【2026年11月最新】副業禁止は就業規則で定められる？禁止できる4つのケースと違反時の懲戒・解雇の考え方を社労士事務所向けに整理し、顧問先の規程確認をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 副業禁止は就業規則で定められますが、「一律の禁止」は通りにくいのが実情です

副業・兼業を就業規則で禁止すること自体は、直ちに違法ではありません。ただし、裁判例では「就業時間以外の時間をどう使うかは、基本的に労働者の自由」とされており、会社が禁止・制限できるのは、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により会社の利益が害される場合、会社の名誉や信用を損なう場合などの例外に限られると解されています。厚生労働省のモデル就業規則も、現在は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」という原則容認の形になっています。

顧問先から「うちは副業禁止にしたい」「副業を黙ってしていた社員を処分できるか」と相談を受けたとき、先生方が答えるべきことは、禁止できるかどうかの二択ではありません。①就業規則のどこに、どの根拠で定めるか、②定めた禁止が実際の場面で通用するか、③違反があったときに懲戒や解雇まで進めるか、④副業を認める場合の労働時間の通算や健康管理をどうするか、の4点を、顧問先の実態に合わせて整理することです。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、副業禁止の規定のつくり方と運用の注意点を、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」とその解説資料、モデル就業規則に沿って整理します。数字や制度は公式資料で確かめられるものだけを書き、確かめられない内容は書きません。後半では、顧問先ごとの規程確認や届出の回収といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と助言を保持する分担を説明します。

出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説（2025.3）」（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 副業禁止の定め方・限界・違反時の対応・認める場合の労務を、事務所の確認順に整理します

2-1. 就業規則で副業禁止は違法？：禁止の定めそのものは違法ではありません

日本国憲法第22条は職業選択の自由を定めていますが、この規定は国と個人の関係を律するものと説明されるのが一般的で、会社が就業規則で副業を禁止すること自体を直ちに違法にするものではありません。会社と従業員の関係は、労働契約と就業規則で決まります。合理的な労働条件を定めた就業規則が従業員に周知されていれば、その内容が労働契約の内容になります（労働契約法第7条）。

しかし、これは「書けば何でも通る」という意味ではありません。厚生労働省のガイドラインは、副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であり、会社が制限できるのは例外的な場合に限られると解されている、と整理しています。そのため、全面的な禁止の規定は、争いになったときに、その範囲で効力が認められるかが問われます。

就業規則の作成義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です（労働基準法第89条）。10人未満の顧問先でも、副業のルールは労働契約書や入社時の確認書で定めておくことができます。どの書類に何を定めているかを、顧問先ごとに確認するところから始めます。

出典：e-Gov法令検索 労働契約法（2026年11月確認）。

2-2. 副業を禁止できるケース：裁判例が認める4つの類型です

厚生労働省のガイドラインは、副業・兼業を例外的に禁止または制限できるとされた場合として、次の4つを挙げています。モデル就業規則の第2項各号も、ほぼ同じ内容です（モデル就業規則では、2号の企業秘密の漏洩と、3号の名誉・信用の毀損の位置づけが入れ替わるなど、並びが少し違います）。

類型	内容	規程に入れるときの考え方
①労務提供上の支障	副業が原因で本業が十分に行えない、長時間労働で健康への影響が生じるおそれがある、時間外労働の上限規制を守れないおそれがある場合です。	「本業に支障がある場合」だけでなく、長時間労働や上限規制の遵守が困難になる場合も含めて定めます。
②業務上の秘密の漏洩	会社の業務上の秘密を、副業先で漏らす、または副業先の秘密を会社に持ち込むおそれがある場合です。	秘密となる情報の範囲を、あわせて周知します。
③競業による会社の利益の侵害	同業他社での副業など、会社の正当な利益を害する場合です。	同じ業種でも、正当な利益が害されない場合は認めるべき場合もあるため、「正当な利益を害する場合」と書きます。
④名誉・信用の毀損、信頼関係の破壊	会社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為がある場合です。	具体的にどのような副業が該当するかは、届出の際に確認します。

裁判例には、非番日に会社に無断でアルバイトをしたタクシー運転手について、乗務前の休養が必要な業務の性質から、禁止された兼業に当たるとしたものがあります（都タクシー事件）。運転業務のように、休養が安全に直結する業種では、①の労務提供上の支障が認められやすくなります。顧問先の業種によって、禁止の根拠が通りやすいかが変わります。

2-3. モデル就業規則の副業・兼業の条文：原則容認＋届出＋4つの例外です

厚生労働省のモデル就業規則（副業・兼業の条）は、第1項で、労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができると定め、第2項で、労働者からの届出に基づき、①労務提供上の支障がある場合、②企業秘密が漏洩する場合、③会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、④競業により企業の利益を害する場合のいずれかに該当するときは、禁止または制限できると定めています。

解説資料には、この規定例はあくまで一例で、必ずこのとおりにしなければならないものではない、と明記されています。就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとし、導入の際は労使間で十分検討するよう求めています。また、副業・兼業に係る相談や自己申告を行ったことを理由に、不利益な取扱いをすることはできないとされています。

解説資料はさらに、この「副業・兼業」には、他の会社に雇用される形のものだけでなく、事業主となって行うものや、請負・委託・準委任契約で行うものも含まれる点に留意するよう示しています。顧問先の規程が「他社に雇用されること」だけを禁止していると、個人事業や業務委託での副業が抜けてしまうため、文言を確認します。

出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説（2025.3）」（2026年11月確認）。

2-4. 許可制と届出制：一律の許可制より、届出で内容を確認する形が基本です

ガイドラインは、副業・兼業を禁止している、または一律に許可制にしている企業に対して、副業・兼業が自社の業務に支障をもたらすものかどうかを精査したうえで、そのような事情がなければ、原則として認める方向で検討することを求めています。そして、副業・兼業の有無や内容を確認する仕組みとして、届出制などを設けておくことが望ましいとしています。

届出で確認する事項の例として、解説資料は、他の使用者の事業場の事業内容、そこで従事する業務内容、労働時間通算の対象となるかどうか、対象となる場合は労働契約の締結日や期間、所定労働日・所定労働時間・始業終業時刻、所定外労働の有無と見込み時間、実労働時間の報告の手続、確認の頻度を挙げています。ただし、副業の内容を確認する際は、従業員のプライバシーに配慮し、必要以上の情報を求めないよう留意する必要があります。

許可制を残す場合の注意点もあります。裁判例では、副業・兼業について許可の手続を求め、違反を懲戒事由としている場合でも、形式的に規定に抵触するだけで、職場秩序に影響せず、会社への労務提供に支障を生じさせない程度・態様のものは、禁止違反に当たらないとして、懲戒処分を認めないものがあります。許可の手続を定めるときは、許可しない場合の基準を、先ほどの4類型に合わせて書いておくと、運用が安定します。

届出の様式は、ゼロから作らなくても、厚生労働省の解説資料に「副業・兼業に関する届出様式例」が掲載されています。このテンプレートを土台に、顧問先の実態に合わせて項目を加減します。たとえば、労働時間の通算の対象にならない働き方（業務委託や起業など）の場合は、通算の確認項目を省き、従業員のプライバシーに配慮して、必要以上の項目を求めない形に整えます。

2-5. 副業禁止の就業規則違反は解雇できる？：懲戒の手順と限界です

副業禁止の規定に違反した従業員を処分する場合、まず就業規則に、懲戒の種類と程度、そして副業禁止違反が懲戒の対象になることが定められている必要があります（労働基準法第89条第9号）。そのうえで、懲戒が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になります（労働契約法第15条）。解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効です（同法第16条）。

厚生労働省の解説資料に掲載されている裁判例を見ると、判断の分かれ目が分かります。大学教員が、無許可で語学学校の講師などをして講義を休講したことを理由に懲戒解雇された事案では、副業が夜間や休日に行われ、本業への支障が認められないとして、解雇は無効とされました。運送会社の運転手が、年に1、2回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由に解雇された事案も、職務専念義務の違反や信頼関係の破壊とまでいえないとして、解雇は無効とされています。

一方、毎日6時間にわたる深夜のキャバレーでの無断就労を理由とする解雇は、余暇利用のアルバイトの域を超え、会社への労務の誠実な提供に支障を来す蓋然性が高いとして、有効とされた事案があります。また、会社の管理職にある従業員が競業他社の取締役に就任したことを懲戒解雇事由に当たるとして、解雇を有効とした事案もあります。副業の時間、頻度、内容、本業への影響の程度が、判断の中心になります。

解雇をする場合の手続も確認します。少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があり（労働基準法第20条）、懲戒解雇であっても、この規定が当然に外れるわけではありません。減給の懲戒をする場合は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないという上限もあります（同法第91条）。ガイドラインも、形式的に規定に抵触する場合でも、職場秩序に影響が及んだか等の実質的な要素を考慮して、懲戒処分は慎重に判断することが考えられるとしています。

懲戒の場面では、始末書の提出を求める運用も多くあります。始末書の書き方や位置づけは、当サイトの始末書の記事で解説しています。退職の手続との関係は、退職届の記事もあわせて確認してください。

2-6. 副業を認める場合の労働時間の通算：労働基準法第38条の扱いです

労働基準法第38条第1項は、労働時間は事業場を異にする場合にも通算すると定めており、「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれます。そのため、他の会社で雇用されて働く副業の場合、副業を行う労働者を使用するすべての使用者は、自分の事業場の労働時間と、労働者の申告などで把握した他の使用者の事業場の労働時間を通算して管理する必要があります。

通算されないのは、フリーランスや起業、顧問、理事・監事など、労働基準法が適用されない働き方の場合と、管理監督者など労働時間規制が適用されない場合です。通算して適用される規定は、法定労働時間と、時間外労働・休日労働の合計で単月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件です。一方、36協定で定める延長時間の限度や、休憩、休日、年次有給休暇は、通算されません。

通算の手順は、副業の開始前に所定労働時間を通算し、開始後に所定外労働時間を、その行われる順に通算して、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が時間外労働になる、という流れです。所定労働時間の通算で法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後から労働契約を締結した使用者における超過部分が時間外労働となり、その使用者の36協定の範囲で行います。他の使用者の実労働時間は、必ずしも毎日把握する必要はなく、労働基準法を守るために必要な頻度で把握すれば足りるとされています。

把握の負担を軽くする方法として、ガイドラインは「簡便な労働時間管理の方法」（管理モデル）も示しています。事前に、各使用者が設定する労働時間の上限を合算して、時間外労働の上限規制の範囲内に収める仕組みです。導入の流れや様式例は、厚生労働省の副業・兼業のページに掲載されています。

出典：厚生労働省「副業・兼業」（2026年11月確認）。

2-7. 副業先がある従業員の健康管理・労災・社会保険：顧問先が確認する事項です

健康管理について、ガイドラインは、使用者は労働者が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法に基づく健康診断、長時間労働者への面接指導、ストレスチェックと事後措置などを実施しなければならないとしています。副業先の労働時間を通算して対象者を選ぶことは求められていませんが、使用者の指示で副業を始めた場合は、情報交換や申告により把握した通算の労働時間に基づいて措置を実施することが適当とされています。

労災保険は、副業・兼業をする人にも適用されます。令和2年の法改正により、複数の就業先がある人の労災保険給付は、すべての就業先の賃金を合算して算定するほか、複数の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う仕組みになっています。就業先から別の就業先への移動中の災害は、通勤災害として給付の対象になります。

雇用保険は、同時に複数の事業主に雇用されている場合、それぞれの雇用関係で要件を満たすときは、生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者になります。令和4年1月からは、65歳以上の労働者が本人の申出をすることで、2つの事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が始まっています。社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、事業所ごとに適用の要件を判断し、どの事業所でも要件を満たさない場合は、労働時間を合算して要件を満たしても適用されません。2つ以上の事業所で要件を満たす場合は、被保険者がいずれかの年金事務所と医療保険者を選択し、各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額を決め、保険料は報酬額で按分して納付します。

出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説（2025.3）」（2026年11月確認）。

制度	副業がある場合の扱い	顧問先で確認すること
労働時間	他の会社で雇用される場合は、労働時間を通算して管理します。	副業の届出と、通算の対象かどうか、時間外労働の上限規制の遵守です。
健康管理	副業の有無にかかわらず、健康診断やストレスチェックなどを実施します。	長時間労働の確認と、自己管理の指示や相談の機会です。
労災保険	副業をする人にも適用され、複数の就業先の賃金を合算して給付を算定します。	就業先間の移動中の災害を含む、報告の流れです。
雇用保険	主たる賃金を受ける雇用関係でのみ加入が原則です。65歳以上の合算の制度があります。	加入の要件と、手続の担当です。
社会保険	事業所ごとに判断し、2つ以上で加入する場合は、年金事務所と保険者を選択します。	所属の選択と、報酬の合算に関する手続です。

2-8. 労使間でトラブルになったときの労働審判の流れ：事務所が把握しておくトラブルの対処法です

副業禁止違反を理由とする懲戒や解雇に従業員が納得しない場合、話し合いで解決できなければ、裁判所の手続に進むことがあります。そのひとつが労働審判で、裁判官である労働審判官1名と、労働関係の専門的な知識経験を持つ労働審判員2名で組織する労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で審理を終えます（労働審判法第15条第2項）。話し合いによる解決（調停）を試み、まとまらない場合に審判を出す流れです。

流れは次のとおりです。まず、労働者が地方裁判所に申立書を提出します。裁判所は、特別の事由がある場合を除き、申立てから40日以内に第1回の期日を指定します（労働審判規則第13条）。会社には期日の呼出状と申立書の写しが届き、指定された期限までに答弁書を提出します。答弁書には、申立ての趣旨に対する答弁、申立書に記載された事実に対する認否、答弁を理由づける具体的な事実、予想される争点とその証拠などを記載します。

審判に異議がある場合は、審判書を受け取った日、または期日で告知を受けた日の翌日から2週間以内に、書面で異議を申し立てます。適法な異議があると審判は効力を失い、訴訟に移行します。異議がなければ審判は確定します。第1回期日までに会社側の主張と証拠をほぼ出し切る必要があるため、期間が短いのが特徴です。

出典：裁判所「労働審判手続」（2026年11月確認）。

そのため、懲戒や解雇に進む前の段階で、規程の根拠、事実の確認、本人の説明の聴取、処分の理由の記録が揃っているかが重要です。労働審判になってから証拠を集めるのは難しいため、事務所は、顧問先が処分の前に残すべき記録を、チェックリストにして渡します。

2-9. 副業禁止を就業規則に定めるかどうか慎重に判断しよう：顧問先への提案の型です

ガイドラインは、副業・兼業を禁止し、または一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査し、そのような事情がなければ、原則認める方向で検討することが求められる、としています。さらに、副業・兼業の取組を自社のホームページ等で公表することが望ましいとされ、記載例も示されています。人材の確保や定着の面でも、副業への姿勢が求職者に見られる時代になっています。

顧問先に提案するときは、①現在の規程と運用の確認、②業種・職種ごとのリスク（秘密情報、競業、安全に関わる業務、長時間労働）の整理、③原則容認＋届出＋4類型の例外という形への見直し案、④届出様式と、労働時間通算・健康管理の運用の整備、の順に進めます。規程を変更する場合は、従業員の過半数代表者などの意見を聴き（労働基準法第90条）、所轄の労働基準監督署に届け出て（同法第89条）、従業員に周知します（同法第106条）。

不利益に変更する場合は、労働契約法第10条の合理性が問われます。たとえば、従来認めていた副業を禁止する方向へ変更する場合、変更の必要性、従業員の不利益の程度、内容の相当性、労使の交渉の状況などから、最終的に司法で判断されることになります。変更の理由と経過を、記録に残しておきます。職場環境全般の見直しは、職場のハラスメント対策の記事や、労働基準法の改正内容の記事とあわせて確認すると、全体像をつかめます。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの規程確認・届出の回収・通算管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、規程・届出・通算の確認が積み上がります

顧問先ごとに、就業規則の副業の条文、届出の様式、副業を認めている従業員の人数、労働時間通算の対象者が違います。相談を受けるたびに、規程を開いて条文を確認し、届出の状況を問い合わせ、通算の対象者の労働時間の申告を集める作業が発生します。担当職員の記憶や個別の管理表に頼ると、更新が漏れやすくなります。

規程の見直しの時期や、法改正に伴う確認の時期が、算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期と重なることもあります。繁忙期には、規程の確認や届出の回収が後回しになり、顧問先から相談を受けてから慌てて確認する、という流れになりがちです。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

規程の見直しの提案、禁止の可否の判断、懲戒や解雇に進むかどうかの助言、労働審判になった場合の対応は、先生方の専門性が問われる業務です。一方で、顧問先から規程や届出の資料を集める催促、確認項目の一覧の更新、従業員ごとの労働時間の申告の集計、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の副業関連の確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の副業・兼業に関する規程の確認、届出の回収、労働時間の申告の集計の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの就業規則の副業の条文、届出の様式、副業を認めている従業員、労働時間の申告の頻度を台帳で管理し、申告の締切が近づいたときに、案内の下書きと集計表を整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ規程と届出の資料の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
従業員ごとの副業先の労働時間の申告を、個別の表で集計します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、集計表を整えます。	通算の対象かどうか、対応の方針を判断します。
公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、副業禁止の可否の判断、懲戒や解雇に進むかどうかの助言、規程の見直しの提案は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、資料の回収、集計表の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の副業関連の規程確認・届出の回収・申告の集計の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの規程の読み方や、副業の届出の扱いは、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

副業関連の確認を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの規程の保管場所、届出の様式、申告の集め方を棚卸しします。どの回収と集計を任せ、どの助言と判断を事務所が行うかを分けることで、確認漏れが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の副業関連の規程確認と労働時間申告の集計の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 規程の確認と届出の回収から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「規程の確認に時間がかかる」「届出の回収が人頼みになる」「通算の集計が繁忙期に後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う管理ソフト、顧問先ごとの規程の保管方法、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 就業規則で副業を禁止することは違法ですか？

A. 禁止の定めを置くこと自体が直ちに違法になるわけではありません。ただし、裁判例では、就業時間以外の時間の使い方は基本的に労働者の自由とされ、会社が禁止・制限できるのは例外的な場合に限られると解されています。厚生労働省のモデル就業規則も、副業を原則として認め、一定の場合に禁止・制限できるという形です。

Q. 副業を禁止・制限できるのは、どのような場合ですか？

A. 厚生労働省のガイドラインでは、①労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏洩する場合、③競業により自社の利益が害される場合、④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合の4つが挙げられています。規程もこの4つに合わせて定めることが考えられます。

Q. 許可制と届出制のどちらがよいですか？

A. ガイドラインは、副業の有無や内容を確認する仕組みとして届出制などを設けることが望ましいとしています。一律の許可制は、副業が業務に支障をもたらすかを精査し、支障がなければ原則認める方向で見直すことが求められます。許可の手続を定める場合も、許可しない基準を4つの類型に合わせておくと運用が安定します。

Q. 副業禁止に違反した従業員を解雇できますか？

A. 就業規則に根拠があっても、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効になります。裁判例では、副業が本業に支障を与えない場合は解雇を無効とした例があり、深夜に長時間の無断就労を続けた場合は有効とした例があります。解雇する場合は、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いも必要です。

Q. 副業を認めた場合、労働時間はどう管理しますか？

A. 他の会社で雇用される副業の場合、労働基準法第38条により、労働時間を通算して管理します。副業の開始前に所定労働時間を、開始後に所定外労働時間を通算し、法定労働時間を超える部分が時間外労働になります。簡便な方法として、各事業場の労働時間の上限を設定する管理モデルも示されています。

Q. 副業の従業員にも、健康診断や労災保険は適用されますか？

A. 健康診断やストレスチェックは、副業の有無にかかわらず、労働安全衛生法に基づき実施します。労災保険も副業をする人に適用され、令和2年の法改正で、複数の就業先の賃金を合算して給付を算定する仕組みになっています。雇用保険と社会保険は、それぞれ事業所ごとの要件で判断します。

Q. 社労士事務所は、副業関連の事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 副業禁止の可否の判断、懲戒や解雇に進むかどうかの助言、規程の見直しの提案は、事務所の業務として保持します。資料の回収、労働時間の申告の集計表の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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