります。

9-3. 事務所の毎日の作業は、原則「承認」だけ

AIの処理結果は、人が品質チェックします。そのうえで、事務所の日々の作業は、原則として「計算済みの給与データや作成済み帳票の承認」だけになります。最終確認と承認は事務所が行います。社労士法の独占業務（行政機関への提出手続きの代行・帳簿書類の作成）は引き受けません。

9-4. 繁忙期も人を増やさず、定額で

繁忙期（算定基礎・年度更新・年末調整）も、人を採用・教育せずに処理量を増やせます。辞めない・休まない仕組みです。料金は月額の定額で、業務量が増えても料金は変わりません。仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。

9-5. 情報の取り扱い

NDA（秘密保持契約）を結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールは、事務所の規程に合わせて決めます。

10 COMPARISON 残る道は「作業そのものを任せる」だけ：手作業・ソフト追加・AIKATAの比較 顧問先対応と定例業務が重なる事務所を例に、3つの道を並べて比べる

	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せる
繁忙期の負荷	❌ 山のたびに職員が残業	△ 移行直後は負荷が増える	◎ 人を増やさず処理量を増やせる
顧問先ごとのルール	❌ 担当者の頭の中	△ ソフトの設定範囲に限られる	◎ 仕組みに登録し、担当が変わっても残る
顧問先への負担	△ 資料の催促が続く	❌ 乗り換えの説明と移行が必要	◎ 今のソフトのまま。資料回収もAIが一次対応
職員の採用・教育	❌ 必要。属人化も進む	△ 新しい操作の教育が必要	◎ 不要。事務所にAIの知識は要らない
社労士法の線引き	○ 事務所が全て実施	○ 事務所が全て実施	◎ 提出代行・帳簿書類の作成は先生方。AIはその前の事務作業

10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

整理すると、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。労災のような判断の難しい相談に時間を使うために、考える前の資料回収や整理を仕組みに渡す、という発想です。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

人を増やす、ソフトを替えると決める前に、60分の無料相談で、顧問先対応で手が取られる中でも毎月発生する勤怠集計や書類の下準備のように顧問先ごとに違う作業のうち、どの作業から任せられるかを一緒に整理しませんか。相談はオンライン（Google Meet）で行い、契約の義務はありません。全国どこの事務所でもご利用いただけます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 精神障害に関する労災認定件数の傾向は？

A. 精神障害の労災認定件数は、近年増加傾向にあり、令和4年度は支給決定件数が過去最多になったと報じられました。発病の原因では、パワーハラスメントを含む人間関係に関する出来事が多いとされています。最新の件数は、厚生労働省の「過労死等の労災補償状況」で確認してください。

Q. 精神障害が労災と認定されるための要件は？

A. 3つの要件をすべて満たす必要があります。①対象疾病を発病していること、②発病前約6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、③業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病ではないこと、です。個別の判断は労働基準監督署が行います。

Q. 精神障害の労災認定基準の改正ポイントは？

A. 2023年9月1日の改正の主なポイントは3つです。業務による心理的負荷評価表の見直し（カスタマーハラスメントなどの追加）、精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲の見直し、医学意見の収集方法の効率化（特に困難な事案を除き専門医1名の意見で判断）です。最新の基準は厚生労働省の資料で確認してください。

Q. 精神障害の労災を防止するために、企業が取れる対策は？

A. 主な対策は3つです。メンタルヘルスに関する社内研修の実施、ハラスメントの防止や労働時間の把握などの職場環境の改善、相談窓口の設置と周知です。産業医や保健師との定期的な面談を設ける方法もあります。顧問先の状況に合わせて、事務所から提案します。

Q. 業務による強い心理的負荷は、どのように評価されますか？

A. 業務上の出来事の内容にもとづいて、「強」「中」「弱」の3段階で評価されます。評価には、厚生労働省の認定基準の別表1「心理的負荷評価表」が使われ、出来事ごとの具体例が示されています。評価の対象となるのは、原則として発病前の約6か月の間の出来事です。

Q. 顧問先対応に伴う資料回収や勤怠・給与の集計を、社労士法上、AIに任せて問題ありませんか？

A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は社労士の独占業務であり、AI社員AIKATAは引き受けません。これらと最終確認・承認は事務所が行います。AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業（給与計算、勤怠の集計、書類の下準備、資料回収と一次対応など）で、AIの処理結果は人が品質チェックしたうえで、事務所の承認に回ります。

Q. 今使っている給与ソフトのままで、AI社員AIKATAを使えますか？

A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。