【2026年11月最新】忌引き休暇の日数は何日？続柄別の規程例・数え方・給与と有給の扱いを社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 忌引き休暇の日数に法律の定めはなく、顧問先の就業規則で決めます

忌引き休暇は、労働基準法などの法律で付与や日数が義務づけられた休暇ではありません。与えるかどうか、何日与えるか、有給か無給かは、顧問先ごとに就業規則や労使の取り決めで決めます。そのため「忌引きは何日もらえますか」という従業員の問いに、法律の数字で答えることはできません。答えは顧問先の規程にあります。

社労士事務所には、「忌引きの日数はどう決めればよいか」「規程がない会社で急に休みたいと言われた」「パートにも与えるべきか」という相談が、季節に関係なく届きます。休暇は就業規則の絶対的必要記載事項に含まれるため、制度を置くなら、対象の親族、日数、数え方、賃金の扱い、申請の方法を、先生方が規程の言葉に落とす仕事になります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、忌引きの意味、続柄別の規程例、日数の数え方、給与と年次有給休暇の扱い、雇用形態ごとの考え方、就業規則の規定例、申請書類を整理します。後半では、顧問先ごとの規程の回収や台帳の更新といった事務作業を、AI社員AIKATAに任せる分担を説明します。数字や条文は、厚生労働省・e-Govなどの公的な資料で確かめられる範囲にとどめ、日数の例は「規程例であって法令の数値ではない」と明記しています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（休暇の付与日数を定める規定は置かれていません）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 忌引き休暇の意味・日数・数え方・給与の扱いを、事務所の確認順に整理します

2-1. 忌引きの読み方と意味：「きびき」は近親者の弔事で休むことです

忌引きは、会社が就業規則などで定める「法定外の休暇」です。年次有給休暇、産前産後休業、育児・介護休業のように、法律が付与を義務づけている休暇とは性質が違います。法律に定めがない以上、制度を置いていない会社があっても、それだけで違法にはなりません。一方で、制度を置く場合には、休暇に関する事項として就業規則に記載する必要があります。

名称が会社によって異なる点も、実務で確認します。「慶弔休暇」の中に結婚休暇と忌引きがまとめて書かれている規程もあれば、「特別休暇」の一覧に並んでいる規程もあります。顧問先の規程を見るときは、名称ではなく、どの事由で、何日、有給か無給かが書かれているかを読みます。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条（就業規則の作成及び届出の義務）（2026年11月確認）。

2-2. 忌引き休暇は法律で決まっていません：有給休暇・欠勤との違いです

忌引き休暇は、会社が決めた特別休暇です。年次有給休暇は、法律に基づいて付与され、労働者が時季を指定して取得する権利です。欠勤は、休暇として認められた枠ではなく、労務を提供しなかった日として扱われます。同じ「休む」でも、根拠と賃金の扱いが違います。

忌引き休暇を有給にするか無給にするかも、会社が決めます。無給とした場合は、働いていない時間分の賃金を支払わない、いわゆるノーワーク・ノーペイの考え方で、月給から控除する額の計算方法を規程や給与規程で決めておきます。有給とした場合は、通常の賃金を支払うのか、平均賃金とするのかなど、計算の基準を揃えます。

制度がない会社で従業員が忌引きを申し出た場合は、欠勤として扱うのか、年次有給休暇を使うのかを、本人の希望を聞いて整理します。ただし、年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えるのが原則なので、会社が一方的に「有給で処理しておきます」と決めることはできません。本人の同意の確認を、手順に入れておきます。

区分	根拠	賃金の扱い	実務の注意
忌引き休暇	就業規則など会社の定め（法定外）	有給・無給は会社が決める	対象親族・日数・数え方を規程に書く。
年次有給休暇	労働基準法（法定）	有給	本人が時季を指定する。年5日の義務の対象になる休暇として管理する。
欠勤	休暇の枠にない	原則として無給（ノーワーク・ノーペイ）	制度がない場合の受け皿。出勤率の算定は規程で確認する。

2-3. 忌引きの対象になる親族と、親等・血族・姻族の整理です

忌引きの対象は、「配偶者、父母、子、兄弟姉妹、祖父母、孫、配偶者の父母」のように、続柄を列挙する書き方が一般的です。「2親等以内の親族」のように親等で書く方法もありますが、姻族を含むかどうか、養子縁組や再婚による関係を含むかどうかを、別に書き添えておかないと、解釈が分かれます。

血族と姻族で日数に差をつける規程もあります。たとえば、自分の父母と配偶者の父母で同じ日数にするのか、配偶者の父母は短くするのかは、会社の方針です。いとこ（4親等）は、対象外とする規程が多いのですが、一緒に暮らしていた、喪主を務めるなどの事情を例外として扱うかどうかは、規程に書いておくと従業員に説明できます。

同居の有無、喪主かどうかで日数を変える規程もあります。喪主を務める場合に日数を加算する、遠方の場合に移動日を認める、といった設計です。条件を増やすほど運用が複雑になるため、顧問先の規模と、総務担当者が判断できる範囲に合わせて、条件の数を絞ることをすすめます。

出典：e-Gov法令検索「民法」第725条（親族の範囲）・第726条（親等の計算）（2026年11月確認）。

2-4. 続柄ごとの日数の目安：規程例の幅と、決めるときの考え方です

続柄	親等・区分	規程でよく見られる日数の幅（例）	決めるときの観点
配偶者	婚姻関係	長めに設定する規程が多い	葬儀・手続きの負担が大きく、最も長くなりやすい続柄です。
父母（実父母・養父母）	1親等・血族	配偶者に次ぐ長さにする規程が多い	喪主を務める場合の加算を置くかを決めます。
子	1親等・血族	父母と同程度か、やや短い	年齢にかかわらず対象にするかを明記します。
兄弟姉妹・祖父母	2親等・血族	数日程度の規程が多い	同居の有無で分けるかを決めます。
配偶者の父母	1親等・姻族	血族の父母より短くする規程もある	血族と同じにするか、差をつけるかを方針で決めます。
配偶者の祖父母・兄弟姉妹、おじ・おば等	2〜3親等・姻族または血族	1日程度、または対象外とする規程もある	対象に含める範囲を、列挙で書きます。

決めるときの観点は3つです。第一に、「従業員が実際に必要とする日数」です。通夜、葬儀、告別式、火葬、役所の手続きにかかる日数を考えます。第二に、「事業の運営への影響」です。小規模な顧問先で、長い休暇が重なると業務に支障が出ることがあります。第三に、「他の特別休暇との整合」です。結婚休暇や介護休暇との日数のバランスを見ます。

日数を決めるときの参考として、国家公務員の特別休暇は人事院規則などに定めがあり、自治体も条例や規則で定めています。公務員の忌引日数は、民間企業の規程づくりで比較されることが多いのですが、民間企業を拘束するものではありません。最新の日数は、人事院や各自治体の公表資料で確認し、記事や資料に書くときは、確認した時点を添えます。

規程例の日数が、実際の葬儀の日程に足りないことがあります。葬儀までの日数は、火葬場の予約や宗教者の都合で伸びることがあります。規定日数より長く休みたいという申し出があった場合は、年次有給休暇や、会社が認める範囲の欠勤などで対応できるか、事前に流れを決めておくと慌てません。

2-5. 忌引きの日数の数え方：いつから数えるかを規程に書きます

数え方の論点は、起算日と、休日の扱いです。起算日は、「亡くなった日」とする規程と、「亡くなった日の翌日」とする規程、「葬儀の日」を基準にする規程があります。法律が定める統一の数え方はなく、顧問先が決めます。亡くなった日が出勤日だった場合に、その日の勤務をどう扱うかも、あわせて決めておきます。

もう一つの論点は、期間の中に休日が入るときです。暦日で数え、土日・祝日や所定休日を日数に含める規程と、出勤すべき日（労働日）だけを数え、休日を含めない規程があります。暦日で数える場合、週末をまたぐと、実際に休む労働日が少なくなります。従業員が不公平に感じやすいため、どちらを採るかを必ず明記します。

遠方で葬儀が行われる場合や、海外での葬儀の場合は、移動日を日数に含めるかを決めます。移動時間そのものは休暇日数に含めず、別に加算する規程もあります。顧問先から「遠方のときはどうするか」と聞かれたら、移動にかかる日数を上乗せする例外規定を置く方法があると案内します。

2-6. いつから取得できる？土日・祝日や遠方の場合の扱いです

取得できる時期は、「亡くなった日の翌日から連続して」のように、起算の日と連続性を決める書き方が多く見られます。葬儀の日程が後から決まる場合、連続して取るのか、通夜と葬儀の日を分けて取れるのかも、運用の場面で問われます。分割取得を認めるなら、その旨を書きます。

土日・祝日と重なる場合の扱いは、前の項目の数え方と一体です。たとえば、規程で「連続した暦日で3日」と定める場合、金曜に亡くなって土日を含むと、休める労働日は1日だけになります。「労働日で3日」と定める場合は、土日を除いて3日分を休めます。どちらも会社の選択で、違法ではありませんが、従業員に事前に説明できる形にしておく必要があります。

葬儀までにかかる日数は、事情によって変わります。火葬場の空き、宗教者の予定、遠方の親族が集まる日程などで、亡くなってから葬儀まで数日かかることもあります。日数の設計では、葬儀の日を基準に起算する方法のほうが、実態に合うことがあります。ただし、基準日を従業員の申告に頼ると運用が曖昧になるため、会葬礼状や案内などで確認できる日を基準にします。

2-7. 忌引き中の給料は出る？有給・無給は会社が決めます

忌引き休暇中の賃金は、法律で支払いが義務づけられていません。会社が有給とすれば賃金を支払い、無給とすれば支払いません。規程に「休暇」とだけあって、有給か無給かの記載がない場合は、解釈が分かれるため、改定の機会に明記するよう顧問先へ提案します。

無給とする場合、月給制の控除の方法が論点です。日割りの基礎となる日数や、所定労働日数で割るのか、暦日で割るのかは、給与規程や賃金規程の定めによります。有給とする場合は、通常の賃金を支払う扱いが事務としては簡明です。いずれも、勤怠の区分（忌引き休暇という勤怠コード）を作って集計できるようにしておくと、給与計算の確認が早くなります。

社会保険料への影響も確認します。無給の休暇があった月に給与の額が減っても、それは欠勤控除などによる変動で、固定的賃金の変動とは区別されます。随時改定（月額変更届）の対象になるかの判断は、日本年金機構の公表資料に沿って行います。この判断と、提出手続きは、事務所の業務です。

2-8. 無給なら有給休暇を使う方法もある：使うときの注意点です

忌引き休暇が無給の会社では、従業員が年次有給休暇を請求して、賃金を確保したいと希望することがあります。年次有給休暇は、労働者が請求した時季に与えるのが原則で、忌引きのための請求も、制度の範囲内です。会社が認めるかどうかは、事業の正常な運営を妨げる場合の時季変更権の問題で、弔事の突発性を考えると、通常は認める扱いが一般的です。

年次有給休暇を使った日は、通常の年休として扱います。労働者が自ら請求して取得した日は、年5日の取得義務の日数に数えられます。一方、会社の特別休暇である忌引き休暇の日は、年休ではないので、5日の日数には含まれません。管理簿を整えるときは、忌引きのために取得した年休と、特別休暇を、区別して記録します。

制度のない会社で「忌引きのために年休を使いたい」と言われたときは、取得の目的は問わず、年休の請求として処理できます。会社が忌引きの制度を新設するなら、有給の特別休暇として与えるのか、年休の利用を前提にするのかを、改定時に整理します。

2-9. パート・アルバイト・派遣社員の扱い：雇用形態で差をつけてよいかです

忌引き休暇を、正社員にだけ与え、パート・アルバイトや有期雇用の従業員に与えないとする規程があります。パートタイム・有期雇用労働法では、通常の労働者との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。厚生労働省の同一労働同一賃金に関する指針でも、慶弔休暇は、通常の労働者と同一の付与を求める項目の例として挙げられています。個別の判断は、指針と最新の資料で確認します。

日数や有給・無給の扱いに差を設ける場合は、働く時間や職務の違いなど、差を設ける理由を説明できるようにしておきます。たとえば、所定労働日が少ない従業員に、労働日で数える日数を適用すると、実質の休める日が変わります。設計の段階で、雇用形態ごとの適用を表にして、顧問先と確認します。

派遣社員の場合は、就業規則を持つのは派遣元です。派遣先の規程ではなく、派遣元の規程に基づいて休暇を取得します。派遣先には、休む日を連絡して、業務の調整を依頼する流れです。顧問先が派遣元の場合、派遣先への連絡の方法も、規程や運用の手順に入れておきます。

出典：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」（指針の原文もこちらから確認できます）（2026年11月確認）。

2-10. 忌引きの連絡・申請方法：まず電話で直属の上司へ伝えます

訃報を受けた従業員は、まず電話などで直属の上司に伝えます。メールやチャットだけだと、見落とされるおそれがあるためです。夜間や早朝は、メールなど、会社が決めた方法で一報を入れ、始業後に電話で確認する運用もあります。連絡先と順番を、規程や社内の手順に書いておきます。

連絡で伝える内容は、亡くなった方との続柄、休む期間の見込み、葬儀の日程や場所（分かる範囲）、緊急の連絡先、業務の引き継ぎです。日程が未定の段階でも、見込みを伝え、確定した時点で更新してもらいます。業務の引き継ぎは、上司や同僚が代わりに対応できるよう、進行中の案件の状況を簡潔に共有します。

申請は、後日、会社所定の様式で行うのが一般的です。休暇の申請書に、続柄、休暇期間、葬儀の日程を記載します。事前に申請できない急な場合に、事後の申請を認める運用を、規程に書いておくと従業員が安心します。

2-11. 忌引きメールの書き方と例文：従業員向けに顧問先が配れる形です

忌引きの連絡メールには、件名で用件が分かるようにし、本文を短くまとめます。件名の例は「【ご連絡】忌引き休暇の取得について（氏名）」のような形です。本文の要素は、宛先、挨拶、訃報の事実と続柄、休む期間の見込み、業務の引き継ぎ、緊急連絡先、結びです。

例文の骨組みは、次の通りです。「◯◯部長、お疲れさまです。◯◯です。私事で恐縮ですが、◯月◯日に祖母が亡くなりました。つきましては、◯月◯日から◯月◯日まで、忌引き休暇をいただきたく存じます。進行中の◯◯の案件は、◯◯さんに共有済みです。緊急の場合は、◯◯の番号にご連絡ください。ご迷惑をおかけしますが、よろしくお願いいたします。」この例は、顧問先が自社の言葉に直して使う前提のひな形です。

返信する側の注意点もあります。お悔やみの言葉を添え、休暇の確認と、業務の心配は不要である旨を伝えます。取得できる日数と、必要な書類は、規程に沿って簡潔に案内します。弔意を示す言葉は、「ご冥福をお祈りします」など、宗教に配慮した表現を選びます。

2-12. 申請に必要な書類と、証明書類の求め方です

忌引きの申請で求められる書類としては、会葬礼状、葬儀の案内状、死亡を証明できる書類などがあります。ただし、書類の提出を必須とするかは、会社の判断です。求める場合は、就業規則に「会社が必要と認めた場合に、証明書類の提出を求めることがある」と書いておくと、運用の根拠になります。

死亡診断書や死亡届の写しなどは、故人の病名など、個人情報が詳しく記載されます。会社が提出を求めると、従業員の心理的な負担が大きく、情報の管理の責任も会社に生じます。会葬礼状や、葬儀社の案内で足りるとする運用が、実務では穏当です。提出された書類は、目的以外に使わず、保管の期限を決めます。

提出のタイミングも決めておきます。休暇の前に出せなくても、復帰後に提出する運用が現実的です。書類の提出がないことを理由に、休暇を認めない扱いにするかどうかは、規程に書いておかないとトラブルになります。

2-13. 就業規則の規定例：顧問先に提案するときの条文の骨組みです

規定例の骨組みは、次の通りです。第一に、休暇の事由と対象親族（「従業員の配偶者、父母、子、兄弟姉妹、祖父母、孫、配偶者の父母が死亡したとき」など）。第二に、日数（続柄ごとの表を別表にします）。第三に、数え方（起算日と休日の扱い）。第四に、賃金の扱い（有給か無給か、計算の基準）。第五に、申請の方法と証明書類。第六に、雇用形態ごとの適用です。

条文に、例外の取扱いも入れます。「会社が特に必要と認めた場合は、前項の日数を延長することがある」といった文言があれば、遠方や喪主のときの調整ができます。ただし、「特に必要と認めた場合」の基準が曖昧だと、判断が属人的になります。延長の判断者と、基準を運用の手順に補足します。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と届出が義務です。就業規則を変更するときは、労働者の過半数代表の意見を聴いて、労働基準監督署に届け出ます。忌引き休暇の新設や日数の変更も、この手続きの対象です。条文の作成と届出の手続きは、事務所の業務です。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条・第90条（2026年11月確認）。

2-14. 求人票・内定時の示し方と、試用期間中・入社前の扱いです

求人票や労働条件通知書には、休暇に関する事項の明示が求められます。忌引きを含む特別休暇の記載の仕方は、会社の規程と矛盾しないように揃えます。求人票に「慶弔休暇あり」と書いたのに、規程では非常に限定的な条件だった、というズレは、入社後のトラブルのもとです。

試用期間中の従業員も、労働契約が成立しているため、就業規則が適用されます。ただし、規程に「試用期間中は特別休暇を与えない」などと書いている場合は、その定めが適用されます。顧問先の規程が、試用期間中の扱いに触れているかを確認し、触れていなければ、運用の方針を決めておきます。

入社前の内定者に不幸があった場合は、入社日をずらす調整が主な対応になります。入社前の人には、就業規則の休暇は適用されないのが通常です。内定の取消しにつながらないように、状況を聞き取り、入社日の変更を書面で確認します。

2-15. 弔事の際の給付金・弔慰金と、社会保険・税務の確認先です

会社が従業員に支払う弔慰金（香典や見舞金）は、休暇とは別の制度です。支給するかどうか、金額、対象の続柄は、会社が決めます。規程の「慶弔見舞金規程」として別立てにしている顧問先も多く、忌引き休暇の規程と整合しているかを確認します。

弔慰金の税務上の扱いは、国税庁の通達や税理士の判断が必要な分野です。社会通念上相当な金額であれば、給与として課税しない扱いが示されていますが、金額が大きい場合は別です。税務の判断は、顧問の税理士に確認するよう案内します。

健康保険では、被保険者が亡くなったときに、埋葬を行った人に埋葬料などが支給される制度があります。金額や申請の手続きは、協会けんぽや健康保険組合の公式案内で確認します。従業員本人が亡くなった場合は、資格喪失の手続きなど、忌引き休暇とは別の事務が発生します。

出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）の給付の案内（2026年11月確認）。

2-16. 忌引き休暇の実態と、規程がない・日数が足りないときの対応です

忌引き休暇の実態は、制度を設けている会社が多数ですが、日数や有給・無給の扱いは、会社によって大きく違います。同業種でも異なるため、顧問先から「他社はどうか」と聞かれたときは、数字よりも、決め方の観点で答えると誤解を避けられます。統計や調査の数字を引用するときは、調査の名称と年を必ず添えます。

社内に規程がなく、忌引きの希望があった場合は、まず本人の状況を聞き、年次有給休暇の請求として処理できるか、会社が特別に認めて有給や無給の休暇にするかを判断します。その判断を前例として残し、後日、規程の新設を検討します。個別に場当たりで対応すると、従業員間で不公平が生じます。

規程の日数より長い休暇が必要な場合は、年次有給休暇、欠勤、休職などの手段を、本人と相談して選びます。延長を認める基準を決めておくと、判断が一貫します。喪主を務める、遠方で手続きが多い、複数の親族が続けて亡くなったなど、事情の重い場合の扱いを、運用の手順として別に用意します。

2-17. 忌引き休暇の制度設計：適用範囲・取得条件・日数管理を整備して実務対応につなげます

休暇制度の設計方法は、決める順番を固定すると進めやすくなります。最初に適用範囲を決めます。正社員だけか、パートや有期雇用、試用期間中の従業員まで含めるかです。次に、故人続柄ごとの取得日数を決めます。続柄は、一親等（父母・子）、二親等（祖父母・孫・兄弟姉妹）、三親等以上（おじ・おば・甥・姪など）という区分で整理すると、対象外にする線を引きやすくなります。

三つめは取得条件です。申出の方法、事後申請を認めるか、証明書類の書類提出を求めるかを決めます。四つめは、取得可能な時期とカウントの方法です。亡くなった当日から数えるのか、翌日からなのか、公休日や所定休日をカウントするのかを、条文で言い切ります。当日が出勤日の場合に、その日の勤務をどう扱うかも、ここで決めます。

五つめは賃金の決定です。有給か無給かを決め、無給の控除の計算方法を給与規程と揃えます。六つめは、規程の周知と運用の確認です。従業員が休暇取得時に迷わないよう、申請の流れを図にして配り、上司向けには、返信の言葉と、書類の扱いの注意点を共有します。

日数管理と休日管理は、勤怠システムの区分とつなげて整備します。忌引き休暇という区分がないと、欠勤や年次有給休暇として入力され、集計がずれます。適切な区分を作り、給与計算で控除する日数と、休日の数え方が一致しているかを、月次で確認します。制度が整えば、従業員満足度や、いざというときの安心感にもつながります。

名称も整えます。別名称で同じ内容が重複している規程（「慶弔休暇」と「特別休暇」に同じ事由が書かれているなど）は、どちらが優先されるかが不明確です。名称ごとの定義を一覧にし、事由、取得日数、賃金の扱いが一致しているかを照合します。実務対応の場面では、この一覧が、職員の確認の起点になります。

取得希望が出たときに、規程のどの条文に該当するかを、すぐ指させる状態にしておくことが、整備のゴールです。該当する条文が見つからない事由（内縁の配偶者や養親の死亡など）は、個別の取扱いを決め、次の改定で追記します。判断が分かれる事由の記録が、規程を良くしていきます。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの忌引き規程の確認と更新を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、規程・別表・勤怠の区分が増えます

顧問先が増えると、忌引きの日数、起算日、有給・無給、雇用形態ごとの適用が、会社の数だけ異なります。同じ「慶弔休暇」でも中身が違うため、職員が規程を読み直して、勤怠の区分や給与の控除方法を確認する作業が、毎回発生します。

給与計算の月次作業の中で、忌引きの申出が突然届くと、規程の確認、勤怠への反映、控除額の計算が、その月の締め作業に割り込みます。算定基礎や年度更新、年末調整の繁忙期と重なると、確認が後回しになり、控除の誤りや、規程にない扱いが生まれます。

規程を改定した顧問先では、勤怠システムや給与ソフトの設定の変更も必要です。設定の更新が漏れると、新しい規程と実際の処理がずれます。確認を職員の記憶と個人のメモに頼る運用では、担当が替わったときに、ルールが引き継がれません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

規程の内容に関する助言、日数の決め方の提案、就業規則の作成と届出は、先生方が担う業務です。一方、顧問先ごとの規程の回収状況の管理、別表の整理、勤怠区分と給与控除のルールの登録、資料の回収と一次対応は、手順として整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムをそのまま使い、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、忌引きの規程確認や、給与・勤怠への反映のどこから任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、忌引き規程の回収・勤怠区分と控除ルールの登録・申請書類の一次対応の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの規程の内容、日数の別表、有給・無給、控除の計算方法を台帳に登録し、申出があったときに照らして集計・入力・確認の下準備を進める流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先ごとの規程を読み直し、日数・数え方を確認します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、確認の下準備を行います。	規程の内容の判断と助言を行います。
忌引きの申出を、勤怠と給与の控除へ手で反映します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて集計・入力を進めます。	反映結果を確認し、承認します。
申請書類や会葬礼状などの回収・案内を、一件ずつ行います。	資料の回収や一次対応を受託します。	提出書類の範囲と扱いを決めます。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、就業規則の作成や変更に伴う届出、社会保険の資格喪失や埋葬料の請求などの申請書の作成・提出手続きは、先生方の業務として、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、規程の整理、勤怠・給与への反映の下準備、資料の回収と一次対応までです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、忌引き規程の確認・勤怠と給与控除の反映・資料の回収を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの日数の数え方や、雇用形態ごとの適用の例外は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

忌引きの規程確認を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの日数・数え方・有給無給の整理と、勤怠区分・控除ルールの登録状況を棚卸しします。どの整理と反映を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、突発的な申出への対応を孤立した作業にせず、他の月次作業とつなげて分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

忌引きの規程確認と、勤怠・給与への反映を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 忌引き規程の確認と反映の手間から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先ごとの規程の違いを確認し直している」「突然の申出で、締め作業が止まる」「繁忙期に反映の確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの規程の違い、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 忌引き休暇は法律で義務づけられていますか？

A. 義務づけられていません。忌引き休暇は、会社が就業規則などで定める法定外の休暇です。与えるかどうか、日数、有給か無給かは、会社が決めます。制度を置く場合は、休暇に関する事項として就業規則に記載します。

Q. 忌引き休暇は何日が一般的ですか？

A. 法律や公的な基準で決まった日数はありません。民間企業の規程では、続柄が近いほど日数を長くする設計が多く見られます。顧問先の人員体制や慣行をふまえて、続柄ごとに別表で定めます。

Q. 忌引き休暇の日数に、土日・祝日は含まれますか？

A. 会社の規程によります。暦日で数えて休日を含める規程と、労働日だけを数えて休日を含めない規程があります。従業員が不公平に感じやすい部分なので、どちらかを規程に明記します。

Q. 忌引き休暇は有給ですか、無給ですか？

A. 法律の定めはなく、会社が決めます。規程に有給か無給かの記載がない場合は解釈が分かれるため、改定の機会に明記します。無給の場合は、控除の計算方法も給与規程で決めておきます。

Q. パート・アルバイトにも忌引き休暇を与える必要がありますか？

A. 雇用形態だけを理由に差をつけると、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な待遇差の禁止に関わる可能性があります。厚生労働省の指針でも慶弔休暇が例示されているため、最新の資料で確認し、差を設ける場合は理由を説明できるようにします。

Q. 忌引き休暇の申請で、書類の提出を求めてもよいですか？

A. 就業規則に根拠を書けば求められます。会葬礼状や葬儀の案内など、負担と個人情報への影響が小さい書類にとどめる運用が穏当です。死亡診断書などは情報量が多いため、必要性を慎重に判断します。

Q. 規程がない会社で、従業員から忌引きの申出があったらどうしますか？

A. まず本人の状況を聞き、年次有給休暇の請求として処理できるか、会社が特別に認めて休暇や欠勤として扱うかを判断します。判断を記録し、後日、規程の新設を検討します。個別に場当たりで対応すると不公平が生じます。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。