【2026年11月最新】派遣社員の有給休暇は派遣元が管理します：付与日数・年5日の義務・派遣先の変更や契約満了時の扱いを社労士事務所向けに整理し、派遣元の有給管理をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 派遣社員の有給休暇は、付与も管理も雇用主である派遣元の責任です

派遣社員にも、労働基準法第39条の年次有給休暇が付与されます。付与の要件は、派遣元との雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤したことです。年次有給休暇を与える義務、年10日以上付与された人に年5日を取得させる義務、休暇を取った日の賃金の支払い、管理簿の作成は、いずれも雇用主である派遣元が負います。派遣先は、有給休暇を付与する立場ではありません。ただし、休む日に業務を調整する立場として、派遣元との連絡が欠かせません。

派遣元の社労士事務所の顧問先から、「派遣先が変わったら有給はリセットされるのか」「契約満了の直前に有給をまとめて取りたいと言われたが断れるのか」「派遣先の担当者から有給を取らないでほしいと頼まれた」といった相談を受ける場面があります。答えは、派遣元と派遣先のどちらが何を担うかを整理すると、ほとんどが決まります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、派遣社員の有給休暇のルールを、付与の条件、日数、繰り越しと時効、年5日の取得義務、申請から承認までの流れ、賃金の計算、派遣先の変更や契約満了時の扱い、買取の可否、トラブルを防ぐ運用の順に、法令と厚生労働省の公式資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、顧問先ごとの付与日や取得日数の確認、管理簿の点検といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：厚生労働省 年次有給休暇の付与・取得に関するリーフレット（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 付与の条件・日数・年5日の義務・申請の流れ・賃金・特殊なケース・買取を、事務所の確認順に整理します

2-1. 派遣社員の有給休暇の基本ルール：いつから取得できるかは、派遣元との雇用で決まります

労働基準法第39条第1項は、使用者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10労働日の年次有給休暇を与えなければならないと定めています。派遣社員の使用者は、派遣先ではなく派遣元です。したがって、6か月の起算点は派遣元との雇入れの日であり、出勤率の8割も、派遣元との雇用関係のもとでの全労働日で見ます。

登録型の派遣で、契約と契約の間に空白がある場合は、確認が必要です。有給休暇の「継続勤務」は、在籍期間の実質で判断される考え方があり、契約が形式上いったん切れても、実質的に労働関係が続いていると見られる場合は通算されることがあります。顧問先の就業実態を確認し、迷う場合は厚生労働省の通達や解説で確認します。

正社員、契約社員、パート、アルバイトと同じく、派遣社員でも要件を満たせば有給休暇は発生します。所定労働日数が少ない場合は、比例付与の日数になります。当サイトのパート・アルバイトの有給休暇の記事で、比例付与の考え方を整理しています。

2-2. 派遣社員の有給休暇の付与日数：継続勤務年数で決まり、週の労働時間で比例付与になります

週の所定労働時間が30時間以上、または週の所定労働日数が5日以上（年間217日以上）の派遣社員の付与日数は、継続勤務年数が6か月で10日、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以上で20日です。契約が更新されて勤務が続けば、日数は正社員と同じように増えていきます。

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の派遣社員は、所定労働日数に応じた比例付与の日数になります。たとえば、週3日勤務の派遣社員は、雇入れ6か月時点で5日からのスタートです。派遣では、短時間勤務や週3〜4日勤務の人も多いため、顧問先の登録者について、週の所定労働日数が派遣期間中に変わっていないかを確認します。

付与日は、派遣元が定めます。法定どおりの雇入れ6か月後の付与に加えて、全員の付与日を揃える斉一的な取扱いを採る派遣元もあります。この場合は、法定を下回らないよう前倒しで付与する必要があります。派遣元ごとの運用を、就業規則と管理簿で確かめます。

確認する項目	誰の責任・基準か	事務所が確認すること
付与の起算日	派遣元との雇入れの日です。	雇入れ日の台帳と、契約の更新の履歴です。
出勤率8割	派遣元との全労働日で数えます。	休業や欠勤の扱いと、出勤率の計算の根拠です。
付与日数	継続勤務年数と所定労働日数で決まります。	週の所定労働日数の変更の有無です。
付与日の運用	派遣元の就業規則で定めます。	前倒しや斉一的付与が法定を下回らないかです。

2-3. 持ち越しと時効：付与から2年で消えるため、残日数の管理が必要です

年次有給休暇は、付与された年に使い切れなかった分を翌年に持ち越せますが、労働基準法第115条により、請求権は2年で時効により消滅します。たとえば、1年6か月時点で付与された11日のうち、使わなかった日数は、次の付与日までは使え、その次の付与日の前には消えます。派遣社員は契約の更新や終了の時期が重なりやすく、残日数の確認が後回しになると、本人が知らないうちに消滅する日数が出ます。

消化の順番は、法律に明確な定めがなく、就業規則の定めや当事者の取扱いによります。一般には、古い付与分から消化していく扱いが多く見られます。派遣元の就業規則や労働者への説明で、消化の順番と残日数の通知方法を明らかにしておくと、後のトラブルを避けられます。

2-4. 年5日の取得義務は誰が負うのか：派遣元が負います

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に、使用者が、付与日（基準日）から1年以内に5日を、時季を指定して取得させる義務が定められています（第39条第7項）。派遣社員の場合、この義務を負う使用者は派遣元です。派遣先が義務を負うわけではありませんが、派遣先の業務に合わせて休みを取る日を決める場面が多いため、派遣元と派遣先の連携が欠かせません。

派遣社員が自分で請求して取った日数は、5日に数えられます。計画的付与で取った日数も同様です。基準日までに5日を超えて取得していれば、使用者による時季指定は不要です。時季を指定するときは、あらかじめ本人の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める必要があります。派遣社員の場合は、派遣先の業務の都合で、休みを取りにくい日があるため、本人の希望と派遣先の繁閑を派遣元が調整する運用になります。

違反した場合は、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金の対象になります。罰則は、対象となる労働者1人につき1罪として数えられます。派遣社員が多い派遣元ほど、未達の人数が積み上がりやすい点を、顧問先に伝えます。

出典：e-Gov法令検索 労働基準法（第39条・第115条・第120条）（2026年11月確認）。

2-5. 派遣社員が有給休暇を申請する流れ：申請は派遣元が受け取り、派遣先へ共有します

派遣社員が有給休暇を請求する相手は、雇用主である派遣元です。派遣元が定めた方法、たとえば専用の申請書、メール、勤怠システムの申請機能などで請求します。実務では、派遣先の現場の担当者に口頭で伝える人も多いため、「派遣先で聞いた内容を、派遣元に確実に届けてもらう」連絡の経路を、契約時に決めておきます。

派遣元が申請を受け取ったら、取得日が決まった段階で、派遣先へ速やかに連絡します。派遣先は、承認の権限はありませんが、シフトの調整や業務の引き継ぎのために、日程を知る必要があります。直前の申請が多い派遣社員の場合は、派遣元の担当者が即日で動けるかどうかが、現場の信頼に影響します。

派遣元の上長が承認すると、取得が正式に決まります。取得日は、派遣社員と派遣先へ、あらためて通知します。派遣元も派遣先も、正当な理由なく「休まないでほしい」と強制したり、本人の請求なく有給休暇として処理したりすることは、避けなければなりません。

2-6. 有給休暇の賃金計算：支払うのは派遣元で、方式は就業規則で決めます

派遣社員が有給休暇を取った日の賃金は、雇用主である派遣元が支払います。派遣先がその分の給与を負担することはありません。ただし、派遣先との間の派遣料金の取り決めの中で、有給休暇の取得日の扱いをどうするかは、別の問題です。派遣社員への支払いと、派遣料金の請求は、分けて考えます。

賃金の計算方法は、労働基準法第39条第9項により、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法の標準報酬日額に相当する金額（労使協定が必要）のいずれかです。どれを使うかは、就業規則に定めておく必要があります。時給の派遣社員の場合、②の「有給取得日の所定労働時間数×時給」が分かりやすいため、この方式を採る派遣元が多く見られます。

平均賃金を使う場合は、直近3か月の賃金総額を、その期間の総日数で割った金額と、賃金総額をその期間の労働日数で割った金額の6割を比べ、高い方になります。日給や時給の人は、後者の最低保障額が高くなることがあります。標準報酬日額方式を使うなら、労使協定の締結が必要です。

方式	計算の考え方	派遣元での確認点
所定労働時間分の通常の賃金	取得日の所定労働時間数×時給（日給）です。	就業規則に書いてあるか、全員同じ扱いかです。
平均賃金	直近3か月の賃金総額から、高い方の金額を使います。	算定期間の賃金・日数の集計が正確かです。
標準報酬日額	標準報酬月額を30で割った額です（労使協定が必要）。	協定の締結と、標準報酬月額の最新値です。

2-7. 派遣先で直接雇用された場合：新しい雇用関係として、原則の取扱いを確認します

派遣社員が派遣先に直接雇用されると、使用者が派遣元から派遣先に変わります。使用者が別の会社になるため、原則として、派遣元で付与された有給休暇の残りが自動的に引き継がれるわけではありません。直接雇用後は、新しい雇用関係のもとで、改めて6か月の継続勤務と8割の出勤の要件を見ます。

ただし、派遣元と派遣先が協議し、残日数を引き継ぐ扱いにすることは、労働者に有利な取扱いとして可能です。直接雇用の話が出た時点で、派遣元は、残っている有給休暇を契約終了までに取得するよう、本人に働きかけます。派遣先も、直接雇用後の休暇の取扱いを、丁寧に説明して、不満や混乱を防ぎます。

紹介予定派遣や、派遣期間の上限に関わる直接雇用の申込みなど、直接雇用に至る経路はいくつかあります。経路ごとに、雇用の切り替え日と、休暇の取扱いの確認事項が変わるため、個別に整理します。

2-8. 派遣先が変わった場合・派遣元が変わった場合：管理主体が同じかどうかで分かれます

派遣元が同じで派遣先だけが変わる場合は、派遣元との雇用関係が続いているため、年次有給休暇の勤続年数や残日数は引き継がれます。派遣先が変わるたびに有給休暇が最初からになるという理解は、誤りです。派遣先の変更時に、取得できる日数が減ったように本人が感じる場合は、派遣元の台帳を示して説明します。

派遣元が変わる場合は、新しい派遣元との雇用契約になるため、原則として、新しい雇入れの日から6か月の継続勤務を数え直します。以前の派遣元で付与された有給休暇は、そのままでは新しい派遣元に引き継がれません。変更が分かった時点で、前の派遣元は残日数を本人に知らせて、取得を促します。新しい派遣元は、付与の条件と時期を、入社時に説明します。

派遣元が変わるが、実質的に労働関係が続いていると見られるグループ内の移籍や、事業譲渡に伴う転籍などの場合は、継続勤務として扱うべき場合があります。就業実態を確認して、判断します。

2-9. 契約満了時の有給消化と、買取の可否：満了前の請求は断れず、買取は原則できません

契約満了の直前でも、派遣社員には有給休暇を取る権利があります。契約期間の終了が近いことを理由に、請求を断ることはできません。時季変更権は、「他の時季に変更しても取得できる」ことが前提のため、契約終了日を超えて時季を変更できない場合は、行使が認められにくいと考えられています。派遣元は、満了が近づいたら、残日数を確認して、早めに取得を促します。

派遣先が「繁忙期だから」「引き継ぎが終わっていないから」と取得を妨げることも、認められません。引き継ぎは、契約満了の日程を見て、計画的に進めます。有給休暇を使い切るために、満了の前に、残日数分の休みを組み込んだスケジュールを、派遣元と派遣先で話し合います。

年次有給休暇の買取は、取得させないことを前提とした予約は認められません。一方で、法定の日数を超えて付与している分、時効で消える分、退職時に消化できなかった分を、結果として金銭で精算することは、例外として認められます。ただし、買取を前提とした運用は、制度の趣旨に反します。顧問先には、計画的な取得を促す運用を勧めます。

2-10. 繁忙期の時季変更権は慎重に扱う：行使できるのは派遣元だけです

時季変更権は、労働者が請求した時季に休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が他の時季に変更できる権利です（労働基準法第39条第5項）。派遣社員の使用者は派遣元のため、この権利を行使できるのは派遣元です。派遣先の担当者が、直接「その日は休まないでほしい」と指示することは、時季変更権の行使にはなりません。

また、単に忙しいことや、人手が足りないことだけでは、事業の正常な運営を妨げる場合には当たりません。派遣元には、代わりの人員を派遣するなどの努力が求められます。判断にあたって、派遣先の業務の状況をどこまで考慮するかについては、厚生労働省の通達や解説で確認したうえで、派遣元として判断します。

実務では、時季変更権を行使する前に、本人との話し合いで別の日に調整できないかを探ります。派遣先の繁忙期が事前に分かっている場合は、派遣契約の締結時に、繁忙期の休みの取り方や、代替要員の手当てを確認しておくと、後から調整しやすくなります。

2-11. 管理簿の作成と記録の保存：3年間の保存が義務です

使用者は、労働者ごとに、有給休暇を取得した時季、日数、基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、有給休暇を与えた期間中と、その期間の満了後3年間、保存しなければなりません（労働基準法施行規則第24条の7）。派遣社員の場合、作成と保存の責任は派遣元にあります。労働者名簿や賃金台帳と合わせて調製することもできます。

派遣では、実際の出勤の記録が派遣先の勤怠で管理され、派遣元は派遣先から勤怠の報告を受ける形が一般的です。派遣先の報告と派遣元の管理簿に食い違いがあると、年5日の取得状況や残日数の把握が、ずれてしまいます。取得日を派遣先へ連絡し、月次の勤怠の集計で、取得日が正しく反映されているかを確認する習慣が必要です。

管理簿の未作成は、労働基準監督署の調査で是正を求められる典型的な項目です。就業規則に年次有給休暇の規定がない場合は、第89条に基づく是正の対象になり、30万円以下の罰金（第120条）の対象になりえます。

2-12. 派遣元と派遣先の役割を整理する：トラブルを防ぐ運用の型です

場面	派遣元の役割	派遣先の役割
付与と日数の管理	付与し、残日数を管理します。	付与の責任はありません。
申請の受け付けと承認	申請を受け、上長が承認します。	承認権限はありませんが、連絡を受けて業務を調整します。
年5日の取得	基準日から1年以内に取得させる義務を負います。	業務面で、取得を妨げない配慮が必要です。
賃金の支払い	取得日の賃金を支払います。	派遣社員への支払い義務はありません。
時季変更権	行使できるのは派遣元だけです。	行使できません。
管理簿	作成し、3年間保存します。	勤怠の記録を、派遣元へ正確に報告します。

派遣元が適切な管理をすると、派遣社員の定着率の向上が期待できます。休暇が取りにくい職場では、不満がたまり、早期の離職につながりやすいためです。派遣元の事務所の側から見ると、有給休暇の管理を整えることは、派遣先との信頼関係や、派遣社員の採用力にも関わる運用です。顧問先の派遣元には、取得状況を定期的に確認して、取得を促す仕組みを持つよう助言します。

2-13. トラブルの回避策とリスク：労基法違反を避ける運用と、管理を整える効果です

派遣先企業が「繁忙期だから」「契約更新に響く」と取得を拒んだり、取得を理由に契約更新を見送ったりする対応は、取得を抑える不利益な取扱いになるおそれがあり、労基法違反の問題につながります。派遣元が派遣先に、取得を妨げないよう事前に伝えておくことが、最初の回避策です。派遣元が把握していない口頭のやり取りがあると、後から違法な取扱いが判明するリスクが残ります。

派遣元は、年次有給休暇取得の申請から承認、取得日の連絡、賃金の支払い、管理簿への記録までを、一つの流れとして運用します。取得管理を人の記憶に任せず、台帳と期限の一覧で確認します。契約満了時や退職時の年次有給休暇消化は、残日数の通知と引き継ぎ計画をセットにして、本人の希望を尊重します。

管理を整える効果は、法令順守だけではありません。休暇を取りやすい派遣元は、派遣社員の満足度が上がり、生産性と定着率の面でも良い影響が期待できます。年次有給休暇管理帳（管理簿）の様式を整え、取得状況を定期的に点検する運用は、顧問先の派遣元にとって、採用力と派遣先からの信頼を守る投資でもあります。時間外労働の管理と同じように、労働時間管理の一部として、有給休暇の管理も毎月の確認項目に入れます。

03 BOTTLENECK 派遣元の顧問先ごとに違う付与日・取得日数・派遣先の連絡を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 派遣社員の数だけ、付与日と残日数と派遣先の連絡が積み上がります

派遣元の顧問先では、派遣社員ごとに、雇入れ日、付与日、付与日数、取得日数、残日数、契約の更新日、派遣先ごとの勤怠の提出日が違います。年5日の取得義務の対象者は、基準日ごとに変わります。派遣先は複数に分かれ、勤怠データの形式も締めのタイミングも違うことがあります。

契約満了が近い人の残日数の確認や、派遣先が変わった人の継続勤務の確認は、システムの設定だけでは拾いにくい業務です。担当職員の記憶や個別の管理表に頼ると、年5日の未達や、時効での消滅を、見落とすおそれがあります。勤怠データの回収が遅れると、確認が後ろ倒しになり、給与計算の締めに間に合わなくなります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

時季変更権を行使するかの判断、派遣先の変更や直接雇用の際の継続勤務の判断、就業規則の整備の助言、労働基準監督署への対応は、先生方の専門性が問われる業務です。なお、就業規則の作成・届出の代行は、社会保険労務士の独占業務（1号・2号業務）であり、最終の承認は事務所が行います。一方で、顧問先から勤怠データを集める催促、取得日数の一覧の更新、基準日の一覧の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。派遣元の顧問先の有給管理の確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、派遣元の顧問先の有給休暇の付与・取得状況の確認、年5日の対象者の抽出、管理簿の点検の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごと・派遣社員ごとの基準日、付与日数、取得日数、残日数を台帳で管理し、基準日や契約満了が近づいたとき、年5日の取得が不足している人がいるときに、確認用の一覧と顧問先・派遣先への案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠データの提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
付与日・取得日数・残日数を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、確認用の一覧を整えます。	時季変更権や継続勤務の判断、是正の方針を決めます。
法令や公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、時季変更権や継続勤務の判断、是正の方針の提案、就業規則の作成・届出（1号・2号業務）と最終の承認は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、勤怠データの回収、取得日数や基準日の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、派遣元の顧問先の有給休暇の取得状況の確認と管理簿の点検の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。派遣社員ごとの付与日や契約更新の日付、派遣先の連絡は、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

派遣元の有給管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの基準日、付与日数、取得日数、管理簿の管理方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの判断と助言を事務所が行うかを分けることで、年5日の未達や付与漏れが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

派遣元の顧問先の有給休暇の取得状況の確認と管理簿の点検の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 勤怠データの回収と取得状況の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「派遣先ごとの勤怠データの回収に時間がかかる」「年5日の取得状況の把握が人頼みになる」「管理簿の点検が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う勤怠・労務ソフト、顧問先ごとの付与日と取得状況、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 派遣社員の有給休暇は、派遣元と派遣先のどちらが付与しますか？

A. 雇用主である派遣元です。付与、残日数の管理、年5日の取得義務、取得日の賃金の支払い、管理簿の作成と保存は、派遣元が負います。派遣先は付与の責任を負いませんが、業務の調整のため、派遣元との連絡が必要です。

Q. 派遣社員はいつから有給休暇を取得できますか？

A. 派遣元との雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば、10日が付与されます。所定労働日数が少ない場合は、比例付与の日数になります。

Q. 派遣先が変わったら、有給休暇はリセットされますか？

A. 派遣元が同じなら、リセットされません。管理主体は派遣元のため、勤続年数と残日数は引き継がれます。派遣元が変わる場合は、新しい雇用契約のもとで、原則として6か月の継続勤務を数え直します。

Q. 契約満了の直前に、残りの有給休暇をまとめて取りたいと言われたら、断れますか？

A. 契約満了が近いことを理由に断ることはできません。時季変更権は、他の時季に変更できることが前提です。派遣元は、満了前に残日数を確認し、計画的に取得を促します。

Q. 派遣社員の有給休暇を買い取ってもよいですか？

A. 取得させないことを前提とした買取の予約は、認められません。法定の日数を超える分、時効で消える分、退職時に消化できなかった分の精算は、例外として認められる場合があります。

Q. 繁忙期を理由に、派遣先が有給休暇を断ることはできますか？

A. 派遣先に時季変更権はありません。時季変更権を行使できるのは使用者である派遣元だけで、単なる繁忙や人手不足だけでは認められないことが多くあります。派遣元が、本人と話し合って調整します。

Q. 社労士事務所は、有給管理の確認事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 時季変更権や継続勤務の判断、是正の方針の提案、就業規則の作成・届出（1号・2号業務）と最終の承認は、事務所の業務として保持します。勤怠データの回収、取得日数や基準日の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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