【2026年11月最新】有給休暇の比例付与とは？週所定労働日数別の付与日数表・計算式・年5日の時季指定義務を社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 有給休暇の比例付与は、週の所定労働日数が4日以下で、週30時間未満の労働者への付与の仕組みです

比例付与とは、通常の労働者より所定労働日数が少ない労働者に、その日数に比例した日数の年次有給休暇を付与する仕組みです。対象は、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者です。週以外の期間で所定労働日数が定められている場合は、年間の所定労働日数が216日以下の労働者が対象になります。付与日数は、週の所定労働日数と、継続勤務年数の組み合わせで、労働基準法施行規則の表に定められています。

社労士事務所には、パートやアルバイトを多く雇う顧問先から、「週3日勤務のパートは何日付与か」「勤務日数を変えたら付与日数はどうなるか」「パートにも年5日の時季指定が必要か」という相談が届きます。付与日数の判断を誤ると、不足した日数を追加で付与する必要が出たり、管理簿の記録が実態とずれたりします。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、付与の条件、週所定労働日数別の付与日数表、計算式、年5日の時季指定義務の対象になる場合、賃金の計算、パート特有の注意点を整理します。後半では、顧問先ごとの付与日数の確認や管理簿の更新といった事務作業を、AI社員AIKATAに任せる分担を説明します。条文は、e-Gov法令検索や厚生労働省の公表資料で確かめられる範囲で、出典を添えて書いています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第39条（年次有給休暇）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 比例付与の条件・日数表・時季指定義務・賃金の計算を、事務所の確認順に整理します

2-1. 有給休暇の付与日数：通常の労働者の基本ルールです

通常の労働者（週5日以上、または週30時間以上勤務する労働者）の付与日数は、継続勤務の年数に応じて、6か月で10日、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以上で20日です。付与の条件は、継続勤務の期間と、直前の1年間（最初は6か月）の全労働日の8割以上の出勤です。

8割出勤の判定では、業務上の負傷・疾病による休業、産前産後休業、育児・介護休業、年次有給休暇として休んだ日は、出勤したものとして扱います。出勤率の計算は、パートでも同じです。付与の条件を満たさない場合でも、その年の分は付与されませんが、次の基準日に、改めて判断します。

有給休暇には、2年の時効があります。付与した日から2年が経過すると、消滅します。繰り越しの扱いは、別の記事（有給休暇の繰り越しルール）で整理しています。この記事では、比例付与の日数の判断に絞って進めます。

2-2. 有給休暇の「比例付与」とは？対象者の条件です

比例付与の対象は、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者です。2つの条件の両方を満たす場合に、比例付与になります。週の所定労働日数が4日以下でも、所定労働時間が週30時間以上であれば、通常の付与になります。反対に、週の所定労働時間が30時間未満でも、週5日勤務であれば、通常の付与です。

週以外の期間で所定労働日数が定められている場合（たとえば、月単位や、年単位で定める場合）は、年間の所定労働日数で判断します。年間の所定労働日数が216日以下であれば、比例付与の対象です。シフト制で、週ごとの日数が変わる労働者は、労働契約で定められた所定労働日数を確認し、実態の運用も踏まえて判断します。

所定労働日数と所定労働時間は、労働契約（労働条件通知書、雇用契約書）に基づく日数と時間です。一時的に忙しくて、ある週に勤務時間が長くなっても、契約上の所定が変わらなければ、その週は考慮しません。日数や時間が契約で変更された場合は、変更後の所定を基準にします。

2-3. 比例付与の日数【早わかり表】：週の所定労働日数別です

週の所定労働日数（年間）	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
4日（169〜216日）	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日（121〜168日）	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日（73〜120日）	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日（48〜72日）	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第24条の3（比例付与の日数）（2026年11月確認）。

表の読み方は、横の継続勤務年数と、縦の週の所定労働日数を合わせて、付与日数を決めるだけです。たとえば、週3日勤務で、雇入れから2年6か月が経過した労働者には、6日が付与されます。週5日以上勤務の通常の労働者の12日に比べて少なくなりますが、これが比例の考え方です。

週の所定労働日数が5日以上の場合（年間217日以上）は、通常の付与です。この場合の付与日数は、2-1の通常の表になります。表は、顧問先ごとに、所定労働日数の区分を確認して、当てはめます。

2-4. 比例付与の基本の計算式と、週の所定労働日数別の考え方です

比例付与の日数は、「通常の労働者の付与日数 × 比例付与対象者の週の所定労働日数 ÷ 5.2日」で求め、1日未満の端数は切り捨てるという考え方で整理できます。たとえば、週3日勤務で、通常の付与日数が10日の場合は、10日 × 3日 ÷ 5.2日 ＝ 約5.77日で、切り捨てて5日になります。表の数字と一致します。

週4日勤務で、通常の付与日数が14日（3年6か月）の場合は、14日 × 4日 ÷ 5.2日 ＝ 約10.8日で、切り捨てて10日です。この10日は、年次有給休暇の時季指定義務の対象になる日数に当たります（2-6で整理します）。この式は、実務での理解の補助です。付与日数の根拠は、条文の表ですので、顧問先には、表を示して案内します。

日数別の区分も、確認します。週の所定労働日数5日（年217日以上）は通常の付与、4日（年169〜216日）、3日（年121〜168日）、2日（年73〜120日）、1日（年48〜72日）が比例付与の区分です。年間の日数で判断する場合は、この区分で当てはめます。年48日未満の場合の扱いは、労働基準法の表にないため、個別に確認が必要です。

2-5. 比例付与の注意点：勤務日数の変更・有期雇用・変動勤務です

勤務日数が途中で変更された場合の扱いは、相談が多い論点です。付与日数は、基準日の時点の所定労働日数で判断する取扱いが一般的です。基準日の途中で週4日から週3日に変わっても、その年度の付与日数は、基準日の時点で決まり、変更は次の基準日の付与から反映されます。運用が分かれる場合は、労働基準監督署の案内で確認します。

有期雇用で契約を更新している場合は、継続勤務年数を通算します。契約の更新のたびに、新しい雇入れとしてリセットするのは誤りです。実質的に労働関係が継続していれば、更新を挟んでも、勤務年数は通算されます。短い空白期間があっても、実態として継続していると判断される場合があるため、更新の記録を確認します。

所定労働日数が一定でない労働者（シフト制など）は、実績をもとに判断される場合があります。直前の期間の実際の勤務日数が、契約上の日数と大きく違う場合は、実態に応じた判断が求められます。判断の根拠を、労働条件通知書と勤務実績の両方で残しておきます。

入社日が違う労働者が多いと、基準日がばらばらになります。基準日を統一して、管理を簡素にする方法もありますが、統一によって、法定より不利にならないようにする必要があります。統一する場合は、前倒しで付与するなど、法定を下回らない設計にします。

2-6. 年10日以上が付与される場合の時季指定義務：管理が必要なケースと不要なケースです

時季指定義務の対象は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者です。比例付与の労働者でも、付与日数が10日以上になれば、対象になります。表を見ると、週4日勤務で継続勤務3年6か月以上（10日、12日、13日、15日）、週3日勤務で継続勤務5年6か月以上（10日、11日）が該当します。

一方、週2日以下の勤務の労働者は、継続勤務の年数が長くなっても、付与日数が10日に達しないため、時季指定義務の対象になりません。週3日勤務で5年6か月未満、週4日勤務で3年6か月未満の労働者も、対象外です。ただし、「対象外」でも、有給休暇の付与そのものは必要で、取得の申請があれば、与える必要があります。

管理が必要なケースは、年10日以上が付与された労働者について、基準日から1年以内に5日取得できているかを、継続して確認する場合です。管理の必要がないケースは、年10日未満の労働者です。ただし、勤続年数が上がると、対象になる日が来るため、対象になる基準日を、あらかじめ台帳に記録しておくと便利です。

出典：厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」（2026年11月確認）。

2-7. 「有給休暇の時季指定義務」実務上の注意点：意見聴取・就業規則・管理簿です

使用者が時季を指定する場合は、あらかじめ、労働者の意見を聴かなければなりません。そして、その意見を尊重し、できる限り希望に沿った時季になるよう努めます。時季指定を行う場合には、その旨を、就業規則に記載する必要があります。休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、記載を忘れると、規程の不備になります。

労働者が自ら請求して取得した日数や、計画的付与（労使協定による）で取得した日数は、5日の日数に数えます。5日を超えた日数については、使用者が指定する義務はありません。時間単位年休は、5日の日数に数えられません。半日単位の取得は、0.5日として算入できます。

年次有給休暇管理簿は、労働者ごとに、基準日、日数、時季を記載して作成し、有給休暇を与えた期間中と、期間満了後3年間、保存します。パートタイムの労働者も、対象になる場合は、作成が必要です。管理簿は、労働者名簿や賃金台帳と合わせて調製することも認められています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第39条第7項ほか、同施行規則第24条の6・第24条の7（2026年11月確認）。

2-8. パート・アルバイトに有給休暇が付与される条件と、有給取得時の賃金の計算方法です

パートタイム・アルバイトに有給休暇が付与される条件は、通常の労働者と同じです。第一に、雇入れの日から6か月間継続して雇われていること、第二に、その期間の全労働日の8割以上出勤していることです。この2つを満たせば、パートでも、有給休暇が付与されます。日数は、前の項の表で決まります。

有給休暇を取得した日の賃金は、就業規則などで定めた次の3つの方法のいずれかで計算します。1つめは、通常の賃金を支払う方法です。時給の労働者は、その日に働いた場合に支払われる賃金（時給 × 所定労働時間）を支払います。2つめは、平均賃金を支払う方法です。直近3か月の賃金の総額を、その期間の総日数で割って算出します。3つめは、健康保険の標準報酬日額を支払う方法で、これには労使協定が必要です。

時給のパートの場合、有給取得日の賃金は、「通常の賃金」で、その日の所定労働時間分の賃金を払う扱いが、事務としては簡明です。所定労働時間が日によって違う労働者は、その日の所定労働時間で計算します。どの方法を使うかは、就業規則に定め、一貫して運用します。

計算方法	内容	実務のポイント
通常の賃金	所定労働時間に働いた場合の賃金を支払う	最も簡明。時給 × 所定労働時間で計算する。
平均賃金	直近3か月の賃金総額 ÷ 3か月の総日数	シフトで日ごとの賃金が変わる場合に使う。単価が毎月変わる。
標準報酬日額	標準報酬月額 ÷ 30	労使協定が必要。社会保険に加入している労働者に限る。

2-9. パートの有給休暇管理の注意点：時効・不利益取扱い・時季変更権・買い取りです

有効期限（時効）は、付与した日から2年です。取得されなかった日数は、翌年度に繰り越せますが、2年を過ぎると消滅します。管理簿では、前年度から繰り越した日数と、当年度に付与した日数を、分けて記録します。

有給休暇を取得したことを理由とする不利益な取扱いは、避ける必要があります。労働基準法の附則には、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならない旨が定められています。精皆勤手当や、賞与の算定で、有給取得日を欠勤として扱うことは、望ましくありません。手当の規程を確認し、有給取得日を、出勤したものと同様に扱う設計かを確認します。

時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者が、労働者の請求した時季を変更できる権利です。単に忙しい、人手が足りないというだけでは認められにくく、適切に行使するには、代わりの時季を示すなどの対応が必要です。

有給休暇の買い取りは、原則として認められません。法律が、休暇を与えることを求めているためです。時効で消滅する分や、退職時に未消化となる分を買い取る例外的な扱いは、別の記事で整理しています。買い取りの申請があった場合は、会社の規程に沿って、慎重に対応します。

2-10. 翌年への繰り越し・遡っての付与・半休と時間単位年休の扱いです

パートが有給休暇を翌年に繰り越したい場合は、時効の2年の範囲で、繰り越せます。繰り越しは、本人の申出がなくても、法律上当然に繰り越される扱いです。管理簿には、繰り越した日数を、別の欄で管理します。

付与日数を、遡って付与したい場合は、付与の条件を満たしていたのに、付与していなかった場合に起こります。条件を満たした基準日に遡って、不足している日数を付与します。誤りに気づいたら、速やかに、対象者へ付与し、管理簿を修正します。

半日単位の取得は、労働者が希望し、使用者が同意した場合に取得でき、5日の日数には0.5日として算入できます。時間単位年休は、労使協定を締結した場合に、年5日分を上限に取得できる制度で、5日の日数には算入できません。パートの所定労働時間が短い場合は、1日の所定労働時間を基準に、時間数を換算します。

2-11. パートの有給休暇の付与日数をケース別に確認する：フルタイム・週4日・週3日・週2日・週1日です

ケース1：週5日、1日8時間（週40時間）のパート。週の所定労働日数が5日で、通常の労働者と同じ扱いです。6か月で10日が付与され、時季指定義務の対象になります。名称がパートであっても、比例付与にはなりません。

ケース2：週4日、1日6時間（週24時間）のパート。週30時間未満で、週4日以下なので、比例付与の対象です。6か月で7日、3年6か月で10日が付与されます。3年6か月の時点から、時季指定義務の対象です。

ケース3：週3日、1日5時間（週15時間）のパート。6か月で5日、5年6か月で10日が付与されます。5年6か月を迎える基準日から、時季指定義務の対象になります。管理の対象になる日を、台帳に記録しておくと見落としません。

ケース4：週2日以下のパート。週2日で、6か月で3日、6年6か月以上で7日、週1日では、6か月で1日、6年6か月以上でも3日です。年10日に達しないため、時季指定義務の対象外ですが、付与そのものは必要です。短時間でも、条件を満たせば、有給休暇は付与されます。

2-12. 短時間労働者の付与条件・賃金計算方法・取得状況の管理：正社員でなくても確認する点です

短時間労働者の付与条件は2つです。1つめは、継続的に半年間雇用されていること、2つめは、その期間の全労働日の8割以上出勤していることです。この付与条件を満たせば、パートタイム・アルバイトでも、有給休暇が付与されます。付与条件の判断では、雇用形態の名称ではなく、労働契約と勤務の実態を見ます。

有給休暇付与日数は、所定労働日数と所定労働時間が基準以下の場合に、比例付与の表で決まります。基準以下とは、週の所定労働日数が4日以下で、週の所定労働時間が30時間未満という意味です。顧問先から資料を受け取ったら、ケース別一覧（週4日、3日、2日、1日）に当てはめて、付与日数を確認します。

有給休暇取得日の賃金計算方法は、前の項で整理した3つです。給料の計算に直結するため、有給休暇取得時の扱いは、就業規則に定めておきます。時給のパートで、通常の賃金を使う場合は、通常の時給分 × その日の所定労働時間で計算します。どの方法でも、一貫して使い、給与明細の記載もそろえます。

義務化された年5日の取得義務は、取得義務化の対象者を、年10日以上が付与される労働者として判断します。条件次第で、パートも対象になります。不利益な取扱いはNGで、有給取得日を欠勤と同様に扱う規程は見直します。正社員でなくても、有給休暇の取得状況を管理し、管理簿に記録する必要があります。

所定労働日数が変更された場合の適用は、次の基準日から行うのが一般的です。変更の記録は、労働条件通知書の更新日とあわせて残します。顧問先の担当者には、勤務日数を変更したときに、事務所へ連絡してもらう運用を、手順に入れておきます。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの比例付与の日数確認と管理簿の更新を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、基準日・勤務日数・付与日数・管理簿が増えます

顧問先が増え、パートやアルバイトの人数が増えると、基準日、週の所定労働日数、継続勤務年数、付与日数、時季指定義務の対象になる日が、一人ずつ異なります。勤務日数の変更や、契約の更新も、台帳に反映する必要があります。

算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期には、有給休暇の付与日数の確認が後回しになりがちです。基準日が来たことに気づかず、付与が遅れたり、時季指定義務の対象になったことが見落とされたりする事故が起こります。確認を職員の記憶と個人のメモに頼る運用では、担当が替わったときに、台帳の更新が途切れます。

管理簿の記録は、基準日、日数、時季を、3年間保存する必要があります。顧問先から、取得の記録を回収し、台帳に転記し、5日未達の労働者を抽出し、催促する作業は、件数が増えるほど、事務所の負担になります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

付与日数の判断への助言、就業規則の時季指定に関する規定の作成、行政への届出は、先生方が担う業務です。一方、顧問先ごとの基準日と付与日数の整理、管理簿の更新、取得記録の回収、5日未達の労働者の抽出、案内の下準備は、手順として整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムをそのまま使い、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、付与日数の確認と管理簿の更新のどこから任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、有給休暇の付与日数の確認・管理簿の更新・5日未達者の抽出の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの基準日、週の所定労働日数、付与日数、取得記録を台帳で管理し、基準日が近づいたときや、5日未達の労働者が出たときに、確認用の一覧と案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先ごとの基準日と付与日数を、表で確認します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、確認の下準備を行います。	付与日数の判断と助言を行います。
取得記録を、管理簿へ手で転記します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて集計・入力を進めます。	更新結果を確認し、承認します。
5日未達の労働者を探し、案内を一件ずつ作ります。	資料の回収や一次対応、案内の下書きまで受託します。	案内の内容を確認し、送付を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、付与日数の判断、就業規則の作成や変更に伴う届出、時季指定の運用方針の決定は、先生方の業務として、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、台帳の整理、管理簿の更新の下準備、取得記録の回収と一次対応、案内の下書きまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、有給休暇の付与日数の確認・管理簿の更新・取得記録の回収を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの基準日の統一、勤務日数の変更の扱い、有期雇用の通算の運用は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

有給休暇の比例付与の管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの基準日と付与日数の確認、管理簿の更新、取得記録の回収の流れを棚卸しします。どの整理と記録の更新を任せ、どの判断と届出を事務所が行うかを明らかにすることで、基準日ごとの確認を、一人の職員の注意力に頼らず、他の月次作業とつなげて分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

有給休暇の付与日数の確認と、管理簿の更新を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 有給休暇の付与日数の確認と管理簿の更新から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先ごとの基準日の確認が追いつかない」「5日未達の労働者の抽出が手作業になっている」「繁忙期に管理簿の更新が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの基準日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 有給休暇の比例付与の対象になるのは、どのような労働者ですか？

A. 週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者です。週以外の期間で定められている場合は、年間の所定労働日数が216日以下の労働者が対象です。

Q. 週3日勤務のパートには、有給休暇は何日付与されますか？

A. 雇入れから6か月で5日、1年6か月で6日、2年6か月で6日、3年6か月で8日、4年6か月で9日、5年6か月で10日、6年6か月以上で11日です。付与の条件は、6か月の継続勤務と、8割以上の出勤です。

Q. 比例付与の労働者にも、年5日の時季指定義務はありますか？

A. 年10日以上の有給休暇が付与される労働者は、対象です。週4日勤務で継続勤務3年6か月以上、週3日勤務で5年6か月以上が該当します。週2日以下の労働者は、付与日数が10日に達しないため、対象外です。

Q. 勤務日数が途中で変わった場合、付与日数はどうなりますか？

A. 基準日の時点の所定労働日数で付与日数を判断する取扱いが一般的で、変更後の日数は、次の基準日の付与から反映されます。運用が分かれる場合は、労働基準監督署の案内で確認します。

Q. パートの有給取得日の賃金は、どのように計算しますか？

A. 就業規則などで定めた方法で、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額のいずれかを支払います。標準報酬日額を使うには、労使協定が必要です。時給のパートでは、通常の賃金（時給 × 所定労働時間）が簡明です。

Q. 有期雇用で契約を更新した場合、継続勤務年数は通算しますか？

A. 実質的に労働関係が継続していれば、契約の更新を挟んでも、通算します。更新のたびにリセットするのは誤りです。更新の記録と、勤務の実態を確認します。

Q. 時間単位年休は、年5日の取得義務の日数に数えられますか？

A. 数えられません。半日単位の取得は0.5日として算入できます。時間単位年休は、労使協定を締結した場合に、年5日分を上限に認められる制度です。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。