【2026年10月最新】介護休業と介護休暇の違いは？対象家族・日数・給付金・有給休暇との優先順位と、休暇管理の事務をAIに任せる方法【社労士事務所向け】

01 ANSWER FIRST 介護休業は長期の休み、介護休暇は短い単発の休み、有給休暇は介護に限らない休み。優先順位は本人の状況で決まります

介護休業は、要介護状態の家族1人につき通算93日まで（3回まで分割可）取れる長期の休業です。介護休暇は、同じく家族の介護や世話のために、年5日（対象家族が2人以上なら年10日）まで1日または時間単位で取れる休暇です。有給休暇は介護に限らない休暇で、勤続年数に応じて付与されます。どれを先に使うかは、法律に決まりがあるわけではなく、本人の状況と希望で選びます。ただし、介護休業の期間中は、原則として有給休暇を取ることができません。

顧問先から「介護で休みたいという職員がいる。介護休業と介護休暇のどちらを案内すればよいか」「有給休暇を先に使い切ってからでないと介護休業は取れないのか」と聞かれることがあります。制度の名前が似ているため、顧問先の担当者の説明が混ざり、本人が使える制度を使えないまま離職に至ることもあります。事務所としては、違いを表で示し、状況別に案内できる状態にしておくことが大切です。

本記事は、所長・管理者・職員の方が、顧問先の相談に答えるときの順番で、介護離職の背景、対象家族と要介護状態、介護休業・介護休暇・有給休暇の違い、状況別の優先順位、介護休業給付金、社会保険料や賃金の扱い、規程の確認までをまとめます。後半では、休暇の取得状況の集計や書類の下準備といった事務作業と、先生方が行う判断の分担を、AI社員AIKATAの受託範囲に沿って説明します。条文は育児・介護休業法の原文で確かめた範囲で書いています。

出典：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」第11条・第16条の5・第16条の6（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 介護離職の背景・対象家族・3制度の違い・優先順位・給付金・社会保険料を、事務所の案内順に整理します

2-1. 介護離職が増えている背景と、事務所が先に制度を説明する意味です

家族の介護を理由に仕事を辞める介護離職は、働き盛りの40代・50代の職員に起きやすい問題です。介護は、本人が申し出ない限り職場に分かりません。声を上げられないまま、退職の手続きの段階で初めて事情が分かることもあります。制度を知っていれば、離職ではなく休業や休暇で乗り切る選択肢があります。

育児・介護休業法は、介護休業と介護休暇を、事業主が拒めない労働者の権利として定めています。就業規則に書かれていなくても、法律に基づいて利用できます。顧問先の規程に介護の項目がない、または古いままという場合は、事務所が整備を助言します。

制度の周知は、顧問先の人事担当者だけでなく、現場の管理職にも必要です。部下から「親の介護が必要になった」と相談されたときに、管理職が最初に何を案内するかで、離職を防げるかどうかが変わります。事務所は、案内の手順を一覧にして顧問先に渡せるようにします。

2-2. 対象家族の範囲と、要介護状態の考え方です

対象家族は、配偶者（事実婚を含みます）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。同居や扶養が条件になっていた時期もありましたが、現在は要件ではありません。顧問先の規程の対象家族の範囲が、法律の範囲より狭くなっていないかを確認します。

要介護状態の判断は、介護保険の要介護2以上を目安にする案内もありますが、法律の要件は「2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」であり、要介護認定は必須ではありません。顧問先の担当者が、認定がないことを理由に申出を断ると、法違反になるおそれがあります。判断に迷う事案は、先生方が公式資料に照らして助言します。

2-3. 介護休業制度とは：通算93日まで、3回に分けて取れる長期の休業です

介護休業は、対象家族1人につき、通算93日まで取得できる休業です。同じ対象家族について、3回まで分割して取ることができます（育児・介護休業法第11条）。93日は暦日で数えるため、会社の休日も含めてカウントします。たとえば、45日、20日、28日と3回に分けて合計93日、という使い方ができます。

正社員だけでなく、有期雇用の労働者も対象になります。有期雇用の場合は、介護休業の開始予定日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでない人が対象です。介護休業は無給とするのが一般的ですが、法を上回る待遇として一部を支給することも認められています。

休業を希望する職員は、書面等で事業主に申し出ます。申出は、休業開始予定日の2週間前までに行うのが原則です。事業主は、期間を確認して通知し、申出に基づく休業を認めます。休業開始前であれば撤回でき、開始後に終了予定日を変更したい場合は、一定の期間までに申し出ることで、繰り下げが認められる扱いになっています。細かい手続きは公式資料と規程で確認してください。

項目	内容	事務所の確認ポイント
対象者	要介護状態の家族を介護する労働者（有期雇用も一定の条件で対象）	規程が有期雇用の労働者を一律に除外していないか
日数・回数	対象家族1人につき通算93日、3回まで分割	日数を暦日で数えているか
賃金	法律上は無給でよい（会社が支給しても差し支えない）	給付金との調整を説明しているか
申出	休業開始予定日の2週間前までに書面等で申出	申出書の様式と通知書が整っているか

2-4. 介護休業の対象外にできる人と、労使協定の扱いです

労使協定を結んでいる場合は、次の労働者を介護休業の対象から外すことができます。入社1年未満の労働者。申出の日から93日以内に雇用期間が終了することが明らかな労働者。1週間の所定労働日数が2日以下の労働者です。協定がなければ、これらの労働者も対象になります。

顧問先の規程に「入社1年未満は対象外」と書かれていても、労使協定の書面が実際に存在しなければ、その除外は有効になりません。事務所は、規程の記載と協定書の有無を、組にして確認します。協定は、事業場ごとに過半数労働組合または過半数代表者と書面で結びます。

2-5. 介護休暇制度とは：年5日（対象家族2人以上は年10日）取れる、短い単発の休暇です

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者が、1年度に5労働日（対象家族が2人以上の場合は10労働日）を限度として取得できる休暇です（同法第16条の5）。1日単位のほか、時間単位でも取得できます。年度は、事業主が別に定めない限り、4月1日から翌年3月31日です。

介護休暇は、事業主が申出を拒むことができません（同法第16条の6）。介護休暇の賃金について法律上の定めはなく、無給とすることも、有給とすることも会社の判断です。申出の方法も、法律に細かい決まりはなく、就業規則や専用の届出用紙で定める顧問先が多くなっています。

介護休暇の対象外にできる労働者も、労使協定で定められます。以前は、継続して雇用された期間が6か月に満たない労働者も除外できましたが、2025年4月の改正でこの除外は廃止されました。現在、労使協定で除外できるのは、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などです。時間単位での取得が難しい業務に就く労働者について、時間単位の取得だけを除外する協定も認められます。顧問先の規程が改正前のままになっていないかを、必ず確認します。

2-6. 介護休業・介護休暇・有給休暇の違いを、一枚の表で比べます

項目	介護休業	介護休暇	有給休暇
目的	要介護状態の家族の介護（長期）	家族の介護その他の世話（短期・単発）	目的の制限なし
日数・単位	対象家族1人につき通算93日、3回まで分割	年5日（対象家族2人以上は年10日）。1日または時間単位	勤続年数に応じて付与（フルタイムは最大20日）
賃金	法律上は無給。条件により介護休業給付金	法律上の定めなし（会社の規定による）	通常は賃金が支払われる
対象外にできる人（労使協定）	入社1年未満など	週の所定労働日数が2日以下など	対象外の定めなし
申出	休業開始予定日の2週間前までに書面等	法律上の細かい定めなし（会社の規定による）	本人が時季を指定
事業主の拒否	原則できない	原則できない	時季変更権のみ（事業の正常な運営を妨げる場合）

どの制度も、要介護状態の家族のための制度であるという点で共通しているのは、介護休業と介護休暇です。有給休暇は、家族の状況に関係なく取得でき、使い道を問いません。そのため、介護休業や介護休暇で足りない場合に、有給休暇を併用する職員もいます。

2-7. 介護休業を優先するとよいケース：長期の介護と、介護に専念する場合です

介護が長期にわたる、または本人が介護に専念する必要がある場合は、介護休業が向きます。たとえば、食事や排泄に介助が必要になった家族の介護、認知症の進行に伴う継続的な見守り、退院後のリハビリへの付き添いが続くケースです。

初めて介護を経験する職員は、介護サービスの選び方や、家族との分担を決めるまでの間、まとまった時間が必要です。この時期に休業を取れると、働き方を見直す時間を確保できます。介護休業は、介護そのものを自分で担い続けるための制度ではなく、介護の体制を整えるための期間として案内する考え方もあります。

介護休業を取れば、一定の要件で雇用保険から介護休業給付金が支給されます。経済的な不安が、休業をためらう理由になることも多いため、給付金の存在を、休業の案内と同時に伝えます。

2-8. 介護休暇を優先するとよいケース：短期・突発の介護と、両立したい場合です

短期的な介護や、突発的な用事には、介護休暇が向きます。ケアマネジャーとの打ち合わせ、通院の付き添い、介護サービスの手続き、急な体調悪化への対応などです。時間単位で取れるため、半日や数時間だけ仕事を抜けるという使い方ができます。

介護と仕事を両立したいと考える職員にも、介護休暇は向きます。仕事を完全に休まずに済み、生活のリズムを保ちやすいためです。家族の介護に専念しすぎると、本人の精神的な負担が大きくなる場合もあります。仕事を続けることが、本人の支えになるケースもあります。

介護休暇は日数が限られています。年5日(対象家族2人以上なら10日)を使い切ると、残りは有給休暇や、介護休業で対応することになります。年度の途中で残日数が足りなくなる可能性があるかを、本人と話しておくと安心です。

2-9. 有給休暇を優先するとよいケース：準備や本人の休養に使います

有給休暇は、家族に介護が必要になる前の準備や、本人の休養にも使えます。たとえば、介護保険の申請手続き、施設の見学、親族との話し合い、介護の準備のための外出などです。要介護状態でなくても取得でき、使い道を会社に説明する必要もありません。

有給休暇には、年5日の取得義務があります。介護休業や介護休暇の日数は、この5日には含められません。介護休暇を多く使っている職員が、有給休暇を使わないまま5日の義務を満たせなくなる、という事態が起こり得ます。事務所は、顧問先の有給管理と介護休暇の取得状況を、一緒に確認します。

有給休暇は、賃金が支払われるため、収入を維持したまま休める点が強みです。ただし、日数に限りがあり、時効も2年です。介護が長引く可能性がある場合に、有給休暇を使い切ってから介護休暇や介護休業に移ると、後半の収入や日数が厳しくなります。本人の状況を聞いて、使う順番を一緒に考えます。

3つの制度の優先度は、法律で決まっているわけではありません。本人の状況に合わせて、適切に使い分けることが大切です。次の表は、状況別の案内の目安です。

本人の状況	向く制度	案内のポイント
長期にわたる介護、または介護に専念したい	介護休業（通算93日）	給付金の要件と、社会保険料の扱いを併せて案内します。
通院の付き添いや、ケアマネジャーとの面談など短い用事	介護休暇（年5日、2人以上は年10日）	時間単位で取れること、残日数の管理を伝えます。
介護の準備や、本人の休養	有給休暇	年5日の取得義務に数えられることを伝えます。

2-10. 介護休業の期間中は、有給休暇を取得できません

介護休業の期間中は、労働者が労務を提供する義務を免除されている期間です。有給休暇は、本来労働する日に取得するものなので、休業期間中の日に有給休暇を指定することは、原則としてできません。介護休業の前後で、有給休暇や介護休暇を使い、期間を分けて組み合わせます。

本人が「介護休業の途中で有給休暇を使いたい」と希望した場合も、休業期間中は取得できない旨を説明します。給与を確保したいという事情であれば、介護休業の期間そのものを短くし、前後に有給休暇を置くなど、組み合わせを提案します。顧問先の担当者が、この点を誤って案内していないかを確認します。

2-11. 介護休業給付金について：要件と支給額、申請の流れです

介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が、対象家族を介護するために休業した場合に支給されます（雇用保険法第61条の4）。主な要件は、介護休業を開始した日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることです。休業中に、休業前の賃金の8割以上が支払われていないことも要件です。

支給額は、休業開始時賃金日額に支給日数を掛けて、その67%を乗じた額が基本です。法律の本則では40%と定められており、附則の暫定措置で67%とされていますので、最新の取扱いは公式の資料で確認します。事業主から休業中に賃金が支払われた場合は、その賃金と給付金の合計が休業前賃金の80%を超えないよう、給付金が減額されます。

給付金の対象は、介護休業を取得した日です。介護休暇を取得した日は、支給の対象になりません。支給の申請は、事業主がハローワークへ行うのが一般的です。申請期限や必要書類は、取得の都度、公式の案内で確認します。提出書類は、先生方が社労士の業務として扱う手続きです。

出典：e-Gov法令検索「雇用保険法」第61条の4（介護休業給付金）（2026年10月確認）。

2-12. 介護休業中の社会保険料・住民税・賃金の扱いです

介護休業中は、育児休業と違い、健康保険料・厚生年金保険料の免除がありません。休業中に給与が支払われない場合でも、保険料の負担は続きます。休業する職員には、事前に説明して、休業中の保険料をどう納めてもらうかを決めておきます。会社が立て替えて後から精算する、毎月振込みで納めてもらう、といった方法があります。

住民税も、特別徴収の場合は、休業中の給与がなければ、徴収の方法を決めておく必要があります。給与計算の担当者が、休業の開始時に、社会保険料と住民税の扱いを職員に説明する手順を作っておきます。

介護休業給付金は、非課税とされています。賃金が支払われない期間は、収入が給付金のみになるため、社会保険料の負担が重く感じられることがあります。事前の説明が、休業中のトラブルを防ぎます。

2-13. 介護と仕事を両立する、そのほかの制度と最近の改正です

育児・介護休業法には、介護休業・介護休暇のほかにも、介護を行う労働者が使える制度があります。所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等です。短縮措置等は、連続する3年の期間内に2回以上利用できるようにする必要があります。介護休業を取らずに、働き方を調整して両立する選択肢です。

2025年4月の改正では、介護に直面した旨を申し出た労働者に対する個別の周知と意向確認、介護に直面する前の早期の情報提供、研修や相談窓口の設置などの雇用環境整備が事業主の義務になりました。改正の施行時期と内容は、本サイトの育児介護休業法の改正の記事や、厚生労働省の資料で確認してください。

2-14. 顧問先の規程・労使協定・様式を点検する順番です

顧問先に制度の点検を依頼されたときは、①育児・介護休業規程の有無、②対象家族と要介護状態の記載、③介護休業の日数と回数、④介護休暇の日数・単位・除外の定め、⑤労使協定の書面、⑥申出書と通知書の様式、⑦給付金の手続き、の順に見ていきます。改正前の記載が残っていないかを、特に注意します。

申出書や通知書の様式が整っていない顧問先は、申出が出たときに混乱します。事務所が、標準の様式を用意しておくと、導入が早く進みます。顧問先の職員が、介護の相談を受けた際に使えるフローを、あわせて渡すと実務で役立ちます。

介護休業の取得者が出た後は、取得日数の管理が必要です。対象家族ごとの通算日数、分割の回数、介護休暇の残日数、有給休暇の残日数を、職員別に一覧にしておくと、次の申出に即答できます。この一覧づくりが、顧問先の数だけ発生する事務作業です。

03 BOTTLENECK 介護休暇・介護休業の取得状況と書類づくりを、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先ごとに、規程・取得状況・手続きの形が違います

介護休業・介護休暇・有給休暇の取得状況は、顧問先ごとに、Excel、紙、勤怠システムなど別々の形で管理されています。規程の改定状況も、顧問先ごとに違います。取得者が出るたびに、日数の通算、給付金の要件の確認、社会保険料の扱いの整理が必要になります。

算定基礎届や労働保険の年度更新、年末調整の繁忙期には、介護の取得状況の整理は後回しになります。申出が重なると、通算日数の誤りや、給付金の申請期限の見落としが起こり得ます。

顧問先ごとの例外や、取得者の経緯を覚えているのが特定の職員だけだと、その職員が休めば対応が止まります。採用難の中で、経験者を増やすことも簡単ではありません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

先生方が担うのは、制度の適用の判断、規程や労使協定の内容の確認、給付金の申請書類の作成と提出など、社労士としての業務です。一方で、取得状況の回収、日数の集計、残日数の一覧づくり、顧問先への資料依頼と一次対応は、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、いまの事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、取得データが届いてから確認表ができるまでの工程のうち、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、介護休業・介護休暇・有給休暇の取得状況の回収・集計・残日数の一覧づくりの式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から届く取得状況のデータについて、提出状況を顧問先ごとに管理し、登録した顧問先ごとのルールに沿って、通算日数や残日数、確認項目の一覧まで作る流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ休暇の取得状況の提出を依頼し、催促します。	資料の回収や一次対応を受託します。	提出の範囲と確認の窓口を決めます。
取得日数を、職員別・制度別に一件ずつ表へ書き写して集計します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理・集計します。	制度の適用の判断と、顧問先への助言を行います。
通算日数や残日数、年5日の有給休暇の取得状況の一覧を準備します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下準備まで進めます。	結果を確認し、顧問先への助言を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、介護休業・介護休暇の制度適用の判断、規程や労使協定の内容の確認、介護休業給付金の申請書類の作成と提出を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、取得状況の回収と集計、確認項目の一覧づくりまでで、判断と手続きは先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、休暇の取得状況の回収・日数の集計・残日数の一覧づくりを回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの規程の改定状況、労使協定による除外の有無、取得者別の通算日数、勤怠データの形式は、担当者の頭やメモに残っていることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

介護休業・介護休暇の管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの取得状況の集め方と、残日数の一覧の作り方を棚卸しします。どの回収・集計を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、取得者が出たときの対応を孤立した作業にせず、有給管理や勤怠管理とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

休暇の取得状況の回収と集計を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 取得状況の回収と集計から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「取得状況の催促に時間がかかる」「通算日数や残日数の確認を職員の記憶に頼っている」「規程の改定状況を一覧にする余裕がない」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの規程と取得状況の形式、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 介護休業と介護休暇の違いは何ですか？

A. 介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで（3回まで分割可）の長期の休業です。介護休暇は、年5日（対象家族が2人以上なら年10日）まで、1日または時間単位で取れる休暇です。どちらも要介護状態の家族が対象で、事業主は申出を原則として拒めません。

Q. 要介護認定を受けていなくても介護休業を取れますか？

A. 取れます。要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、介護保険の要介護認定の有無だけで判断するものではありません。

Q. 介護休業の期間中に有給休暇を取得できますか？

A. 原則としてできません。介護休業の期間は労務提供義務が免除された期間で、有給休暇は労働日に取得するものだからです。休業の前後で有給休暇や介護休暇を使い、期間を分けて組み合わせます。

Q. 介護休暇は有給にしなければなりませんか？

A. 法律上、介護休暇の賃金に定めはなく、無給とすることも有給とすることも会社の判断です。介護休業も法律上は無給でよく、一定の要件で雇用保険から介護休業給付金が支給されます。

Q. 労使協定で、介護休暇の対象外にできるのは誰ですか？

A. 2025年4月の改正で、継続雇用期間6か月未満の労働者を除外する定めは廃止されました。現在、労使協定で除外できるのは、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などです。時間単位での取得が難しい業務の労働者について、時間単位の取得を除外する協定も可能です。顧問先の規程が改正前のままでないかを確認してください。

Q. 介護休業給付金はいくら支給されますか？

A. 休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の67%が基本です（法律の本則は40%で、附則の暫定措置により67%とされています）。休業中に事業主から賃金が支払われる場合は、賃金と給付金の合計が休業前賃金の80%を超えないよう調整されます。最新の取扱いは公式の資料で確認してください。

Q. 介護休業中の社会保険料は免除されますか？

A. 育児休業と違い、介護休業中は健康保険料・厚生年金保険料の免除がありません。休業中に給与が支払われなくても保険料の負担は続くため、事前に本人へ説明し、納め方を決めておきます。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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