【2026年11月最新】従業員の定義は法律ごとに違う？派遣社員・役員・業務委託・出向者の扱いと数え方を社労士事務所向けに整理し、入退社手続きの確認作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 「従業員」は、雇用されている人を広く指す言葉です。ただし、法律ごとに数える範囲が違います

従業員とは、一般に、企業などに雇用されて働く人全体を指す言葉です。正社員だけでなく、契約社員、パートタイム、アルバイトも含まれます。一方、業務委託で働く人や、会社と委任関係にある役員は、雇用されていないため、原則として従業員には含まれません。派遣社員は、実際に指揮命令をするのは派遣先ですが、雇用契約を結んでいるのは派遣元です。そのため、派遣元の従業員であり、派遣先の従業員ではないのが原則です。ただし、「従業員」という言葉は法令の用語ではなく、労働基準法の「労働者」、社会保険の「被保険者」、安全衛生法の「常時使用する労働者」など、法律ごとに数える範囲が違います。

顧問先から、「派遣社員は従業員数に数えるのか」「役員も社会保険に入るのか」「業務委託の人は雇用保険に入れなくてよいか」と質問される場面があります。従業員の範囲を誤ると、就業規則の届出、衛生管理者の選任、社会保険の適用拡大、雇用保険の加入など、あらゆる手続きの判断が狂います。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、従業員の意味、社員や職員との違い、従業員の種類、判断が難しい四つのケース（出向、派遣、業務委託、役員）、雇い入れ時の手続き、各種保険の加入要件、従業員数の数え方を、法令と公式資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、入社・退職・異動に伴う顧問先ごとの手続きの確認や資料回収を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：e-Gov法令検索 労働基準法（第9条・第15条・第89条）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 従業員の意味・種類・判断が難しい四つのケース・雇い入れ時の手続き・保険の加入要件・従業員数の数え方を、事務所の確認順に整理します

2-1. 従業員とは：企業に雇用されている人全体を指します

従業員とは、企業に雇用されている者の全体を指す言葉です。雇用されていれば、正社員に限らず、契約社員、パート、アルバイトも従業員に含まれます。企業に所属していても、雇用契約を結んでいない人、たとえば業務委託の受託者は、従業員にはなりません。

労働基準法には、「従業員」という定義はありません。同法第9条は、「労働者」を、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者と定めています。雇用契約の名称が何であっても、実態として、使用されて賃金を支払われていれば、労働者です。この「労働者」が、実務で従業員と呼ぶ人の範囲に近い概念です。

2-2. 従業員と社員との違い：「社員」は呼び方が複数あります

一般の会話では、「社員」は、会社に雇用されている正社員（無期雇用で、フルタイムの職員）を指します。会社員という言葉とほぼ同じ意味で使われます。就業規則では、「社員」を、正社員だけではなく、全従業員の意味で使う会社もあります。顧問先の規程が、どの範囲を「社員」と呼んでいるかを、確認します。

会社法で「社員」というときは、まったく別の意味で、会社の出資者（株主など、持分会社では社員）を指します。顧問先の登記や定款に出てくる「社員」は、従業員ではない場合があります。事務所の書類で「社員」の語を使うときは、読み手が混乱しないよう、どの意味かを明確にします。

2-3. 職員との違い：官公庁や学校法人、医療・福祉の法人でよく使われます

「職員」は、官公庁、学校法人、医療法人、社会福祉法人、宗教法人、労働組合などで働く人を指す呼び方です。一般の企業でいう従業員と、ほぼ同じ立場で働いていても、組織の慣習で職員と呼ばれます。公務員（国家公務員・地方公務員）は、民間の労働者とは異なる法律で身分が定められており、労働基準法の一部が適用されない場合があります。

社労士事務所でも、事務所で働く人を「職員」と呼びます。事務所の職員は、事務所に雇用されている労働者であり、労働保険・社会保険の適用や、就業規則の作成など、顧問先と同じ扱いを受けます。顧問先に助言する立場でも、自らの事務所の労務管理を整える視点が欠かせません。

2-4. 従業員の種類：正社員・契約社員・アルバイト・パートタイムです

正社員は、期間の定めのない労働契約（無期雇用）で、通常はフルタイムで働く従業員です。契約社員は、期間の定めのある労働契約（有期雇用）で働く従業員です。有期労働契約は、原則として、一つの契約の期間の上限が3年です（専門的な知識を持つ人や満60歳以上の人は5年）。契約が通算で5年を超えて更新された場合は、本人の申込みにより、無期労働契約へ転換できます（労働契約法第18条）。

アルバイト・パートタイムは、一般に、正社員より所定労働時間が短い従業員です。パートタイム・有期雇用労働法の「短時間労働者」は、週の所定労働時間が、同じ事業所の通常の労働者より短い人を指します。法律上は、アルバイトとパートの区別はありません。パートやアルバイトでも、要件を満たせば、年次有給休暇、雇用保険、社会保険の対象になります。当サイトのパート・アルバイトの有給休暇の記事で、付与の条件を整理しています。

雇用形態	契約期間	所定労働時間	主な注意点
正社員	期間の定めがありません。	通常はフルタイムです。	就業規則と賃金規程の適用の範囲を確認します。
契約社員	期間の定めがあります。	会社により異なります。	更新の上限と、無期転換の申込みの機会を確認します。
パートタイム・アルバイト	無期の場合も有期の場合もあります。	正社員より短い場合が多いです。	雇用保険と社会保険の加入要件を、週の労働時間で確認します。

2-5. 従業員と見なすか判断が難しいケース①：出向中の労働者です

在籍出向は、出向元との雇用関係を残したまま、出向先の指揮命令の下で働くものです。出向元と出向先の双方と、雇用関係に近い関係があります。労働基準法上の使用者としての責任は、出向元と出向先が、それぞれ権限と責任を持つ範囲で負います。

移籍出向（転籍）は、出向元との雇用関係を終了し、出向先と新たに雇用関係を結ぶものです。出向元の従業員ではなくなり、出向先の従業員になります。社会保険や労働保険の手続きでは、給与をどちらが支払うか、賃金の負担がどうなっているかによって、加入する事業所が変わる場合があります。出向契約の内容と、給与の支払い方を確認してから、手続きを決めます。

2-6. 従業員と見なすか判断が難しいケース②：派遣社員です

派遣社員と雇用契約を結んでいるのは、派遣元です。したがって、派遣社員は、派遣元の従業員であり、派遣先の従業員ではありません。給与の支払い、社会保険と労働保険の加入、年次有給休暇の付与は、派遣元の責任です。当サイトの派遣社員の有給休暇の記事で、派遣元と派遣先の役割を整理しています。

ただし、派遣先も、労働時間や安全衛生など、一部の法律上の責任を負います。従業員数の数え方も、法律の目的によって扱いが異なります。たとえば、就業規則の作成・届出義務の「常時10人以上」の判断は、使用者である派遣元で数えます。一方、衛生管理者や産業医の選任など、安全衛生に関する事業場の規模の判断では、派遣先でも派遣中の労働者を含めて数える項目があります。項目ごとに、厚生労働省の通達や解説で確認します。

2-7. 従業員と見なすか判断が難しいケース③：業務委託です

業務委託は、仕事の完成や業務の遂行を委託する契約で、雇用契約ではありません。受託者は、指揮命令を受けず、自分の裁量で仕事を進める事業者として扱われます。従業員ではないため、雇用保険や労災保険（一部の特別加入を除く）の対象にならず、会社が社会保険に加入させる義務もありません。

契約書の名称が業務委託でも、実態が雇用と変わらなければ、労働者と判断されます。判断の要素は、仕事の依頼や業務の指示に従う義務があるか、勤務の時間や場所が指定され管理されているか、他人に代わりを頼めるか、報酬が労働の対価としての性格を持つか、事業者としての性格（機械や器具の自己負担など）があるか、などです。名ばかりの業務委託と判断されると、未払いの残業代や、社会保険料の遡りの問題になります。

また、2024年11月に施行された特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）では、業務委託を受けるフリーランスに対して、発注者が取引条件を書面等で明示することなどが求められます。顧問先が業務委託を使う場合は、この法律の適用の有無も確認します。

2-8. 従業員と見なすか判断が難しいケース④：役員です

取締役などの役員は、会社との関係が委任契約であり、雇用契約ではないため、原則として従業員ではなく、労働基準法の労働者にも当たりません。したがって、役員には、労働時間の規制、割増賃金、年次有給休暇などの規定が、原則として適用されません。

ただし、取締役でありながら、部長や工場長などの従業員としての地位を兼ねる「兼務役員」は、実態として労働者としての性格が強い場合に、従業員として扱われます。雇用保険は、原則として役員は被保険者になりませんが、兼務役員で、労働者としての性格が強く、雇用関係が明確な場合は、被保険者になることがあります。労災保険も、役員は原則として対象外で、中小事業主などは特別加入の制度があります。

一方、健康保険と厚生年金保険は、法人の役員であっても、法人から報酬を受けている場合は、被保険者になります。従業員ではなくても、社会保険の適用はある点を、顧問先に説明します。

2-9. 従業員を雇う際の手続き①：労働条件の明示です

使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。契約期間、就業の場所と従事する業務、始業・終業の時刻、休日、賃金の決定方法、退職に関する事項などの絶対的明示事項は、書面で交付します。退職手当、賞与、安全衛生などの相対的明示事項は、定めがある場合に明示します。

2024年4月からは、すべての労働者に、就業の場所と業務の変更の範囲の明示が必要になりました。有期契約の労働者には、更新の上限の有無と内容、無期転換の申込みの機会と無期転換後の労働条件の明示も必要です。顧問先の労働条件通知書の様式が、最新の改正に沿っているかを、確認します。

2-10. 従業員を雇う際の手続き②③：所得税と住民税の手続きです

所得税については、従業員から「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出してもらいます。この申告書がないと、源泉徴収の税額が高い区分（乙欄）で計算されます。前職がある場合は、前の勤務先の源泉徴収票も回収して、年末調整に反映します。

住民税は、原則として、会社が給与から差し引いて納める特別徴収です。従業員が前年に別の会社に勤めていた場合などは、特別徴収への切替の手続きを、市区町村に行います。給与支払報告書や異動届の提出の期限は、市区町村の案内で確認します。

2-11. 従業員を雇う際の手続き④：社会保険への加入手続きです

健康保険・厚生年金保険の加入要件を満たす従業員を雇い入れたときは、被保険者資格取得届を、年金事務所または健康保険組合に、事実が発生した日から5日以内に提出します。雇用保険は、被保険者資格取得届を、雇い入れた月の翌月10日までにハローワークへ提出します。提出期限は、公式ページで確認して、顧問先に共有します。

雇い入れ時の資料の回収は、事務所にとって、手間のかかる作業です。本人の基礎年金番号、マイナンバー、扶養家族の情報、前職の離職票や源泉徴収票など、必要な資料を、顧問先ごと・従業員ごとに集めます。入社手続きをオンラインで完結させる仕組みも普及しており、顧問先の運用に合わせて、情報収集の方法を決めます。

2-12. 従業員が加入する保険①：雇用保険です

雇用保険は、従業員が失業したときや、育児休業を取得したときなどに給付をする保険です。原則として、次の要件を満たす従業員が被保険者になります。①週の所定労働時間が20時間以上であること、②31日以上引き続き雇用される見込みがあること、③学生ではないこと（一定の場合を除く）。

なお、雇用保険法の改正により、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の人にも、適用が広がることが決まっています（施行は2028年10月の予定です。厚生労働省の公式ページで確認してください）。パートやアルバイトを多く雇う顧問先では、加入の対象者が増えるため、今から準備を伝えておきます。

出典：厚生労働省 雇用保険に加入していますか（雇用保険の適用）（2026年11月確認）。

2-13. 従業員が加入する保険②：労働者災害補償（労災）保険です

労災保険は、業務上や通勤による、けがや病気、障害、死亡に対して給付をする保険です。労働者を一人でも使用する事業は、原則として労災保険の適用事業になります。アルバイト、パート、外国人の労働者も、働く時間にかかわらず、対象です。保険料は全額が事業主の負担で、従業員の賃金から控除できません。

役員や同居の親族は、原則として労災保険の対象ではありませんが、中小事業主などが任意に加入できる特別加入の制度があります。業務委託のフリーランスにも、特定の業務については、特別加入の対象が広がっています。

2-14. 従業員が加入する保険③④：健康保険・介護保険と厚生年金保険です

健康保険（40歳以上は介護保険を含みます）と厚生年金保険は、法人の事業所、および常時5人以上の従業員を使用する一部の業種の個人事業所が、強制適用事業所です。そこで常時使用される人が被保険者になります。通常の労働者の所定労働時間と所定労働日数の4分の3以上で働く従業員は、被保険者になります。

4分の3未満でも、特定適用事業所（厚生年金保険の被保険者が一定数以上の事業所）などで働く短時間労働者は、週の所定労働時間が20時間以上、賃金が月額8.8万円以上、2か月を超えて使用される見込みがあること、学生ではないことなどの要件を満たすと、被保険者になります。企業規模の要件は、2024年10月に従業員数51人以上まで引き下げられ、その後の法改正で段階的に撤廃される予定です。時期と内容は、日本年金機構の公式ページで確認します。

健康保険は75歳になると後期高齢者医療制度へ移り、厚生年金保険は70歳に達すると被保険者でなくなります。年齢に応じた手続きの期限も、台帳で管理します。

保険	主な加入要件	役員・パートの扱い
雇用保険	週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあります。	役員は原則対象外です。兼務役員は例外があります。パートは要件で判断します。
労災保険	労働者であれば、時間にかかわらず対象です。	役員は原則対象外です（特別加入あり）。パートも対象です。
健康保険・介護保険	常時使用される人です。通常の労働者の4分の3以上の労働時間が目安です。	役員も、報酬があれば対象です。短時間労働者は拡大要件で判断します。
厚生年金保険	健康保険と同様です。70歳に達すると被保険者でなくなります。	役員も、報酬があれば対象です。

2-15. 従業員数の数え方：手続きが変わる場面を押さえます

従業員数は、手続きの義務を左右します。たとえば、就業規則の作成と労働基準監督署への届出は、常時10人以上の労働者を使用する事業場の義務です（労働基準法第89条）。この数には、パートやアルバイトも含まれます。衛生管理者や産業医の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で必要です。

育児休業の取得状況の公表義務は、常時雇用する労働者が300人を超える企業が対象です。社会保険の適用拡大は、厚生年金保険の被保険者数で企業規模を判定します。障害者の法定雇用率の算定は、常用労働者の数を基礎にします。同じ顧問先でも、制度ごとに、数える基準日、対象者、事業場か企業全体かが違います。

顧問先が事業所を複数持つ場合は、事業場ごとに数える制度と、企業全体で数える制度を区別します。従業員の増加で、新しい義務が生じる時期に、事務所から先に案内できるよう、人数の推移を台帳で管理します。

2-16. 従業員の範囲を把握してしっかりと手続きを：事務所が顧問先に渡せる整理表です

従業員の範囲を正しく把握すれば、手続きの漏れと、過剰な手続きの両方を防げます。事務所が顧問先に渡す整理表には、雇用形態ごとの、保険の加入要件、有給休暇の付与の対象、就業規則の適用、従業員数への算入の可否を、一覧にすると便利です。

入社、退職、異動のたびに、手続きの種類と期限が変わります。顧問先ごとに、ルールと担当者が違うため、事務所の職員は、複数の期限を同時に追います。こうした確認は、人の記憶に頼るほど、見落としが起きやすくなります。

整理表と合わせて、入社前後の手続きを一冊にまとめたガイド（入社編・退職編・異動編に分けたマニュアル）と、労働条件通知書や届出書類のテンプレートを顧問先に渡しておくと、担当者が替わっても手続きの完全な抜け漏れを防ぎやすくなります。

03 BOTTLENECK 入社・退職・異動のたびに、顧問先ごとの範囲と期限を、職員の手作業だけで確認する限界です

3-1. 雇用形態も保険の要件も、従業員ごとに違い、手続きの期限が重なります

入社の手続きでは、労働条件の明示、扶養控除等申告書、資格取得届、住民税の手続きが、同時に動きます。退職の手続きでは、資格喪失届、離職票、源泉徴収票、住民税の異動届が必要です。従業員の雇用形態、勤務時間、年齢、役員か兼務かによって、必要な手続きが違います。

顧問先が増えると、期限の違う案件が並行して動きます。算定基礎届や年度更新、年末調整の時期は、事務所の業務が集中します。顧問先からの入退社の連絡が遅れると、5日以内などの期限に間に合わなくなります。担当職員の記憶や個別の表に頼ると、期限の見落としや、書類の回収漏れが起きやすくなります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

従業員の範囲の判断、加入の可否の判断、就業規則の作成・届出、資格取得・喪失の届出は、先生方の専門性が問われる業務です。なお、社会保険や労働保険の届出書類の作成・提出代行は、社会保険労務士の独占業務（1号・2号業務）であり、最終の承認は事務所が行います。一方で、顧問先から入退社の連絡や必要書類を集める催促、手続きの期限の一覧の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の入退社手続きの確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の入社・退職・異動に伴う手続きの期限管理、必要書類の回収、加入要件の確認用の一覧づくりの下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごと・従業員ごとの雇用形態、勤務時間、提出期限を台帳で管理し、入退社の連絡を受けたときに、必要書類の一覧と顧問先への案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ入退社の連絡や書類の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
雇用形態、加入状況、提出期限を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、確認用の一覧を整えます。	加入の可否や従業員の範囲の判断を決めます。
法令や公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、従業員の範囲や加入の可否の判断、届出書類の作成・提出（1号・2号業務）、就業規則の作成・届出と最終の承認は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、書類や情報の回収、手続きの期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の入退社手続きの期限管理と書類回収の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの雇用形態や提出期限は、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

入退社の手続きを入口に考えるなら、まず顧問先ごとの雇用形態、加入状況、提出期限、書類の管理方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの判断と書類作成を事務所が行うかを分けることで、期限の見落としが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の入退社手続きの期限管理と書類回収の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 入退社の連絡と書類の回収から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「入退社の連絡の回収に時間がかかる」「加入要件の確認が人頼みになる」「期限の一覧の更新が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う労務ソフト、顧問先ごとの雇用形態と提出期限、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 従業員とは、どのような人を指しますか？

A. 企業に雇用されている人全体を指します。正社員だけでなく、契約社員、パートタイム、アルバイトも含まれます。業務委託の受託者や、会社と委任関係にある役員は、原則として従業員には含まれません。

Q. 派遣社員は、派遣先の従業員に含まれますか？

A. 雇用契約を結んでいるのは派遣元のため、原則として派遣元の従業員であり、派遣先の従業員ではありません。ただし、安全衛生など、法律の目的によっては、派遣先でも派遣中の労働者を含めて数える項目があります。

Q. 役員は、社会保険や雇用保険に加入しますか？

A. 健康保険と厚生年金保険は、法人から報酬を受けている役員も被保険者になります。雇用保険と労災保険は、役員は原則として対象外です。兼務役員で労働者としての性格が強い場合は、雇用保険の対象になることがあります。

Q. 業務委託の人は、従業員として扱わなくてよいですか？

A. 契約の名称ではなく、実態で判断されます。指揮命令を受けて働き、勤務時間や場所が管理され、報酬が労働の対価としての性格を持つ場合は、労働者と判断される可能性があります。

Q. パートやアルバイトは、雇用保険に加入しますか？

A. 週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上引き続き雇用される見込みがあり、学生ではない場合は、被保険者になります。なお、法改正により、週10時間以上20時間未満の人にも、適用が広がることが決まっています（施行は2028年10月の予定です）。

Q. 就業規則の作成義務は、従業員が何人から発生しますか？

A. 常時10人以上の労働者を使用する事業場で、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る義務があります。パートやアルバイトも人数に含まれます。

Q. 社労士事務所は、入退社手続きの確認事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 従業員の範囲や加入の可否の判断、届出書類の作成・提出（1号・2号業務）、就業規則の作成・届出と最終の承認は、事務所の業務として保持します。書類や情報の回収、手続きの期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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