【2026年11月最新】標準報酬月額に賞与は含まれる？標準賞与額との違い・年4回以上の扱い・決定時期を社労士事務所の実務で整理し、算定・賞与の下準備をAI社員AIKATAに任せる方法

01 ANSWER FIRST 賞与は原則として標準報酬月額に含まれず、標準賞与額で別に計算します。ただし年4回以上の支給は、報酬として月額に算入します

賞与は、原則として標準報酬月額には含まれません。社会保険料は、毎月の給与から標準報酬月額で計算し、賞与からは標準賞与額で別に計算します。ただし、賞与が年に4回以上支払われる場合は、賞与ではなく報酬として扱い、標準報酬月額の計算に算入します。名称が賞与であっても、支給の回数で扱いが変わる点が、実務の分かれ目です。

顧問先からは、毎年のように次の質問が届きます。「賞与を出すと、毎月の保険料も上がるのか」「年4回の賞与を出している場合は、どう計算するのか」「通勤手当は含めるのか」「定時決定と随時改定は、いつ行うのか」。標準報酬月額と標準賞与額を混同したまま説明すると、保険料の過不足につながります。

この記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、標準報酬月額と標準賞与額の違い、含まれる報酬と含まれない報酬、年4回以上の賞与の扱い、決定と改定の時期、賞与支払届の確認の型を、事務所の確認順に整理します。後半では、算定や賞与にかかわる回収・集計・入力の事務作業をAI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と最終確認に集中する分担を説明します。

なお、等級の区分や標準賞与額の上限などの基準は、改正や保険者ごとの運用で変わることがあります。個別の事案に当てはめるときは、日本年金機構と、加入している保険者（協会けんぽなど）の公式ページを確認してください。この記事では、基準額は公式ページで確認する前提で、数字を書かずに手順を整理します。

出典：日本年金機構（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 標準報酬月額と賞与の関係を、社労士事務所の確認順に整理します

2-1. 標準報酬月額とは：毎月の給与を等級に当てはめた、保険料の計算の基準です

標準報酬月額は、給与そのものではなく、等級に当てはめた金額です。健康保険と厚生年金保険では、等級の数が異なります。健康保険は第1級から第50級、厚生年金保険は第1級から第32級に分けられています。厚生年金保険の等級は、令和2年9月に第32級が追加されました。最新の等級表は、日本年金機構と保険者の保険料額表で確認します。

毎月の給与が上下しても、標準報酬月額は、決められた時期まで同じ金額で使います。つまり、残業が多かった月も少なかった月も、毎月の保険料は変わりません。変更されるのは、次の項で説明する、定時決定や随時改定などの機会です。

標準報酬月額の基準になるものは、被保険者が受ける報酬です。報酬に含まれるかどうかの判定が、実務の一番の確認ポイントになります。判定の詳しい扱いは、2-3で整理します。

出典：日本年金機構「標準報酬月額・標準賞与額」（2026年11月確認）。

2-2. 標準賞与額とは：賞与の支給額を、千円未満で切り捨てた金額です

標準賞与額には、上限額があります。健康保険は、年度（4月1日から翌年3月31日まで）の累計額に上限があり、厚生年金保険は、1回の支給ごとに上限があります。上限の金額は改正されることがあるため、保険者の公式ページで、その時点の額を確認します。事務所の資料に金額を書き込むと、改正のたびに修正が必要になるため、公式ページへのリンクを置く方法が安全です。

標準報酬月額と標準賞与額の違いを、事務所の説明用に表にまとめておきます。顧問先の経営者に説明するときにも、使いやすい形です。

項目	標準報酬月額	標準賞与額
対象	毎月の給与（報酬）です。	賞与（年3回以下の支給）です。
算定の方法	給与を等級表に当てはめます。	賞与の支給額の、千円未満を切り捨てます。
上限	最高等級の額が上限です。	年度の累計や1回ごとに、上限があります。
改定の機会	定時決定・随時改定などで見直します。	賞与を支給するたびに算定します。
届出	資格取得届・算定基礎届・月額変更届などです。	賞与支払届です。

賞与にも、毎月の給与と同じく、健康保険料・厚生年金保険料がかかります。そのため、賞与を支給した月は、手取りの減少を気にする従業員も少なくありません。なお、賞与からは、所得税と雇用保険料も控除されますが、住民税は、賞与から控除されません。控除の項目が、給与とは異なることを、顧問先の担当者へ伝えておきます。

出典：日本年金機構「標準報酬月額・標準賞与額」（2026年11月確認）。

2-3. 標準報酬月額に含まれる報酬と、含まれない報酬を整理します

含まれる報酬：労働の対償として、経常的かつ実質的に受けるものは、名称にかかわらず、原則として報酬に含まれます。基本給は、月給・週給・日給のいずれも対象です。各種手当は、残業手当、休日出勤手当、深夜手当、通勤手当、住宅手当、扶養手当、資格手当、役職手当などが含まれます。食事や住宅、通勤定期券などの現物支給も、原則として対象です。

含まれない報酬：臨時に受けるものや、実費の弁償にあたるものは、報酬に含まれません。結婚祝金や病気見舞金などの恩恵的なものは、原則として対象外ですが、継続的に支給する場合は、報酬に含まれます。退職金、出張旅費、交際費、解雇予告手当なども、対象外です。傷病手当金や労災保険の休業補償給付のような、公的な給付も、報酬ではありません。

通勤手当には、特に注意が必要です。通勤手当は、所得税では非課税の範囲がありますが、社会保険料の計算では、報酬に含めます。所得税の非課税の扱いと、社会保険の報酬の扱いは別の制度で、食い違いがあります。給与ソフトの設定で、社会保険の対象外にしていると、標準報酬月額が低く出てしまいます。

現物支給のうち、食事については、本人が負担する額が一定の割合以上の場合は、報酬から除かれる扱いがあります。制服や作業着のように、業務に必要なものは、報酬に含まれません。業務に関係のない被服は、報酬になる場合があります。判断に迷う手当は、日本年金機構の算定基礎届の記入・提出ガイドブックで確認し、先生方の判断を記録しておきます。

区分	例	標準報酬月額での扱い
経常的な給与	基本給、残業手当、役職手当、資格手当などです。	含まれます。
通勤手当	定期券代、ガソリン代の手当などです。	社会保険では含まれます。
現物支給	食事、住宅、通勤定期券などです。	原則として含まれます。
恩恵的なもの	結婚祝金、病気見舞金などです。	原則として含まれません。継続支給は含まれます。
臨時・実費弁償	退職金、出張旅費、解雇予告手当などです。	含まれません。
公的給付	傷病手当金、労災の休業補償給付などです。	含まれません。

出典：日本年金機構「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」（2026年11月確認）。

2-4. 標準報酬月額の計算方法：4月から6月の報酬の平均を、等級に当てはめます

定時決定では、7月1日に在籍している被保険者について、4月・5月・6月に支払われた報酬の合計を、月数で割って平均を出し、保険料額表の等級に当てはめます。報酬の支払の基礎となった日数が17日未満の月は、計算から除外します。短時間労働者など、日数の基準が異なる場合があるため、対象の区分を確認します。

計算の流れは、次のとおりです。対象の月ごとに、報酬の総額から、報酬に含まれないものを除きます。除いた後の金額を合計し、月数で割って平均額を出します。平均額が、保険料額表のどの区分に当てはまるかを調べて、等級を決めます。

例えば、残業手当が多い月があっても、定時決定の平均には、4月から6月の分がまとめて反映されます。逆に、4月から6月の間に、出張旅費や結婚祝金のような、報酬に含まれないものがあれば、その分を除いて平均を出します。除外のし忘れは、等級が実際より高くなる原因です。

4月から6月に支払われた残業手当が、通常の月より極端に多い、あるいは少ない場合は、算定の方法に特例があります。保険者算定に切り替える場合の条件と、申出の方法は、日本年金機構のガイドブックで確認します。この判断は、先生方の業務になります。

2-5. 年4回以上の賞与は、報酬として月額に算入します

賞与の支給が年3回以下であれば、標準賞与額として扱い、標準報酬月額には含めません。賞与の支給が年4回以上ある場合は、その賞与は、報酬として扱います。報酬として扱うときは、定時決定の際に、前の1年間に支給された賞与の合計額を12で割った額を、月々の報酬に加算して、平均を出します。

この計算では、加算によって、標準報酬月額の等級が上がることがあります。上がった結果、毎月の保険料も上がります。一方で、報酬として扱う賞与には、標準賞与額の保険料はかかりません。つまり、同じ賞与でも、年3回以下と、年4回以上では、保険料のかかり方が変わります。

実務では、支給の回数の判断に、迷う場面があります。決算賞与のように、臨時に支給するものを、回数に数えるのかどうか。規程に定めのない慶弔のような支給は、どう扱うのか。支給の回数の判断は、顧問先の賃金規程と、支給の実態を見て、先生方が判断します。判断の根拠は、日本年金機構の案内で確認して、記録に残します。

賞与の回数の確認は、顧問先の規程の変更で、毎年のように変わる可能性があります。賞与を年3回から年4回に増やすという相談を受けたときは、保険料への影響を、事前に伝えておくと、行き違いを防げます。

出典：日本年金機構「賞与に係る保険料」（2026年11月確認）。

2-6. 決定と改定の時期：資格取得時決定・定時決定・随時改定を整理します

場面	行う時期・条件	事務所の確認点
資格取得時決定	被保険者の資格を取得した際に決定します。	見込みの報酬の額と、手当の入れ漏れを確認します。
定時決定	毎年1回、7月1日在籍の被保険者の4月から6月の報酬で決定します。	算定基礎届の提出と、支払基礎日数を確認します。
随時改定	固定的賃金の変動で、継続した3か月の平均が2等級以上変わるときに改定します。	変動の月と、3か月の報酬を確認します。
育児休業等終了時改定	育児休業等を終了した後、報酬が下がったときに、2等級の差がなくても申出で改定します。	本人の申出の有無と、時期を確認します。
産前産後休業終了時改定	産前産後休業を終了した後、報酬が下がったときに、申出で改定します。	本人の申出の有無と、時期を確認します。

資格取得時決定：入社した人の標準報酬月額を、見込みの報酬で決めます

被保険者の資格を取得したときは、入社の時点で、見込まれる報酬をもとに、標準報酬月額を決定します。月給や週給などの報酬が一定の期間で決まる場合は、その額をもとに計算します。出来高の給与のような場合は、同じ業務に就いている人の平均の報酬などを参考にします。決定された標準報酬月額は、資格を取得した時期に応じて、決められた時期まで使います。

定時決定：毎年1回、算定基礎届で見直します

定時決定は、標準報酬月額が実際の報酬から離れすぎないように、毎年1回、4月から6月の報酬で行う見直しです。算定基礎届を、毎年決められた期間（7月1日から7月10日まで）に提出します。決定された標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月まで使います。算定基礎届の準備は、顧問先から賃金台帳を回収し、報酬と支払基礎日数を集計する、作業量の多い業務です。

随時改定：固定的賃金が変わり、2等級以上の差が出たときに改定します

随時改定は、昇給や降給など、固定的賃金に変動があり、変動後の継続した3か月の報酬の平均が、現在の標準報酬月額と比べて2等級以上の差になったときに行います。変動があった月から数えて4か月目から、改定した額を使います。残業手当のような、非固定的賃金の変動だけでは、随時改定の対象になりません。3か月のうちに、支払基礎日数が17日未満の月があると、対象外になります。判定には、月額変更届を提出します。

育児休業等終了時改定・産前産後休業終了時改定：復職後の報酬が下がったときの見直しです

育児休業や産前産後休業を終えて、職場に復帰した後、短時間勤務などで報酬が下がることがあります。この場合、随時改定の条件（2等級以上の差）を満たさなくても、本人の申出によって、標準報酬月額を見直せます。保険料の負担が軽くなるため、対象になりそうな従業員がいる顧問先には、事務所から申出の案内を伝えておくと、手続きの漏れを防げます。

出典：日本年金機構「定時決定（算定基礎届）」「随時改定（月額変更届）」（2026年11月確認）。

2-7. 賞与支払届：賞与を支給したら、決められた期限までに届け出ます

賞与を支給したときは、賞与支払届を、支給した日から5日以内に、日本年金機構に提出します。届出では、被保険者ごとに、賞与の支給額と、支給した年月日を記入します。支給額の千円未満は切り捨て、標準賞与額として決定されます。5日という期限は短く、顧問先から賞与の支給の連絡が遅れると、事務所の作業が間に合わなくなる場面があります。

顧問先に、賞与の支給日が決まった時点で、事務所へ連絡してもらうルールを、事前に決めておきます。支給の予定の日、支給の対象者、支給額の一覧表を、いつまでに、どの形式で届けてもらうかを決めておきます。回収が遅れる顧問先には、支給日の1週間前に、確認の連絡を入れる運用が有効です。

賞与を支給しなかった場合は、届出は不要です。賞与の支給が年4回以上になる顧問先では、賞与に当たらず、報酬として扱うため、賞与支払届の対象になりません。賞与か報酬かの判断を誤ると、届出が不要なのに提出したり、提出すべきものが漏れたりします。

産休・育休の期間中の賞与は、保険料の免除の対象になる場合があります。育児休業の保険料の免除は、賞与の月の末日を含んで連続した1か月を超える育児休業を取得している場合などに、賞与にも適用される扱いがあります。適用の条件は改正で変わるため、日本年金機構の案内で、その時点の扱いを確認します。

出典：日本年金機構「賞与を支給したとき」（2026年11月確認）。

2-8. 自分の標準報酬月額の調べ方と、従業員への説明の型を整えます

従業員が自分の標準報酬月額を調べるには、給与明細や、保険料額表を使います。給与明細に標準報酬月額が書かれていれば、その金額です。書かれていない場合は、控除されている厚生年金保険料の額を、保険料額表で探し、その行の標準報酬の欄で、等級と金額を確認します。健康保険料は、都道府県ごとに料率が異なるため、勤務地に対応した保険料額表を使います。

従業員からの質問で多いのは、「賞与を受けたら、毎月の保険料が上がるのか」という質問です。標準報酬月額と標準賞与額は、別に計算するため、年3回以下の賞与なら、毎月の保険料は変わりません。ただし、賞与を支給した月には、標準賞与額にかかる保険料が、別に控除されます。この説明の型を、顧問先に渡しておきます。

2-9. 産休・育休の手続きと、担当者の負担を、事務所の視点で見ます

産前産後休業や育児休業に関しては、社会保険料の免除の申出、育児休業給付金の申請書類の作成、復職後の標準報酬月額の改定の申出と、多くの手続きがあります。手続きの順番と期限がそれぞれ異なるため、顧問先の担当者は、判断に迷いやすくなります。

事務所が、休業に入る前に、手続きの全体像を一枚にまとめて渡しておくと、顧問先の負担は小さくなります。休業の開始日、保険料の免除の申出、給付金の申請の時期、復職後の報酬の変化の確認を、時系列で並べたチェック表を用意します。復職後に、報酬が下がったときの標準報酬月額の見直しも、チェック表に入れます。

社会保険の手続きでよくある間違いには、届出の期限の超過、報酬の入れ漏れ、被扶養者の異動の未届けなどがあります。間違いの種類ごとに、対処と再発防止のチェックを、事務所のマニュアルにまとめておきます。

社会保険手続きでよくあるミスと、対処方法・防止策：届出の期限を過ぎたときは、速やかに保険者へ連絡し、提出の方法を確認します。報酬の入れ漏れが見つかったときは、標準報酬月額の訂正が必要か、先生方が判断します。防止策としては、期限の一覧表、報酬の仕分け表、賞与の支給回数の台帳を、顧問先ごとに用意し、月初に確認する運用が有効です。

標準報酬月額改定手続きの現状と、担当者の負担：産休・育休に伴う標準報酬月額の改定手続きは、顧問先の担当者にとって、判断が難しい業務です。現状では、社会保険料の免除の申出、給付金の試算と本人への説明、復職後の短時間勤務に伴う改定の確認が、個別の対応として重なります。給付金や保険料の試算は、従業員ごとに前提が違うため、手作業での試算と説明は、担当者の負担になりやすい作業です。

社会保険・労働保険の実務を、完全に一冊で覚える必要はありません：実務の手引きやハンドブックは、年間の業務スケジュールの確認に役立ちますが、基準は毎年変わります。適切に管理するには、基準の数字を資料に書き込まず、公式ページへの参照先と、確認の順番を、事務所の型として残すことが近道です。

2-10. 手続き関連の記事も、あわせて確認します

社会保険の加入の要件は社会保険の加入条件、雇用保険の加入は雇用保険の加入条件、電子申請の準備はe-Govの電子申請、傷病手当金の扱いは傷病手当金の基礎で解説しています。報酬の確認と、あわせて見てください。

2-11. 毎年の確認表と、顧問先への説明の型を整えます

顧問先の経営者や担当者への説明では、「賞与は別の計算。ただし、年4回以上は、報酬として毎月の計算に入る」と、二つに分けて伝えると、通じやすくなります。経営者は、賞与の額よりも、保険料の負担が毎月変わるかどうかを気にします。

報告書には、賞与の支給回数、定時決定の対象者、随時改定の該当の有無、賞与支払届の提出の状況を入れます。判断に迷った事案は、先生方の判断の記録とともに残します。翌年の同じ時期に同じ事案が出たときに、前回の判断を確認できます。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの算定基礎・賞与支払届の下準備を、職員の手作業だけで続ける限界です

3-1. 顧問先ごとに違う資料と運用が、毎月の算定基礎・賞与支払届の下準備を重くします

算定基礎や賞与支払届の資料は、顧問先ごとに、形式も、届く時期も違います。職員は、賃金台帳を集め、報酬に含まれるものを仕分け、支払基礎日数を数え、ソフトへ転記し、結果を確認します。賞与の時期には、支給日から5日以内という期限も重なります。1件ずつは短い作業でも、顧問先の数だけ繰り返すと、繁忙期の負担になります。

算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整といった事務所の繁忙期には、確認が後回しになりがちです。そのたびに前回の手順を探し直したり、担当者の記憶に頼ったりすると、月ごと、年ごとに判断がぶれます。ぶれた判断は、あとから顧問先へ説明できなくなり、修正の手間が大きくなります。

職員の採用難と属人化も重なります。顧問先ごとの例外を理解している職員が辞めると、次の担当者は一から確認することになります。ソフトへの転記と確認の二度手間も残ります。確認の手順そのものを、引き継げる形で残すことが、事務所の課題です。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

報酬の範囲に関する判断、賞与の回数の判断、保険者への提出の最終確認は、先生方が行います。一方で、賃金台帳の回収、決められたルールでの仕分けと集計、入力と照合、チェック表の作成といった作業は、手順が決まっていれば繰り返せる事務作業です。

AI社員AIKATAは、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、これらの事務作業を受託します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。次の章で、効率化と自動化の違いから説明します。

04 AUTOMATION AIで事務作業を自動化し、先生方は判断と承認に集中します

4-1. AIに聞いて早くする「効率化」と、AIが毎月の作業を回す「自動化」は違います

Claude Code/Codexなどに、標準報酬月額の考え方や、賞与の扱いを尋ねれば、調べる時間は短くなります。しかし、職員が資料を選び、AIに貼り付け、結果を転記する運用では、毎月の作業を始める人が必要です。これは効率化で、作業の担当は変わりません。

自動化は、毎月決まった時期に、勤怠や資料の回収から、ソフトへの入力、チェック、承認待ちまでが一連の流れとして進むことです。AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録し、この流れを受託します。仕組みの構築と運用はAI社員AIKATAが行い、事務所にAIの知識は要りません。

これまで職員が行っていた作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ資料を依頼し、届いた形式をそろえます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料の範囲と、確認の基準を決めます。
顧問先ごとのルールに沿って、集計や確認の下準備をします。	登録した個別ルールに沿って下準備をします。	例外や法的な判断が必要な取扱いを決定します。
給与ソフトや管理表に転記して、計算を確認します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	計算済みのデータを最終確認・承認します。
集計結果を見直し、報告用の帳票に整えます。	AIの処理結果を人が品質チェックし、帳票を作成します。	報告内容に責任を持ち、顧問先へ説明します。
法定の申請書や帳簿書類を作成・提出します。	前段階の下準備のみを担います。	1号・2号業務は先生方が行います。

4-2. 社労士法との線引きを、最初に決めておきます

社労士法上の1号業務（申請書等の作成と提出手続きの代行）、2号業務（労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成）は、AI社員AIKATAが引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応といった事務作業です。

算定基礎届、月額変更届、賞与支払届の作成と提出は、社会保険の手続きとして、先生方が行います。AI社員AIKATAが行うのは、その元になる賃金台帳や勤怠の資料を回収して整理し、決められたルールで下準備と集計をする事務作業です。日々の受託業務では、事務所の作業は原則として、計算済みのデータや作成済みの帳票の承認です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは、確認や入力を回す人と仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかを比べます。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	外注先への説明と手直しが事務所に残り、顧問先ごとの例外を伝え続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人が必要で、作った人しか直せません。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と、仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認に集中します。	◎

5-1. 増員と従来型の外注では、人と説明の負担が残ります

増員は、繁忙期に間に合う時期に採用と教育を終える必要があります。教える側は、顧問先ごとの例外を説明できる熟練の職員で、その職員の時間が繁忙期にさらに減ります。閑散期には人件費が残り、辞めれば同じ苦労を繰り返します。担当が増えるほど、個人しか知らない例外も増えます。

従来型の外注やBPOは、工程を切り出して渡す方式です。渡す資料の整理、個別ルールの説明、戻ってきたデータの確認と手直しの依頼が、事務所に残ります。顧問先の運用が変わるたびに仕様を伝え直す必要もあり、外に出した工程の周りを事務所が支える構図になりがちです。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使って事務所でAIを自作する場合、顧問先ごとの締め日、手当、資料の置き場所、確認の基準を、AIが処理できる言葉で書き出す必要があります。判断が必要な取扱いと、機械的に処理できる条件を区別しないと、誤った前提を毎月繰り返す仕組みになります。

検証の型も必要です。通常のケースだけでなく、退職、訂正、制度の改正、資料の不足といった場面で正しく動くかを確かめる手順を作り、法令や顧問先の変更のたびに直して再確認します。担当者が異動すると、仕組みの根拠も直し方も失われ、表計算の属人化がAIの属人化に移るだけです。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトのまま事務作業を丸ごと受託します

6-1. 給与計算から資料回収までを、AIと人の二重体制で引き受けます

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを、AIと人の二重体制で丸ごと受託します。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託せず、先生方が行います。

賃金台帳の回収、報酬の仕分けと集計、支払基礎日数の確認、賞与の支給一覧の整理といった事務作業の部分を任せられます。報酬の範囲の判断、賞与の回数の判断、顧問先への説明は、事務所に残る業務です。どこまでを任せられるかは、無料相談で実際の業務を見ながら整理します。

特定のソフトには限定しません。いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。

6-2. 個別ルールを仕組みに残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。職員の記憶に頼らず、担当が変わってもルールが残ります。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。事務所の日々の作業は、原則として、計算済みの給与データや作成済みの帳票の承認です。

NDAを結び、給与・人事のデータは、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。

6-3. 繁忙期も、人を増やさずに処理量を増やせます

AI社員AIKATAは、辞めない・休まない体制で、繁忙期にも処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンライン（Google Meet）で、全国に対応しています。業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行い、契約の義務はありません。毎月・毎年繰り返す作業から、任せる範囲を具体的に決められます。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

算定基礎・賞与支払届の下準備を含む事務作業を、事務所がどう持つかを3つの道で比べます。記号は「事務作業を回す負担を手放せるか」という目的に対する整理で、製品の性能や法的適合性の優劣を示すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 回収・確認・入力が職員に集中します。	△ 移行と設定の確認が事務所に残ります。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶とメモに残ります。	△ 設定の更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 資料の催促が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人を確保し続けます。	△ 新しいソフトの教育が必要です。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

給与計算、算定基礎、年度更新、年末調整の下準備まで、事務所の仕事は回収・集計・入力・確認の繰り返しでつながっています。受託する事務作業と、先生方が行う専門業務を分けることで、月次の仕事の持ち方が変わります。

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。手放すのは回収・下準備・入力などの事務作業で、法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 算定基礎・賞与支払届の下準備を含む毎月の作業から、どれを任せられるかを決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「算定基礎の賃金台帳の回収が遅れる」「賞与の支給回数の確認が担当者によってぶれる」「賞与支払届の期限に追われる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。事務所で使っているソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認し、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 標準報酬月額に賞与は含まれますか？

A. 原則として含まれません。賞与は標準賞与額として、別に保険料を計算します。ただし、賞与が年4回以上支給される場合は、報酬として扱い、標準報酬月額の計算に算入します。

Q. 年4回以上の賞与は、どのように計算しますか？

A. 定時決定の際に、前の1年間に支給された賞与の合計額を12で割った額を、月々の報酬に加算して、平均を出します。報酬として扱うため、その賞与には、標準賞与額の保険料はかかりません。

Q. 通勤手当は、標準報酬月額に含まれますか？

A. 含まれます。通勤手当は、所得税では非課税の範囲がありますが、社会保険料の計算では、報酬に含めます。給与ソフトの設定で、対象外になっていないかを確認します。

Q. 賞与を支給したら、何を届け出ますか？

A. 賞与支払届を、支給した日から5日以内に、日本年金機構へ提出します。賞与の支給額から、千円未満を切り捨てた額が、標準賞与額になります。賞与を支給しなかった場合は、届出は不要です。

Q. 標準報酬月額は、いつ見直されますか？

A. 資格取得時決定、毎年1回の定時決定、固定的賃金の変動による随時改定、育児休業等終了時改定、産前産後休業終了時改定の機会に、決定や改定が行われます。残業手当のような非固定的賃金の変動だけでは、随時改定の対象になりません。

Q. 標準賞与額の上限は、いくらですか？

A. 上限額は、健康保険と厚生年金保険で、考え方が異なります。健康保険は年度の累計額、厚生年金保険は1回ごとの額に、上限があります。金額は改正されることがあるため、日本年金機構と保険者の公式ページで、その時点の額を確認します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や帳簿書類の作成、提出手続きの代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの作業から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

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