【2026年11月最新】労働施策総合推進法の改正内容｜顧客からの迷惑行為への防止措置と病気の治療を続けながら働く人への配慮を、社労士事務所が顧問先へ伝える順番と、規程・体制の点検をAI社員AIKATAに任せる方法

01 ANSWER FIRST 令和7年の改正で、カスハラ対策と求職者等へのセクハラ対策が全事業主の義務になりました。顧問先の規程と体制の点検が、いま事務所の仕事です

労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）は、令和7年6月11日に公布されました。ハラスメント対策の強化、女性活躍の推進、治療と仕事の両立支援の推進が柱です。このうち、カスタマーハラスメント（カスハラ）の防止と、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止について、事業主に雇用管理上必要な措置を講じる義務が、令和8年10月1日から全ての事業主に課されています（厚生労働省の案内）。

治療と仕事の両立支援については、事業主に必要な措置を講じる努力義務が課され、令和8年4月1日に施行されました。女性活躍推進法についても、男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表が、常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主に義務づけられるなどの改正が、同日に施行されています。

顧問先から「うちは何をすればいいのですか」と聞かれる場面は、これからさらに増えます。措置義務は規模にかかわらず全事業主が対象で、小さな顧問先ほど、相談窓口や社内の方針をどう整えるかに悩みます。事務所は、法改正の内容を伝えるだけでなく、顧問先の就業規則やハラスメント防止規程、相談体制を点検し、足りない部分を提案する立場にあります。

この記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、改正の内容、背景、カスタマーハラスメントの定義、施行のスケジュール、顧問先に伝える順番、企業が取るべき対応を整理します。後半では、規程の棚卸しや、顧問先への案内、体制の点検といった事務作業をAI社員AIKATAに任せ、先生方が助言と最終確認に集中する分担を説明します。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 労働施策総合推進法の改正内容と、顧問先への対応を、事務所の確認順に整理します

2-1. 令和7年改正の全体像。三つの柱と施行スケジュールを確認します

改正法の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）です。令和7年3月11日に国会に提出され、同年6月4日に成立し、6月11日に公布されました。改正の趣旨は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図ることです。

施行期日は、原則として公布の日から起算して1年6か月以内で政令で定める日とされ、そのうち、治療と仕事の両立支援の推進と、女性活躍推進法の一部の改正は令和8年4月1日と定められています。ハラスメント対策の部分については、厚生労働省が、令和8年10月1日から、カスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの対策が全ての事業主の義務になったと案内しています。

顧問先に説明するときは、「三つの柱」「それぞれの対象」「いつから」の順に伝えると、全体像が伝わります。改正の細部は、厚生労働省が公表する指針やリーフレットで更新されるため、説明の前に最新の案内を確認します。今後の政府の発表に注意し、指針や通達が追加されたときに、すぐ顧問先へ連絡できるようにしておきます。

改正の柱	内容	施行日	主な対象
ハラスメント対策の強化	カスタマーハラスメントの防止措置と、求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止措置を、事業主に義務づけます。	令和8年10月1日（厚生労働省の案内）	全ての事業主です。
治療と仕事の両立支援の推進	職場における治療と就業の両立を促進するための必要な措置を講じる努力義務を課します。	令和8年4月1日	全ての事業主です（努力義務）。
女性活躍の推進	男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表を義務づけ、女性活躍推進法の有効期限を令和18年3月31日まで延長します。	令和8年4月1日（情報公表は常時雇用する労働者101人以上）	情報公表は101人以上の事業主です。

なお、施行予定として報じられていた時期は、現在はすでに施行済みの時期になっています。古い解説記事には「施行予定」と書かれたものが残っているため、顧問先に渡す資料では、施行済みかどうかを一次資料で確かめてから書きます。ハラスメント防止規程のテンプレートを使って規程を整える場合も、テンプレートの作成時期が古くないかを確認します。

出典：厚生労働省「労働施策総合推進法等の一部を改正する法律について（報告）」（2026年11月確認）。

2-2. 労働施策総合推進法が改正された背景を、顧問先に説明します

改正の背景には、多様な労働者が安心して働き続けられる就業環境を整える必要性があります。職場のハラスメントは、被害を受けた労働者の心身の不調や離職につながり、事業主にとっても人材の確保と定着を妨げる課題です。近年は、顧客や取引先、施設の利用者など、社外の人の言動によって労働者の就業環境が害される問題が、社会的に注目されてきました。

病気を抱えながら働く人も増えています。治療と仕事の両立を支える環境が整っていないと、治療を理由に離職する人が出てしまいます。事業主が両立支援のために必要な措置を講じることを促す仕組みが、今回の改正で設けられました。

女性活躍の面では、男女間の賃金差異や管理職比率の情報を公表することで、各社の取組が見えるようにし、改善を促す狙いがあります。改正法の趣旨は、これらの措置を通じて、多様な労働者が活躍できる就業環境をつくることです。事務所が顧問先に説明するときも、罰則や義務の話だけでなく、人材の確保と定着につながるという視点を添えると、受け止められ方が変わります。

2-3. カスタマーハラスメントの定義。三つの要素で整理します

定義を分けて読むと、次の三つの要素になります。一つ目は、言動をする人が、顧客、取引の相手方、施設の利用者など、事業主の事業に関係を有する者であることです。二つ目は、その言動が、労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えていることです。三つ目は、その言動によって、労働者の就業環境が害されることです。

正当なクレームや要望は、カスハラにあたりません。商品やサービスへの苦情自体を封じるものではなく、社会通念上許容される範囲を超えた言動が対象です。顧問先が「お客様の要望をすべて断らなければいけない」と誤解して、過剰に対応を硬くしないよう、線引きの考え方を伝えます。

カスハラに関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務も、改正で明確化されました。事業主だけが負担を背負うのではなく、顧客等の側にも、労働者の就業環境を害さないよう配慮する責務があるという整理です。具体的な措置の内容は、国が示す指針（令和8年厚生労働省告示第51号）で確認します。

出典：厚生労働省「労働施策総合推進法等の一部を改正する法律について（報告）」（2026年11月確認）。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（指針の告示番号）（2026年11月確認）。

2-4. 事業主の措置義務。指針で示される措置を、顧問先の現状と照らします

カスタマーハラスメントについては、事業主に、雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられました。求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても同様です。それぞれについて、事業主が講ずべき措置等についての指針が、厚生労働大臣の告示として示されています（カスタマーハラスメントは令和8年厚生労働省告示第51号、求職者等へのセクシュアルハラスメントは同第52号）。

措置の具体的な項目は、告示された指針の本文に示されています。この記事では、項目の細部を要約せず、指針の本文を事務所で確認し、顧問先に渡す資料の元にすることを勧めます。法改正の解説記事によって項目の書き方が異なることがあるため、顧問先への説明は、一次資料である指針の本文を基準にします。

顧問先の現状を点検するときは、既存のハラスメント防止の仕組みを出発点にします。すでに、職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの防止について、方針の明確化と周知、相談窓口の設置、事後対応の手順などを整えている顧問先は多くあります。その仕組みに、顧客等の言動に起因する問題と、求職者等への対応を足せるかを確認します。

点検の観点は、就業規則やハラスメント防止規程に定めがあるか、相談窓口は社内外に周知されているか、相談を受けたときの対応の流れが決まっているか、相談した人が不利益を受けないことが明示されているか、といったものです。これらは、既存の規程の見直しとして整理でき、顧問先の負担も抑えられます。

ハラスメント全般の原因や種類、防止の考え方は、職場でのハラスメントの原因と種類・対策の記事で整理しています。カスハラへの対応を考えるときも、この枠組みが土台になります。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（2026年11月確認）。

2-5. 治療と仕事の両立支援の努力義務。令和8年4月1日から施行されています

改正法は、事業主に対し、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる努力義務を課すとともに、その措置を適切・有効に実施するための指針の根拠規定を整備しました。施行は令和8年4月1日です。

努力義務は、義務と異なり、守らなかったことが直ちに違反になるものではありません。しかし、指針に沿った対応をしているかは、従業員の定着や、会社の信用に影響します。病気やけがで治療が必要になった従業員が出たときに、休暇制度や勤務時間の調整、復職の手順が整っていない会社は、判断が場当たり的になりがちです。

事務所の立場では、顧問先の休暇制度や休職制度、短時間勤務、テレワークなどの就業規則の定めを確認し、治療と仕事の両立に使える制度があるかを棚卸しします。制度があっても、従業員に知られていなければ使われません。相談の窓口と、制度の周知を、あわせて点検します。

労働基準法関係の改正の動きとあわせて確認したい場合は、労働基準法の改正内容の記事も参考にしてください。法改正が重なる時期は、規程の改定を一度にまとめて行うと、顧問先の負担が小さくなります。

出典：厚生労働省「労働施策総合推進法等の一部を改正する法律について（報告）」（2026年11月確認）。

2-6. 女性活躍推進法の改正。情報公表の義務と有効期限の延長を確認します

女性活躍推進法の改正では、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が、常時雇用する労働者の数が101人以上の一般事業主と特定事業主に義務づけられました。法律の有効期限は、令和8年3月31日までだったものが、令和18年3月31日まで10年間延長されています。

このほか、女性の職業生活における活躍の推進は、女性の健康上の特性に配慮して行われるべき旨が基本原則に明確化され、政府の基本方針の記載事項にハラスメント対策が位置づけられました。特に優良な事業主への特例認定制度（プラチナえるぼし）の認定要件には、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容の公表が加わっています。

顧問先に101人以上の事業主がある場合は、情報公表の対象かどうかを、常時雇用する労働者の数で確認します。対象外の顧問先でも、採用の場面で公表情報が比較されることがあるため、任意の取組として検討するよう、助言の選択肢に入れておきます。

出典：厚生労働省「労働施策総合推進法等の一部を改正する法律について（報告）」（2026年11月確認）。

2-7. 労働施策総合推進法の改正に向けて、企業が取るべき対応を整理します

対応の順番は、顧問先の規模によって変わります。従業員が少ない顧問先では、窓口を経営者や特定の担当者に置くと、相談しにくくなることがあります。外部の相談窓口の利用も含めて、相談しやすい形を一緒に考えます。

従業員が多い顧問先では、事案の記録と、対応の履歴の管理が課題になります。事案の内容は個人情報や機微な情報を含むため、閲覧できる人を限り、保管の方法も決めます。事務所は、顧問先が運用を続けられる、簡単な仕組みから始めるよう助言します。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの措置は、採用面接やインターンシップなどの場面に関わります。採用の担当者や面接官に向けた注意事項、問題が起きたときの連絡先を、採用の手順書に加えておくと、実務で使いやすくなります。

2-8. 顧問先への伝え方。優先順位と説明のしかたを決めておきます

業種によって、カスハラが起きやすい場面は異なります。接客業、小売、飲食、医療・介護、運輸、宿泊などは、顧客と直接やり取りする機会が多く、優先度が高くなります。一方、法人相手の営業や、窓口のない業種でも、取引先からの威圧的な言動が問題になる場合があります。顧問先の事業内容に照らして、起こり得る場面を一緒に洗い出します。

説明のしかたは、まず義務の内容と施行日を簡潔に伝え、次に、顧問先の現状の規程と体制のどこが足りないのかを具体的に示します。いきなり新しい規程を作るのではなく、既存のハラスメント防止規程への追記から始める提案が、受け入れられやすい傾向です。

提案の資料には、厚生労働省の最新の案内ページへのリンクと、確認日を記載します。法改正に関する情報は更新されるため、説明の根拠をたどれる形にしておくと、顧問先への信頼が高まります。

2-9. 規程と体制の点検を、事務所の標準手順にします

点検の標準手順を持つと、法改正のたびに同じ型で顧問先を確認できます。観点は、就業規則・ハラスメント防止規程の有無と内容、相談窓口の設置と周知、対応の流れの文書化、研修の実施、記録の保管、不利益取扱いの禁止の明示などです。

点検の結果は、顧問先ごとに「対応済み」「一部対応」「未対応」に分け、未対応の項目に優先順位をつけて報告します。次の相談の機会に何を進めるかが明確になり、フォローの抜けが減ります。

法改正は、労働基準法や育児・介護休業法などの改正と重なることが多く、規程の改定を何度も行うと、顧問先の負担が大きくなります。改正の予定を一覧にし、まとめて改定できる時期を提案することも、事務所の役割です。

03 BOTTLENECK 法改正ごとの点検と案内を、職員の手作業だけで続ける限界です

3-1. 改正のたびに、顧問先ごとの規程確認と案内が積み重なります

法改正の情報を集め、自事務所の見解を整理し、顧問先ごとの就業規則やハラスメント防止規程を確認して、案内を送る作業は、顧問先の数だけ増えます。顧問先ごとに規程の版や書式が違うため、確認の観点を毎回思い出しながら進めることになります。

繁忙期と重なると、この作業は後回しになります。年末調整、算定基礎、労働保険の年度更新の時期に、法改正の案内が遅れると、顧問先からの問い合わせが集中します。担当の職員が替わると、点検の観点や、どの顧問先にどこまで案内したかの記録が引き継がれにくい点も課題です。

案内した後の反応の管理も手間です。「検討します」と言われたまま止まっている顧問先、規程の改定を依頼されたが資料が揃っていない顧問先など、進捗を把握する作業が増えます。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

法改正の見解の整理、顧問先への助言、就業規則の改定案の作成と届出は、先生方の業務です。一方で、顧問先から就業規則や規程の最新版を集める、点検の観点ごとに状況を一覧にする、案内の対象と進捗を管理するといった作業は、手順が決まっていれば繰り返せる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、これらの事務作業を受託します。次の章で、効率化と自動化の違いから説明します。

04 AUTOMATION AIで事務作業を自動化し、先生方は助言と承認に集中します

4-1. AIに聞く効率化と、AIが毎回の作業を回す自動化は違います

Claude Code/Codexなどのツールに、改正の概要や点検の観点を尋ねれば、調べる時間は短くなります。しかし、職員が資料を選び、AIに貼り付け、結果を転記する運用では、作業を始める人が必要です。これは効率化で、作業の担当者は変わりません。

自動化は、改正の都度、顧問先ごとの資料の回収から、点検項目ごとの状況の一覧化、案内の対象と進捗の管理、承認待ちまでが一連の流れとして進むことです。AI社員AIKATAは、顧問先ごとの個別ルールを仕組みに登録して処理します。仕組みの構築と運用はAI社員AIKATAが行い、事務所にAIの知識は要りません。

これまで職員が行っていた作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先ごとの就業規則・規程の最新版を探して集めます。	顧問先への資料回収や一次対応を受託します。	点検の観点と、助言の方針を決めます。
規程の内容を観点ごとに読み、状況を一覧にします。	登録した観点に沿って整理します。	法的な判断が必要な点を決定します。
案内の対象と送付状況、返信を管理します。	一覧の更新と進捗の管理を担います。	案内内容を最終確認し、助言を行います。
給与・勤怠データの確認と手当の反映をします。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	処理済みのデータを最終確認・承認します。
就業規則の改定案や届出書を作成し、提出します。	前段階の下準備のみを担います。	1号・2号業務は先生方が行います。

4-2. 社労士法との線引きを、最初に決めておきます

社労士法上の1号業務（申請書等の作成と提出手続きの代行）、2号業務（労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成）は、AI社員AIKATAが引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、入退社手続きの書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応といった事務作業です。

法改正への対応では、改正内容の解釈、顧問先への助言、就業規則やハラスメント防止規程の改定案の作成、労働基準監督署への届出が、先生方の専門業務です。AI社員AIKATAは、これらの判断の前提になる資料の回収と整理、進捗の管理といった事務を受け持ちます。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは、回収や一覧化を回す人と仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかを比べます。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	外注先への説明と手直しが事務所に残り、顧問先ごとの例外を伝え続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人が必要で、作った人しか直せません。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と、仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認に集中します。	◎

5-1. 増員と従来型の外注では、人と説明の負担が残ります

増員は、繁忙期に間に合う時期に採用と教育を終える必要があります。教える側は、規程の点検の観点や顧問先ごとの例外を説明できる熟練の職員で、その職員の時間が繁忙期にさらに減ります。閑散期には人件費が残り、辞めれば同じ苦労を繰り返します。

従来型の外注やBPOは、工程を切り出して渡す方式です。渡す資料の整理、個別ルールの説明、戻ってきたデータの確認と手直しの依頼が、事務所に残ります。法改正のたびに点検の観点が変わると、仕様を伝え直す必要があり、外に出した工程の周りを事務所が支える構図になりがちです。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使って事務所でAIを自作する場合、顧問先ごとの規程の書式、点検の観点、資料の置き場所を、AIが処理できる言葉で書き出す必要があります。判断が必要な取扱いと、機械的に処理できる条件を区別しないと、誤った前提を繰り返す仕組みになります。

検証の型も必要です。通常のケースだけでなく、規程の版違い、資料の不足、改正前後の条文の差といった場面で正しく動くかを確かめる手順を作り、法令や顧問先の変更のたびに直して再確認します。担当者が異動すると、仕組みの根拠も直し方も失われ、表計算の属人化がAIの属人化に移るだけです。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトのまま事務作業を丸ごと受託します

6-1. 資料回収から入力・帳票の作成まで、AIと人の二重体制で引き受けます

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを、AIと人の二重体制で丸ごと受託します。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託せず、先生方が行います。

法改正への対応に関しても、顧問先からの就業規則や規程の最新版の回収、点検の観点ごとの状況の一覧化、案内の対象と進捗の管理といった事務作業の部分を任せられます。改正内容の解釈、顧問先への助言、改定案の作成と届出は、事務所に残る業務です。どこまでを任せられるかは、無料相談で実際の業務を見ながら整理します。

特定のソフトには限定しません。いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。

6-2. 個別ルールを仕組みに残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。職員の記憶に頼らず、担当が変わってもルールが残ります。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の作業は、原則として、整理済みの一覧や作成済みの帳票の承認です。

NDAを結び、給与・人事のデータは、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。ハラスメントの相談記録のような機微な情報は、AI社員AIKATAに渡す範囲を限り、扱う場合も保管の場所、閲覧できる人、廃棄の手順を、事務所の規程と照らして取り決めます。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。

6-3. 繁忙期も、人を増やさずに処理量を増やせます

AI社員AIKATAは、辞めない・休まない体制で、繁忙期にも処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンライン（Google Meet）で、全国に対応しています。業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行い、契約の義務はありません。資料の回収や一覧化のように、繰り返す作業から、任せる範囲を具体的に決められます。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

法改正対応の資料回収・一覧化・進捗管理を含む事務作業を、事務所がどう持つかを3つの道で比べます。記号は「事務作業を回す負担を手放せるか」という目的に対する整理で、製品の性能や法的適合性の優劣を示すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 回収・一覧化・案内が職員に集中します。	△ 移行と設定の確認が事務所に残ります。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶とメモに残ります。	△ 設定の更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 資料の催促が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人を確保し続けます。	△ 新しいソフトの教育が必要です。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

法改正の点検から、給与計算、算定基礎、年度更新の下準備まで、事務所の仕事は回収・一覧化・突合・確認の繰り返しでつながっています。受託する事務作業と、先生方が行う専門業務を分けることで、年間の仕事の持ち方が変わります。

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。手放すのは回収・一覧化・進捗管理などの事務作業で、法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 資料の回収と一覧化から、どの作業を任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、繰り返す作業を棚卸ししてください。「法改正のたびに顧問先の規程を集めて確認している」「案内したあとの進捗を把握できていない」「繁忙期に確認待ちがたまる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。事務所で使っているソフト、顧問先ごとの締め日、職員が行う作業、先生方の承認の流れを確認し、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 労働施策総合推進法の令和7年改正の主な内容は何ですか？

A. 令和7年法律第63号による改正で、ハラスメント対策の強化（カスタマーハラスメントと求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止措置の義務化）、女性活躍の推進、治療と仕事の両立支援の推進が柱です。令和7年6月11日に公布されました。

Q. カスハラ対策の義務化はいつからですか？

A. 厚生労働省は、令和8年10月1日から、カスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの対策が全ての事業主の義務になったと案内しています。事業主が講ずべき措置は、国の指針（令和8年厚生労働省告示第51号・第52号）で確認します。

Q. カスタマーハラスメントの定義を教えてください。

A. 改正法の概要では、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の事業に関係を有する者の言動で、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境を害することとされています。正当なクレームや要望は含みません。

Q. 治療と仕事の両立支援は義務ですか？

A. 事業主に、職場における治療と就業の両立を促進するために必要な措置を講じる努力義務が課されました。施行は令和8年4月1日です。努力義務ですが、指針に沿った制度の整備と周知が期待されます。

Q. 小規模な顧問先も対象ですか？

A. カスハラ対策と求職者等へのセクシュアルハラスメント対策は、全ての事業主が対象と案内されています。女性活躍推進法の情報公表の義務は、常時雇用する労働者が101人以上の事業主が対象です。

Q. 顧問先にはまず何から案内すればよいですか？

A. 改正の内容と施行日を伝えたうえで、既存の就業規則やハラスメント防止規程、相談窓口と対応の流れを点検し、足りない部分から整えるよう案内するのが現実的です。説明の根拠として、厚生労働省の指針と最新の案内を示します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。改正内容の解釈と助言、最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの作業から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

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