【2026年11月最新】試用期間を契約社員として雇う際の注意点とは？有期契約の落とし穴と適切な雇用方法を社労士事務所向けに整理し、契約書の確認事務をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 試用期間を契約社員として雇うことはできますが、「期間満了で終わる」とは限りません

試用期間を、有期労働契約（契約社員）の期間として設定すること自体は可能です。ただし、有期契約の期間を「試用」の目的で定めた場合、最高裁の判例（神戸弘陵学園事件）は、期間満了で当然に契約が終了する旨の明確な合意などの特段の事情がなければ、その期間は契約の存続期間ではなく、試用期間と解されるとしています。つまり、「契約社員の1年契約だから、期間が終われば更新しなくてよい」という整理は通らないことがあります。契約書の書き方と運用の実態の両方で、有期契約なのか、試用期間付きの契約なのかを確認することが、この相談の出発点です。

顧問先から「まず契約社員として3か月雇って、様子を見て正社員にしたい。合わなければ期間満了で終わりにできますか」という相談を受けることがあります。この質問には、有期労働契約の中途解雇の制限、試用期間中の解雇の考え方、雇止めの予告、労働条件の明示、無期転換のルールが、いくつも重なっています。先生方に求められるのは、顧問先が思い描いている雇用の形を聞き取り、契約書の文言と運用が、その意図と一致しているかを確かめることです。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、試用期間を契約社員として雇う場合の問題とリスク、適切な雇用方法、契約社員にも試用期間を設けられるのかという点を、法令と判例、公的な資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、顧問先ごとの雇用契約書の確認、更新の時期の管理といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：e-Gov法令検索 労働契約法（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 試用期間と有期契約の関係・リスク・適切な雇用方法・契約社員の試用期間を、事務所の確認順に整理します

2-1. 試用期間を契約社員として雇用することは可能？：できますが、二つの制度は別物です

試用期間とは、採用後の一定期間、本採用にふさわしい能力や適性があるかを見極めるための期間です。法律に、試用期間の長さや内容を定めた規定はありません。判例上、試用期間中の労働契約は、見極めの結果に応じて契約を解約できる権利を会社が留保した契約（解約権留保付労働契約）と解されています（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決、三菱樹脂事件）。試用期間中であっても、すでに労働契約は成立しており、労働基準法や労働契約法などの労働関連の法律は、そのまま適用されます。

一方、契約社員は、法律上の用語ではありません。一般には、契約期間の定めがある（有期の）労働契約で働く従業員を指します。契約社員の契約期間は、原則として3年が上限です（労働基準法第14条。高度な専門的知識を持つ者や、満60歳以上の者などの例外があります）。有期の契約は、期間が満了すれば終了するのが原則ですが、更新が繰り返されると、雇止めに一定の制限がかかります。

顧問先が「試用期間を、契約社員として雇う」と言うとき、実際には次の三つのどれかを指していることが多くあります。①最初から有期契約で、期間満了後は、評価により正社員（無期契約）に切り替える形、②最初から有期契約で、満了時に更新するかどうかを決める形、③正社員（無期契約）で、最初の数か月を試用期間とする形です。①と②は、どちらも有期契約であり、後述の神戸弘陵学園事件の判断が関わります。③は、一般的な試用期間付きの無期契約です。

2-2. 試用期間に契約社員として雇用することの問題・リスク：中途解雇が難しくなります

労働契約法第17条第1項は、使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない、と定めています。ここでいう「やむを得ない事由」は、期間の定めのない契約の解雇に求められる「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」（労働契約法第16条）よりも、厳しく判断されると解されています。

そのため、「3か月の契約社員として雇い、合わなければ途中で終わらせる」という運用は、期間の途中では、思い通りにならないことがあります。能力が期待に届かないという理由だけでは、やむを得ない事由に当たらないと判断される可能性があります。試用期間を設けたい理由が、見極めた結果による解約の余地を残すことにあるなら、有期契約にするよりも、無期契約に試用期間を付けるほうが、会社の意図に合う場合があります。

次に、神戸弘陵学園事件（最高裁平成2年6月5日判決）です。この事件では、期間1年の常勤講師としての採用で、その期間が満了したときに、学校が契約の終了を通告した事案が問題になりました。最高裁は、使用者が労働者を新規に採用するにあたり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、その期間は契約の存続期間ではなく、試用期間と解するのが相当である、と判断しました。

この判断のもとでは、適性の評価を目的として期間を設けた有期契約は、特段の事情がなければ、試用期間と扱われます。試用期間と扱われると、期間満了で自動的に終わるわけではなく、本採用の拒否（解約権の行使）には、合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。契約社員として雇ったつもりでも、期間満了で終了とは限らない、というのが、大きなリスクです。

出典：e-Gov法令検索 労働契約法（第16条・第17条・第18条・第19条）（2026年11月確認）。

2-3. 試用期間中の解雇と解雇予告：14日を超えると予告が必要です

労働基準法第20条は、労働者を解雇する場合に、少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを求めています。第21条は、この規定が適用されない例外を定めており、「試の使用期間中の者」は、その一つです。ただし、この例外は、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には適用されません。つまり、採用から14日を超えて働いている従業員を解雇するときは、試用期間中であっても、30日前の予告か解雇予告手当が必要です。

あわせて、14日以内であれば解雇予告が不要という点は、解雇が自由にできるという意味ではありません。解雇には、合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。試用期間中の解雇（本採用拒否）は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるとされていますが、それでも、採用時にわからなかった事実が試用期間中に判明し、その事実に照らして、引き続き雇用することが適当でないと判断することが、客観的に相当な場合に限られます。

顧問先の事例で多いのは、「入社して1か月で、期待した能力がないと感じたので、辞めてもらいたい」という相談です。この場合、まず、①本人への指導や教育を行ったか、②改善の機会を与えたか、③評価の基準と、本人の実態の記録があるか、を確認します。指導の記録がないまま解雇すると、争いになったときに、解雇の理由を示せないおそれがあります。

2-4. 試用期間中の適切な雇用方法：目的に合わせて型を選びます

試用期間を設けたい目的は、顧問先ごとに違います。適性を見極めて、合わなければ本採用しないという余地を残したいなら、無期契約に試用期間を付ける形が基本です。一方で、仕事の量が一時的に増えるなど、期間限定の人手が必要なら、有期契約を、その目的のとおりに設計します。

一つ目は、無期契約（正社員）に試用期間を付ける型です。就業規則に試用期間の長さ、延長の可否、本採用拒否の事由を定め、労働条件通知書に試用期間を明記します。試用期間の長さは、一般に3か月から6か月が多く、長すぎる試用期間は、公序良俗に反して無効とされる可能性があります。延長する場合は、延長の事由と期間の上限を、就業規則で定めておく必要があります。

二つ目は、有期契約を、試用の目的ではなく、本来の有期の目的で使う型です。期間を限定した業務、育児休業等の代替、繁忙期の対応などです。この場合、契約書に、有期にする理由と、期間満了で終了すること、更新の有無と更新の判断基準を、明確に書きます。神戸弘陵学園事件でいう「期間満了により当然に終了する旨の明確な合意」を、書面で明らかにしておくことが、リスクを減らします。

三つ目は、最初に有期契約を結び、評価を経て無期契約に切り替える型です。この場合、有期の期間が試用期間と解されないよう、切り替えの条件、評価の基準、切り替えない場合の扱いを、契約書で明示します。切り替えの審査に落ちた場合の契約の終了を、期間満了によるものとして扱うのか、本採用拒否として扱うのかが、契約書から読み取れるようにしておきます。

契約の型	期間満了時の扱い	中途の解約	契約書で明確にすること
無期契約＋試用期間	本採用への移行、または本採用拒否です。	合理的な理由と相当性が必要です。	試用期間の長さ、延長、本採用拒否の事由です。
有期契約（本来の有期目的）	期間満了で終了します。	やむを得ない事由が必要です。	有期の理由、更新の有無と判断基準です。
有期契約→評価→無期	評価に応じて無期へ移行します。	やむを得ない事由が必要です。	切り替えの条件、評価基準、不採用時の扱いです。

2-5. 労働条件の明示：令和6年4月から明示事項が増えています

使用者は、労働契約の締結にあたり、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。契約期間、期間の定めがある場合に契約を更新する場合の基準、就業の場所と従事すべき業務、始業・終業の時刻や休日、賃金、退職に関する事項などは、書面で交付する必要があります。

令和6年4月に、労働条件の明示のルールが改正されました。すべての労働者に対して、就業の場所と従事すべき業務の変更の範囲を明示することが追加されました。有期契約の労働者については、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容を、契約の締結時と更新時に明示することになりました。また、無期転換申込権が発生する契約の更新時には、無期転換を申し込める旨（無期転換申込機会）と、無期転換後の労働条件を明示する必要があります。

試用期間の定めがある場合にも、その旨と期間を、労働条件通知書に明記しておくことが、後の争いを防ぎます。顧問先の様式が古いままだと、これらの項目が抜けていることがあります。様式の点検は、事務所にとって、価値の出しやすい支援の一つです。当サイトの労働基準法の改正の記事もあわせて参考にしてください。

2-6. 契約社員にも試用期間を設けることは可能？：可能ですが、期間は慎重に決めます

契約社員にも、試用期間を設けることは可能です。たとえば、契約期間を1年とし、最初の3か月を試用期間とする、という形です。ただし、有期契約の途中の解約は、無期契約よりも制限されます（労働契約法第17条第1項）。試用期間中であっても、有期契約の期間の途中に、本採用を拒否して契約を終わらせるには、やむを得ない事由が必要になるおそれがあります。

また、契約期間が短い契約に、長い試用期間を設けるのは、望ましくありません。たとえば、契約期間が3か月の契約に、3か月の試用期間を設けると、期間全体が試用になり、実質的に、神戸弘陵学園事件の問題と同じ状況になります。試用期間を設けるなら、契約期間に対して、無理のない長さにします。

契約書には、試用期間の長さ、試用期間中の評価の観点、試用期間満了時に、更新するか、無期契約に切り替えるか、終了するかを、明示します。さらに、就業規則の試用期間の規定が、契約社員にも適用されるかを確認します。正社員向けの就業規則しかなく、契約社員の就業規則がない顧問先もあります。その場合は、契約社員向けの規定の整備を提案します。

2-7. 試用期間と契約の更新・雇止め：更新を繰り返すと終わらせにくくなります

有期契約が更新されても、いつかは終わります。しかし、更新を繰り返したあとの雇止めには、制限があります。労働契約法第19条は、①過去に反復して更新された有期契約で、雇止めが無期契約の解雇と社会通念上同視できる場合、②労働者が契約の更新を期待することに合理的な理由がある場合に、雇止めに客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないときは、従前と同一の条件で契約が更新されたものとみなす、と定めています（雇止め法理）。

さらに、厚生労働大臣の告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）では、有期契約が3回以上更新されている場合、または1年を超えて継続して雇用している労働者について、契約を更新しないときは、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないとされています。あらかじめ「更新しない」と明示された契約は、この対象になりません。

試用の目的で有期契約にした場合に、更新を繰り返すことは、望ましくありません。更新の判断は、更新の都度、評価の記録に基づいて行います。更新の基準（業務量、勤務成績、能力、会社の経営状況など）を、契約書に明示しておくと、雇止めの際の説明の根拠になります。

2-8. 無期転換ルールと社会保険：契約社員ならではの確認事項です

労働契約法第18条は、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、労働者が無期労働契約への転換を申し込めるとしています。申し込みがあれば、使用者は承諾したものとみなされます。試用目的の有期契約を何度も更新して、通算5年を超えると、この権利が生じます。契約社員として雇う顧問先には、通算の契約期間の管理が必要になります。

社会保険は、試用期間中であることを理由に、加入しないことはできません。加入の要件を満たす従業員は、雇用の初日から被保険者になります。契約期間が2か月以内の有期契約は、適用除外の対象になり得ますが、日本年金機構の案内では、契約の更新等により、最初の契約期間を超えて使用されることが見込まれる場合は、最初の契約期間から被保険者の資格を取得するとされています。就業規則や契約書に、契約が更新される旨、または更新される場合がある旨が明示されている場合などが、これに当たります。

雇用保険も、週の所定労働時間などの要件を満たせば、試用期間中でも加入が必要です。契約社員の手続では、資格取得の届出の期限、加入の要件の確認、契約更新に伴う手続を、顧問先ごとに管理します。

出典：日本年金機構「契約更新をしない前提で2カ月以内の雇用契約を締結していましたが…」（2026年11月確認）。

2-9. 試用期間に契約社員として雇用する際はトラブルに注意しよう：よくある相談の型です

一つ目の型は、期間満了で終わると思っていたが、本人が納得せず、争いになるケースです。契約書に、期間満了で終了することと、更新の基準が書かれていないと、会社の主張が通りにくくなります。二つ目の型は、試用期間中に、指導をせずに解雇したケースです。指導や改善の機会がないと、解雇の合理性が問われます。三つ目は、試用期間の延長が、就業規則に定めがないまま行われたケースです。延長には、就業規則や契約上の根拠が必要です。

四つ目は、有期契約の更新が重なり、更新を期待させる言動があったケースです。「次も頼むよ」といった発言や、更新手続の簡略化が重なると、更新への期待に合理的な理由があると判断される材料になります。五つ目は、契約社員と正社員の待遇の差です。同一労働同一賃金の観点から、不合理な待遇の差は禁止されており、基本給、賞与、手当、福利厚生などについて、差が不合理でないかの確認が必要です。待遇の差の説明を求められたときに、会社が説明する義務もあります。

顧問先に助言するときは、①雇用の目的、②契約の型、③評価と記録の運用、④更新・終了の手順、の四つを、書面に落とし込むことを勧めます。契約書は、争いになったときに、会社の意図を示す根拠になります。

2-10. 事務所が顧問先に確認する手順：契約書の点検から始めます

相談を受けたときは、次の順に確認します。①顧問先が実現したいこと（見極め、期間限定の人手、正社員への登用など）、②現在の契約書・労働条件通知書・就業規則の内容、③実際の運用（更新の回数、評価の記録、本人への説明）、④社会保険・雇用保険の手続の状況、です。

確認の結果、意図と書面がずれている場合は、契約の型の見直しを提案します。たとえば、見極めが目的なのに有期契約になっているなら、無期契約に試用期間を付ける形への変更を検討します。既存の従業員の契約を変更するには、本人の同意が必要です。不利益に変更する場合は、特に丁寧な説明と、書面での合意が求められます。

この確認は、顧問先ごとに、契約書の様式、就業規則、更新時期が違うため、手間がかかります。次の章では、この繰り返しの事務が、事務所にとってどれだけの負担になるかを整理します。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとに違う契約書・更新時期・試用期間を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 契約の型・更新の回数・試用期間の長さが、顧問先と従業員の数だけ積み上がります

契約社員を雇う顧問先では、従業員ごとに、契約期間、更新の回数、通算の契約期間、試用期間の有無と長さ、更新の判断基準が違います。契約の更新時期が来るたびに、更新の有無の通知、労働条件通知書の作成、社会保険・雇用保険の手続の確認が必要になります。

更新時期は、顧問先ごと、従業員ごとにばらばらです。担当職員の記憶や、個別の管理表に頼ると、雇止めの予告の期限や、無期転換の申込機会の明示を、見落とすおそれがあります。見落としは、後の争いや、顧問先からの信頼低下につながります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

契約の型の選択への助言、試用期間中の解雇の可否の判断、雇止めの是非の検討、契約書や就業規則の見直しの提案は、先生方の専門性が問われる業務です。一方で、顧問先への契約書や評価記録の提出の催促、契約更新時期の一覧の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の契約管理の確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の雇用契約書の確認、更新時期の管理、労働条件通知書の点検の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの契約の型、契約期間、更新の回数、通算の契約期間、試用期間の長さを台帳で管理し、更新時期が近づいたときに、確認用の一覧と顧問先への案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ契約書や評価記録の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
契約の型と更新時期を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、確認用の一覧を整えます。	契約の型の選択と、更新・終了の方針を判断します。
法令や公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、契約の型の選択への助言、試用期間中の解雇や雇止めの是非の判断、契約書や就業規則の見直しの提案は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、資料の回収、更新時期の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の雇用契約書の確認と更新時期の管理の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの契約の型や更新の回数は、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

契約社員の管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの契約の型、更新時期、通算の契約期間の管理方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの助言と判断を事務所が行うかを分けることで、更新時期の確認漏れが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の雇用契約書の確認と更新時期の管理の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 契約書の確認と更新時期の管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「契約書の回収に時間がかかる」「更新時期の管理が人頼みになる」「通算の契約期間の確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

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よくある質問

Q. 試用期間を、契約社員（有期契約）として設定できますか？

A. 設定すること自体は可能です。ただし、適性の評価を目的に設けた有期の期間は、期間満了で契約が当然に終了する旨の明確な合意などの特段の事情がなければ、契約の存続期間ではなく試用期間と解されます（神戸弘陵学園事件、最高裁平成2年6月5日判決）。期間満了で終了できるとは限らない点に注意が必要です。

Q. 有期契約の期間の途中で、解雇することはできますか？

A. 労働契約法第17条第1項により、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で解雇できません。この「やむを得ない事由」は、期間の定めのない契約の解雇よりも厳しく判断されると解されています。見極めが目的なら、無期契約に試用期間を付ける形も検討します。

Q. 試用期間中の解雇に、解雇予告は必要ですか？

A. 採用から14日以内であれば、解雇予告は不要です（労働基準法第21条）。14日を超えて引き続き使用された場合は、通常の解雇と同じく、30日前の予告か解雇予告手当が必要です。解雇には、予告の要否にかかわらず、合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

Q. 契約社員にも、試用期間を設けられますか？

A. 設けることは可能です。ただし、有期契約の途中の解約には制限があるため、契約期間に対して無理のない試用期間の長さにし、満了時の更新・無期化・終了の扱いを、契約書で明確にします。契約期間全体が試用になるような設計は避けます。

Q. 契約社員を更新しない場合、事前の予告は必要ですか？

A. 有期契約が3回以上更新されている場合、または1年を超えて継続して雇用している場合は、契約期間の満了日の30日前までに、更新しない旨を予告する必要があります（雇止めに関する告示）。更新のたびに、更新しないことがあらかじめ明示されている契約は、対象になりません。

Q. 試用期間中の契約社員は、社会保険に加入しますか？

A. 試用期間中であることを理由に、加入しないことはできません。加入の要件を満たせば、雇用の初日から被保険者になります。契約期間が2か月以内でも、契約の更新等により最初の期間を超えて使用されることが見込まれる場合は、最初の契約期間から被保険者の資格を取得します。

Q. 社労士事務所は、契約管理の事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 契約の型の選択への助言、解雇や雇止めの是非の判断、契約書や就業規則の見直しの提案は、事務所の業務として保持します。資料の回収、更新時期の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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