【2026年11月最新】無給休暇と欠勤はどう違う？年休の出勤率・皆勤手当・賞与・社会保険への影響を社労士事務所の実務で整理し、勤怠の判定と集計をAI社員AIKATAに任せる方法

01 ANSWER FIRST 無給休暇と欠勤の違いは「労働義務が免除されているか」。賃金が出ない点は同じでも、その後の扱いが分かれます

無給休暇は、就業規則や法律の定めで、本来は働く義務がある日の労働義務を免除し、その日の賃金を支払わない休暇です。欠勤は、働く義務がある日に、労働者の都合で働かなかった状態です。どちらも賃金が支払われない点は同じですが、労働義務が免除されたかどうかで、年次有給休暇の出勤率、皆勤手当、賞与の査定、懲戒、社会保険料の扱いが変わる場合があります。

事務所の現場では、顧問先から届く勤怠データに「休」「欠」「無給」「休職」といった記号が混在し、どれを欠勤として数えるかが担当者の判断に委ねられがちです。この判定を誤ると、年次有給休暇の付与の判定、賞与の計算、給与の控除額にまで影響が広がります。判定の基準は、法律の定めと、顧問先の就業規則の両方で決まります。

この記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、二つの違い、判定表、給与の控除の考え方、年休の出勤率・皆勤手当・賞与・懲戒・社会保険・雇用保険への影響、就業規則の規定例と内定者の扱いを、事務所の確認順に整理します。後半では、勤怠の回収・判定・集計・入力という事務作業をAI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と最終確認に集中する分担を説明します。

なお、法令や通達の内容は改正や解釈の変更があり得ます。顧問先の個別の事案に当てはめるときは、厚生労働省や各保険者の公式ページと、顧問先の就業規則を必ず確認してください。この記事の計算例は、手順を確認するための仮の数字です。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 無給休暇と欠勤の定義・判定・影響を、社労士事務所の確認順に整理します

2-1. 欠勤とは何か、無給休暇とは何かを定義から確認します

欠勤は、労働者の側が働く義務を果たさなかった状態です。そのため、会社はその日の賃金を支払う必要がなく、就業規則の定めに従って賃金を控除します。民法も、労働者は約束した労働を終わった後でなければ報酬を請求できないと定めています。これがいわゆる「ノーワーク・ノーペイ」の考え方です。

無給休暇は、会社が休暇として認め、その日の労働義務を免除した扱いです。休暇の根拠は、就業規則に定めた特別休暇（慶弔休暇、私傷病休暇、リフレッシュ休暇など）や、法律で労働者に請求の権利が認められている休暇（生理休暇、子の看護等休暇、介護休暇、産前産後休業、育児休業など）のように、さまざまです。これらは、賃金を支払うかどうかを法律が定めておらず、会社の定めで無給にしているものが多いのが実情です。

両者の違いは、労働者が自分の都合で休んだという事実では判断できません。「会社の定めや法律の根拠のある休みとして、労働義務を免除されたか」という点で分かれます。たとえば、体調不良で休んだ日が、就業規則に私傷病休暇として定められていれば無給休暇、定めがなければ欠勤です。勤怠システムの区分コードは、この判断が反映された状態になっているかを確認します。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇（2026年11月確認）。

2-2. 判定表で、よくある休みを「欠勤」か「無給休暇」かに分けます

場面	区分の目安	判定の根拠	事務所の確認点
体調不良で当日休みます。	就業規則に私傷病休暇があれば無給休暇、なければ欠勤です。	就業規則の休暇・休職の定め	診断書や申請の要否、日数の上限を確認します。
慶弔休暇（無給の定め）を取りました。	無給休暇です。	就業規則の慶弔休暇の定め	有給か無給か、取得できる日数の条件を確認します。
無断で出勤しませんでした。	欠勤です。	労働義務のある日に労務を提供していません。	連絡の有無と理由を記録し、懲戒の要否は別に判断します。
生理日の就業が困難で休みました。	請求があれば休暇として扱い、賃金は就業規則の定めで決まります。	労働基準法の生理休暇	賃金の扱いを規定で確認し、欠勤にしていないか点検します。
子の看護等休暇・介護休暇を取りました。	休暇として扱い、賃金は就業規則や労使協定の定めで決まります。	育児・介護休業法の休暇	無給の場合も、欠勤としてまとめて扱わないよう区分を分けます。
産前産後休業・育児休業中です。	法律上の休業で、賃金は就業規則の定めで決まります。	労働基準法・育児介護休業法	社会保険料の免除や給付の手続きを別に確認します。
私傷病で長期に休み、休職に入りました。	休職の発令後は、労働義務が免除された状態です。	就業規則の休職の定め	休職の発令日、期間、復職の条件を記録します。
会社都合で休業させました。	欠勤ではありません。	使用者の責めに帰すべき事由があれば、休業手当の検討が必要です。	休業手当の要否は先生方が判断します。

判定表で特に注意するのは、最後の「会社都合の休業」です。会社の事情で労働者を休ませた日は、労働者の都合による欠勤ではありません。使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、労働基準法の定めで、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務が生じる場合があります。勤怠の区分を「欠勤」にしてしまうと、給与から控除してしまうおそれがあります。

「体調不良で休んだ」「家庭の事情で休んだ」という事実だけでは、欠勤か無給休暇かを決められません。勤怠データに理由が書かれていない顧問先では、事務所が確認する項目（理由、申請の有無、承認者、根拠となる規定）を、勤怠区分のコードに対応づけた一覧にしておきます。担当が変わっても、同じ基準で区分できるようになります。

2-3. 給与の控除は、欠勤も無給休暇も「働かなかった分」を引く考え方です

月給制の給与から控除する額は、一般に「月額の給与を日数または時間で割った単価に、休んだ日数または時間を掛けて」求めます。割る数には、その月の所定労働日数を使う方法、年間の月平均所定労働日数を使う方法、暦日数を使う方法などがあり、どれを使うかは賃金規程で定めます。規程の定めがない場合は、事務所が顧問先の過去の運用を確認し、定めを整えるように提案します。

具体的な例で手順を確認します（仮の数字です）。月給が一定額で、月平均所定労働日数を基準に日割り単価を出す規程の顧問先で、ある月に2日の欠勤と1日の無給休暇があったとします。日割り単価に3日分を掛けた額が控除額で、欠勤2日分と無給休暇1日分の内訳を分けて記録します。控除額の合計は同じでも、年次有給休暇の出勤率の計算に使うのは、この内訳の区分です。

控除できる範囲にも注意が必要です。欠勤や無給休暇の日の賃金を支払わないことは、労働していない部分を支払わないという整理で、労働基準法の定める「減給の制裁」とは別の扱いです。一方、懲戒として減給する場合は、1回の事案についての減給は平均賃金の1日分の半額まで、複数の事案でも一賃金支払期の賃金の総額の10分の1までと上限があります。欠勤控除の名目で上限を超える控除をしていないかを確認します。

賃金から控除できるのは、法令で認められたもの（税金、社会保険料など）と、労使協定で定めたものに限られます。欠勤した日の賃金を支払わない扱いと、すでに支払った賃金から差し引く扱いを混同すると、賃金の全額払いの原則に反するおそれがあります。月をまたいで控除を精算する場合は、精算の方法を規程や協定で確認します。

2-4. 年次有給休暇の8割出勤率で、欠勤と無給休暇をどう扱うかを確認します

欠勤した日は、全労働日には含まれますが、出勤した日には含まれません。そのため、欠勤が増えると出勤率が下がり、8割を下回ると、その算定期間に対応する年次有給休暇が付与されません。欠勤の多い従業員の付与を確認するときは、算定期間の全労働日と、欠勤日数を正確に数えます。

一方、無給休暇の日の扱いは、休暇の種類によって異なります。法令上、出勤したものとして扱われる期間があります。業務上の負傷・疾病による療養のための休業、産前産後の休業、育児・介護休業法による育児休業・介護休業をした期間、年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとして出勤率を計算します。使用者の責めに帰すべき事由による休業日や、不可抗力による休業日などは、全労働日から除いて計算します。

会社が独自に定めた特別休暇（慶弔休暇や私傷病休暇など）を、出勤として扱うか欠勤として扱うかは、法令で一律には定められておらず、顧問先の就業規則や運用の定めで確認する場面があります。就業規則に定めがない場合は、顧問先の運用と、労働者に不利にならない方向での整理を事務所が確認し、先生方が判断します。出勤率の判定を誤ると、付与すべき年休を付与しなかったという問題になります。

勤怠の区分の誤りは、出勤率の判定のほかにも影響します。年5日の取得義務の対象になるのは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。付与の判定を誤って付与日数が少なくなると、対象者が漏れるおそれがあります。付与日数の考え方は、事務所の別の記事（有給休暇の比例付与）で整理しています。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇（2026年11月確認）。

2-5. 皆勤手当・精勤手当では、規程の定義がすべてを決めます

皆勤手当や精勤手当は、一定期間の欠勤・遅刻・早退がないことなどを条件に支給する手当です。法律上の義務ではないため、支給の条件は賃金規程で決まります。問題になるのは、年次有給休暇を取得した日を欠勤と同じに扱うことです。年次有給休暇の取得を理由に手当を減額したり、支給しなかったりすると、年休を取りにくくする効果があるとして、取扱いに注意が必要です。行政の通達でも、年次有給休暇の取得を理由とする不利益な取扱いをしないようにすることが示されています。

無給休暇の日を皆勤の条件でどう扱うかも、規程で決まります。たとえば、慶弔休暇や子の看護等休暇、介護休暇の日を欠勤扱いにして手当を支給しない規程だと、労働者が法律上の権利を行使しにくくなります。育児・介護休業法は、休暇の取得を理由とする不利益な取扱いを禁じています。規程の文言と運用が、これらに触れていないかを、先生方が確認します。

計算の確認では、皆勤手当の対象期間（月単位か、四半期か）、欠勤・遅刻・早退の何を条件にするか、半日や時間単位の休みをどう扱うかを一覧にします。勤怠システムの区分の設定が規程と一致していないと、給与計算で手当の支給判定がずれます。月次の給与計算の前に、区分と規程の整合を点検する手順を決めておきます。

2-6. 賞与の査定・計算では、欠勤日数と無給休暇日数を別々に持ちます

賞与の算定期間中の出勤状況を、賞与の計算に反映する顧問先は多くあります。算定期間の出勤日数に応じて減額する、欠勤した日数に応じて減額する、一定の欠勤があれば支給しないなどの方法です。減額の方法は、賞与の支給規程に定めがあることが前提です。規程に定めがなく、勤怠の区分だけを根拠に減額すると、後で争いになるおそれがあります。

欠勤と無給休暇で賞与の扱いが違う場合は、勤怠データを二つの区分で集計する必要があります。産前産後休業・育児休業などの期間は、算定期間から除いて計算する規程もあれば、日割りで計算する規程もあります。休業中の期間を賞与の算定からどう扱うかは、法律上の不利益取扱いにならないよう、先生方が確認します。

賞与の支給後は、賞与支払届の提出が必要です。賞与にかかる社会保険料の計算は、支給額によって決まり、欠勤控除の影響は受けません。ただし、賞与の支給額そのものが、欠勤日数の集計に左右される場合は、集計の根拠を保存します。後から問い合わせがあったときに、算定の根拠を示せるようにします。

2-7. 欠勤と懲戒の関係は、賃金の控除と別に判断します

欠勤そのものに対する賃金の控除と、懲戒処分は別の手続きです。賃金の控除は、労働していない分を支払わないという整理で、懲戒の制裁ではありません。懲戒は、就業規則に定めた事由と手続きに従って行うもので、無断欠勤が懲戒事由に当たるかは、規程の定めと、欠勤の日数、理由、会社の指導の経過によって判断します。

長期の無断欠勤では、連絡がつかない期間が続くことがあります。この場合に会社が解雇や懲戒を検討するときは、出勤の督促や連絡の経過を記録しておくことが重要です。労働基準監督署長の認定を受ければ解雇予告が不要になる場合があり、その目安として、原則として2週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が示されています。ただし、これは解雇予告を除外する認定の目安であり、解雇が有効かどうかは別に判断されます。

病気による欠勤では、懲戒ではなく、休職の制度の運用が先に問題になります。病気による欠勤が一定期間続いたら休職を発令する規程が多く、欠勤を何日で休職に切り替えるか、通算の扱いがどうなるかは、規程の定めに従います。事務所は、欠勤の日数を正確に数え、休職の要件に達した日を先生方と顧問先に知らせます。

欠勤の事由が、年次有給休暇の請求で解消できるものかも確認します。会社が認めれば、欠勤の後に年次有給休暇へ振り替える運用もできます。ただし、事後の振替を認めるかどうかは、法律上の義務ではなく、会社の運用の定めで決まります。取扱いを統一するために、規程に書いておくことを勧めます。

2-8. 社会保険・雇用保険への影響は、「賃金が出ない月」の扱いで確認します

健康保険・厚生年金保険の保険料：保険料は、標準報酬月額に保険料率を掛けて決まります。欠勤や無給休暇で給与が減っても、次の定時決定や随時改定で見直されるまでは、標準報酬月額は変わらず、保険料も変わりません。随時改定の要件になるのは固定的賃金の変動であり、欠勤による控除で支給額が変わっただけでは、固定的賃金の変動にはあたらないと整理されています。

無給の休職中の保険料：休職中も、被保険者の資格は続きます。給与が支払われない月でも、被保険者が負担する保険料は発生し、会社が立て替えるか、本人が会社に振り込む方法を取り決めます。産前産後休業・育児休業の期間は、保険料の免除の申出ができる制度があります。免除の手続きは、休業の期間を確認して、先生方が行います。

傷病手当金：病気やけがで働けず、会社を休んだ期間は、健康保険の傷病手当金の対象になる場合があります。連続した3日間の待期のあと、4日目以降の仕事に就けなかった日が対象で、給与が支払われている間は、支給額が調整されます。欠勤と無給休暇のどちらで処理されていても、働けなかったという事実が、受給の要件では重要です。勤怠の記録が、申請書の添付資料の根拠になります。支給の条件や期間は、協会けんぽなど加入している保険者の公式ページで確認します。

雇用保険：雇用保険の被保険者期間は、賃金支払の基礎となった日数（賃金の支払の対象になった日数）が一定以上ある月を数えます。離職票の作成では、欠勤で賃金が支払われない日は、賃金支払の基礎となった日数に含まれません。月給制で欠勤控除をしている場合の数え方は、公共職業安定所の手引きで確認します。誤った日数で離職票を作成すると、離職者の受給に影響します。

労働保険料：労働保険料は、賃金総額に保険料率を掛けて計算します。欠勤控除で支払った賃金が減れば、賃金総額も減ります。一方、休業手当は賃金として扱います。年度更新の賃金総額の集計では、欠勤控除後の実際の支払額を使うため、給与計算の元データの正確さが、そのまま申告の正確さにつながります。

影響を受ける項目	欠勤	無給休暇	事務所の確認点
賃金	働かなかった分を控除します。	休暇の定めに従い、無給の分を控除します。	控除の根拠と日割りの方法を規程で確認します。
年休の出勤率	全労働日に含まれ、出勤とはなりません。	休暇の種類により、出勤扱い・全労働日から除く扱い・欠勤と同じ扱いに分かれます。	法令で出勤とみなす休業と、会社独自の休暇を分けます。
皆勤手当	多くの規程で支給の対象外になります。	規程によります。法律上の権利の行使を理由とする不利益に注意が必要です。	規程の文言と運用を先生方が確認します。
賞与	規程に基づき減額または不支給になることがあります。	規程によります。休業期間の扱いは不利益取扱いに注意が必要です。	算定期間の勤怠を区分別に保存します。
懲戒	無断欠勤などが事由になることがあります。	正当な休暇の取得は、原則として懲戒の対象になりません。	就業規則の事由と手続きを確認します。
社会保険料	標準報酬月額が変わるまでは、保険料も変わりません。	休職中も資格は続き、保険料の徴収方法を取り決めます。	免除や給付の手続きを別に確認します。
雇用保険	賃金支払の基礎となった日数に含まれない日があります。	賃金が支払われない日は、基礎日数に含まれません。	離職票の日数の数え方を手引きで確認します。

上の表は、確認の観点を整理するための一覧です。個別の事案では、顧問先の就業規則と賃金規程、保険者や行政機関の最新の取扱いを確かめて判断してください。

2-9. 就業規則の規定例と、書き方の注意点を整理します

就業規則や賃金規程に書いておくと、判定が安定する項目は次のとおりです。ここで示すのは、考え方を示す文の例で、個別の顧問先にそのまま使える文面ではありません。実際の条文は、顧問先の実態と最新の法令を確認して、先生方が作成します。

欠勤の定義：「所定労働日に、会社の承認を得ずに労務を提供しないことを欠勤とし、欠勤した日または時間の賃金は支給しない」といった形で、欠勤の定義と、賃金を支給しないことを書きます。無給休暇の列挙：慶弔休暇、私傷病休暇、子の看護等休暇、介護休暇など、休暇の種類ごとに、賃金の有無、取得できる日数、申請の方法を書きます。

賃金の控除の計算方法：日割り単価を、月額の給与を月平均所定労働日数で割る方法にするのか、その月の所定労働日数で割る方法にするのかを書きます。時間単位で控除する場合の計算も書いておきます。手当・賞与の扱い：皆勤手当や賞与の算定で、欠勤、無給休暇、年次有給休暇、休業をそれぞれどう扱うかを明示します。

休職への切替え：私傷病による欠勤が一定期間続いたときに、休職を発令する規定を書きます。欠勤の通算の方法も、書いておくと運用が安定します。年次有給休暇との関係：欠勤後の事後の振替を認めるか、認める場合の条件を書きます。書いていない規程は、運用が担当者によって分かれます。

2-10. 求人票・労働条件通知書と内定時に、無給休暇をどう伝えるかを決めます

求人票・労働条件通知書の休暇欄：労働条件通知書には、休日、休暇、休職に関する事項を書く欄があります。年次有給休暇のほか、慶弔休暇や私傷病休暇などの特別休暇を設けている場合は、休暇の種類、有給か無給か、取得できる日数を休暇欄に書いておくと、入社後の食い違いを防げます。求人票でも、無給の休暇があるなら、有給と誤解されない書き方にします。

面接で「入社してすぐに休めるか」と聞かれたとき：入社直後は、年次有給休暇がまだ付与されていません。休むなら欠勤か無給休暇になります。会社が休暇として認めるのか、認めるならいつまでに申し出るのか、賃金はどうなるのかを、面接の段階で説明できるように、担当者の回答の型を顧問先と決めておきます。

内定時に、入社前から決まっている休みを合意する：入社日の前は、労働契約の効力が始まる前の段階であり、欠勤という考え方は当てはまりません。入社日を変更するのか、入社後の無給休暇として扱うのかで、社会保険の資格取得日や給与の計算期間が変わります。入社後に休む場合は、休む日、無給であること、賞与や手当の算定で欠勤と同じに扱うかを、書面で合意しておくと、後日の争いを避けられます。

文例の考え方（参考）：内定時の合意書面には、「入社日は◯年◯月◯日とする」「◯月◯日から◯月◯日までは、会社の承認を得た無給の休暇とし、賃金は支給しない」「当該期間の賞与・手当の算定上の扱いは、賃金規程に従う」といった項目を入れます。これは項目の例であり、個別の文面は、顧問先の規程と最新の法令を確認して、先生方が作成します。

入社日の変更は、資格取得届、雇用契約書、労働条件通知書、給与の起算日にまで影響します。内定の段階で合意が曖昧だと、手続きの日付が顧問先と事務所でずれ、後から修正の手続きが必要になることがあります。合意の内容は、必ず日付を含めて文書に残し、事務所の処理の根拠にします。

2-11. 勤怠システムの区分設定と、事務所の点検の仕方を確認します

勤怠管理システムには、欠勤、年次有給休暇、特別休暇、休職などの区分を設定できるものが多くあります。区分ごとに、賃金の扱い、出勤日数への算入、年休の出勤率への反映を設定する画面や項目を備えた製品もあります。ただし、設定できる項目や初期値は製品ごとに違うため、使っている製品の公式マニュアルと、現在の設定を事務所が確認します。

点検の方法は、まず、顧問先の就業規則にある休暇の一覧と、勤怠システムの区分の一覧を並べて比べることです。規程にあるのに区分がない休暇、区分があるのに規程にない休暇、同じ休暇が二つの区分に分かれている例を洗い出します。次に、直近の数か月分の勤怠データで、欠勤に入っている日の理由を確認し、無給休暇に直すべきものがないかを見ます。

特定の製品の乗り換えを勧める前に、今の区分の設定を整えるだけで解消できる課題がないかを確認します。製品の機能や料金の評価は、各社の公式の情報で確かめ、事務所の判断として顧問先に説明します。区分の設定を変更したときは、変更の日付と理由を記録します。

2-12. 顧問先への説明で使う言い方と、報告の型を整えます

顧問先の経営者や担当者への説明では、「休んだ日を、会社が認めた休みとして扱うか、そうでないか」で二つに分ける言い方が通じやすいです。賃金が出ない結果が同じでも、その後の年休、手当、賞与、懲戒の扱いが変わると説明します。経営者は結果の金額を気にすることが多いため、控除額の計算と、区分の根拠を別に示します。

報告書には、対象の期間、対象者、区分ごとの日数、控除額の内訳、判定に使った規程の条文を入れます。判定に迷った事案は、先生方の判断の記録とともに残します。翌年の同じ時期に同じ事案が出たときに、前回の判断を確認できます。

労働者本人への説明が必要な場面もあります。欠勤と無給休暇の違いで年休の付与や手当が変わるとき、本人が納得できる説明がないと、不信感につながります。説明の文面は顧問先の担当者が作成しますが、事務所が根拠を整理して渡すと、トラブルを避けやすくなります。

2-13. 同じテーマの記事もあわせて確認します

休日と休暇の違いは休日・休暇・休憩の基礎知識、付与日数の計算は有給休暇の比例付与、短時間勤務者の扱いはパート・アルバイトの有給休暇、取得率の集計は有給休暇の取得率の計算で解説しています。欠勤や無給休暇の区分は、これらすべての計算の入口になります。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの勤怠の判定を、職員の手作業だけで続ける限界です

3-1. 顧問先ごとに違う区分と規程が、毎月の判定を重くします

勤怠の元データは、システムのCSV、紙の出勤簿、表計算ソフトの管理表、メールやチャットの連絡など、顧問先ごとに形式が違います。職員は、データを回収し、欠勤か無給休暇かを規程と照合し、給与ソフトへ転記し、控除額を確認します。1件ずつは短い作業でも、顧問先の数だけ繰り返すと、締め日の前後に作業が集中します。

算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整といった事務所の繁忙期には、判定の確認が後回しになりがちです。そのたびに規程を探し直したり、担当者の記憶に頼ったりすると、月ごとに区分がぶれます。ぶれた区分は、年休の付与の判定、賞与、離職票の日数にまで影響し、後から修正する手間が大きくなります。

職員の採用難と属人化も重なります。区分の基準を理解している職員が辞めると、次の担当者は、顧問先ごとの例外を一から確認することになります。ソフトへの転記と確認の二度手間も残ります。判定の手順を引き継げる形で残すことが、事務所の課題です。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

例外の判断、規程の解釈、顧問先への説明は、先生方が行います。一方で、勤怠の資料を集める、規程の区分に従って仕分けする、給与計算用のデータに入力する、集計表を作るといった作業は、手順が決まっていれば繰り返せる事務作業です。

AI社員AIKATAは、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、これらの事務作業を受託します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。次の章で、効率化と自動化の違いから説明します。

04 AUTOMATION AIで事務作業を自動化し、先生方は判断と承認に集中します

4-1. AIに聞いて早くする「効率化」と、AIが毎月の作業を回す「自動化」は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、欠勤と無給休暇の違いや規定例の案を尋ねれば、調べる時間は短くなります。しかし、職員が資料を選び、AIに貼り付け、結果を転記する運用では、毎月の作業を始める人が必要です。これは効率化で、作業の担当は変わりません。

自動化は、毎月決まった時期に、勤怠の回収・集計からソフトへの入力、チェック、承認待ちまでが一連の流れとして進むことです。AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録し、この流れを受託します。仕組みの構築と運用はAI社員AIKATAが行い、事務所にAIの知識は要りません。

これまで職員が行っていた作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠資料を依頼し、届いた形式をそろえます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料の範囲と、区分の基準を決めます。
規程と照らして、欠勤・無給休暇などの区分を仕分けます。	登録した個別ルールに沿って下準備をします。	例外や法的な判断が必要な取扱いを決定します。
給与ソフトや管理表に転記して、控除額を計算します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	計算済みのデータを最終確認・承認します。
集計結果を見直し、報告用の帳票に整えます。	AIの処理結果を人が品質チェックし、帳票を作成します。	報告内容に責任を持ち、顧問先へ説明します。
法定の申請書や帳簿書類を作成・提出します。	前段階の下準備のみを担います。	1号・2号業務は先生方が行います。

4-2. 社労士法との線引きを、最初に決めておきます

社労士法上の1号業務（申請書等の作成と提出手続きの代行）、2号業務（労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成）は、AI社員AIKATAが引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応といった事務作業です。

欠勤か無給休暇かの最終的な判断、年次有給休暇管理簿の確定、離職票や休職に関する届出の作成と提出は、先生方の側の業務として残します。AI社員AIKATAが行うのは、その元になる勤怠の資料を回収して整理し、決められた区分で下準備と集計をする事務作業です。日々の受託業務では、事務所の作業は原則として、計算済みのデータや作成済みの帳票の承認です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは、判定や入力を回す人と仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかを比べます。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	外注先への説明と手直しが事務所に残り、顧問先ごとの例外を伝え続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人が必要で、作った人しか直せません。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と、仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認に集中します。	◎

5-1. 増員と従来型の外注では、人と説明の負担が残ります

増員は、繁忙期に間に合う時期に採用と教育を終える必要があります。教える側は、区分の基準や顧問先ごとの例外を説明できる熟練の職員で、その職員の時間が繁忙期にさらに減ります。閑散期には人件費が残り、辞めれば同じ苦労を繰り返します。担当が増えるほど、個人しか知らない例外も増えます。

従来型の外注やBPOは、工程を切り出して渡す方式です。渡す資料の整理、個別ルールの説明、戻ってきたデータの確認と手直しの依頼が、事務所に残ります。顧問先の規程が変わるたびに仕様を伝え直す必要もあり、外に出した工程の周りを事務所が支える構図になりがちです。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使って事務所でAIを自作する場合、顧問先ごとの休暇の一覧、控除の計算方法、勤怠区分、資料の置き場所を、AIが処理できる言葉で書き出す必要があります。判断が必要な取扱いと、機械的に処理できる条件を区別しないと、誤った前提を毎月繰り返す仕組みになります。

検証の型も必要です。通常のケースだけでなく、休職、遡及の訂正、規程の改定、資料の不足といった場面で正しく動くかを確かめる手順を作り、法令や顧問先の変更のたびに直して再確認します。担当者が異動すると、仕組みの根拠も直し方も失われ、表計算の属人化がAIの属人化に移るだけです。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトのまま事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠の集計から給与計算、資料回収までを、AIと人の二重体制で引き受けます

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを、AIと人の二重体制で丸ごと受託します。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託せず、先生方が行います。

欠勤や無給休暇の区分を含む勤怠データの回収と整理、決められた規程に沿った下準備と集計という事務作業の部分を任せられます。区分の基準を決める判断、例外の扱い、顧問先への説明は、事務所に残る業務です。どこまでを任せられるかは、無料相談で実際の業務を見ながら整理します。

特定のソフトには限定しません。いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。

6-2. 個別ルールを仕組みに残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。職員の記憶に頼らず、担当が変わってもルールが残ります。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の作業は、原則として、計算済みの給与データや作成済みの帳票の承認です。

NDAを結び、給与・人事のデータは、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。

6-3. 繁忙期も、人を増やさずに処理量を増やせます

AI社員AIKATAは、辞めない・休まない体制で、繁忙期にも処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンライン（Google Meet）で、全国に対応しています。業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行い、契約の義務はありません。勤怠の回収と区分の下準備のように、毎月繰り返す作業から、任せる範囲を具体的に決められます。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

勤怠の回収・判定の下準備・入力を含む事務作業を、事務所がどう持つかを3つの道で比べます。記号は「事務作業を回す負担を手放せるか」という目的に対する整理で、製品の性能や法的適合性の優劣を示すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 回収・仕分け・入力が職員に集中します。	△ 移行と設定の確認が事務所に残ります。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶とメモに残ります。	△ 設定の更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 資料の催促が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人を確保し続けます。	△ 新しいソフトの教育が必要です。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

勤怠の区分の仕分けから、給与計算、算定基礎、年度更新の下準備まで、事務所の仕事は回収・集計・入力・確認の繰り返しでつながっています。受託する事務作業と、先生方が行う専門業務を分けることで、月次の仕事の持ち方が変わります。

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。手放すのは回収・下準備・入力などの事務作業で、法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 勤怠の判定と集計から、どの作業を任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先ごとに勤怠の形式が違う」「欠勤と無給休暇の区分が担当者によってぶれる」「繁忙期に確認が後回しになる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。事務所で使っているソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認し、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 無給休暇と欠勤の一番大きな違いは何ですか？

A. 労働義務が免除されているかどうかです。無給休暇は、就業規則や法令の根拠に基づいて労働義務が免除された日で、賃金は支払われません。欠勤は、働く義務がある日に労働者の都合で労務を提供しなかった状態です。賃金が出ない点は同じでも、年次有給休暇の出勤率、皆勤手当、賞与、懲戒の扱いが変わる場合があります。

Q. 欠勤は年次有給休暇の出勤率にどう影響しますか？

A. 欠勤した日は全労働日に含まれ、出勤した日には含まれません。そのため、欠勤が増えると出勤率が下がり、全労働日の8割を下回ると、その算定期間の年次有給休暇は付与されません。業務上の傷病による休業、産前産後休業、育児・介護休業、年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとして扱います。

Q. 会社独自の特別休暇は、出勤率でどう扱いますか？

A. 会社が就業規則で定めた特別休暇は、法令で一律には扱いが決まっておらず、顧問先の規程や運用で確認します。規程に定めがない場合は、事務所が運用を確認し、労働者に不利にならない整理を先生方が判断します。判定に使った根拠は記録しておきます。

Q. 皆勤手当の判定で、年次有給休暇を欠勤扱いにしてよいですか？

A. 年次有給休暇の取得を理由に手当を減額したり不支給にしたりする取扱いは、年休の取得を妨げる効果があるため、注意が必要です。皆勤手当は法律で決まった手当ではなく、規程の定めで決まりますが、規程の文言と運用が法令の趣旨に反していないかを、先生方が確認します。

Q. 欠勤が長く続いたとき、すぐに懲戒や解雇にできますか？

A. 欠勤に対する賃金の控除と、懲戒・解雇は別の判断です。懲戒は、就業規則に定めた事由と手続きに従って行い、解雇が有効かどうかは個別の事情で判断されます。無断欠勤が続く場合は、出勤の督促や連絡の経過を記録しておきます。病気による欠勤では、休職の制度の運用が先に問題になります。

Q. 欠勤や無給休暇で給与が減ると、社会保険料は変わりますか？

A. 欠勤による給与の減少だけでは、標準報酬月額は変わらず、保険料もそのままです。随時改定の要件は固定的賃金の変動で、欠勤による控除は含まれません。無給の休職中も被保険者資格は続くため、本人負担分の保険料の徴収方法を取り決めます。産前産後・育児休業の期間は免除の手続きがあります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。区分の最終判断と最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの作業から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

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