【2026年11月最新】年俸制のボーナスはなし？支給義務・支給方法・割増賃金・社会保険料と源泉徴収の扱いを社労士事務所向けに整理し、給与計算の手作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 年俸制でも、ボーナスの支給義務は「契約でどう定めたか」で決まります

年俸制だからボーナスがない、とも、年俸制でもボーナスは必ず出る、とも言えません。法律が賞与の支給を義務づけているわけではないため、支給の有無と条件は、労働契約と就業規則の定め次第です。ただし、年俸額をあらかじめ決め、その一部を賞与の時期にまとめて支払う（たとえば16等分して、12回を毎月、4回分を年2回の賞与として支払う）形にしている場合、その賞与分は、すでに確定している年俸の一部です。業績が悪いからといって減らしたり、払わなかったりすることはできません。

顧問先から「年俸制の社員にボーナスは払わなくてよいのか」「年俸に賞与を含めると、残業代や社会保険料はどうなるのか」と相談を受けたとき、先生方に求められるのは、年俸制という名称ではなく、契約書と就業規則の中身から、賃金の性質を見分けることです。賃金の性質が決まれば、割増賃金の基礎賃金、社会保険料、源泉徴収、退職時の精算までが、順に決まります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、年俸制のボーナスについて、支給義務、支給方法、割増賃金、社会保険料、源泉徴収、退職時の扱いを、厚生労働省・日本年金機構・国税庁の公式資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、顧問先ごとの年俸・賞与の設定の確認、賞与の計算の下準備といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」年俸制と割増賃金のQ&A（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 年俸制の仕組み・賞与の義務・支給方法・計算上の扱いを、事務所の確認順に整理します

2-1. 年俸制とは？：1年分の賃金額を先に決める制度です

年俸制とは、1年間の賃金の総額をあらかじめ決めて契約し、それを分けて支払う賃金の制度です。専門職や管理職など、成果や役割に応じて報酬を決めたい職種で採用されることが多くあります。ただし、年俸制を導入したからといって、労働基準法の適用が外れるわけではありません。賃金の支払い、労働時間、割増賃金、最低賃金などのルールは、月給制と同じように適用されます。

賃金の支払いについては、労働基準法第24条が、通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うことを求めています。そのため、年俸額を年に1回まとめて支払うことはできません。年俸額を分割して、毎月支払う必要があります。ただし、臨時に支払われる賃金や賞与は、毎月払いの原則の例外とされており、賞与の時期にまとめて支払うことが認められています。

2-2. 年俸制の決め方と支払い方：内訳を契約書に明示します

年俸額は、役職、職務の内容、過去の成果、期待する役割などを踏まえて、個別に決めるのが一般的です。年俸に賞与分を含める場合は、内訳を明確にしておくことが重要です。「年俸額のうち、毎月の支払い分と、賞与の時期の支払い分がそれぞれいくらか」「何月に支払うか」「いつの時点で見直すか」を、契約書や労働条件通知書に書いておきます。

支払い方には、主に2つの型があります。ひとつは、年俸額を12で割って毎月支払う型で、賞与は別に定めるか、なしにします。もうひとつは、年俸額を14や16などで割り、12回分を毎月、残りを賞与の時期に支払う型です。どちらの型を取る場合も、支払い方を労働契約や就業規則に明確に定めておく必要があります。賃金の支払いに関する事項は、就業規則の記載事項でもあり、賞与などの臨時の賃金は、定めをする場合に記載が必要な事項です（労働基準法第89条）。

支払いの型	毎月の支払い	賞与の時期の支払い	確認すること
12分割型	年俸額の12分の1です。	なし、または別に定める賞与です。	賞与を別に支給する場合の、支給条件と性質です。
14分割・16分割型	年俸額を分けた12回分です。	残りの回数分を、賞与の時期に支払います。	賞与の時期の支払い分が、確定した年俸の一部になっているかです。
年俸＋別途賞与型	年俸額の12分の1です。	業績や評価に応じて、別に定めます。	支給の基準、在籍要件、就業規則の定めです。

2-3. 年俸制と月給制の違い：賃金の決め方の単位と、賞与の扱いです

年俸制と月給制の違いは、賃金額を決める単位にあります。年俸制は、年間の総額を決めたうえで、それを月ごとに分けて支払います。月給制は、月ごとの賃金額を決めて支払います。年俸制は、成果や役割に応じた報酬の設定がしやすく、評価の見直しを年に1回行う運用が中心になります。月給制は、月ごとの安定した賃金の支払いが中心で、賞与は別に、業績や評価に応じて支給されるのが一般的です。

ただし、実務上の違いは、賞与の位置づけにあります。月給制の賞与は、業績や評価に応じて額が変わる、別の賃金です。年俸制で賞与分を含めている場合は、賞与の時期に支払う分も、確定した年俸の一部になります。同じ「賞与」という名前でも、賃金としての性質が違うことを、顧問先に説明します。

2-4. 年俸制でもボーナス（賞与）支給の義務はない：ただし、確定した年俸の一部は別です

労働基準法は、賞与の支給を義務づけていません。そのため、年俸制の従業員に賞与を支給するかどうかは、労働契約と就業規則の定め次第です。就業規則に「賞与は、会社の業績や本人の評価に応じて、支給することがある」といった定めがあり、年俸額とは別に賞与を支給する運用であれば、業績が悪化したときに支給しないことも、基本的には可能です。

一方で、年俸額をあらかじめ決め、その一部を賞与の時期に支払うとしている場合は、状況が変わります。この場合、賞与の時期に支払う分は、契約で確定している年俸の一部です。業績や評価に関係なく、全額を支払う必要があります。厚生労働省の解説でも、賞与は、支給額があらかじめ確定されていないものと説明されており（昭和22年9月13日発基第17号）、定期的に支給され、かつ支給額が確定しているものは、名称にかかわらず、賞与とはみなされません。

顧問先の契約書を確認する際は、次の3点を見ます。①年俸額に賞与が含まれると書かれているか、②賞与の時期に支払う額が、金額または割合で確定しているか、③業績や評価による増減の定めがあるか、です。③の定めがあっても、①と②が確定していれば、確定部分は賃金として扱われます。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」年俸制と割増賃金のQ&A（2026年11月確認）。

2-5. 年俸制でも残業代は支払わなければならない：基礎賃金の落とし穴です

厚生労働省の解説では、年俸制を導入していても、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、原則として割増賃金を支払う必要があるとされています。労使の申し合わせで割増賃金を支払わないと決めても、その取決めは無効です。例外は、労働基準法第41条の対象となる管理監督者などで、この場合は労働時間に関する規定が適用されません（ただし、深夜の割増賃金は別に確認が必要です）。

年俸制で特に注意が必要なのは、割増賃金の基礎賃金の計算です。割増賃金の基礎から除外できる賃金のうち、「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」には、賞与が含まれます。しかし、年俸額の一部を賞与の時期に支払う場合で、その額が確定しているときは、賞与とはみなされないため、基礎賃金から除外できません。厚生労働省のQ&Aでは、賞与として支払われる部分を含めた、確定した年俸額を基礎として割増賃金を計算するとされています（平成12年3月8日基収第78号）。

たとえば、年俸を16等分して、毎月16分の1、賞与の時期に16分の2ずつ（年2回）支払っている場合でも、割増賃金の計算は、年俸額を12で割った額を月の賃金額として行う、という整理になります。月の所定労働時間で割って、時間あたりの単価を出し、そこに割増率をかけます。計算の手順は、当サイトの残業代の計算方法の記事で整理しています。

年俸に一定時間分の割増賃金をあらかじめ含める運用（固定残業代）も、あり得ます。厚生労働省のQ&Aは、年俸に割増賃金が含まれることが労働契約の内容として明らかで、通常の賃金部分と割増賃金相当部分とを区分でき、割増賃金相当部分が法定の額以上であれば、違反にはならないとしています。反対に、年間の割増賃金相当額に対応する時間を超えて働かせ、超えた分を支払わなければ、違反になります。

2-6. 年俸制でボーナス（賞与）を支給する方法：年俸に含めて支給する場合です

年俸にボーナスを含めて支給する方法は、年俸額を決め、それを13回以上に分割し、12回分を毎月の賃金として、残りを賞与の時期の賃金として支払う形です。支給額があらかじめ決まっているため、従業員にとっては、収入の見通しが立てやすくなります。会社にとっては、業績が悪化しても、確定した額を支払う義務がある点が、負担になります。

労働基準法上は、賞与の時期に支払う分も含めて、年俸全額が確定した賃金として扱われます。先ほどの割増賃金の基礎賃金の計算だけでなく、最低賃金を満たしているかの確認も、年俸全額を基礎に行います。最低賃金は時間あたりの額で定められているため、年俸額を、年間の所定労働時間で割った時間単価が、最低賃金を下回らないかを確認します。

2-7. 年俸とは別に支給する場合：支給条件を就業規則に定めます

年俸とは別に賞与を支給する方法は、年俸額の12分の1を毎月支払い、業績や評価に応じて、賞与を別に決める形です。この場合の賞与は、支給額があらかじめ確定していないため、法律上も賞与として扱われ、割増賃金の基礎賃金からも除外できます。会社の業績や本人の評価に応じて、支給の有無や額を決められるため、財務面の柔軟性は高くなります。

一方で、就業規則に賞与の支給基準が具体的に書かれていたり、過去に毎年同じ額を支払っていたりすると、従業員が支給を期待する状況が生まれます。支給の対象となる期間、支給日に在籍していることを条件にするか、評価の方法をどうするかを、就業規則に明記しておくことが、トラブルの予防になります。支給の条件を変更する場合は、従業員の意見を聴き、合理的な内容とすることが必要です。

2-8. 年俸制のボーナス（賞与）の税金：源泉徴収の方法を確認します

年俸制の従業員に賞与を支給する場合も、所得税の源泉徴収が必要です。国税庁の説明では、賞与にかかる源泉徴収は、原則として「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使います。扶養控除等申告書を提出している従業員は甲欄、提出していない従業員は乙欄を使います。方法は、前月の給与から社会保険料等を差し引いた金額と、扶養親族等の数から、賞与に乗ずべき率を求め、賞与から社会保険料等を差し引いた金額に、その率を掛けて税額を計算する、という流れです。

例外として、前月の給与（社会保険料等を差し引いた金額）の10倍を超える賞与を支払う場合や、前月に給与の支払いがない場合は、算出率の表ではなく、月額表を使う方法で計算します。いずれの方法でも、賞与の計算期間が6か月を超えるときは、計算式の6を12に読み替えます。

出典：国税庁 タックスアンサー No.2523 賞与に対する源泉徴収（2026年11月確認）。

年俸に賞与分を含め、全額を毎月または決まった時期に支払っている場合は、その支払いが賞与に当たるのか、給与に当たるのかを、まず判断します。支給額が確定しているものは、賞与としてではなく、通常の給与として源泉徴収の計算を行う運用になることが多く、この場合は月額表を使います。扱いに迷う場合は、国税庁の公式資料で確認し、必要に応じて顧問税理士と調整します。年末調整への影響は、当サイトの所得税の税率の記事とあわせて確認すると整理しやすくなります。

2-9. 年俸制のボーナス（賞与）の社会保険料：標準賞与額と上限を確認します

日本年金機構の説明では、賞与とは、名称にかかわらず、労働の対償として支給されるもののうち、年3回以下の支給のものをいいます。年4回以上支給されるものは、賞与ではなく、毎月の報酬と同じ扱いで、標準報酬月額の対象になります。そのため、年俸を16分割にして、年2回の賞与の時期に支払うのであれば、年2回の支払いとして、賞与の保険料の計算の対象になります。反対に、年4回以上に分けて支払う設計であれば、報酬の扱いになる点に注意します。

保険料は、実際に支払われた賞与の額（税引前の総支給額）から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に、保険料率を掛けて計算します。保険料は、事業主と被保険者が折半で負担し、毎月の保険料とあわせて、支給月の翌月末までに納付します。標準賞与額の上限は、健康保険が年度（4月1日から翌年3月31日まで）の累計で573万円、厚生年金保険が1か月に150万円です。同じ月に複数回支給した場合は、合算して上限を適用します。

賞与を支払ったときは、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」を提出します。70歳以上の従業員については、「70歳以上被用者賞与支払届」を使います。資格喪失月（退職月など）に支払われた賞与には、保険料はかかりません。賞与を支払う予定の月に支払いがなかった場合は、賞与不支給報告書を提出します。

出典：日本年金機構「従業員に賞与を支給したときの手続き」（2026年11月確認）。

賞与の社会保険料の詳しい計算と手続は、当サイトの賞与の社会保険料の記事で整理しています。年俸の設計を、社会保険料の負担の軽減だけを目的にして変更することには、注意が必要です。賞与の時期への配分を変えると、毎月の手取りが変わり、将来の年金額の算定にも影響するため、従業員への説明と合意、就業規則や契約書の変更の手続が必要になります。

項目	年俸に含めて支給	年俸とは別に支給	事務所の確認点
賃金としての性質	確定した年俸の一部です。	額が確定していない賞与です。	契約書の内訳と、増減の定めの有無です。
割増賃金の基礎	含めて計算します。	除外できます。	基礎賃金の計算に誤りがないかです。
社会保険	年3回以下の支給なら賞与です。	賞与として標準賞与額を決めます。	支給回数と賞与支払届です。
源泉徴収	賞与か給与かを判断します。	算出率の表で計算します。	前月給与と扶養親族の数です。
減額・不支給	確定額のため、一方的にはできません。	就業規則の定めの範囲で判断します。	支給基準と運用の実績です。

2-10. 年俸制のボーナス（賞与）の途中退職や解雇時の扱い：精算の確認事項です

年俸制の従業員が年の途中で退職する場合の賞与の扱いは、賞与の性質で変わります。年俸とは別に支給する賞与で、就業規則に、支給日に在籍していることを支給の条件とする定めがあれば、その定めに基づいて、退職者に支給しないという運用も可能です。ただし、条件が曖昧な場合や、運用の実績と食い違う場合は、争いになることがあります。

年俸に賞与分を含めている場合は、考え方が異なります。賞与の時期に支払う分が、確定した年俸の一部であれば、すでに働いた期間に対応する賃金は、退職を理由に支払わないことはできません。たとえば、半期分を支払済みで、その期間の労働に対応する賃金がすべて支払われていれば、追加の支払いは必要ありません。支払済みの額が、働いた期間に対応する額に足りなければ、不足分の精算が必要になります。

解雇の場合は、就業規則と契約の定めに従って、精算します。賞与の不支給を、解雇の際の制裁として用いることは、制裁の定めの範囲と相当性が問われます。退職時の賃金の支払いは、退職の日から7日以内に請求があれば、支払う必要があります（労働基準法第23条）。社会保険の手続は、退職月に支払われた賞与には保険料がかからない点とあわせて確認します。退職関係の書類は、当サイトの退職金の税金の記事もあわせて参考にしてください。

2-11. 年俸制のボーナス（賞与）を正しく支給しよう：契約・規程・計算の点検手順です

年俸制のボーナスを正しく運用するためには、①契約書・労働条件通知書で、年俸額の内訳と支払い方を明示する、②就業規則に、賞与の支給基準・支給日・在籍要件を定める、③割増賃金の基礎賃金の計算を、確定した年俸額で行う、④社会保険の賞与支払届と、源泉徴収の方法を、賞与の性質に合わせて処理する、という4つを、順に点検します。

制度を変更する場合は、従業員の意見を十分に聞くことが大切です。一方的な不利益変更は、無効とされる可能性があります。年俸額の見直しの周期、評価の基準、減額の可否と範囲を、あらかじめ書面で明示し、年度の初めに合意を確認する運用を勧めると、トラブルの予防になります。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとに違う年俸・賞与の設定を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 年俸の内訳・賞与の性質・計算の違いが、顧問先と従業員の数だけ積み上がります

年俸制の従業員がいる顧問先では、年俸額、分割の回数、賞与の時期、割増賃金の基礎賃金、固定残業代の有無が、人によって違うことがあります。賞与の時期になるたびに、契約書や設定を確認し、社会保険の標準賞与額の上限、源泉徴収の方法、賞与支払届の期限を、顧問先ごとに確認する必要があります。

賞与の時期は、夏と冬に集中します。算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期とも近く、確認の余裕がなくなります。担当職員の記憶や、個別の管理表に頼ると、基礎賃金の計算の誤りや、賞与支払届の提出の遅れが起こりやすくなります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

年俸制の設計への助言、賃金の性質の判断、契約書や就業規則の見直しの提案、労務トラブルへの対応は、先生方の専門性が問われる業務です。一方で、顧問先から勤怠や賞与の資料を集める催促、賞与の計算の下準備、設定の一覧表の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の年俸・賞与の確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の年俸・賞与の設定の確認、賞与の支給資料の回収、賞与計算の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの年俸額、分割の回数、賞与の時期、割増賃金の基礎賃金の扱い、固定残業代の有無を台帳で管理し、賞与の支給時期が近づいたときに、案内の下書きと計算用の一覧を整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ賞与の支給資料の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
年俸の内訳と賞与の設定を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、計算用の一覧を整えます。	賃金の性質と、計算の方針を判断します。
公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、年俸制の設計への助言、賃金の性質の判断、契約書や就業規則の見直しの提案は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、資料の回収、計算用の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の年俸・賞与の設定確認と賞与計算の下準備の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの年俸の内訳や、賞与の扱いは、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

年俸・賞与の確認を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの年俸の内訳、賞与の時期、基礎賃金の扱いの管理方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの助言と判断を事務所が行うかを分けることで、賞与の時期の確認漏れが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の年俸・賞与の設定確認と賞与計算の下準備の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 賞与の資料回収と設定の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「賞与の資料の回収に時間がかかる」「年俸の内訳の管理が人頼みになる」「賞与の時期に確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う給与ソフト、顧問先ごとの年俸と賞与の設定、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 年俸制の従業員には、ボーナスを支給しなくてもよいですか？

A. 賞与の支給は法律で義務づけられておらず、契約と就業規則の定め次第です。年俸額とは別に、業績や評価に応じて支給する賞与であれば、定めの範囲で支給しないことも可能です。ただし、年俸額の一部を賞与の時期に支払うと決めている場合、その分は確定した年俸の一部であり、全額を支払う必要があります。

Q. 年俸制でも残業代は必要ですか？

A. 必要です。年俸制でも、法定労働時間を超えて働いた場合は、原則として割増賃金を支払います。管理監督者などは労働時間の規定が適用されませんが、深夜の割増賃金は別に確認が必要です。年俸に一定時間分の割増賃金を含める場合は、内訳と対応する時間数を明示し、超えた分は精算する必要があります。

Q. 年俸に含めた賞与分は、割増賃金の基礎賃金に入りますか？

A. 賞与の時期に支払う額があらかじめ確定している場合は、賞与とはみなされず、基礎賃金から除外できません。厚生労働省のQ&Aでは、賞与として支払われる部分を含めた、確定した年俸額を基礎に割増賃金を計算するとされています。業績で額が変わる別途の賞与は、基礎賃金から除外できます。

Q. 年俸制の賞与にも、社会保険料はかかりますか？

A. かかります。年3回以下の支給であれば賞与として、標準賞与額に保険料率を掛けて計算します。年4回以上に分けて支払う場合は、賞与ではなく報酬の扱いになります。標準賞与額の上限は、健康保険が年度の累計573万円、厚生年金保険が1か月150万円です。支給日から5日以内に賞与支払届を提出します。

Q. 年俸制の賞与の源泉徴収は、どう計算しますか？

A. 原則として、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表を使います。前月の給与から社会保険料等を差し引いた金額と扶養親族等の数から率を求め、賞与から社会保険料等を差し引いた金額に掛けます。前月の給与の10倍を超える賞与や、前月に給与の支払いがない場合は、月額表を使う方法になります。

Q. 年の途中で退職した場合、賞与はどうなりますか？

A. 賞与の性質で変わります。年俸とは別の賞与で、就業規則に支給日在籍の定めがあれば、その定めに基づいて判断します。年俸に含めた確定分は、働いた期間に対応する賃金として、不足があれば精算が必要です。契約と就業規則の定めを先に確認します。

Q. 社労士事務所は、年俸・賞与関連の事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 年俸制の設計への助言、賃金の性質の判断、契約書や就業規則の見直しの提案は、事務所の業務として保持します。資料の回収、計算用の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。