【2026年11月最新】産業医の選任義務とは？50人以上の条件・14日以内の届出・嘱託と専属の違いを社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 産業医の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場の義務です

労働安全衛生法は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に、産業医の選任を義務づけています。選任は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に行い、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告します。義務を果たさなかった場合は、労働安全衛生法に罰則が定められています。

社労士事務所には、「従業員が50人に近づいたが、産業医はいつから必要か」「選任したが、届出はどうするか」「50人未満でも産業医を使えるか」という相談が届きます。数え方は会社単位ではなく事業場単位で、パートやアルバイトを含む「常時使用する労働者」で判断します。ここを取り違えると、気づかないうちに選任義務のある状態になります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、選任義務の条件、嘱託と専属の違い、選任の手順と報告、産業医の業務、探し方、50人未満の事業場への支援を整理します。後半では、顧問先ごとの人数の確認や届出の期限管理といった事務作業を、AI社員AIKATAに任せる分担を説明します。条文は、e-Gov法令検索で確かめられる範囲を、出典を添えて書いています。

出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第13条（産業医等）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 産業医の選任義務・手順・業務・探し方を、事務所の確認順に整理します

2-1. 産業医とは？安全衛生管理体制の中での位置づけです

安全衛生管理体制は、事業場の規模によって、総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医、衛生委員会などで構成されます。産業医は、このうち、医学の専門家として、労働者の健康を守る側から事業者へ助言する立場です。衛生管理者が事業場内の衛生に関する技術的事項を管理するのに対し、産業医は、健康管理を医学的な観点から担います。

2019年4月に施行された働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正で、産業医の権限が強化され、事業者から産業医への情報提供の義務が加わりました。産業医が労働者の健康管理のために必要と認めるときは、事業者へ勧告できます。事業者は、勧告を尊重し、衛生委員会へ報告する仕組みになっています。

出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」第13条〜第15条の2ほか（2026年11月確認）。

2-2. 産業医はどの会社も必要？常時50人以上の判断：ケース1とケース2です

産業医の選任が必要なのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。ここでの「常時使用する労働者」は、正社員に限らず、パートやアルバイトなど、雇用形態を問わず、継続して使用している労働者を含めて数えます。人数は、事業場ごとに数えます。

ケース1：本社1か所で60人が働く会社は、その事業場が50人以上なので、選任義務があります。ケース2：本社30人、支店A 25人、支店B 20人の会社は、会社全体では75人ですが、どの事業場も50人未満なので、産業医の選任義務は事業場単位で見るとありません。ただし、規模の小さい事業場が、近接していて、実質的に一つの事業場として管理されている場合の扱いは、所轄の労働基準監督署に確認します。

人数が一時的に50人を超えただけの場合や、繁忙期の短期雇用で増えた場合の扱いも、相談が多い論点です。「常時」使用するかどうかで判断するため、季節的な短期の増員は、継続して使用する状態かを確認します。判断が分かれるときは、人数の推移と契約の内容を整理して、労働基準監督署に確認する案内が確実です。

50人未満の事業場に、産業医の選任義務はありません。ただし、労働者の健康管理は、人数にかかわらず事業者の責任です。小規模な顧問先には、選任義務の有無と、50人未満でも使える相談先を、あわせて案内します（2-12で整理します）。

事業場の規模	産業医	主な体制
常時50人未満	選任義務なし	健康管理は努力義務。地域の相談窓口を使える。
常時50人以上999人以下	嘱託でも選任できる（義務あり）	衛生委員会の設置、衛生管理者の選任とあわせて整備する。
常時1,000人以上、または有害業務に常時500人以上	専属の産業医が必要	専属が義務となる条件は、労働安全衛生規則で確認する。

出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法施行令」第5条（産業医を選任すべき事業場）（2026年11月確認）。

2-3. 産業医の選任形態：嘱託産業医と専属産業医の違いです

一般的な中小企業の顧問先は、50人以上999人以下の事業場にあたり、嘱託産業医で足ります。専属産業医が必要になるのは、常時1,000人以上の労働者を使用する事業場と、一定の有害な業務に常時500人以上が従事する事業場です。さらに、規模が大きくなると、複数の産業医が必要になる事業場もあります。具体的な区分は、労働安全衛生規則の条文で確認します。

「有害な業務」とは、多量の高熱物体を取り扱う業務や、著しく暑熱な場所での業務、深夜業を含む業務など、規則に列挙されている業務を指します。顧問先の業種によっては、該当するかの確認が必要です。判断に迷う場合は、規則の列挙と、事業場の業務を照らして整理します。

嘱託産業医は、顧問契約で毎月の訪問と相談を受ける形のほか、必要なときに業務を依頼するスポット利用の形があります。ただし、法令が求める職務（職場巡視、衛生委員会への出席など）は、一定の頻度で必要なので、スポットだけで足りるかは、依頼する業務の内容で確認します。

2-4. 選任の要件：資格と、選任できない人です

産業医になれるのは、医師であって、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識について、厚生労働省令で定める要件を備えた人です。労働安全衛生規則には、一定の研修の修了者や、産業医学の専門的な資格を持つ人などが挙げられています。契約の前に、要件を満たしていることを、確認します。

一方、法人の代表者や、事業の実施を統括管理する人は、その事業場の産業医に選任できません。事業者が法人でない場合は、事業を営む個人も同様です。経営者が医師免許を持つ小規模な顧問先でも、自社の産業医には選べません。この点は、見落としやすいので、顧問先から相談されたときに、先に伝えておきます。

産業医は、労働者の健康管理のために、中立的な立場で専門的に職務を行う存在です。選任した産業医には、職務を十分に行える環境を整える責任が事業者にあります。必要な情報の提供、職場巡視の機会の確保、衛生委員会への出席の調整が、その内容です。

2-5. 選任すべき事由が発生した日から14日以内と、労働基準監督署への報告です

産業医は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任します。たとえば、事業場の労働者数が常時50人に達した日が起点です。14日を過ぎた時点で法令違反の状態となり、罰則（50万円以下の罰金）の対象になり得ます。実際には監督署の指導・是正を経るのが一般的ですが、期限内の選任が必要です。

選任したら、遅滞なく、所定の様式で、所轄の労働基準監督署長へ報告します（選任報告）。報告の添付や記載事項は、様式の案内で確認します。産業医が交代した場合や、辞任した場合も、報告が必要です。報告書の作成と提出の手続きは、事務所の業務にあたります。

産業医を選任した事実は、事業場の労働者にも周知します。法令では、産業医の氏名や、職務の内容、健康相談の方法などを、労働者に周知する義務があります。掲示、社内の連絡ツール、配布などの方法で、見える場所に示します。周知を怠ると、産業医に相談できる仕組みが機能しません。

2-6. 選任義務を果たさない場合の罰則です

産業医を選任すべき事業場で、選任しなかった場合は、労働安全衛生法に基づき、罰則（50万円以下の罰金）の対象となります。条文は、e-Govで確認できます。罰則の適用は、労働基準監督署の調査と是正の指導を経る流れが一般的ですが、記事や資料に書く際は、条文を確認した時点を添えます。

罰則以上に重要なのが、実務上のリスクです。長時間労働者への面接指導や、ストレスチェックの高ストレス者への対応など、産業医がいないと実施しにくい仕組みが数多くあります。従業員の健康に問題が生じたときに、必要な体制がなかったとされれば、安全配慮義務の問題に発展します。

選任したあとも、産業医が職務を行えているかを確認します。名前だけの選任では、法令の趣旨を満たしません。訪問の頻度、巡視の記録、衛生委員会の出席の記録を残しておくと、監督署の確認があったときにも説明できます。

2-7. 産業医の業務内容：健康診断・面接指導・職場巡視・衛生委員会です

産業医の主な業務は、五つにまとめられます。（1）健康診断の実施と結果の確認、就業上の措置の意見。（2）ストレスチェックの実施と、高ストレス者への面接指導。（3）健康教育や健康相談、衛生講話。（4）職場巡視と、作業環境・作業の管理への助言。（5）衛生委員会への出席です。このほか、休職や復職の面談や、治療と仕事の両立支援への助言も、実務で求められます。

健康診断では、産業医が結果を確認し、異常の所見がある労働者について、就業上の措置（労働時間の短縮、配置転換など）について意見を述べます。事業者は、その意見を尊重して措置を決めます。健診結果の記録と、産業医の意見の記録は、保存します。

長時間労働者への面接指導は、産業医が深く関わる分野です。時間外・休日労働の時間が一定の基準を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合に、事業者は医師による面接指導を行います。事業者は、労働者に、時間外・休日労働の時間に関する情報を通知する必要があり、産業医にも、その情報を提供します。具体的な基準の時間は、労働安全衛生法令の最新の条文で確認します。

職場巡視は、産業医が作業場などを巡視して、作業方法や衛生状態に問題があれば、必要な措置を勧告できる仕組みです。巡視の頻度は、規則に定めがあります（原則として毎月1回以上、事業者から所定の情報の提供を受けている場合は、条件のもとで2か月に1回以上とできます）。頻度の条件は、規則の最新の条文で確認します。

2-8. 産業医の権限と、事業者の情報提供義務・勧告への対応です

産業医には、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識に基づいて、誠実に職務を行う義務があります。そのうえで、労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは、事業者に対して勧告できます。勧告を受けた事業者は、これを尊重し、勧告の内容と、措置の内容を記録して保存します。

事業者は、産業医が職務を適切に行えるよう、必要な情報を提供します。健康診断実施後の措置の内容、長時間労働者の情報、労働者の業務に関する情報などが、規則に挙げられています。情報の提供を怠ると、産業医の助言が機能しません。顧問先に、提供すべき情報の種類を、一覧で案内するのが実務的です。

産業医から、衛生委員会に対して、調査審議を求められる場合もあります。勧告の内容は、衛生委員会へ報告されます。事業場の規模が50人以上であれば、衛生委員会の設置も必要になるため、産業医の選任とあわせて、体制を整えます。

2-9. 産業医を選任するメリットと、活用のしかたです

産業医を選任するメリットは、三つあります。第一に、リスク管理です。長時間労働や、メンタルヘルス不調を、早く把握し、事業者が適切な対応をとる助けになります。第二に、パートナーとしての存在です。健康に関する専門家として、休職や復職の判断、職場環境の改善について助言を受けられます。第三に、従業員への安心材料です。身近に、健康を相談できる医師がいることが、働きやすさにつながります。

活用のしかたは、訪問の時間を、法令が求める職務に使うだけでなく、困りごとの相談の時間にも使うことです。たとえば、休職中の従業員の復職の面談、長時間労働になっている部署の状況確認、職場環境の改善の相談などを、訪問の議題として、あらかじめ用意しておきます。

産業医に相談しやすい環境づくりも、大切です。従業員が気軽に相談できる場所を設けるには、面談の時間と場所、予約の方法、相談内容の秘密の保持を、事前に周知します。相談した内容が、人事の評価に影響しないことを、はっきり示すと、利用が増えます。ウェルビーイングを重視する経営の流れの中でも、産業医の活用は、重要な位置を占めます。

2-10. 産業医の探し方：良い産業医を選ぶための視点と、探すルートです

産業医を探すルートは、主に三つあります。一つは、地域の医師会に相談する方法で、地域の医療のネットワークを活用できます。二つめは、健康診断を実施している健診機関からの紹介で、健康診断との連携がとりやすい利点があります。三つめは、産業医の紹介を行う民間のサービスや、オンラインの産業医サービスです。どのルートも、条件や費用が異なるため、複数を比較します。

良い産業医を選ぶ視点は、まず、要件（資格）を満たしていること、次に、事業場の業種や業務に理解があること、そして、相談しやすく、連絡がとりやすいことです。会社の方針や事情を理解し、従業員の相談に丁寧に対応してくれる人かを、契約前の面談で確かめます。訪問の頻度、緊急時の連絡方法、衛生委員会への出席の調整も、確認します。

契約の前に、依頼する業務を決めます。法令が求める職務のほかに、休職・復職の面談、ストレスチェックの実施体制への関与、健康教育の実施などを、契約書に具体的に書きます。報酬は、訪問の回数や時間、依頼する業務で決まります。契約の際には、費用を、複数の候補で比較して、納得できる内容にします。

オンライン産業医は、利便性の面でメリットがありますが、職場の巡視を、どのように実施するかが課題になります。職場巡視は、原則として、産業医が現場に行って行うものです。オンラインで行う場合の扱いや、適切な実施の方法は、厚生労働省の通達や、公表資料で確認し、顧問先に案内します。

2-11. 産業医と契約する流れ：顧問契約・スポット利用と、助成金の確認です

契約の流れは、次の順番が実務的です。まず、希望する産業医を探し、面談します。次に、依頼する業務と、訪問の頻度、報酬を決めて、契約を締結します。そして、労働基準監督署に、選任報告を提出し、労働者へ周知します。この順番で進め、14日以内の期限を守ります。

契約の形は、顧問契約のほか、必要なときに業務を依頼するスポット利用があります。法令が求める職務を、継続的に行うには、顧問契約の形が基本になります。スポット利用は、臨時の面談や、特定の依頼の補完として使う位置づけです。契約書では、守秘義務、個人情報の取扱い、責任の範囲も、確認します。

助成金や補助制度は、年度や制度の改定で変わります。産業保健に関する支援や、中小企業向けの助成が用意されている場合がありますが、対象と条件は、公式の案内で確認します。記事や資料に書く際は、制度の名称と、確認した時点を添え、「最新の案内で確認」と書き添えます。

2-12. 50人未満の事業場：産業医がいなくても使える相談先です

常時50人未満の事業場には、産業医の選任義務がありません。ただし、労働者の健康診断や、長時間労働者への配慮、メンタルヘルス対策は、人数にかかわらず必要です。小規模な顧問先では、これらを、事業者が自ら担う形になります。

地域には、産業保健の相談を受け付ける公的な窓口があります。独立行政法人労働者健康安全機構が運営する、産業保健総合支援センターや、その地域窓口で、小規模事業場向けの相談や、医師による支援が提供されています。利用の条件や、サービスの内容は、公式の案内で確認します。

人数が50人に近づいた顧問先には、選任義務が発生する前に、産業医の探し方と、衛生委員会の設置、衛生管理者の選任などの準備を、案内しておきます。突然、14日の期限が来るのを避けられます。

2-13. 産業医に関するよくある疑問：複数事業場・兼務・人数の数え方です

複数の事業場がある会社では、事業場ごとに、選任義務の有無を判断します。同じ産業医が、複数の事業場を兼ねることも、要件を満たせば可能です。ただし、職務を十分に行える頻度と、時間を確保できるかを、確認します。

派遣労働者の人数は、派遣元の事業場で数えるのが原則ですが、一部の健康管理に関する規定では、派遣先も責任を負います。派遣を多く使う顧問先は、数え方の整理を、労働局の案内に沿って確認します。

産業医が退任した場合は、新たな選任の期限が14日以内になります。退任の連絡を受けたときに、次の産業医を探す動きを、すぐに始められるよう、候補を複数、あらかじめ持っておきます。

2-14. 産業医の法的背景と、業務の実務：結果の確認から復職面談・面接指導等までです

設置義務の法的背景は、労働安全衛生法です。同法は、職場における労働者の安全と健康を確保することを目的とし、事業者に、産業医の選任をはじめとする体制の整備を求めています。産業医の選任・設置の細かい条件は、施行令と規則が定めています。産業医を選定するときは、これらの条文を根拠に、要件を確認します。

健康診断結果のチェックは、産業医の中心的な業務です。健康診断の結果の確認及び就労判定にあたって、産業医は、所見のある労働者について、就業上の措置が必要かを、医学的に判断して意見を述べます。事業者は、その意見を踏まえて、労働時間の短縮や配置転換などを決めます。結果の確認と意見の記録は、台帳に残し、保存期間を守ります。

ストレスチェックでは、対象者への面談や、高ストレス者への面接指導で、産業医が関わります。実施の体制、実施者の選び方、結果の取扱いは、制度の定めに沿って整えます。面接指導等の結果は、事業者が、就業上の措置を検討する材料になります。

職場巡視の際は、作業管理や作業内容の管理についても、産業医が助言します。作業のしかた、休憩の取り方、作業環境の改善を、巡視で確認します。健康状態の悪化を防ぐための視点で、現場を見てもらうことが、巡視の意義です。巡視の結果は、記録して、衛生委員会へ共有します。

休職・復職面談では、産業医が、健康状態と、業務への復帰の可否を判断する助言を行います。復職面談では、復帰後の業務の範囲、勤務時間の配慮、通院の予定などを確認します。治療と仕事の両立支援の面でも、産業医の知見が役立ちます。復職の判断の根拠は、記録に残します。

衛生委員会のメンバーとして、産業医は、職場の健康に関する議題に、専門的な意見を述べます。事業者にとって産業医は、リスク管理の一助となる存在で、同時に、コンサルタントのように、健康経営の助言を受けられる相談役でもあります。健康面でのリスクへの対応は、産業医のサポートがあることで、判断の質が上がります。

産業医の関わり方には、顧問契約で定期的に訪問する形と、必要なときに依頼する形の、2タイプがあります。どちらを選ぶかは、事業場の規模、従業員の状況、依頼したい業務の量で決めます。面接指導をオンラインで行う場合の実施方法は、厚生労働省が示す要件に沿います。今後は、オンラインを活用した産業保健の展望も、制度の改定とあわせて確認していきます。適切な産業医の選任と、運用の定着が、健康に働ける職場の実現につながります。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの産業医の選任状況の把握と届出の期限管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、人数の推移・選任状況・届出の期限が増えます

顧問先が増えると、事業場ごとの常時使用労働者数、産業医の選任の有無、契約の更新時期、選任報告の提出状況、周知の実施が、会社の数だけ必要になります。人数は、採用や退職で、毎月変わります。50人に近い顧問先ほど、確認の頻度が上がります。

算定基礎届や労働保険の年度更新、年末調整の繁忙期には、人数の確認が後回しになりがちです。選任の事由が発生した日から14日という期限は短く、気づいた時には、期限が過ぎかけていることがあります。確認を職員の記憶と個人のメモに頼る運用では、担当が替わったときに、台帳の更新が途切れます。

産業医の交代や、契約の更新、衛生委員会の議事録の回収など、年に数回の確認事項も重なります。顧問先に資料を依頼し、回収し、台帳に転記し、不足を催促する作業は、件数が増えるほど、事務所の負担になります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

選任義務の有無の判断、産業医の選び方への助言、選任報告書の作成と提出は、先生方が担う業務です。一方、顧問先ごとの人数の把握、台帳の更新、資料の回収と催促、更新時期の案内の下準備は、手順として整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムをそのまま使い、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、顧問先ごとの選任管理の事務のどこから任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、産業医の選任管理（人数の把握・期限の台帳管理・資料の回収）の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの事業場の人数、産業医の選任の有無、契約の更新時期、選任報告の提出状況を台帳で管理し、期限が近づいたときに案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先ごとの人数と、産業医の選任状況を確認します。	登録した顧問先ごとの情報に沿って、台帳の更新と確認の下準備を行います。	選任義務の有無を判断し、助言します。
期限や更新時期を、手帳や表で管理します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて台帳の整理と案内の下書きまで進めます。	案内の内容を確認し、送付を承認します。
衛生委員会の議事録や、契約書などの資料を回収し、催促します。	資料の回収や一次対応を受託します。	必要な資料の範囲と扱いを決めます。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、選任義務の有無の判断、産業医の選任報告書など行政機関への報告書の作成・提出手続きは、先生方の業務として、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、台帳の整理、期限の管理の下準備、資料の回収と一次対応までです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、産業医の選任管理・台帳の更新・資料の回収を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの人数の数え方の例外（事業場の区分、派遣労働者の扱いなど）や、期限の管理の運用は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

産業医の選任管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの人数の把握と、選任状況・届出の期限の管理を棚卸しします。どの整理と台帳更新を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、期限の短い手続きの見落としを、一人の職員の注意力に頼らず、他の月次作業とつなげて分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

産業医の選任管理と、期限の台帳づくりを正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 産業医の選任管理と期限の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先の人数の推移を、確認し忘れる」「届出の期限の管理が、担当者の記憶頼みになっている」「繁忙期に、資料の回収が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの更新時期、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 産業医の選任は、何人以上の事業場で義務ですか？

A. 常時50人以上の労働者を使用する事業場で義務です。パートやアルバイトを含む、継続して使用する労働者で数え、事業場ごとに判断します。会社全体の人数ではありません。

Q. 産業医は、いつまでに選任すればよいですか？

A. 選任すべき事由が発生した日から14日以内です。選任したら、遅滞なく、所轄の労働基準監督署へ報告します。

Q. 嘱託産業医と専属産業医は、どう違いますか？

A. 嘱託産業医は、月に一度程度など、必要な頻度で事業場を訪れる形です。専属産業医は、その事業場に専属で職務を行う形で、常時1,000人以上の事業場や、一定の有害業務に常時500人以上が従事する事業場で必要です。

Q. 会社の代表者や経営者が医師の場合、自社の産業医になれますか？

A. 法人の代表者や、事業の実施を統括管理する人は、その事業場の産業医に選任できません。医師免許を持つ経営者でも、自社の産業医には選べません。

Q. 産業医を選任しなかった場合、罰則はありますか？

A. 選任すべき事業場で選任しなかった場合は、労働安全衛生法に罰則（50万円以下の罰金）が定められています。罰則とは別に、安全配慮義務の問題が生じることもあります。

Q. 50人未満の事業場でも、産業医に相談できますか？

A. 選任義務はありませんが、産業保健総合支援センターなど、小規模事業場の健康管理を支援する公的な窓口があります。利用の条件は、公式の案内で確認します。

Q. オンラインの産業医でも、法令上の職務を果たせますか？

A. 面接指導などは、厚生労働省が示す要件を満たせば、オンラインで行えます。職場の巡視は、原則として現場で行うため、オンラインの場合の扱いを、公表資料で確認します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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