【2026年11月最新】休業手当の計算方法をケース別に解説！平均賃金の出し方・支払い対象・休業補償との違いを社労士事務所向けに整理し、給与計算の手作業をAIに任せる方法
aikanri-admin
「会社の都合で数日間お休みにしたいのですが、休業手当はいくら払えばいいですか」——顧問先の社長や総務担当者から、こうした相談を受けたことのある先生は多いはずです。休業手当は、発生する頻度は高くないものの、いざ発生すると平均賃金の算定・日数の数え方・パートや派遣の扱い・社会保険料の取り扱いと確認項目が多く、事務所の職員が毎回調べ直しながら計算している業務の一つです。
結論から言うと、休業手当は使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、休業期間中、平均賃金の60%以上を支払うものです（労働基準法26条）。計算は「①平均賃金を出す→②1日あたりの休業手当を出す→③休業日数を掛けて総額を出す」の3ステップで、考え方自体はシンプルです。難しいのは、平均賃金の期間の取り方、除外する期間、一部休業の差額、最低保障額の判断と、顧問先ごとに違うケースを間違いなく処理し続けることです。
この記事では、休業手当の定義と支払い対象、平均賃金を使った3ステップの計算、計算例、ケース別（アルバイト・派遣・日雇い・内定者・感染症など）の扱い、休業補償・有給休暇・雇用調整助成金との違いを整理します。後半では、休業が発生したときの日数の確認・平均賃金の計算・給与ソフトへの入力・チェックを、AI社員AIKATAに任せる方法を、社労士法との線引きも含めて解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 DEFINITION 休業手当とは？定義と、休業・休日・休暇の違い 会社の都合で休業にした場合、平均賃金の60%以上を支払う制度
休業手当は、使用者の責に帰すべき事由によって労働者を休業させた場合に、使用者が休業期間中の労働者に支払う手当です。労働基準法26条は、この場合に平均賃金の100分の60以上の手当を支払うよう使用者に義務づけています。労働者の生活保障が目的であり、「会社の都合で働けなかった日」について、賃金が全額出なくても最低限の保障を確保する仕組みです。
📚 用語解説
休業手当：使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、休業期間中、平均賃金の60%以上を支払うことを使用者に義務づける手当（労働基準法26条）。労働者が働く意思と能力を持っているのに、会社側の事情で働けなかった日が対象になる。休業手当は「賃金」として扱われ、給与明細・賃金台帳に記載する。
1-1. 休業の定義と、休日・休暇との違い
休業手当の対象になる「休業」は、労働契約上、労働義務がある日に、労働者が労働できない状態になることです。この定義から、似た言葉との違いが整理できます。
| 用語 | 意味 | 休業手当との関係 |
|---|---|---|
| 休業 | 労働義務のある日に、労働できない状態 | 会社の責に帰すべき事由なら休業手当の対象 |
| 休日 | 就業規則・労働契約で、もともと労働義務がない日 | 労働義務がないため対象外（休業手当の日数に含めない） |
| 休暇 | 労働者の請求などにより、労働義務が免除される日（年次有給休暇など） | 休暇は別の制度。休業手当とは重複しない |
たとえば、土日が休日の会社で、月曜から水曜まで会社都合で休業にした場合、休業手当の対象は月・火・水の3日であり、土日は含めません。休日にあたる日を数えてしまうのは、実務でよくあるミスです。
1-2. 休業手当の定義と「使用者の責に帰すべき事由」
「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は、民法上の過失よりも広く解釈されています。厚生労働省の考え方では、取引先の倒産による資材の不足、親会社からの発注停止、機械の故障、経営上の判断による操業短縮なども、使用者側に起因する経営・管理上の障害として、休業手当の対象になりえます。
AI鬼管理山崎
1-3. 休業補償との違い
名前が似ている「休業補償」は、まったく別の制度です。休業補償は、業務上の負傷・疾病により療養のため労働できない場合に、労働者に対して補償されるもので、労働基準法76条に基づく使用者の補償義務（平均賃金の60%）と、労災保険の休業補償給付（給付基礎日額の60%に休業特別支給金20%が上乗せ）があります。
| 休業手当 | 休業補償 | |
|---|---|---|
| 根拠 | 労働基準法26条 | 労働基準法76条・労災保険法 |
| 休業の原因 | 使用者の責に帰すべき事由（会社都合） | 業務上の負傷・疾病による療養 |
| 金額 | 平均賃金の60%以上 | 平均賃金の60%（労災保険からは給付基礎日額の60%＋特別支給金20%） |
| 支払う主体 | 使用者 | 労災保険（待期の3日間は使用者） |
休業補償給付の待期期間や特別支給金の取り扱いは、厚生労働省・労働基準監督署の案内で最新の内容をご確認ください。業務上災害か通勤災害かで、待期期間中の使用者の補償義務の有無が変わります。
代表菅澤
02 CALCULATION 休業手当を計算する方法（3ステップ） ①平均賃金→②1日あたりの休業手当→③休業期間中の総額
2-1. ステップ① 平均賃金を計算する
平均賃金は、算定すべき事由が発生した日（休業の最初の日）の直前の賃金締切日から遡った3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額です（労働基準法12条）。
📚 用語解説
平均賃金：労働基準法12条に基づく、休業手当・解雇予告手当・労災補償などの算定に使う1日あたりの賃金。直前3か月間の賃金総額を総日数で割って求める。賞与など臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は賃金総額に含めない。
3か月の期間から除外する期間とその間の賃金も確認します。次の期間は、平均賃金が不当に低くなるのを防ぐため、期間にも賃金にも含めません。
AI鬼管理山崎
2-2. ステップ② 1日あたりの休業手当を計算する
1日あたりの休業手当は、平均賃金 × 60%（以上）で求めます。就業規則で休業手当の割合を60%より高く定めている会社は、その割合を使います。休業手当は最低ラインが60%であり、100%まで支払う会社もあります。
2-3. ステップ③ 休業している間の休業手当の総額を計算する
総額は、1日あたりの休業手当 × 休業日数です。休業日数には、労働義務のある日（所定労働日）だけを数え、所定休日は含めません。なお、休業手当の支払い義務は賃金支払日に生じるため、通常は休業が発生した月の給与（または次の支給日）にあわせて支払います。
2-4. 休業手当の計算例
例① 月給制の社員：月給30万円（通勤手当を含む）、賃金締切日は毎月末日、11月10日から5日間（所定労働日）の休業とした場合です。
| ステップ | 計算 | 結果 |
|---|---|---|
| 算定期間 | 直前の締切日（10月31日）から遡る3か月＝8月1日〜10月31日 | 総日数 92日（31＋30＋31） |
| 賃金総額 | 300,000円 × 3か月 | 900,000円 |
| 平均賃金 | 900,000円 ÷ 92日 | 9,782円60銭（銭未満切り捨ての例） |
| 1日の休業手当 | 9,782.6円 × 60% | 約5,870円 |
| 5日分の総額 | 約5,869.56円 × 5日 | 約29,348円（端数処理は就業規則に従う） |
例② 時給制のパートタイマー（最低保障額の確認）：時給1,200円、1日5時間、週3日勤務で、直前3か月の総日数は92日、出勤日数は36日、賃金総額は216,000円だった場合です。
| 項目 | 計算 | 結果 |
|---|---|---|
| 原則の平均賃金 | 216,000円 ÷ 92日 | 約2,347円 |
| 最低保障額 | 216,000円 ÷ 36日 × 60% | 3,600円 |
| 平均賃金 | 高い方を採用 | 3,600円 |
| 1日の休業手当 | 3,600円 × 60% | 2,160円 |
勤務日数が少ないパートタイマーでは、原則の計算（総日数で割る）だと金額が低くなり、最低保障額の方が高くなります。計算式に最低保障額の比較を入れていない顧問先のシステムや、手作業の計算表は、過少払いになりやすいので注意が必要です。
2-5. 午前中だけ働いた日（一部休業）の考え方
1日の所定労働時間のうち、一部だけ働き、残りを会社都合で休業とした場合は、その日に実際に支払われた賃金が平均賃金の60%に満たないとき、その差額を休業手当として支払うという考え方が通達で示されています。たとえば、平均賃金が9,782円（60%は約5,870円）の社員が、午前中だけ働いて4,000円の賃金を受け取った日は、約1,870円の差額が休業手当になります。反対に、働いた分の賃金が60%を超えていれば、その日の休業手当は発生しません。
代表菅澤
03 CASES こんな時、休業手当は出る？ケース別の扱い アルバイト・派遣・日雇い・内定者・感染症による休業など
3-1. アルバイト・パートタイマーでも休業手当は出る？
出ます。休業手当の対象は「労働者」であり、正社員に限りません。アルバイトやパートタイマーも、使用者の責に帰すべき事由で休業になれば、平均賃金の60%以上を請求できます。計算では、先ほどの最低保障額の比較が特に重要です。シフトを会社都合で一方的に取り消した場合は、その日が「労働義務のある日」かどうかをシフトの確定状況で確認します。
3-2. 派遣社員でも休業手当は出る？
派遣社員の雇用主は派遣元です。派遣先の都合で就業できなくなった場合でも、休業手当の支払い義務を負うのは派遣元です。派遣先の事情だけを理由に「派遣元の責任ではない」とは言えず、派遣元が他の就業機会を確保する努力をしたかが問われます。派遣元の事務所が顧問先なら、休業が発生した月の対応フローを事前に決めておくことが重要です。
3-3. 日雇い労働でも休業手当は出る？
日々雇い入れる日雇い労働者の場合、その日の雇用契約が成立しているかどうかがポイントです。契約成立後（すでにその日の労働が確定した後）に会社都合で就労させなかった場合は、休業手当の対象になりうるとされています。契約が成立する前であれば、そもそも休業とならない場合もあります。事実関係の確認が必要になるので、契約の成立時期を顧問先に聞き取ります。
3-4. 採用内定者の休業手当
採用内定者は、入社前でも内定によって労働契約が成立していると考えられるケースがあります（始期付・解約権留保付の労働契約）。会社都合で入社日を延期し自宅待機を命じたときは、延期した期間について休業手当の対象になりえます。ただし、内定者には直前3か月の賃金がないため、平均賃金の算定方法を労働基準監督署に確認する必要が出てきます。
3-5. 新型コロナなど感染症による休業の場合
感染症の影響による休業でも、休業手当が必要かどうかは、不可抗力による休業に当たるかで判断されます。厚生労働省のQ&Aでは、不可抗力と認められるには、①その原因が事業の外部で起こった事故であること、②事業主が通常の経営者として最大限の注意を尽くしても避けることができない事故であること、の2つが必要とされています。たとえば、都道府県知事の要請に基づく休業でも、自主的な判断で休業した場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たりうる、という整理です（最新の考え方は厚生労働省のQ&Aでご確認ください）。
AI鬼管理山崎
3-6. 休業手当と有給休暇、雇用調整助成金の違い
| 休業手当 | 年次有給休暇 | 雇用調整助成金 | |
|---|---|---|---|
| 性質 | 会社都合の休業に対する手当 | 労働者の請求で取得する休暇 | 事業主に支払われる助成金 |
| 金額 | 平均賃金の60%以上 | 通常の賃金など就業規則で定めた額 | 休業手当の支払いに対する助成 |
| 注意点 | 労働義務のある日が対象 | 会社が一方的に有給に充てるのは不可 | 要件・申請方法は最新の公式案内で確認 |
雇用調整助成金は、景気の変動などで事業活動が縮小した事業主が、休業手当を支払って雇用を維持した場合に、その一部を助成する制度です。要件や助成率は時期により変わるため、申請を検討する顧問先では、厚生労働省・ハローワークの最新の案内を事前に確認してから進めます。
3-7. 休業手当の税・社会保険の扱い
代表菅澤
3-8. 休業手当の支給条件と、法律で定められている「休業」の種類
休業手当の支給条件は、①労働契約上、労働義務のある日であること、②使用者の責に帰すべき事由による休業であること、③労働者に就労の意思と能力があること、の3つです。この条件を満たさない休業は、休業手当の対象になりません。混同しやすい休業の種類を、法律の定めと合わせて整理します。
| 休業の種類 | 根拠 | 支払いの扱い |
|---|---|---|
| 使用者の責に帰すべき事由による休業 | 労働基準法26条 | 平均賃金の60%以上の休業手当を使用者が支払う |
| 業務上の負傷・疾病の療養のための休業 | 労働基準法75条・76条、労災保険法 | 休業補償（労災保険の休業補償給付など） |
| 産前産後の休業 | 労働基準法65条 | 賃金の支払い義務はなく、健康保険の出産手当金の対象になりうる |
| 育児休業・介護休業 | 育児・介護休業法 | 賃金の支払い義務はなく、雇用保険の給付の対象になりうる |
📚 用語解説
ノーワーク・ノーペイの原則：労働者が労務を提供しなかった時間については、使用者は賃金を支払う義務がないという考え方。休業手当は、この原則の例外として、会社都合の休業の場合にだけ最低限の保障を定めたもの。
📚 用語解説
不可抗力による休業：休業の原因が事業の外部で起こった事故であり、かつ使用者が通常の経営者として最大限の注意を尽くしても避けられない場合の休業。この場合は使用者の責に帰すべき事由に当たらず、休業手当の支払い義務は生じない。
3-9. 休業手当の具体的事例（支給事例）と雇用形態別の整理
具体的な支給事例を、雇用形態別に整理すると次のとおりです。休業手当支給の有無は、雇用形態ではなく、労働契約が成立していて、会社都合で就労できなかったかで決まります。
| 雇用形態・場面 | 休業手当支給の有無 | 確認する点 |
|---|---|---|
| 正社員（月給制） | 会社都合なら支給 | 賃金総額と総日数から平均賃金を算出 |
| パート・アルバイト | 会社都合なら支給 | シフト確定の有無、最低保障額の比較 |
| 派遣社員 | 派遣元が支給 | 派遣元が他の就業機会を確保したか |
| 日雇い労働者 | 契約成立後の就労拒否なら支給の可能性 | 契約の成立時期 |
| 採用内定者 | 労働契約が成立していれば支給の可能性 | 平均賃金の算定方法を監督署に確認 |
こうした具体的事例は、顧問先ごとに雇用形態の構成が異なるため、事務所が顧問先の従業員名簿を見ながら、対象者ごとに整理して提示するのが実務的です。
3-10. 賞与（ボーナス）・感染症・労働時間管理との関係
AI鬼管理山崎
04 OFFICE WORK 休業手当を処理するときの事務所の確認事項 日数・賃金台帳・申請・給与計算の4点を、抜け漏れなく
休業手当の処理で事務所が確認する項目を、顧問先から連絡を受けてから給与計算に反映するまでの流れで整理します。
4-1. 顧問先から必ず聞き取る項目
4-2. 休業手当の支払い義務と「ノーワーク・ノーペイ」
ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働者が働かなかった時間については、使用者は賃金を支払う義務がない、という考え方です。休業の日は労働者が働いていないため、通常の賃金は発生しません。ただし、会社の責に帰すべき事由による休業の場合は、この原則の例外として、労働基準法26条により平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じます。月給制で欠勤控除を行う会社では、休業日を欠勤として控除し、その上で休業手当を支給する、という処理になります。
会社都合の休業日を、通常の欠勤と同じに扱って全額控除すると、休業手当の分が未払いになります。給与ソフトで欠勤控除を自動計算している顧問先では、休業日の入力区分を分ける必要があります。
4-3. 休業手当の計算は給与計算システムに任せられるか
給与計算システムを利用すると、1日あたりの休業手当を算出する計算式が標準で備わっているものもありますが、給与計算方法として適用する条件の判断（例えば最低保障額の比較）は、システムの設定次第です。システムには休業手当の項目を持つものもありますが、平均賃金の期間の取り方、除外期間、最低保障額、一部休業の差額といった判断は、システムの標準設定では入力が必要になる場合が多く、顧問先の勤怠データを職員が整理してから入力する作業が残ります。システムに任せられるのは「計算式の実行」であり、データの回収・整理・入力前の確認は、結局職員の仕事になりがちです。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
05 THE LIMIT 休業が発生するたびに、平均賃金の再計算と確認が手作業になる事務所の限界 頻度は低いのに確認項目が多く、担当者に依存しやすい
制度の理解だけでなく、毎月の作業を正確に回し続けられるかが事務所には問われます。現場では、次のような状態になっていませんか。
こうした状態では、頻度が低いために手順書も整備されず、担当職員の経験に頼った運用になりがちです。従来の発想は、人を増やす、給与ソフトを乗り換える、というものでしたが、ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があるというのが、この記事の後半の主題です。
5-1. ソフトを替えても、転記と確認の二度手間は残る
給与ソフトを入れ替えれば、休業手当の計算式が標準で備わることもあります。ただし、顧問先ごとの賃金締切日・手当の範囲の設定のやり直し、顧問先への操作の案内、移行期間中の二重運用といった負担が新たに生まれます。そして、直前3か月の賃金データの回収、除外期間の確認、入力前のチェックという作業そのものは、ソフトが替わっても職員の手に残ります。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】AIで平均賃金の計算・日数の確認・入力前チェックを「自動で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。賃金データの回収から承認待ちまでを、ワークフローごと渡す
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。質問に答えるだけのAIと違い、指示を受けてファイル操作・データ集計・画面操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス作業の自動化手段として注目されている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
ChatGPTなどに「休業手当の計算方法を教えて」と聞くのは効率化です。作業の主体は職員のままで、AIは調べ物や文面作成を速くしてくれるだけです。この使い方では、賃金データの回収、平均賃金の算定、入力前の確認といった手間そのものは変わりません。
一方、Claude Code／Codexで組むのは自動化です。「休業の連絡を受けたら、直前3か月の賃金・勤怠データを回収し、除外期間を整理して平均賃金と最低保障額を計算し、1日あたりの休業手当と総額を出し、給与ソフトに入力して承認待ちにする」という一連の流れを最初に設計します。一度仕組みにしてしまえば、決まったタイミングで職員が張り付かなくても走り続けます。職員の仕事は、上がってきた結果の確認と承認です。
代表菅澤
6-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 直前3か月の賃金台帳・勤怠データを探して取り出す | 顧問先ごとの保管場所からデータを回収して整形 |
| 賃金総額と総日数・労働日数を数え、除外期間を差し引く | 締切日と除外期間のルールに従って自動集計 |
| 原則の平均賃金と最低保障額を電卓で比較 | 両方を自動計算し、高い方を平均賃金として採用 |
| 休業日の入力区分を分けて給与ソフトに転記 | 今使っている給与ソフトに、画面操作を含めて自動入力 |
| 一部休業の日の差額、欠勤控除の二重計上を目視で確認 | 日ごとの賃金と平均賃金の60%を突き合わせ、要確認を一覧化 |
ポイントは、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い続けられることです。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はなく、AIが画面操作を含めて、回収・集計・入力・チェックという手作業の部分を担います。
AI鬼管理山崎
6-3. 社労士法との線引き——AIが担うのは事務作業の一次対応まで
行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、引き続き先生方が行います。AI社員AIKATAが担うのは、その前段にあたる勤怠の回収・集計、給与計算、書類の下準備、資料回収の一次対応といった事務作業です。AIの処理結果は人が品質チェックしたうえで、最終確認と承認を事務所が行います。
線引きを整理すると、次のとおりです。
代表菅澤
07 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、休業手当のような突発の事務作業は片づかない 4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
結論から言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。給与計算や手続きの事務作業を考えるとき、事務所が思いつく選択肢は大きく4つに整理できます。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 職員が増えれば、確認の時間が取れる | 採用と教育に時間がかかり、間に合う頃には繁忙期が終わる。閑散期にも人件費が残り、ルールが担当者の頭の中に溜まって属人化が増える | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば、事務所の手が空く | 外注先への説明と手直しが事務所に残る。顧問先ごとのルールを毎回伝え直す必要があり、結局チェックの負担は減らない | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低コストで自動化できる | 顧問先ごとのルールの言語化、検証の型の用意、作った職員しか直せない第二の属人化という3つの壁が残る | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 回収・集計・入力という作業を手放せる | 仕組みの構築・運用はAIKATAが担う。事務所にAIの知識は要らず、事務所は承認に集中できる | ◎ |
7-1. 「増員」「外注」で片づかない理由
7-2. 「自作」の壁——作った人しか直せない第二の属人化
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 ABOUT AIKATA AI社員AIKATAとは 事務所の定型事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと引き受ける業務代行
AI社員AIKATA（運営: AI社員AIKATAを運営する弊社、株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。休業手当のように頻度が低く、発生すると確認項目が増える給与計算も、この中で受託する対象です。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。月額の定額で、業務量が増えても料金は変わらない形です。
8-1. 無料相談で決まること（60分・オンライン）
無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国に対応しています。給与・人事のデータは、NDAを結んだうえで、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの追加や乗り換え・AIKATA、3択の比較
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 休業の発生と、算定基礎・年度更新・年末調整の繁忙期が重なる | △ 入力は速くなるが、転記と確認は職員のまま | ◎ 定額のまま処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当職員の頭の中に依存 | △ 製品の標準設定の範囲に依存 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変化なし | ✕ 乗り換えの周知・操作案内が必要 | ○ 今のソフトのまま変化なし |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期に向けて人を増やし続ける | △ 新しい操作の教育が必要 | ◎ 採用・教育なしで処理量を増やせる |
| 社労士法の線引き | ○ すべて人が実施 | ○ ソフトは支援のみ | ◎ 提出と帳簿は先生方、事務作業はAIと人の二重体制と明確に分離 |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
職員を増やす・外注する・事務所でAIを自作する・ソフトを乗り換える——どの道を選んでも、賃金データの回収、平均賃金の算定、給与ソフトへの転記と確認という作業か、それを回す人・仕組みのどちらかが事務所に残り続けます。増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
休業手当の計算や、平均賃金のためのデータ回収は、休業のたびに職員の時間を取ります。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、無料相談（60分・オンライン）で現在の運用を伺い、どの作業から任せられるかをその場で整理します。契約の義務はありません。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 休業手当の計算方法を教えてください。
A. ①平均賃金（直前の賃金締切日から遡る3か月間の賃金総額÷その期間の総日数。日給・時給などでは賃金総額÷労働日数×60%の最低保障額と比べて高い方）を出し、②平均賃金の60%以上を1日あたりの休業手当とし、③休業日数（労働義務のある日）を掛けて総額を計算します。
Q. 休業手当は、どんなときに支払う必要がありますか？
A. 使用者の責に帰すべき事由による休業のときです（労働基準法26条）。受注減、設備の故障、親会社・取引先からの発注停止、経営判断による休業などが典型です。天災事変など、使用者が最善の努力をしても避けられない不可抗力による休業は対象外とされます。
Q. アルバイトや派遣社員にも休業手当は必要ですか？
A. 必要です。休業手当の対象は労働者であり、雇用形態を問いません。アルバイト・パートは勤務日数が少ないため最低保障額の比較が重要です。派遣社員の場合は、派遣先の都合による休業でも、雇用主である派遣元が休業手当の支払い義務を負います。
Q. 休業手当と休業補償は何が違いますか？
A. 休業手当は会社都合の休業に対して平均賃金の60%以上を使用者が支払うものです（労働基準法26条）。休業補償は、業務上の負傷・疾病による療養のための休業に対する補償で、使用者の補償（同法76条）と労災保険の休業補償給付があります。原因も根拠法も違うため、まず休業の原因を切り分けます。
Q. 平均賃金に賞与は含まれますか？
A. 含まれません。臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は、平均賃金の賃金総額から除外されます。毎月支払われる基本給や通勤手当などは含まれます。
Q. 社労士法上、休業手当の計算や賃金データの集計をAIに任せて問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は先生方が行う業務であり、AI社員AIKATAは引き受けません。AIKATAが担うのは、直前3か月の賃金・勤怠データの回収と集計、平均賃金・休業手当の計算、給与ソフトへの入力、除外期間や一部休業の確認、資料回収の一次対応といった、その手前の事務作業です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。この線引きが明確であれば、事務作業の自動化と独占業務の独占性は両立します。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はなく、周知や操作研修の負担も発生しません。
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- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
