【2026年11月最新】残業に36協定が必要な理由とは？上限時間・特別条項・罰則・届出の流れを社労士事務所向けに整理し、顧問先の残業時間の確認をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 残業に36協定が必要なのは、法定労働時間を超える労働が、原則として禁止されているからです

労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間・1週40時間までと定めています（第32条）。これを超えて働かせる残業や、法定休日の労働を命じるには、労使で書面による協定（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります（第36条）。協定を結んでいても、残業は無制限ではありません。原則の上限は月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を付けて、年720時間、月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）の範囲まで延ばせます。上限に違反した場合は、罰則の対象になります。

顧問先から「繁忙期で残業が増えているが、36協定の上限は超えていないか」「特別条項を使うには何が必要か」と相談を受けたとき、先生方に求められるのは、協定の内容と、実際の残業時間の集計を突き合わせ、上限を超えるおそれを早めに見つけることです。協定の届出は年に一度の事務ですが、残業時間の確認は毎月の事務であり、顧問先の数が増えるほど、確認の負担が大きくなります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、残業に36協定が必要な理由、締結したときの上限時間、特別条項、上限規制の扱いが異なる業種・業務、対象者、違反した場合の罰則、締結から届出までの流れ、上限を超えそうなときの対処法、直近の動きを、法令と厚生労働省の公式資料で確かめられる範囲に絞って整理します。後半では、顧問先ごとの残業時間の確認、協定の期限の管理といった繰り返しの事務を、AI社員AIKATAが受託し、先生方が判断と承認を保持する分担を説明します。

出典：厚生労働省 時間外労働の上限規制・36協定（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 36協定が必要な理由・上限時間・特別条項・業種の違い・対象者・罰則・届出の流れを、事務所の確認順に整理します

2-1. 36協定とは？残業を命じるために必要な理由：法定労働時間を超える労働は例外だからです

労働基準法第32条は、使用者は、労働者に、休憩時間を除き、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない、と定めています。第35条は、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを求めています。この法定労働時間と法定休日を超える労働は、原則として違法です。

例外として、第36条に基づき、使用者が、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は、労働者の過半数を代表する者）と、書面で協定を結び、行政官庁（労働基準監督署長）に届け出た場合には、その協定の範囲内で、時間外労働や休日労働をさせることができます。この協定が、条文の番号から「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。

協定がなければ、残業を命じることができません。さらに、36協定の締結と届出は、法律上の免罰の効果をもたらすにとどまります。残業を命じるためには、就業規則や労働契約に、業務上の必要があれば残業を命じる旨の定めがあることも必要です。顧問先の就業規則に、時間外労働を命じる根拠の規定があるかを、あわせて確認します。

2-2. 36協定を結ばずに残業させた場合：罰則の対象になります

36協定を締結・届出せずに、法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすると、労働基準法第32条・第35条の違反になり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（第119条）。刑法の改正で、懲役と禁錮が拘禁刑に一本化されたため、法令の条文は「拘禁刑」と表記されています。

協定を結んでいても、届出がされていなければ、協定の免罰効果は生じません。更新の期限を過ぎたまま、前の協定の期間が切れていることに気づかない顧問先も、実務ではよく見かけます。協定の有効期間は、通常1年とされており、毎年の更新の管理が必要です。

2-3. 36協定を締結したときの残業時間の上限：原則は月45時間・年360時間です

働き方改革関連法による労働基準法の改正で、時間外労働の上限が、法律に明記されました（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用）。原則の上限（限度時間）は、1か月45時間・1年360時間です。1年単位の変形労働時間制（対象期間が3か月を超えるもの）の場合は、1か月42時間・1年320時間と、より短くなります。

この上限は、36協定に定める時間外労働の上限です。休日労働の時間は含まれません。協定には、1日、1か月、1年のそれぞれについて、時間外労働をさせることができる時間を定める必要があります。1日の時間外労働に、法律上の上限はありませんが、健康を守る観点から、長時間にならないよう、運用上の配慮が必要です。

項目	原則の限度	特別条項を付けた場合	数える対象
1か月の時間外労働	45時間です。	年6回まで、45時間を超えられます。	時間外労働のみです。
1年の時間外労働	360時間です。	720時間以内です。	時間外労働のみです。
1か月の時間外＋休日労働	—	100時間未満です。	休日労働を含みます。
複数月の平均の時間外＋休日労働	—	2〜6か月のどの平均も80時間以内です。	休日労働を含みます。

出典：厚生労働省 時間外労働の上限規制わかりやすい解説（2026年11月確認）。

2-4. 上限を超えて残業させるには「特別条項」が必要：臨時的な特別の事情が条件です

特別条項付きの36協定を結ぶと、臨時的な特別の事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の限度時間を超えて、時間外労働をさせることができます。ただし、次の上限があります。①時間外労働は、年720時間以内、②時間外労働と休日労働の合計は、1か月100時間未満、③時間外労働と休日労働の合計は、2か月、3か月、4か月、5か月、6か月のどの平均も80時間以内、④月45時間を超えることができるのは、年6回まで、です。

③の複数月平均は、過去6か月分の実績を、毎月ずらして確認する必要があります。たとえば、ある月の時間外労働と休日労働の合計が90時間であれば、その月を含む、直近の2か月から6か月のそれぞれの平均が80時間を超えていないかを、見ることになります。②と③の上限は、特別条項の有無にかかわらず、守らなければなりません。①の年720時間と④の年6回は、特別条項を付けた協定の上限です。

「臨時的な特別の事情」は、通常予見できない業務量の大幅な増加などに限られます。協定には、その事由を、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要なとき」といった、抽象的な定め方は認められません。予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応などが、例として挙げられます。恒常的な長時間労働を、特別条項で正当化することはできません。

2-5. 限度時間を超える労働者への健康・福祉確保措置：協定に定める必要があります

特別条項付きの36協定には、限度時間を超えて働かせる労働者に対する、健康及び福祉を確保するための措置を、定めなければなりません。措置の例として、医師による面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバルの確保、代償休日・特別な休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得の促進、心とからだの相談窓口の設置、産業医等による助言・指導などがあります。協定届には、どの措置を実施するかを選択して記載し、実施の状況に関する記録を、協定の有効期間中と、その満了後3年間、保存します。

顧問先が、様式の選択肢から措置を選んだだけで、実際には実施していない例も見かけます。協定に書いた措置が、実際に運用されているかを確認することも、事務所の役割です。

2-6. 上限規制の取り扱いが異なる業種・業務（2024年4月以降）：猶予の終了と例外

建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業は、上限規制の適用が5年間猶予されていました。2024年4月1日から、これらにも上限規制が適用されています。ただし、業種・業務によって、適用される上限が異なります。

建設事業は、災害の復旧・復興の事業を除き、原則として、一般の事業と同じ上限が適用されます。災害の復旧・復興の事業には、時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限が適用されません。自動車運転の業務は、特別条項を付けた場合の年間の時間外労働の上限が、960時間です。月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回まで、の上限は、適用されません。医師には、医療法に基づく別の上限が、特例として定められています。鹿児島県及び沖縄県の砂糖製造業は、一般の事業と同じ上限が適用されます。

新技術・新商品等の研究開発の業務は、上限規制の適用が除外されています。ただし、週40時間を超えて働いた時間が月100時間を超えた労働者には、医師による面接指導が、罰則付きで義務づけられています。顧問先の業種が、これらに当たるかを、最初に確認します。

2-7. 36協定の対象者と取り扱いが異なる労働者：パート・アルバイトも対象です

36協定は、原則として、事業場のすべての労働者に適用されます。正社員だけでなく、パートタイム労働者、アルバイト、契約社員も対象です。派遣労働者については、派遣先ではなく、派遣元の事業場の36協定が適用されます。そのため、派遣元の協定の届出がなければ、派遣先で残業をさせることができません。

扱いが異なる労働者もいます。満18歳未満の年少者は、原則として、時間外労働・休日労働が禁止されています。妊産婦（妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性）が請求した場合は、時間外労働・休日労働・深夜業をさせることができません。小学校就学前の子を養育する労働者と、要介護状態の家族を介護する労働者が請求した場合は、時間外労働の制限があり、1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働をさせることができません。

管理監督者や、機密の事務を取り扱う者は、労働基準法第41条により、労働時間の規定が適用されません。ただし、管理監督者であるかどうかは、役職名ではなく、実態で判断され、深夜の割増賃金の支払いは必要です。「管理職だから残業代も上限もない」という、顧問先の理解は、誤っていることがあります。

2-8. 36協定に違反した場合の罰則とリスク：罰則だけではありません

時間外労働の上限（特別条項を付けた場合の上限、月100時間未満、複数月平均80時間以内など）に違反すると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。罰則の対象になるのは、実際に違反した事業主や管理者であり、法人も両罰規定により、罰金の対象になります。

刑事罰以外にも、リスクがあります。労働基準監督署の是正勧告を受け、悪質な場合は、書類送検され、企業名が公表されることがあります。長時間労働による労災の認定（脳・心臓疾患や精神障害）を受けた場合は、労災保険の給付とは別に、会社に対する損害賠償請求を受けるおそれがあります。採用や取引にも、影響が出ます。

割増賃金の支払いも、あわせて確認が必要です。法定労働時間を超える時間外労働には、25%以上の割増賃金を支払います。月60時間を超える時間外労働には、50%以上の割増賃金が必要です（中小企業にも、2023年4月から適用されています）。36協定の上限を守っていても、割増賃金の未払いがあれば、別の違反になります。当サイトの残業代の計算方法の記事もあわせて参考にしてください。

2-9. 36協定の締結から届出までの流れ：労働者代表の選び方が要点です

最初に、労働者側の代表を決めます。事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その組合です。ない場合は、労働者の過半数を代表する者を選びます。この代表者は、管理監督者ではないこと、36協定を結ぶ者を選ぶことを明らかにした上で、投票や挙手などの民主的な方法で選出されたことが必要です。会社が指名した者や、親睦会の幹事を自動的に代表者とすることは、認められません。

次に、労使で協定の内容を話し合い、時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的な事由、業務の種類、労働者の数、延長できる時間、有効期間などを決めます。特別条項を付ける場合は、様式第9号の2を、付けない場合は、様式第9号を使います。協定届は、事業場ごとに、所轄の労働基準監督署長に提出します。電子申請（e-Gov）でも届出ができます。

協定を届け出たら、労働者に周知します。周知の方法は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示するか備え付ける、書面で交付する、電子的データとして保存して常時確認できるようにする、のいずれかです。周知がされていない協定は、有効性を争われるおそれがあります。有効期間は、1年とするのが一般的です。

2-10. 残業時間が上限を超えそうなときの対処法：早めの連絡と業務の見直しです

上限に近づいたときは、月の途中で、早めに手を打つ必要があります。対処の順序として、①実際の残業時間を、日々把握できる体制を整える、②月の途中で、上限に近い従業員を把握する、③業務の配分、人員の補充、外部への委託、業務の削減などで、時間を減らす、④それでも超えるおそれがあれば、特別条項の発動の可否を確認する、が考えられます。

特別条項を使うときは、協定に定めた手続（労働者代表への通知や協議など）を、あらかじめ踏む必要があります。手続を省略すると、特別条項が有効に発動されません。また、月45時間を超えた回数が、年6回に近づいたら、それ以降の月は、45時間以内に抑える計画を立てます。

残業時間の把握は、労働時間の客観的な把握（タイムカード、PCのログなど）に基づくことが求められます。申告に頼るだけでは、実態と乖離するおそれがあります。顧問先の勤怠データの確認を、毎月の定例の事務に組み込むことが、上限の超過を防ぐ、いちばん確実な方法です。

2-11. 36協定をめぐる直近の動き：様式の見直しと、今後の議論です

2021年4月から、36協定届の様式が改正され、労働者代表の押印や署名が不要になりました。ただし、労働者代表の選出方法の記載欄に、チェックを入れる形式になり、使用者の意向による選出でないことを確認するチェックボックスが設けられました。様式は、厚生労働省のウェブサイトで公開されており、提出前に最新の様式であることを確認します。

労働時間の規制全体については、厚生労働省の研究会などで、見直しの議論が行われています。今後、制度が変わる可能性があるため、公式の情報を、定期的に確認する運用が必要です。当サイトの労働基準法の改正の記事でも、改正の動きを整理しています。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとに違う協定の内容・期限・残業時間を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 協定の上限・有効期間・毎月の残業時間が、顧問先と事業場の数だけ積み上がります

36協定は、事業場ごとに、特別条項の有無、限度時間、有効期間、起算日が違います。協定の更新時期は、顧問先ごとにばらばらで、毎月どこかの顧問先が更新時期を迎えます。それに加えて、毎月の残業時間を、協定の上限と突き合わせる確認が発生します。複数月平均や、月45時間を超えた回数の累計は、手作業では、見落としが起きやすい項目です。

繁忙期は、事務所側も忙しく、確認が後回しになりがちです。協定の期限を見落とすと、無協定の状態で残業をさせてしまうおそれがあり、上限の超過を把握するのが遅れると、顧問先への連絡が間に合いません。個別の管理表や、担当職員の記憶に頼る運用には、限界があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

協定の内容への助言、特別条項を使うかどうかの判断、上限を超えるおそれがあるときの対応方針、労働基準監督署への対応は、先生方の専門性が問われる業務です。なお、協定届の作成と提出の代行は、社会保険労務士の独占業務（1号・2号業務）であり、最終の承認は事務所が行います。一方で、顧問先から勤怠データを集める催促、残業時間の一覧の更新、協定の期限の一覧の更新、公式資料の更新情報の整理は、手順を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、事務所がいま使っているシステムをそのまま使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。顧問先の残業時間の確認事務を入口に、どの作業を任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先の勤怠データの回収、残業時間の一覧の更新、36協定の期限の管理の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの協定の限度時間、特別条項の有無、有効期間、月45時間を超えた回数を台帳で管理し、毎月の勤怠データを受け取ったときに、上限に近い従業員の確認用の一覧と顧問先への案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠データの提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
協定の内容と残業時間を、個別の表で管理します。	登録された顧問先ごとのルールに沿って、確認用の一覧を整えます。	上限超過のおそれの判断と、対応方針を決めます。
法令や公式資料の更新情報を、目で見て確認します。	更新情報の要点を整理し、確認が必要な一覧を作成します。	一覧を確認し、顧問先への助言内容を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、協定の内容への助言、特別条項を使うかどうかの判断、協定届の作成・提出（1号・2号業務）と最終の承認は、先生方の業務として保持します。AI社員AIKATAが受託するのは、勤怠データの回収、残業時間の一覧の更新、期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりまでです。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先の残業時間の確認と36協定の期限管理の事務を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの協定の上限や、月45時間を超えた回数は、担当職員の記憶に頼りがちで、引き継ぎの資料にも残りにくい項目です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

36協定の管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの協定の限度時間、特別条項の有無、有効期間、残業時間の集計方法を棚卸しします。どの回収と一覧の更新を任せ、どの助言と判断を事務所が行うかを分けることで、上限の超過や期限の見落としが起きにくい運用を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

顧問先の残業時間の確認と36協定の期限管理の事務を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 勤怠データの回収と協定の期限管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、顧問先ごとに繰り返す確認作業を棚卸ししてください。「勤怠データの回収に時間がかかる」「協定の期限の管理が人頼みになる」「繁忙期に残業時間の確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使う勤怠・労務ソフト、顧問先ごとの協定の内容と残業時間の集計、職員が毎回行う確認、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

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よくある質問

Q. なぜ残業に36協定が必要なのですか？

A. 労働基準法第32条が、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える労働を原則として禁止しているためです。法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるには、第36条に基づく労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

Q. 36協定を結べば、残業は無制限にできますか？

A. できません。原則の上限は月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を付けて、年720時間以内、月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）の範囲で延長できます。月45時間を超えられるのは年6回までです。

Q. 特別条項は、どのようなときに使えますか？

A. 通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。協定には事由を具体的に定める必要があり、「業務の都合上必要なとき」などの抽象的な定めは認められません。恒常的な長時間労働を正当化することはできません。

Q. 上限規制が異なる業種・業務はありますか？

A. 建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業は、2024年4月から上限規制が適用されています。ただし、災害の復旧・復興の事業、自動車運転の業務、医師には、一般の事業と異なる上限があります。新技術・新商品等の研究開発の業務は、上限規制の適用が除外されています。

Q. 36協定に違反するとどうなりますか？

A. 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。是正勧告や企業名の公表、労災認定に伴う損害賠償請求のリスクもあります。割増賃金の未払いがあれば、別の違反にもなります。

Q. 労働者代表は、どのように選べばよいですか？

A. 労働者の過半数で組織する労働組合がなければ、労働者の過半数を代表する者を選びます。管理監督者ではないこと、36協定を結ぶ者を選ぶことを明らかにして、投票や挙手などの民主的な方法で選出します。使用者が指名することは認められません。

Q. 社労士事務所は、残業時間の確認事務をどこまでAIに任せられますか？

A. 協定の内容への助言、特別条項を使うかどうかの判断、協定届の作成・提出（1号・2号業務）と最終の承認は、事務所の業務として保持します。勤怠データの回収、残業時間や期限の一覧の更新、公式情報の整理、確認用の一覧づくりなどの事務作業は、AI社員AIKATAに任せる道があります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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