【2026年11月最新】育児休業の取得率は女性86.6%・男性40.5%：取得期間の短さと産後パパ育休・2025年改正の実務を社労士事務所向けに整理し、育休手続きの確認作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 育児休業の取得率は、令和6年度で女性86.6%・男性40.5%です。問題は率より「期間」と「手続きの抜け」にあります

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査によると、育児休業の取得率は女性が86.6%、男性が40.5%でした。男性が4割を超えたのは調査開始以来初めてです。ただし、男性は取得期間が短い人が多く、取得率の数字だけでは、顧問先が育休を活用できているかは分かりません。事務所に求められるのは、顧問先の就業規則・労使協定・個別周知の整備と、休業に入る従業員ごとの手続き（社会保険料の免除、育児休業給付金の申請など）を、期限どおりに回す運用です。

顧問先から「男性社員が育休を取りたいと言っている。何から始めるのか」「産後パパ育休と通常の育休は何が違うのか」「取得率を公表する義務はうちにもあるのか」と相談を受ける場面が増えています。取得の申出が出てから動くと、就業規則の改定、労使協定の締結、休業中の就業の取扱い、給付金の申請などが重なって、事務所の繁忙期と衝突します。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、育休の取得率の推移と業種・規模による差、男性の取得が進みにくい理由、産後パパ育休と2025年4月・10月施行の育児・介護休業法の改正、企業独自の取組みの考え方、そして顧問先の人事労務担当者が負担に感じやすい手続きを、公式資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、顧問先ごとの手続きの確認や資料回収といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：厚生労働省 雇用均等基本調査（令和6年度）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 取得率の推移・業種と規模の差・男性が取りにくい理由・後押しの制度・給付金と社会保険料・顧問先の準備を、事務所の確認順に整理します

2-1. 男女別の育休取得率の推移：男性は産後パパ育休の開始後に急上昇しました

令和6年度の育児休業取得率は、女性が86.6%、男性が40.5%でした（厚生労働省「雇用均等基本調査」）。男性の取得率は、令和3年度が約14%、令和4年度が約17%、令和5年度が約30%と推移し、令和6年度に4割を超えました。2022年10月に産後パパ育休（出生時育児休業）が始まり、育児休業の分割取得も可能になった時期以降、上昇のペースが速まっています。

政府は、男性の育休取得率について、2025年度に50%、2030年度に85%という目標を掲げています。現状の40.5%は、目標に向かう途中の数字です。顧問先の社員が「取得して当然」と考え始めている局面で、規程や運用が追いついているかが問われます。具体的な年度ごとの数字は、必ず厚生労働省の公式ページで確認し、顧問先への説明資料に出典と年度を添えます。

2-2. 企業規模・業種による育休取得率の差：小規模や一部の業種では取得が進みにくい傾向があります

同じ調査では、企業規模によって男性の取得率に差があり、従業員数の多い事業所の方が高く、5〜29人規模の小規模事業所は全体を下回る傾向が示されています。業種別でも、金融・保険や専門サービスなどで高く、生活関連サービス業や不動産業などで低い傾向があります。正確な順位と数値は、調査の付属統計表で確かめます。

差が生まれる背景には、代わりの人員の確保のしやすさ、人事制度の整備、前例の有無があると考えられています。小規模な顧問先ほど、一人の休業が現場に与える影響が大きいため、事前の業務の引継ぎと、代替要員の手当てを計画に入れることが欠かせません。

また、2025年4月から、育児休業の取得状況の公表義務の対象が、従業員1,000人超の企業から300人超の企業に広がりました。顧問先が300人を超える規模に近い場合は、公表の時期と方法（年1回、公表前事業年度の状況を、インターネットなどで公表）を確認します。

2-3. 取得率は伸びても、取得期間に課題が残ります：男性は短期間にとどまる人が多い実態です

女性は、育児休業を取る人の多くが6か月以上取得しているのに対し、男性は、調査では1か月未満にとどまる人が多い状況です。厚生労働省の意識調査でも、若い世代の男性の多くが、1か月以上の取得を希望している結果が示されています。希望と実際の期間にずれがあり、出産直後のパートナーの支援で終わる場合が多いと考えられます。

期間が短いと、手続きの時間的な余裕がなくなります。申出の期限、社会保険料の免除の要件（月末に育休を取っているか、同じ月に14日以上取得しているか）、給付金の申請の時期は、短い休業ほど見落としやすくなります。顧問先の担当者が初めて対応する場合は、申出から休業開始までの手順を、チェックリストにして渡す方法が有効です。

2-4. 男性の取得率が低い理由①：経済的な不安と、育児休業給付金への誤解です

男性が育休をためらう理由として、収入が減る不安が挙げられます。雇用保険の育児休業給付金は、休業開始から180日目までは休業開始前の賃金の67%、それ以降は50%が支給されます（上限額は毎年変わるため、厚生労働省の公式ページで最新の額を確認します）。育児休業中は、一定の要件を満たせば、健康保険・厚生年金の保険料が免除されます。

2025年4月からは、子の出生直後の一定期間に、両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、最大28日間、出生後休業支援給付金が上乗せされます。給付率は、休業開始前の賃金の13%で、既存の67%と合わせて80%になります。社会保険料の免除と給付が重なる結果、手取りで見ると、休業前の賃金の約10割に近い水準になるケースもあります。ただし、個別の金額は、賃金の額や休業の日数で変わります。

こうした制度の誤解が残っているのは、給付金の対象者、支給額、申請の手続きの説明が、従業員に十分に届いていないためです。顧問先が従業員へ説明するときに、概算の試算を出せる様式を用意しておくと、取得の判断を後押しできます。給付金の見込額の説明を求められた場合、金額の確認は公式の計算方法に沿って行います。

2-5. 男性の取得率が低い理由②：職場の雰囲気とハラスメントへの懸念です

上司や同僚の反応を気にして、取得を言い出せない男性は少なくありません。取得者が少ない職場では、次の人が声を上げにくくなる循環も生まれます。育児・介護休業法は、育児休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止し（第10条）、さらに、上司や同僚による嫌がらせを防ぐための措置を、事業主に義務付けています（第25条）。

妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントは、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の両方が対象にしています。顧問先の防止措置として、方針の明確化と周知、相談窓口の設置、事案が起きたときの迅速な対応を確認します。当サイトの職場のハラスメントの記事で、種類と対策を整理しています。

2-6. 男性の取得率が低い理由③：制度の利用しづらさと、前例の少なさです

社内の育休の制度が実際には機能していない、前例がない、制度そのものが分からない、といった理由も、取得を妨げます。産後パパ育休は、制度の内容を十分に理解している人がまだ多くないという調査結果もあります。会社が制度を周知し、取得しやすい環境を整えることが、取得率を左右します。

2022年4月から、事業主は、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修の実施、相談窓口の設置、取得の事例の収集と提供、方針の周知のいずれか。複数の措置が望ましいとされています）と、本人または配偶者の妊娠・出産の申出があった従業員への、個別の周知と取得の意向の確認を行うことが義務になりました。この義務が果たされていないと、取得の意向が出ないまま、取得の機会が失われます。

2-7. 男性の取得を後押しする制度：産後パパ育休（出生時育児休業）の要点です

産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる制度です。2回に分割して取得できます。通常の育児休業の申出が原則として休業開始の1か月前までなのに対し、産後パパ育休の申出は原則として休業開始の2週間前までです（労使協定で、雇用環境の整備などの措置を講じることを条件に、1か月前までとすることもできます）。

休業中に就業する場合は、労使協定の締結が必要で、本人が就業可能な日や時間を申し出て、事業主が提示し、本人が同意するという手順を踏みます。就業できる日数や時間には上限があり（休業期間中の所定労働日数・所定労働時間の半分以下など）、休業の開始日と終了日にも制限があります。この規定は、細部が実務で間違いやすい部分のため、厚生労働省のリーフレットで確認したうえで、顧問先の運用に落とし込みます。

産後パパ育休を取った後に、通常の育児休業を取ることもできます。通常の育児休業も、2022年10月から2回に分割して取得できるようになり、夫婦が交代で取得する、出産直後と復職前に分けて取るなど、柔軟な設計ができます。

項目	産後パパ育休（出生時育児休業）	通常の育児休業
取得できる期間	子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）です。	原則として、子が1歳になるまでです。
分割	2回に分けて取得できます。	2回に分けて取得できます。
申出の期限	原則として休業開始の2週間前までです。	原則として休業開始の1か月前までです。
休業中の就業	労使協定があれば、一定の範囲で可能です。	原則として就業しません。
給付金	出生時育児休業給付金が支給されます。	育児休業給付金が支給されます。

出典：厚生労働省 育児・介護休業法について（産後パパ育休を含む）（2026年11月確認）。

2-8. 2025年4月・10月施行の育児・介護休業法改正：事務所が顧問先に伝える実務対応の要点です

2025年4月に施行された主な改正は、①子の看護等休暇の見直し（対象の子の範囲を小学校3年生の修了までに広げ、取得の事由に感染症に伴う学級閉鎖や入園（入学）式などを追加し、名称を変更）、②所定外労働の制限（残業免除）の対象を、小学校就学前の子を養育する従業員まで拡大、③3歳になるまでの子を養育する従業員のテレワークの努力義務、④育児休業取得状況の公表義務の対象を従業員300人超へ拡大、などです。

2025年10月に施行された主な改正は、①3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対する、柔軟な働き方を実現するための措置（始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与などから、事業主が2つ以上を選び、従業員がその中から1つを選んで利用できる仕組み）の義務化、②妊娠・出産の申出時や、子が3歳になるまでの適切な時期の、個別の意向の聴取と配慮の義務化、です。

改正の内容は、就業規則（育児・介護休業規程）に反映する必要があります。就業規則の作成・届出は社会保険労務士の独占業務（1号・2号業務）であり、先生方が行います。施行日と経過措置の細部は、厚生労働省の公式ページで確認し、顧問先ごとに、改定が必要な箇所を一覧にして提案します。

出典：e-Gov法令検索 育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）（2026年11月確認）。

2-9. 企業独自の取り組み事例：説明会や情報提供で、長期の取得につなげる考え方です

法改正への対応に加えて、企業独自の取り組みが、取得率や取得期間に影響します。たとえば、妊娠が分かった従業員とそのパートナーを対象にした説明会の開催、給付金と社会保険料の概算の試算の提供、取得した先輩社員の体験の共有などです。理解不足のまま「とりあえず有給休暇で休む」短い取得に落ち着くことを防ぐには、出産前の情報提供が有効です。

小規模な顧問先では、説明会の開催が難しくても、社労士事務所が作成した一枚の案内（制度の要点、手続きの流れ、問い合わせ先）を、従業員の申出の際に渡す方法があります。業務の引継ぎについては、育休時に使える一時不在用の業務引継書として、休業に入る従業員が主要な業務の手順、緊急度、連絡先、期限のあるタスクを整理しておく習慣をつけると、代理の担当者が迷いにくくなります。

2-10. パパが育休を取るメリットは？：本人・家族・企業の三つの面から整理します

男性が育休を取るメリットは、本人、家族、企業の三つの面で語られます。父親自身にとっては、育児に集中して関わる経験が、新たな視点や時間管理の力につながり、復職後の仕事にも生きる成長の機会になります。家族にとっては、出産直後から夫婦で育児に関わることで、パートナーの負担が軽くなり、夫婦関係を良好に保ちやすくなります。

企業側にとっては、育休を取りやすい会社という評価が、採用や定着に好影響を与える可能性があります。従業員の満足度やエンゲージメントの向上、業務の属人化の解消、組織の対応力の強化も、見逃せない効果です。休業の準備を生産性向上の機会にできる顧問先もあります。休業に備えた引継ぎを通じて、業務の見える化が進み、生産性の向上につながる場合もあります。これらの効果は、会社の状況によって異なるため、確実に得られると約束するものではありません。

2-11. 育休制度の利用を進めるうえで、顧問先の担当者が負担に感じやすい手続きです

産休・育休の実務担当者を対象にした民間の調査（2026年3月実施の報告）では、特に工数がかかる、または判断が難しい業務として、育児休業給付金の申請書類の作成と提出が最も多く挙げられています。次いで、育休中の社会保険料や給付金の見込額の試算と説明、従業員への個別周知と休業意向の確認が挙げられています。こうした負担が、事務所に相談が集まる理由でもあります。

事務所の側で整理できるのは、手続きごとの提出先、期限、必要書類です。休業前の手続き（健康保険・厚生年金保険の育児休業等取得者申出書、育児休業給付金の初回申請、育児休業給付金の2か月ごとの支給申請）と、復職時の手続き（育児休業等終了届、復職後の標準報酬月額の改定の届出）を、時系列の一覧にまとめます。申請書類の作成と提出の代行は、社会保険労務士の独占業務であり、先生方が行います。

時期	主な手続き	提出先・確認先
申出を受けたとき	個別の周知と意向確認、休業期間の確定です。	事業主（社内の手続きです）。
休業の開始後	育児休業等取得者申出書（社会保険料の免除）です。	年金事務所または健康保険組合です。
休業中	育児休業給付金の初回申請と、2か月ごとの支給申請です。	ハローワークです。
復職の前後	育児休業等終了届と、報酬が変わった場合の標準報酬月額の改定です。	年金事務所または健康保険組合です。

2-12. 取得率がさらに上がる社会に向けて：事務所が顧問先に提案できること

男性育休の取得率は、今後も上昇が見込まれ、顧問先での利用推進が課題になります。顧問先に提案できる内容は、①育児・介護休業規程の改定、②労使協定の整備（産後パパ育休の休業中の就業、有期雇用従業員などの除外の扱いなど）、③個別周知と意向確認の様式の整備、④給付金や社会保険料の概算の説明資料、⑤取得状況の公表義務の確認、⑥休業中の業務の引継ぎの型、です。

取得率の数字の背景には、収入の不安、職場の雰囲気、制度の理解不足、引継ぎの難しさがあります。これらを一つずつ解消する支援が、顧問先の人材の定着につながり、事務所への信頼を高めます。申出が出る前に準備を整えておく提案が、最も喜ばれます。

03 BOTTLENECK 従業員ごとに時期が違う休業の手続きと、顧問先ごとの規程の改定を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 申出の時期も期間も違い、提出先と期限が従業員の数だけ積み上がります

育休の手続きは、従業員ごとに、出産予定日、休業の期間、分割の有無、産後パパ育休の利用、復職の時期が違います。社会保険料の免除、育児休業給付金、終了の届出は、それぞれ提出先と期限が違い、一件が数か月にわたって続きます。顧問先が増えるほど、案件が並行して進みます。

2025年の改正に伴う規程の改定や、顧問先への周知も重なると、担当職員の確認作業は繁忙期と衝突します。顧問先から休業の予定や必要な書類を回収する催促、提出期限の一覧の更新、給付金の次回の申請時期の確認は、人の記憶に頼ると、見落としが起きやすい作業です。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

就業規則（育児・介護休業規程）の作成・届出、社会保険・雇用保険の申請書類の作成と提出、個別の事情に応じた制度適用の判断は、先生方の専門性が問われる業務です。なお、これらの申請書類の作成・提出代行は社会保険労務士の独占業務（1号・2号業務）であり、最終の承認は事務所が行います。一方で、顧問先から休業の予定や書類を集める催促、手続きの期限の一覧の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の育休手続きの確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の育児休業に関する手続きの期限管理、必要書類の回収、給付金の申請時期の確認の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごと・従業員ごとの休業の期間、提出先、提出期限を台帳で管理し、申請や終了の届出が近づいたときに、確認用の一覧と顧問先への案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ休業の予定や書類の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
手続きの期限と給付金の申請時期を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、確認用の一覧を整えます。	制度適用の判断と、手続きの方針を決めます。
法令や公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、制度適用の判断、申請書類の作成・提出（1号・2号業務）、規程の作成・届出と最終の承認は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、書類や情報の回収、手続きの期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の育児休業に関する手続きの期限管理と書類回収の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。従業員ごとの休業の期間や提出の期限は、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

育休の手続きを入口に考えるなら、まず顧問先ごとの休業の予定、提出先、期限、書類の管理方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの判断と書類作成を事務所が行うかを分けることで、期限の見落としが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の育児休業に関する手続きの期限管理と書類回収の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 休業の予定の回収と期限の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「休業の予定の回収に時間がかかる」「給付金の申請時期の管理が人頼みになる」「規程の改定の確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う労務ソフト、顧問先ごとの休業の予定と提出期限、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

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よくある質問

Q. 育児休業の取得率は、どのくらいですか？

A. 厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査では、女性が86.6%、男性が40.5%でした。男性は調査開始以来、初めて4割を超えました。最新の数値は、厚生労働省の公式ページで確認してください。

Q. 男性の育休取得率が低い理由は何ですか？

A. 主な理由は、収入が減る不安、職場の雰囲気やハラスメントへの懸念、制度の理解不足や前例の少なさです。給付金や社会保険料の免除の仕組みを説明し、個別周知と意向確認を適切に行うことが、取得の後押しになります。

Q. 産後パパ育休は、通常の育児休業と何が違いますか？

A. 産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）まで、2回に分けて取得できる制度です。申出は原則として2週間前までで、労使協定があれば休業中に一部就業できます。通常の育児休業とは別枠で取得できます。

Q. 育児休業中の収入は、どのくらい補われますか？

A. 雇用保険の育児休業給付金が、休業開始から180日目までは賃金の67%、それ以降は50%支給されます。2025年4月から、両親がともに14日以上取得した場合の出生後休業支援給付金も加わりました。上限額や個別の金額は、公式ページで確認してください。

Q. 育児休業の取得状況の公表義務は、どの企業が対象ですか？

A. 2025年4月から、常時雇用する労働者が300人を超える企業が対象になりました。以前は1,000人超でした。年1回、公表前の事業年度の取得状況を、インターネットなどで公表します。

Q. 育休の手続きで、社労士事務所が行う業務は何ですか？

A. 育児・介護休業規程の作成・届出、社会保険の免除や雇用保険の給付金の申請書類の作成と提出代行は、社会保険労務士の業務です。顧問先から書類を集める催促や、期限の一覧の管理は、事務作業として整理できます。

Q. 社労士事務所は、育休手続きの確認事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 制度適用の判断、申請書類の作成・提出（1号・2号業務）、規程の作成・届出と最終の承認は、事務所の業務として保持します。書類や情報の回収、手続きの期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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